建筑企业薪酬设计方案修改

施工公司薪酬体系方案第一章企业及职位特点分析施工企业有其自身的特点，施工地点、施工项目、工程大小、历时长短、施工难度等都千差万别，项目部的组建规模和层次也要匹配工程项目情况至于项目部每个成员的薪酬也往往服从于项目管理具体需要而定如局部的承包和各类的目标管理员工的薪酬也要相应的灵活而富有弹性施工主要还是劳动密集型企业，员工的基本素质相对偏低劳动所创造的附加值相对少，员工对基本工资依赖性强评价劳动及管理成效，建立有效的薪酬激励、约束机制，由于项目具体情况的复杂性、合作性、多变性和人员的流动性考勤、考核和绩效评估体系建立困难，所以就会导致绩效评估最终由少数人而非系统来控制，也就掺入过多的人为因素而缺乏公信力，最终影响员工士气企业在初级阶段，考核和绩效评估最后落到核心领导层手上，薪酬体系也以半透明为佳，即以一定职等和级数的差别用来区分不同的职位、不同的能力、不同的专业技能和不同的工龄等核心领导层根据相关条件核定基本薪和各种津贴这是公开的薪酬部分，另一部分为年度浮动薪及奖金（红包），由领导层在本年度对该员工进行集体模糊考量结果，采用不公开的形式来体现关怀和激励过高的基本工资对员工的激励是不利的，容易陷入“干好干坏一个样”的怪圈基于施工企业员工对底薪的期望值较高，贡献度主要采用模糊的手段来衡量，所以公司选择偏高基本工资的方案，其他为浮动工资基本工资占总工资比例为（不包括奖金、福利）公司管理层为60%基本工资+40%浮动工资，项目管理层为80%基本工资+20%浮动工资，公司技能层和项目的技能层、技工层为100%基本工资第二章薪酬体系建立原则企业是一个组织，是一个团队，就会有一个共同的目标，此共同的目标由组织内的每一个成员来分层负责、分工合作合理明晰的职位职责和相应的薪酬体系，是激励员工斗志，塑造团队意识，提高整体贡献度最有效、最根本的管理工具留住和吸引优秀人才体现企业和员工相互依存、共同发展的关系

1、公平原则薪资的确定，应以公开公正的方法，衡量员工的贡献度，藉以作为薪资高低的标准，能够公平的待遇，方可消除企业内不满的声音，也才能建立良好的员工关系，即所谓多劳多得，这是薪酬体系的基本

2、合理原则薪资要考虑当地的生活标准，要能足以保障基本生活所需，所以要制订一个合理的标准薪资标准也要考虑企业实际、员工类型、整体素质、资薪历史和岗位特点等

3、激励原则薪资体系要能对员工激励勤劳、进取及愿意接受更困难工作的意愿其核心是做好做坏不一样，以结果为导向，结果评判的合理性

4、分享原则经营者投入资金，企业职工投入脑力和劳力，所得的成果，职工应视其贡献度来分享员工感受到公司效益的分享，有利于建立归属感

5、比较原则薪资标准尽可能不低于同业的标准，让职工能珍惜这份工作，也易于激发更大的参与感企业内部不同职位分等级，让贡献度高的员工所得也多，易于激发工作积极性和-目的规范薪资发放管理，引入竞争激励机制，增强企业发展活力，完善公司劳动报酬管理分配机制性与合理性，调动员工的积极性，特制定本办法二适用范围本薪资管理办法适用于所有与公司签订劳动合同的正式员工三职责本办法由行政人力资源部负责管理四正文1公司职级设置公亘组织机构调整后，职级分为生长技术和管理三大系须T生产女►—►—_►列为主任一，管一班组长员工；技术系列为主任工程师工程师助理工程师技术员；管理系列为经理（或副经理）主管班组长员工岗位分为生产岗位、管理岗位、技术岗位、操作岗位四类市场营销部业务人员工资另定2薪资定级薪酬设定八个职级，由公司内部掌握，没有特殊批准一律不得公开各职级设有若干档次，档次设定的因素为学历、职称、工作的重要性、唯一性、破坏性各占13%的权重，历史工资水平占35%的权重3薪资发放原则高管实行年薪制，70%基薪，30%年考部门经理、副经理实行管理岗位职级年薪制，70%基薪，15%月考（垂直），15%年考（扇型）主管级以下人员工资80%基薪，20%月考各系列业绩考核方案另定薪酬外的奖励另定4薪资结构及发放项目部门副经理以上工资发放项目包括基础工资，岗位工资，考核工资，误餐补贴，洗理费，交通补贴，报刊费，独生子女费八项主管级工资发放项目包括基础工资，岗位工资，考核工资，误餐补贴，交通补贴，报刊费，独生子女费七项职员工资包括基础工资，岗位工资，考核工资，误餐补贴，交通补贴，独生子女费六项试用员工工资按照基础工资项目发放5病事假扣除项目当月请病事假5天以内的，岗位工资、误餐补贴、交通补贴根据请假天数按比例扣除，考核工资按考核情况发放当月请病事假5天（含5天）以上的但不满半月的，岗位工资、考核工资、误餐补贴、交通补贴根据请假天数按比例扣除，扣除相应的考核工资当月出勤不满半月的，不予发放考核工资，基础工资根据请假天数按比例扣除带薪休假发放基础工资，岗位工资，洗理费，报刊费，独生子女费五项工资产假期间发放基础工资，岗位工资，洗理费，报刊费四项工资内容6薪资计算与发放

6.1考勤行政人力资源部每月末对公司全体员工考勤汇总，经部门经理、企管副总审核后，成为工资发放的原始依据，存档行政人力资源部

6.2考核综合计划部负责对公司各单位进行考核，决定部门月考核工资的分配率及部门经理（副经理）的月考核工资

6.3计算造册部门副经理（含副经理）以上人员由计划财务部依据出勤、考核情况计算工资，制作工资发放表；主管及以下人员由行政人力资源部根据出勤、考核情况计算工资，制作工资发放表审批工资表由企管副总审核，总经理批准后发放发放计划财务部按照总经理批准的工资发放表，到银行办理工资发放相关事宜，当月基薪及考核工资在次月8日前发放查阅员工对工资发放情况有疑问可到行政人力资源部查阅相关资料，询问相关情况；经理（副经理）以上人员对工资发放情况有疑问可到财务部查阅相关资料，询问相关情况归档工资发放完毕，工资发放表分别由行政人力资源部、计划财务部整理归档

6.8保密要求工资采用保密形式发放，执行对上不保密，对下保密的原则凡涉及薪资管理和操作的人员均有对公司薪资保密的义务，不得向他人泄露任何人的薪资情况凡公司员工严格执行工资保密规定，不得询问别人工资，不得将自己的工资告诉别人，个人工资条只限本人核对工资使用，要妥善保管谈论别人工资、询问别人工资或将本人工资告诉别人的均给予相应处罚有关薪资资料，一律单独保密存放，未经主管领导批准，任何人不得调阅、查看，废弃的有关薪资打印的资料应及时销毁违反上述条款之一者，经公司调查核实后，一次给予200元罚款，后果严重者，给予解雇处理7附则法归口行政人力资源部，由行政人力资源部负责解释法包括了《劳动法》有关竞业禁止的规定所有掌握本公司技术机密和商业机密的员工，必须保守公司机密，执行竞业禁止规定，离开本单位半年内不得到与本公司存在竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与本公司有竞争关系的同类产品或经营同类业务，否则公司将按有关法律法规追究当事人的相关法律责任竞争氛围

6、成本原则薪资成本点生产成本的比重这里面有两个关键，一是要减少人员资源的无功损耗和浪费，二是要提倡一身多职和提高工作效率在不增加生产管理成本的基础上提高薪资水平

7、弹性原则薪资在一定范围内维持适当的弹性，特殊情况特殊对待一般用于项目任务的特殊性和员工个体特殊关系第三章薪酬体系的选择薪酬是指公司向员工支付的货币报酬的总和，包括基本工资、浮动工资、奖金以及津贴、补贴等非货币报酬包括培训机会、授予荣誉、带薪休假、奖励旅游等目前我公司现状是大项目小公司，并且项目也比较多，项目间相同的薪酬和不同的薪酬均可能造成员工士气问题，如果采用统一的薪酬体系，而执行不同的薪资，则不但在某种意义上体现贡献度，也不会造成过度的不合理和攀比心理

一、薪酬结构的选择

1、基本工资职位等级工资，根据员工有关职务等级、工作职责确定，其额度在一定时间段内相对固定，不进行考核，按月计

2、浮动工资针对管理职设置.，可设年度浮动工资和季度浮动工资，根据公司全年目标实现状况，管理人员职位职责履行情况和绩效考核结果发放

3、其他工资结构工程劳务用工工资，实际操作设包干工资、计件工资、点工工资等项目部各部门可根据工程实际灵活操作，但必须经项目经理部批准并报公司同意并备案

4、奖金效益奖包括超额效益奖、专项效益奖和费用节余奖三部分，根据管理人员的年度专项工作及年度责任目标的实际完成情况确定考核奖针对技能职和技工职，根据目标责任书所定指标，完成情况及业绩发放特别贡献奖对企业经营产生深远影响或对企业效益作出巨大贡献人员所设奖项由公司经理部根据事件影响力核量发放

5、津贴公司根据实际情况可对工作环境、因公支付、工作条件艰苦或岗位任务加重的员工发放以下津贴具体发放办法及标准由经理部在每年年初定出，每月或发生时发放主要津贴项目设

（1）驻外津贴员工因工作需要派驻公司外地机构的，根据不同派驻地区、不同职务级别享受不同标准的驻外津贴

（2）通讯补贴员工根据不同职务级别享受不同标准的通讯补贴

（3）交通补贴具有一定职务人员或特殊岗位人员可享受定额交通补贴原则上采取实报实的的办法

6、福利公司为员工办理社会保险，主要项目包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金等，公司根据实际可为员工免费提供定期体检、旅游、教育培训、发放劳保及生活用口、节日礼品和会餐等福利

二、薪酬类型的选择年薪制是以年度为单位，根据有关人员职务级别、工作职责确定全年基本薪资，并根据公司全年目标实现状况和本人绩效考核情况核发效益薪资的薪酬制度，其全年薪资之和为年薪总额但不包含有关补贴、津贴等福利适用范围年薪制适用于管理人员高级管理人员与其他管理人员实行不同发放形式的年薪制构成要素年薪构成二基准年薪+效益奖金基准年薪包含月基本工资和年终浮动工资二部分；效益奖包括超额效益奖、专项效益奖和费用节余奖三部分确定方法管理人员基准年薪根据职位级别确定；效益奖根据管理人员的年度专项工作及年度责任目标的实际完成情况并结合考核情况确定薪资不包括有关补贴、津贴等福利

2、岗位绩效薪资制岗位绩效薪资制是以岗位职责、知识技能、工作强度、工作环境等要素为基础，以工作绩效为主要依据确定薪酬的制度适用范围岗位绩效薪资制适用于公司级、项目级的技能职和技工职构成要素薪资=基本工资+考核奖+年终效益奖，其中年终效益奖包括超额效益奖、专项效益奖和费用节余奖薪资不包括有关补贴、津贴等福利确定方法基本工资按公司核定的职位等级对应的薪资执行，奖金按考核结果年终发放

3、协议薪资制协议薪资制，亦称谈判薪资制，是公司与聘用人协商确定工作报酬的薪资形式适用范围主要适用于公司需要的关键管理人员、重要专业人员、技术骨干、顾问等构成要素公司与聘用人经协商确定工作目标、职责、聘用期限、工作方式、薪酬标准、福利待遇等，并签订书面协议确定方法为促进工作目标的实现，公司员工可通过竞聘上岗、竞标项目等方式成为目标责任人，在约定期限内实行协议薪资协议薪资经总经理和董事长批准后实施

4、其他资薪制

（1）薪资包干制，即在约定期限内根据有关单位的工作任务承担情况核定其工资总额的薪资形式适用于项目班组及个人对局部工作的处理

（2）计效薪资制，即根据完成工作的时效来核定实际报酬的薪资形式适用于项目部能够标准计算工作完成率的岗位，具体根据相关劳动定额（人员、产量）标准

（3）计件薪资制，即根据完成工作数量（件数）来核定实际报酬的薪资形式适用于项目部一线岗位或能够精确计算工作数量的岗位一般计算公式为月薪资收入=底薪+岗位计件单价x完成生产工时（或产量）土影响因素收入第四章通用基本薪酬方案

1、职位分类办法公司职位体系分为管理职和技能职主管职分高级管理人员、中级管理人员、初级管理人员；技能职包含主办、办事员、操作员表

1、公司级职位设置明细表项目职位体系分为管理职、技能职和技工职管理职分为四等，技能职分为二等技术职分为三等

2、职等及级数设置公司职等按健全施工企业建制考虑，实际操作时采用对号入座的办法设9个职等每等别分5个级别，总等级数=9x5=45（级）表

2、公司级职等薪酬级数表

3、薪酬基本标准员工的岗位类别根据岗位影响力、工作难度、工作量、协调程度、任职条件等因素确定管理人员职位级别以企业和员工商定的职位等级来执行项目级职位确定由项目经理部按实际岗位及员工实际能力等因素初定，以公司经理部核定后执行表

3、公司级管理人员年薪标准表表

4、公司级职员岗位绩效薪资标准表第五章奖金、津贴和福利方案

一、奖金方案

1、效益奖现阶段不分超额效益奖、专项效益奖和费用节余奖，根据当年公司实际完成的效益情况由公司经理部确定总奖额，再按一定的分配比例发放

2、考核奖针对技能耿和技工职，根据目标责任书所定指标，完成情况及业绩由公司经理部确定总奖额，再按一定的分配比例发放

3、特别贡献奖由项目部提名，总经理核定发放

二、津贴方案

1、驻外津贴驻外津贴主要针对项目级管理人员和其他直管员工津贴为表

5、2009年驻外津贴额度表

2、通讯补贴员工根据不同职务级别享受不同标准的通讯补贴，按月定额补给表

6、公司级职位通讯补贴表

3、交通补贴具有一定职务人员或特殊岗位人员可享受交通补贴，主要为因公差旅费、休假和探亲车船费原则上采取实报实销的办法

三、福利

1、管理职员工工作时间超过2年以上可申请办理社会保险经公司经理部确定，并商定公司和个人支付比例，由个人支付部分每月在工资中扣除

2、工伤保险根据项目具体情况而定，形式有工程综合保险或个人保险，费用由公司承担，被保者按要求提供相关资料

3、公司鼓励员工进行不脱产职称考级等教育培训，所得证书由公司综一保管和使用，若证书公司使用不到一年时该员工离职，公司可继续使用该证书直到一年使用期或到年终再归还员工

4、项目部根据实际需要为员工发放劳保用品，登记造册后报公司备案

5、公司根据中国节日习惯每年中秋发放月饼等节日礼物，农历年终吃年夜饭第六章薪酬的操作

一、试用期、实习期、转正工资

1、管理职试用期定为1—3个月，试用期薪酬标准根据试用岗位类别确定，并根据实际试用岗位、任职综合条件有所区别试用工资标准为岗位对应的基本工资标准，试用期内，不享受浮动薪资和其它福利待遇管理职和技能职按本职等最低级执行应届生试用期定为3个月，试用期薪酬每年一定，2009年标准为本科生

1800.00兀/月、大专

1500.00元/月、职高

1200.00元/月

2、应届生实习期为1年，实习期内薪酬为过实习期后由项目根据其工作能力予以调整，但调整幅度不宜大于试用期工资的50%管理人员无实习期

3、试用人员转正后，其工资标准原则上按岗位相应工资级别最低一档确定，报总经理审批后执行

二、薪资的调整

1、薪资的上调符合以下条件之一者可以提薪，同时符合多个条件的只按提薪幅度最大的条件执行，不得合并条件提薪；原则上当年各单位工资晋升人员比例不超过30%o除特批外，员工在现有职务上最高只可上调至本等别中最高一级

（1）员工担负工作增多、难度增大，或任职条件提高而改进工作的，经审核可上调薪资一档

（2）职务晋升时，可相应上调薪资

（3）工作业绩突出，或为维护、争取公司利益和荣誉做出显著贡献者，可予提薪

2、薪资的下调员工有以下情形之一的，可下调薪资

（1）年度考核不合格者下调薪资一档

（2）由于各种原因，员工在现岗位上工作量及难度明显不符合岗位要求的，可下调工资

（3）职位降低时，相应下调薪资

（4）给公司利益和荣誉造成严重损害的，应予以下调薪资

（5）违反公司有关规定者，视实际情况可予以下调薪资

3、薪资调整处理程序员工所在部门或者项目部提出意见，经公司经理部审核批准

三、薪资的计发

1、薪资的计算

（1）员工月工资标准的定义特指固定发放的薪资部分，不包括浮动工资和奖金

（2）员工工资实行日计月发制，每月计算一次日工资标准二月工资标准・当月天数

（3）新聘人员的当月工资以实际工作天数计算试用期、工作未满3个月人员或试用后转正未满3个月人员不享受浮动工资、考核奖和效益奖

（4）离职人员的月工资以实际工作天数计算；季度未满离职的不发季度考核奖；年终考核之前离职人员经总经理批准后可按实际工作月数享受年度考核奖和效益奖

（5）未到年终解雇人员的月工资以实际工作天数计算，另补贴2个月的标准工资除因工程停工等用人单位原因造成的解雇情况外，不再享受浮动工资和奖金

（6）因工程不连续而带薪在家等工时段，不计发浮动工资和奖金

2、薪资的发放

（1）员工薪资发放实行“先工作、后发放”办法

（2）每月底财务部根据员工基本工资标准的60%到100%、津贴的项目和额度计算实发工资，年度浮动工资、奖金等在农历年底一次性发放

（3）公司为每个员工在银行开立工资账户，每月将实发薪资和津贴划到个人的工资账户上除特殊情况外，每月19日前应完成工资发放遇节假日应尽量提前发放

（4）公司应每月向员工提供本人当月工资清单

（5）个人所得税、保险个人应缴款及各种应扣款由财务部直接从员工工资中扣除XX施工公司-OO九年一月十日题目薪资管理办法编号起草审核批准版本发布日期实施日期修订状态薪酬职位岗位职等职等岗位名称岗位要素描述主:管职高管管一等董事长、总经理管理公司全面工作，直接从事主管工作管二等副总经理、总工程师中管管三等总助、副总工程师管四等部门正职初管管五等部门副职、项目经理昌八等经理助理技能职主办职一等人事主办、会计、办公室、决算、控制幕僚职，具专业性之关键岗位，影响性大，协调关系复杂办事员职二等秘书、出纳、文档管理重要岗位，影响性较大，工作量及工作难度大操作员职三等一线操作员、驾驶员、保洁员、维修工、后勤人员、采购员、打字员日常性较简单工作，以独立完成为主，协调关系简单职位系列及职等薪酬职等级数管理职高级管理人员管一等1管一等1~5级管二等2管二等1〜5级中级管理人员管三等3管三等1〜5级管四等4管四等1~5级初级管理人员管五等5管五等1~5级管六等6吕八寺1〜5级技能职主办职一等7耿一等1〜5级办事员职二等8耿二等1〜5级操作员职三等9职三等1~5级岗位（职务）薪资职等级数基准年薪效益奖（元/年）最高合计（用年）基本工资（元/月）年度浮动工资（元/年）超额效益奖专项效益奖费用节余奖董事长总经理管一等125000012500100000根据总经理批准的年度公司经营目标管理方案确定根据承担专项工作完成情况确定根据目标责任书约定条款确定22400001200096000323000011500920004220000110008800052100001050084000副总经理总工程师管二等1200000100008000021900009500760003180000900072000170000850068000160000800064000总助、副总工程师管三等150000750060000140000700056000130000650052000120000600048000110000550044000部门经理管四等100000500040000根据总经理批准的年度公司经营目标管理方案确定根据承担专项工作完成情况确定根据目标责任书约定条款确定96000480038400920004600368008800044003520084000420033600部门副经理管五等8000040003200076000380030400372000360028800468000340027200564000320025600经理助理给苗目八等160000300024000256000280022400352000260020800448000240019200544000220017600位职，岗务薪资职等级数月工资（元/月）年度考核奖（融）年终效益奖（元/年）超额效益奖专项效益奖费用节余奖主办职一等12400按年度总额比例确定根据公司经营目标管理方案确定根据承担专项工作完成情况确定根据目标贝任书约定条款确定22300322004210052000办事员职二等1190021800317004160051500操作员职三等1140021300312004110051000薪酬职位职等驻外津贴（元/月）市外省内省外600km内省外1200km内省夕卜1800km内省外1800km外管理职管一等6001200180024003000管二等550750112515001900管三等500700105014001800管四等45065097513001750技能耿职一等

4007001.05014001750职二等35055082511001400技工职技一等20050075010001200技二等1504506759001100技三等100200300400500薪酬职位岗位职等通讯补贴（元/月）职等岗位名称主管职高管管一等董事长、总经理按实管二等副总经理、总工程师按实中管管三等总助、副总师

300.00管四等部门经理

300.00初管管五等部门副经理

200.00管六等经理助理

200.00技能职主办职一等人事主办、会计、办公室、决算、控制

100.00办事员职二等秘书、出纳、文档管理

100.00操作员职三等一线操作员、驾驶员、保洁员、维修工、后勤人员、采购员、打字员

100.00。