某软件公司绩效考核管理办法

XXX科技有限公司绩效考核管理办法2016-9第一条目的为了确保公司战略发展规划的落地，确保公司年度经营目标的实现，充分调动员工的工作积极性和创造性，为员工职业生涯发展规划、工作改进、培训、薪酬调整等提供依据，实现绩效挂钩，不断提高公司管理水平，按照分级管理，分级负责的原则，特制定本考核办法第二条目标

一、通过绩效考核，保证工作任务的完成，提高公司工作管理水平

二、通过绩效考核，促进每个员工提高工作业绩与工作能力，逐步提高适应新形势下企业发展战略的人力资源素质第三条原则

一、以提高员工绩效、完成工作计划为导向；

二、公司和部门实行分级管理考核第四条考核组织

一、考核范围公司全体员工（不包含试用期和临时员工）

二、考核权限

1、公司负责对技术副总监和部门工作目标考核评价工作；

2、部门负责人对本部门副职及以下人员的工作目标考核评价工作

三、考核小组精品文档精心整理考核结果的用途主要体现在以下几个方面

1、薪酬分配；

2、个人发展；

3、荣誉评比；

4、优化人员结构；

5、提高管理效率；

6、促进组织发展第二章考核周期考核分为月度考核、季度考核和年度考核各部门、员工实行月度考核公司对各经营单位实行季度、年度考核月度考核于次月5日前完成；季度考核于下季度首月10日前完成，年度考核于次年绩效审计结束20日内完成第三章考核组织第六条考核组织机构及职责划分

（一）公司绩效管理考核领导小组公司绩效考核管理领导小组由公司领导及各部门负责人组成曾庆辉、庄新东、李晓阳、孙迎、李琦领导小组是对考核工作的最高决策组织，承担以下职责

1、考核制度及相关制度制订与修订的审批；

2、季度和年度考核结果的评议和审批；

3、审批执行中重大计划及业绩指标的调整方案；

4、决定考核奖惩；

5、指导绩效考核工作，裁定绩效考核中的异议

（二）绩效管理考核工作组精品文档可编楫的精品文档精品文档精心整理绩效管理考核工作组由综合部负责，综合部承担以下职责

1、拟订绩效管理制度、各部门绩效指标体系；

2、对公司拟订执行中重大计划及业绩指标的调整方案；

3、汇总统计绩效考核结果，形成绩效考核报告，提出考核奖惩建议；

4、协调、处理各部门关于考核的具体工作

（三）各部门绩效考核数据汇报小组各部门负责本部门月度绩效考核信息情况汇总，承担上报本部门绩效考核数据统计、汇总工作第四章考核办法第七条考核主体考核主体为公司绩效管理考核领导小组及工作组第八条考核维度考核维度是对考核对象考核的不同周期、不同角度或不同方面公司对部室及员工的考核维度包括任务绩效、周边绩效、工作能力、工作态度等每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标工作业绩实行季度考核，体现部门或员工工作任务完成的结果对部门主要是指分解到各部门的公司年度重点工作、本部门年度工作计划及公司月度工作任务对一般员工主要是指本部门工作任务以及本工作岗位职责所列精品文档可编楫的精品文档精品文档精心整理的工作周边绩效实行季度考核，体现对相关部门和部室内人员相互服务配合的结果以及团队协作精神的发挥包括主动性、响应时间、解决问题的时效性、信息反馈的及时性和服务质量等五个方面（具体内容详见附表1）周边绩效考核在各部门之间和部门内员工之间进行工作能力指被考核人完成各项专业性活动所具备的岗位所需要的素质能力分为部门管理者能力指标和一般员工能力指标两类中层管理者能力指标包括岗位专业技能、领导能力、分析判断能力、计划能力、沟通协调能力（见附表4）一般员工工作能力指标包括岗位专业技能、分析判断能力、执行能力、沟通能力、表达能力（见附表3）工作态度指被考核人员对待工作的态度和工作作风包括积极性、协作性、责任心、纪律性四项内容（见附表2）周边绩效、工作态度和工作能力部分，是由考核人员按照给定的考核标准，综合分析判断进行打分，按照优（A）、良（B）、中（C）、低（D）、差（E）五个等级进行的评价，最后分别按照

1、

0.

8、

0.

6、

0.

4、

0.2的换算系数计算成绩得分考核维度是对考核对象考核的不同周期、不同角度或不同方面本办法考核周期即月度考核、季度考核和年度精品文档可编楫的精品文档精品文档精心整理考核；考核角度即工作业绩考核和综合评议考核等每一个考核维度都由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同的考核期间采用不同的考评指标月度考核、季度考核、年度考核包括工作业绩、综合评议二部分工作业绩指标包括核心指标和辅助指标两部分核心指标由财务指标、生产指标、重点工作任务指标三部分组成；辅助指标是指岗位职责指标（具体参见表567）综合评议指标包括周边绩效（部门领导评议）、工作态度（互评表）、工作能力（直接上级领导评议）（具体指标详见表1234）（-）工作业绩工作业绩是指被考核部门所取得的工作成果，以定量指标为主，直接反映部门的经营成果

（二）综合评议综合评议指标是用于评价部门管理情况，人员工作态度、综合素质、工作能力、创造性等多方面非计量因素，是对工作业绩定量指标的综合补充，适用于各部门的定性考核包括

1、人员综合素质和能力；

2、团队管理与建设；

3、服务质量；

4、质量监督的反馈与处理；

5、工作职责明确，工作流程、台账清晰可查；

6、团队合作精神等其他情况精品文档可编楫的精品文档精品文档精心整理第九条工作业绩绩效指标的设立

（一）年初由绩效管理考核工作组根据公司当年工作重点拟定经营单位绩效指标，报公司绩效管理考核领导小组审批后执行

（二）绩效考核指标一经确定，原则上当年不得更改；确需更改的，需由当事部门提出书面申请，经公司绩效管理考核领导小组批准第十条工作业绩绩效指标设立的要求

（一）重要性目标项不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标；

（二）挑战性指标标准的制定应力求接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性；

（三）一致性各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准第十一条考核指标的权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度具体权重见季度考核、年度考核的相关内容第十二条考核规则

（一）由绩效管理考核工作组对经营单位各项指标的完成情况，对照目标值，按照考核标准进行打分，打分采用累计加减分的计分方法，总分为100分

（二）工作业绩、综合评议两部分采用百分制考核，在总分计算时工作业绩占70%综合评议占30%O即年度考核总分工工作业绩考核分数X70%+综合评议分数X30%岗位职责指标是精品文档可编楫的精品文档精品文档精心整理依据各部门对照考核指标提供的基础资料台帐及汇报材料，由考核人员按照综合分析判断进行打分；综合评议是各部门领导及员工间互评，按照评分指标，由优（A）、良（B）、中（C）、低（D）、差（E）五个等级进行的评价，最后分别按照

1、

0.

8.

0.

6、

0.

4、

0.2的换算系数计算评议成绩得分第十三条考核统计分析季度、年度考核情况由绩效管理考核工作组负责按季和年进行统计分析，并针对各部门具体考核情况，由工作组汇总整理后提报绩效管理考核领导小组审阅印发第五章考核流程第十四条计划制定

（一）财务部、综合部年初根据公司年度工作总体目标计划，拟订本部门的经营管理目标及任务指标，由公司绩效管理考核领导小组审批通过

（二）各部门分解月度和季度经营目标，报公司综合部、财务部

（三）月度和季度目标计划于该考核周期前30天内制定完成第十五条季度考核各部门每季度首月8日前向公司绩效管理考核工作组提交上季度目标完成情况，财务部负责财务数据收集，综合部负责其他数据收集，并根据实际完成情况对照绩效指标和评分标准进行打分考核成绩作为该部门的季度考核精品文档可编楫的精品文档精品文档精心整理成绩第十六条年度考核

（一）对各部门年度的工作业绩、综合评议进行全面考核，每年度一次，于考核年度结束后的次年年初组织实施

（二）考核期次年绩效审计结束20日内，绩效管理考核领导小组组织召开年度绩效考核会议，各部门要撰写年度绩效管理考核报告，由部门经理进行工作汇报年度绩效管理考核报告由部门基本情况、指标完成、各项工作及对员工的绩效管理考核情况、采取措施、取得成效及下年度工作思路等部分组成绩效管理考核工作组对各部门完成目标任务数据进行分析、评价和考核分值计算、汇总、统计考核结果，并汇编绩效管理考核报告第六章考核结果的运用第十七条考核成绩计算个人考核成绩二本部门考核指标成绩X70%+个人综合评定成绩X30%综合部、技术部考核成绩二综合评定成绩X100%第十八条季度考核结果运用于全员绩效报酬第十九条年度考核结果运用于贡献奖励年度考核根据集团目标任务的完成情况，超出部分按百分之二十平均分配做为员工奖金第六章附则第二十条本办法由公司绩效管理考核领导小组制精品文档可编楫的精品文档精品文档精心整理定、修改并负责解释附件绩效管理考核实施细则附件绩效管理考核实施细则根据《经营单位绩效管理考核办法》规定，为了便于操作，现将季度考核和年度考核的具体内容、考核办法做详细说明

一、薪酬制度公司采取二种薪酬制度，包括岗位绩效工资制、提成工资制

（一）管理岗、后勤客服支持岗、技术支持岗人员执行岗位绩效工资制工资由岗位工资、绩效报酬构成岗位工资、绩效报酬考评比例73O

（二）渠道部、采购部及业务人员执行提成工资制，工资由岗位工资、绩效报酬、提成工资构成岗位工资、绩效报酬考评比例为6:4超目标任务部分按提成计（提成工资核算方法由部门分配指标到人头，每个人完成个人指标超出部分计提提成奖金）

二、工资核算与发放

（一）月度工资

1、执行岗位绩效工资制的员工的月度工资实行岗位绩效工资预支制，根据季度考核结果核算每季度前两月，月度工资二岗位工资+绩效工资X月度绩效系数每季度末月，经季度考核后工资二岗位工资+绩效工资X季度考核系数平均值

2、实行提成工资制的员工的月度工资根据提成办法执精品文档可编楫的精品文档精品文档精心整理行（季度核算提成后补）

3、月度工资发放日期为每月的16日，遇节假日原则上提前发放

4、总经理按集团绩效考评办法执行

（二）贡献奖励

1、各部门的贡献奖励按年度考核发放年终未超额完成利润计划，不发放年终贡献奖励，超利润按分档计提奖励超利润分档计提奖励超利润在0-10万元（含10万元）之间，按超利的15%计提奖励超利润在10-50元（含50万元）之间，超利的20%计提奖励超利润在50万元以上，按超利的30%计提奖励

2.提成奖金核算方法渠道部渠道一部、渠道二部每部每月完成3家加盟任务，超出部分按15%计提奖金，部门未完成任务，部门人员完成个人任务的提成按10%计提运维部加盟手续办理专员办理一整套加盟手续提成200元，续费提成按实际收回金额5%计提奖金，注销手续办理计提200元奖金分销商交易量300万以上，维护人员计提平台收入千分之八的1虹部门经理按部门总提成的20%计提奖金采购部供应商交易量200万以上，计提平台收入千分之八的1%400万以上计提平台收入千分之八的5%600精品文档可编楫的精品文档精品文档精心整理万以上计提平台收入千分之八的10%o各部门经理根据部门总提成奖金的20%计提奖金所有提成奖金需在完成集团目标任务的基础上实现100%计提未完成集团目标任务的，按完成比例发放提成奖金其他部门按绩效工资制考核备注实习人员薪酬根据当地每年社会最低工资标准变动附表员工周边绩效考核表考核期间年月至年月精品文档可编楫的精品文档设立公司考核领导小组，成员由公司领导组成公司考核领导小组是全司绩效考核工作的领导机构，对全司绩效考核工作进行指导、监督和管理公司考核领导小组对员工考核申诉有终局裁决权第五条方法

一、考核方法

1、部门/系统考核年初，由各部门/系统负责人根据与公司签订年度部门工作目标责任书制定工作计划每月5号前制订本部门/系统《月度工作计划》，经上级主管领导审核后于每月8号前报人力资源部备案；在月末各部门/系统负责人根据月度工作计划进行自评，上级主管领导根据各部门/系统月初制定的工作计划完成情况，对各部门/系统月度考核目标的完成情况进行打分，项目经理根据项目目标对正在执行项目任务的部门进行打分，交人力资源部汇总并报公司总经理审核公司QA小组每月将对各部门/系统考核情况进行抽查，有权对工作实施的全过程进行监督

2、项目经理考核项目立项时，由项目经理与公司签订项目目标并根据目标制定项目计划报公司评审，通过评审后项目经理对项目计划进行月度分解每月5号前制订本项目《月度工作计划》并与各部门负责人充分沟通，经上级主管领导审核后于每月8号前将项目计划分解给各个部门并报人力资源部备案；在月末项目经理根据月度工作计划进行自评，上级主管领导根据项目经理月初制定的工作计划的完成情况，对项目经理月度考核目标的完成情况进行打分，交人力资源部汇总并报公司总经理审核公司QA小组每月将对项目经理考核情况进行抽查，有权对工作实施的全过程进行监督

3、员工考核每月5号前各部门负责人根据项目及部门月度工作目标，指导帮助员工制定合理的个人《月度工作计划》并于每月8号前将下达给员工的书面月度工作计划报人力资源部备案；次月3号前，员工根据上月工作计划进行自评，部门负责人根据月度初下达给员工的书面工作计划进行绩效考核，将考评结果报人力资源部汇总并报公司总经理审核公司QA小组每月将对各部门打分情况进行抽查，有权对工作实施的全过程进行监督

4、周工作计划制度精品文档精心整理附表1:员工周边绩效考核指标评定标准精品文档可编楫的精品文档精品文档精心整理附表2-2员工工作态度考核表员工工作态度考核表（互评表）姓名部门经理口精品文档可编楫的精品文档精品文档精心整理注；此表为考核用表，由员工间互评填写使用附表2员工工作态度考核指标评定标准精品文档可编楫的精品文档精品文档精心整理附表3-3员工工作能力考核表（表样）被考核者所在部门:考核者注；此表为年度考核用表，由部门经理直接打分精品文档可编楫的精品文档精品文档精心整理附表3员工工作能力考核指标评定标准附表4-4部门经理人工作能力考核表（表样）精品文档可编楫的精品文档精品文档精心整理被考核者职务:考核者绩效管理领导小组成员口总经理口分管领导口部长口员工口注；此表为年度考核用表，考核部门经理工作能力由绩效管理领导小组成员、总经理、分管领导和部室内员工分别打分附表4部门经理人工作能力考核指标评定标准精品文档可编楫的精品文档精品文档精心整理表

5、渠道部业绩指标体系精品文档可编楫的精品文档精品文档精心整理表

6、运营维护部业绩指标体系（业务岗）精品文档可编楫的精品文档精品文档精心整理表

67、运营维护部业绩指标体系（客服维护支持岗）精品文档可编楫的精品文档精品文档精心整理表

7、采购部业绩指标体系精品文档可编楫的精品文档

①《周工作计划》的制定及报送:I、制定每位员工应在《月度工作计划》的基础上，每周制定一份《周工作计划》，以确保《月度工作计划》的实现II、报送系统负责人、部门负责人在每周部门例会上向公司领导报送，部门员工向部门经理报送IH、报送时间每个计划周期最后一个工作日10:00之前，向部门经理报送下个计划周期的《周工作计划》；

②《周工作计划》的管理和监督直接上级应对下属上报的《周工作计划》做出批示，下属按照批示后的《周工作计划》开展工作

③《周工作计划》考核I、若责任人未提交《周工作计划》，一次扣2分II、若责任人未准时提交《周工作计划》，每延迟一天扣

0.5分山、《周工作计划》的提交与计划完成情况将作为员工《月度工作计划》完成情况的重要指标之

一二、采用形式

1、对系统负责人工作目标考核评分采用百分制打分，（系统负责人自评得分X10研总经理评分X90%）除以一百得出系统考核系数KU

2、对部门负责人工作目标考核评分采用百分制打分，（部门负责人自评得分X10%+上级主管领导评分X70%+项目经理评分X20%）除以一百得出部门考核系数K

23、对项目经理工作目标考核评分采用百分制打分，（项目经理自评得分X10%+上级主管领导评分X90$）除以一百得出项目经理考核系数K

34、对员工考核评分采用百分制打分，（员工自评得分X10%+部门负责人评分X90%）除以一百得出个人考核系数K4第六条考核结果应用

一、任职

①系统负责人累计三个月考评得分＜70分时，停止其现行职务和权力并提交公司决定是否续聘

②部门经理岗位累计三个月部门考评得分＜70分时，提交公司竞聘

③员工累计三个月考评得分＜70视为不胜任岗位要求

二、绩效工资及奖金分配月度考评得分270分时，可以参与公司绩效工资分配；月度考评得分〈70分时，不参与公司绩效工资分配；

三、考评结果的送达员工对考核结果存有异议时，应在知道考核结果或收到考核结果通知的5个工作日内向考核小组申请复议，考核小组负责对员工的绩效考核情况进行调查并作出裁定

四、基本工资调整累计三个月考评得分＜80分者，视情况调整其岗位、降职或进入待岗再培训，经过岗位要求考核后公司再考虑重新安排其上岗；累计六个月考评得分290分的优秀者，下年度起月度基本工资上调一档，直至本岗位最高档第七条绩效奖金兑现周期及计算发放办法

一、兑现周期月度、年度

二、计奖方法

1、月度绩效奖金考核审批后，月度绩效奖金随月度基本工资一起发放

2、月度奖金分配计算方法系统负责人月度绩效奖金二系统负责人月度工资X20%X系统考核系数KIo部门负责人月度绩效奖金二部门负责人月度工资X20与X部门考核系数K2o项目经理月度绩效奖金二项目经理月度工资X2nx项目经理考核系数K3o员工月度绩效奖金;该员工月度工资X20%X个人考核系数K4o第八条沟通形式在考核过程中，对考核人与被考核人应保持相互沟通，主要包括以下三方面

一、考核目标沟通通过例会、部门内部会议就工作目标、工作计划进行沟通，达成共识

二、考核过程沟通在工作过程中进行沟通，当任务完成情况不理想，与考核目标有较大差距时，上级领导应时提醒被考核人员加倍努力，确保完成工作目标任务

三、考核结果沟通考核人应将考核结果（包括考核系数及考核评语）及时反馈给被考核人，以达到激励和改进工作的目的第九条附则

一、对工作计划完成情况的考评要以事实为依据，以实施效果（即对公司经营目标的贡献或对本部门工作目标的支持）为尺度，按照计划完成情况，客观、公正的进行考评

二、在对工作计划进行考评时，QA小组每月可随机对相关部门及员工的考核结果进行抽查（每月不少于10人），并要求各部门及员工提供原始记录、统计报表、资料（涉密资料应先得到公司领导的批准）各部门及员工对提供的数据和材料的准确性负责工不能按照工作计划执行情况进行客观考评的，将扣发相关负责人当月绩效工资

三、考核成绩作为计发绩效奖金、评先、员工职务升降、齿位调整、工资待遇变动、解除、终止等的依据第十条本考核办法有关条款由公司人力资源部负责解释附件i XXX科技有限公司月度工作计划表样表被考核人考核日期年月日5分不拘泥于工作本身，心怀公司全局懂得本职工作对公司整体运作的术要性，经常对工作中的问题进行思考，提出可行性建议4分不拘泥rr.作本身I作一纥不苛，尽心尽力，有始有终偶尔会对•1:作中的问题进行思考提出建议3分工作仅局限于职贡本身•考虑本部门多于公司整体利益极少对工作中的问题进行思考少有建议2分仅限于工作木身履行职费无合理化建议1分事不关己，高高挂起5分能正确理解公司的各项政策及管理制度并严格执行；有可行性工作计划，计划有落实；部门工作高效、有序、有条理4分基本能够贯彻执行公司各项政策及管理制度；有可行性工作计划，计划落实有偏差部门工作效率一般.3分基本能够执行公司各项管理制度工作计划缺乏可行性，无跟进部门工作效率较低.2分偶有违反公司管理制度的现象；工作缺乏计划性；部门工作效率低1分展次违反公司管理制度；工作无计划性；部门工作效率低5分与同事及客户有效合作以达共同目标，为团队决策献技献策4分与同事及客户合作热忱，参与、接受并支持团队的决定3分参与、接受并支持团队的决定2分在团队决定与个人意识相抵触时不能服从大局.1分与EJ事或客户无法合作，并不支持及维护团队的决定附件2XXX科技有限公司周工作计划表（样表）部门姓名:部门负责人:考评日期:精品文档精心整理济南巨域科技有限公司绩效考核管理办法（试行）第一章总则第一条为提高济南巨域科技网络有限公司（以下简称公司）基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动人员的积极性和创造性，提高组织效益及改进工作效率高效地完成年度经营工作目标，根据公司的实际情况，特制定本绩效考核管理办法第二条适用范围本办法适用于济南巨域网络科技有限公司各部门第三条考核目的

1、通过逐级分解和考核，促进公司经营目标的实现；

2、通过考核合理计酬，提高人员的主观能动性；

3、通过考核规范工作流程，提高公司的整体管理水平；

4、通过考核达到战略与结构的优化、资源的最佳配置，为组织、个人的发展创造条件第四条考核原则

1、以提高公司经营目标为导向；

2、定量考核与定性考核相结合；

3、多角度考核；（财务角度、内部管理角度、创造与学习角度、服务对象角度）

4、公平、公正、公开原则第五条考核用途精品文档可编楫的精品文档考核人姓名部门职务序号指标部门/站、、主动性响应时间解决问题时效性信息反馈及时性服务质量合计（评分的算术平均值））1234567891011121314备注签字考核人年月曰说明本表由部门经理根据周边绩效考核的评分标准填写，周边绩效考核的评分标准见《员工周边绩效考核指标评定标准》在对应的表格内填写你认为合适的评价等级评价等级A（优）B（良）C（中）D（低）E（差）区间指标^\

1.

80.

60.

40.2主动性（20分）能经常积极主动询问、协助其他部门/人员的工作需要有时能主动询问、协助其他部门/人员的工作需要一般不能主动询问、协助其他部门/人员的工作需要几乎不能主动询问、协助其他部门/人员的工作需要根本不询问、协助其他部门/人员的工作需要响应时间（20分）经常能及时响应其它部门/人员提出的合理工作协助要求有时能及时响应其它部门/人员提出的合理工作协助要求平常很难及时响应其它部门/人员提出的合理工作协助要求经常故意怠慢其它部门/人员提出的合理工作协助要求根本不理会其它部门/人员提出的合理工作协助要求解决问题时效性（2（）分）能急人所急，想人所想，尽快协助他人处理事宜、解决问题一般能急人所急，想人所想，尽快协助他人处理事宜、解决问题很少能急人所急，想人所想，尽快协助他人处理事宜、解决问题几乎不能急人所急，想人所想，尽快协助他人处理事宜、解决问题不能急人所急，想人所想，协助他人处理事宜、解决问题信息反馈经常能及时反一般能及时反很少能及时反几乎不能及时完全不反馈协及时性馈协助工作完馈协助工作完馈协助工作完反馈协助工作助工作完成情（20分）成情况成情况成情况完成情况况服务质量对协助工作结对协助工作结对协助工作结对协助工作结对协助工作结（20分）果非常满意果比较满意果基本满意果不太满意果很不满意指标名称权数A优B良C中D低E差合计得分

10.

80.

60.

40.2纪律性（20分）20合作精神（20分）20积极性（20分）20责任心（20分）20工作热情（20分）20合it100评价等级A（优）B（良）C（中）D（低）E（差）指标、

10.

80.

60.

40.2纪律性（20分）严格遵守公司的规章制度，纠正不良行为，成为员工的模范遵守公司的规章制度，听从指挥并为形成良好工作秩序而努力基本能够遵守公司的规章制度，无违纪行为偶有轻微违纪行为，但能改正有违纪行为且不悔改，经常不服从命令，不听从指挥合作精神（20分）能够主动协助同事出色的完成工作能够与同事保持良好的合作关系，协助完成工作能够与同事保持一定的合作关系，协助完成工作根据同事的请求能够提供一般协助不能积极响应同事的请求或协作任务的完成质量较差积极性（20分）爱岗敬业，积极研究工作改进方法，经常提出有效建议，主动承担本职外的工作热爱本职工作，主动改进工作方法，在领导要求下能承担本职外的工作能够研究自身的工作，且有一定效果工作热情一般，推一推、动一动工作缺乏热情，不够主动，对问题熟视无睹，根本没有自己的见解和建议主贝任心（20分）具有高度责任心，作风严谨勇于承担责任认真负责，有主人翁意识工作比较负责，认真对待本职工作工作服从安排，基本无失误，责任心一般责任心不强，马虎粗心，责任推给别人工作努力提高自己能力，经常自经常自学新知识、新理论并要求提高自己，学以致用偶尔能主动学习，运用到工业务水平几年如一日不见提执情（20分）我学习，挑战较高目标运用于工作中的效果尚可作中的效果不明显高且没有研究业务的愿望指标名称权数A优B良C中D低E差合计得分

10.

80.

60.

40.2岗位专业技能（20分）20分析判断能力（20分）20执行能力（20分）20沟通能力（20分）20表达能力（20分）20合计100评价等级A（优）B（良）C（中）D（低）E（差）间指^

10.

80.

60.

40.2知识广博，具熟悉多学科知具备本岗位专有一定岗位专尚未全面掌握备扎实的本岗识，具备较充业知识，对相业知识，对相本专业知识，岗位专业位专业知识，实的本岗位专关知识有一定关知识了解不没有经验技能（20分）熟练掌握本职工作的技术技巧，经验丰曷O业知识，掌握本职工作的技术技巧，经验较丰富了解，基本掌握本职工作的技术技巧够善于发现复杂能发现问题，有一定观察遇到问题，求遇到问题，不分析判断能力（20分）问题，抓住本大致分析做出力，能简单地助各方后能做知所措，将问质，深入分判断，提出合分析和判断，出简单的分析题旁推，不具析，提出非常合理的建议理的建议提出的建议基本可行和判断，有时能够提出合理的建议备分析和判断的能力能够非常顺利能够顺利地完能够比较顺利能够完成上级经常无法完成执行能力（20分）地完成上级交成上级交办的地完成上级交交办的各项工上级交办的工办的各项工作，并且经常有创新各项工作，有时能够有一定的创新办的各项工作，但很少有创新作，但结果不是很圆满作能够创建和谐与人相处融与人相处较能与大多数人与他人难以合的工作环境，洽，与集体团好，遇事能主和谐工作，有作并给工作造沟通协调说服别人接受结协作，群众动交涉并完成时协调性差，成负面影响，能力自己观点，群基础好，协调工作，基本能群众基础尚群众基础差，（20分）众威信高，能协调各方面关系能力强够协调好各方的关系可，协调能力一般很难协调好相关的关系具有出色的口具有很强的口具有较强的口具有一定的口口头表达能力头表达能力，头表达能力，头表达能力，头表达能力，差，文书表达表达能力文书表达清文书表达清文书表达比较文书表达不够不清晰，需做（20分）晰、简洁，易于理解，无可挑剔晰、准确几乎不需要修改、补充清晰，比较准确地表达主要意图通顺，但尚能表达清楚主要意图大修改指标名称权数A优B良C中D低E差合计得分

10.

80.

60.

40.2岗位专业技能（20分）20领导能力（20分）20分析判断能力（20分）20计划能力（20分）20沟通协调能力（20分）20合计100评价等级A（优）B（良）C（中）D（低）E（差）7值区指标X

10.

80.

60.

40.2岗位专业技能（20知识广博，具备扎实的本岗位专业知识，熟悉多学科知识，具备较充实的本岗位专具备本岗位专业知识，对相关知识有一定有一定岗位专业知识，对相关知识了解不尚未全面掌握本专业知识，没有经验分）熟练掌握本职工作的技术技巧，经验丰富业知识，掌握本职工作的技术技巧，经验较丰富了解，基本学握本职工作的技术技巧够领导能力（20分）善于领导下属积极达成目标灵活调动下属顺利达成目标尚能领导下属勉强达成目标需要协调或帮助才能带领员工完成目标不受员工信赖，工作意愿低沉分析判断能力（20分）善于发现复杂问题，抓住本质，深入分析，判断原因并及时正确决策能发现问题，大致分析做出判断，使工作顺利开展有一定观察力能简单地分析和判断遇到问题，在求助各方的前提下，能够得出方案，使工作进行遇到问题，不知所措，将问题旁推，甚至不坚持工作计划能力（20分）工作有计划、有组织，安排得当，效率高工作有计划有条理基本能按计划完成工作工作计划性不强，但尚能完成工作工作无头绪，丢三拉四，效率低下沟通协调能力（20分）能够创建和谐的工作环境，说服别人接受自己观点，能自如指挥调度下属，协调好各方面关系与人相处融洽，与集体团结协作，群众基础好，能够指挥调度下属，协调能力强与人相处较好遇事能主动交涉并完成工作，基本能够指挥调度下属，协调能力较强能与大多数人和谐工作，有时协调性差，群众基础尚可，协调能力一般与他人难以合作并给工作造成负面影响，群众基础差，很难指挥调度下属考核项目单项分考核标准数据源指标类别及权重分值指标基本目标值考核幅度核心指标做重|财务1日（权重40%）100分利润50分5000/月按实际完成量乘以百分比渠道部财务部营收50分

7.5万/月按实际完成量乘以百分比Jm-一\JZ生产指标权0%4100分营业额（加盟薮量）100分6家完成计划数每增（减）1万元，加（减）10分，未完成利润不加分渠道部技术部重点工作任务（权重20%）100分公司安排的重点任务100分完成按任务数分摊分数，未完成项分数全部扣除公司指标岗位职责指标（权重20%）岗位工作完成情况50分100%以工作台账或日志为依据100分工作流程、台账清晰可查50分100%以工作台账为依据（完套、清晰、看时追溯性）各部门综合部考核项目单项分考核标准数据源指标类别及权重分值指标基本目标值考核幅度核心指标能重80%重财务指标权10%100分利润50分4000/月按实际完成量乘以百分比财务部营收50分5万/月按实际完成量乘以百分比生产土匕标（权重40%）100分平台交易量100分560万按照计划每增（减）100万元，加（减）10*超」部分按千分之一计提运维部技术部公司指标重点工作任务（权重20%）100分公司安排的重点任务100分完成按任务数分摊分数，未完成项分数全部扣除辅助指位责标岗职指100分岗位工作完成情况50分100%以工作台账或日志为依据运维部综合标（权重20%）（权重20%）工作流程、台账清晰可查50分100%以工作台账为依据（完整、清晰、有可追溯性）部考核项目单项分考核标准数据源指标类别及权重分值指标基本目标值考核幅度核心指标能重80%财指（权重40%）100分财务部营业部续签量60分当期分解值完成计划数每增减1万元，加减1分，最多加（减）10分应收账款40分295%定额每减少1%减1分服务指标（权重40%）100分运维部技术部公司指标服务质量60分无投诉无媒体曝光发生投诉1次减10分；媒体曝光1次减20分合同签约、保存40分100%每少1份合同减5分重点工作任务（权重20%）100分公司安排的重点任务100分月度工作重点按公司当期目标任务完成情况辅助指标能重20%民£20%）100分岗位工作完成情况50分100%以工作台账或日志为依据运维部综合部工作流程、台账清晰可查50分100%以工作台账为依据（完套、清晰、看时追溯性）考核项目单项分考核标准数据源指标类别及权重S指标基本目标值考核幅度财指标（权重40%）100分利润50分5000/月按实际完成量乘以百分比渠道部财务部营收50分3万/月按实际完成量乘以百分比生产*匕（权重40%）100分平台交易量100分400万完成计划数每增（减）1万元，加（减）10分，未完成利润不加分渠道部技术部重点工作任务很童20%）100分公司安排的重点任务100分完成按任务数分摊分数，未完成项分数全部扣除公司指标岗位职责指标（权重20%）岗位工作完成情貌50分100%以工作台账或日志为依据各部门综合部100分工作流程、台账清晰可查50分100%以工作台账为依据（完整、清晰、有可追溯性）序号本月计划完成内容工作情况简要说明被考核人填写权重%自评10%部门评分90%合分综得QA意见部门评价及改进建议1234・・・小计80序号本月工作表现情况评价办法及标准权重%自评10%部门评分90%综合得分部门评价及改进建议1责任心详见备注2执行力3团队协作4工作质量小计20合计周工作计划完成情况未完成原因备注合计100分。