2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师高分通关题库

2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师高分通关题库单选题（共80题）

1、在安全生产责任制中，（）承担在各自的岗位上严格遵守劳动安全技术规程的义务A.工人B.企业法定代表人C.总工程师D.分管安全卫生的负责人【答案】A

2、（）是促使面试顺利进行的指导方针A.面试问题B.面试评估C.面试指南D.面试结果【答案】C

3、在企业生产过程所包含的基本要素中，（）是能动主体A.劳动者B.劳动对象D.科学性原则【答案】B

28、（）有义务向被派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险、提供福利待遇等A.形式上的雇主B.劳务用工单位C.劳动行政部门D.工作接收单位【答案】A

29、战略层次的培训需求分析一般由（）发起A.咨询小组B.人力资源部C.部门主管D.高层管理者【答案】B

30、（）不属于静态的组织设计理论的研究内容A.管理行为规范B.组织的权.责结构C.组织信息控制D.部门划分的形式和结构【答案】C

31、下列劳动力需求曲线中，（）表示劳动力需求量变动相对于工资率变动富有弹性ABCD【答案】C

32、以下关于工作扩大化和工作丰富化的差异，说法不正确的是（）A.前者增加任务B.后者扩大岗位任务结构C.后者更有利于促进员工综合素质的提高D.前者使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更【答案】B

33、调解委员会调解劳动争议应遵循自愿的原则，但不包括（）A.申请调解自愿B.举证自愿C.调解过程自愿D.履行协议自愿【答案】B

34、薪酬管理目标是基于（）设立的A.企业发展战略B.人力资源战略C.社会发展水平D.公司上级主管部门【答案】B

35、有些企业由于生产过程具有高度的连续性，所以整个企业生产经营活动的整体性很强，这类企业比较适合（）A.矩阵制B.模拟分权制C.流程型D.多维立体组织【答案】B

36、企业员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则不包括（）A.安全第一B.效率优先C.预防为主D.以人为本【答案】B

37、在安全生产责任制中，（）对本单位安全卫生负有全面责任A.分管安全卫生的负责人B.企业法定代表人C.总工程师D.工人【答案】B

38、案例评点培训的程序主要表现在以下几个方面，除了（）A.学习提出解决问题的方法B.注重案例的遴选C.实际角色分析案例D.案例点评和升华【答案】A

39、（）是岗位调查、岗位分析、岗位评价与岗位分类分级等项活动的总称A.岗位研究B.工作研究C.工作分析D.定岗定员【答案】A

40、人力资源内部供给预测的方法不包括A.人力资源信息库B.马尔可夫模型C.管理人员接替模型D.回归分析法【答案】D

41、以下关于企业集团智囊机构的说法不正确的是A.任务之一是搜集整理储存相关信息资料B.可以对集团高层提出的方案进行决策C.能够参与制定集团战略经营计划D.又被称为战略研究部或信息公司【答案】B

42、一般而言，正常的收入差距范围的基尼系数水平是

0.1~

0.

30.2~

0.

30.2~

0.

40.2~

0.5【答案】c

43、绩效考评指标体系设计的程序包括1理论验证；2工作分析；3修改调整；4指标调查正确排序是13241234C.⑵⑴⑷⑶D.1423【答案】C

44、以下关于以任务或过程为取向的研讨的说法，错误的是A.后者重点是发现受训人员的优缺点B.前者需要设计具有探索价值的题目C.后者着眼于讨论中成员间的相互影响D.前者着眼于达到某种事先确定的目标【答案】A

45、是指测量员工的工作能力、态度、行为与成果的准确性程度A.绩效管理的信度B.绩效管理的效度C.绩效管理的评价标准D.绩效管理的要求【答案】B

46、处理劳动争议的正确程序是（）A.调解、诉讼、仲裁B.调解、仲裁、诉讼C.仲裁、调解、诉讼D.仲裁、诉讼、调解【答案】B

47、（）是企业薪酬制度设计的基本依据相前提A.薪酬的市场调查B.岗位分析与评价C.绩效考评的实施D.岗位调查与分类【答案】B

48、（）是企业薪酬制度设计的基本依据相前提A.薪酬的市场调查B.岗位分析与评价C.绩效考评的实施D.岗位调查与分类【答案】B

49、（）指的是公司经营战略的条件下，确定企业范围内的培训需求，决定相应的培训，为培训提供可利用的资源及管理者和同事对培训活动的支持，以保证企业培训的内容符合企业整体目标和战略要求A.组织分析B.战略分析C.人员分析D.任务分析【答案】A

50、组织理论与组织设计理论在外延上是不等的，从逻辑上说，两者的关系是（）A.组织理论应该包括组织设计理论B.组织设计理论应该包括组织理论C.组织设计理论应该大于组织理论D.组织设计理论应该小于组织理论【答案】A

51、给员工支付相同的激励性工资的工作团队类型是（）A.平行团队B.交叉团队C.流程团队D.项目团队【答案】C

52、下列关于绩效薪酬制的说法，不正确的是（）A.以工作业绩为基础支付薪酬B.注重团体绩效差异的确定C.计件工资制是一种典型形式D.提成制是一种典型形式【答案】B

53、美国佛罗里达州立大学的迪克和凯里教授提出的偏重于行为模式的教学设计程序是以（）为中心A.教学目标B.学员C.教材D.任务【答案】B

54、当经营安全率低于（）时，企业就要做出提高经营安全率的决策O50%40%30%20%【答案】D

55、关不是每个人都能把我们的大学英语课程讲授得很清楚，正所谓术业有专功，这里其实是指（）A.工作差异原理B.性别差异原理C.职位差异原理D.权责差异原理【答案】A

56、下列关于360度考评的说法不正确的是（）oA.具有全方位、多维度特点B.不考评胜任特征指标C.一般采取匿名的方式进行D.有利于促进员工发展【答案】B

57、不属于宽带薪酬设计原则的是（）C.劳动资料D.劳动环境【答案】A

4、教师分析学员学习进展情况会普遍运用的策略是（）A.评价—指令—判断B.判断指令—评价C.指令—判断评价D.判断—评价—指令【答案】B

5、由国家劳动、人事、统计等部门进行的薪酬调查是（）0A.政府薪酬调查B.专业性调查C.商业性调查D.市场性调查【答案】A

6、企业员工培训应服从于企业的整体发展战略，为（）而培训而不是为培训而培训A.达成企业发展目标B.提升员工自身素质A.战略匹配原则B.按需分配原则C.文化适应原则D.全面激励原则【答案】B

58、培训课程实施的前期准备工作不包括（）A.确认培训时间B.准备相关资料C.培训后勤准备D.培训器材维护【答案】D

59、最不适合采用激励性薪酬的工作团队类型是（）A.平行团队B.交叉团队C.流程团队D.项目团队【答案】A

60、员工的（）同时与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩A.浮动薪酬B.固定薪酬C.基本薪酬D.岗位薪酬【答案】A

61、（）符合企业的实际需要，属于局部变革，阻力较小A.改良式变革B.爆破式变革C.组织结构整合D.突发式变革【答案】A

62、（）是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征A.行为特征B.胜任特征C.心里特征D.外貌特征【答案】B

63、劳务派遣单位与接受单位双方所确立的权利义务关系，属于（）A.实际劳动关系B.劳动法律关系C.形式劳动关系D.民事法律关系【答案】D

64、下列关于企业内部劳动规则的说法，错误的是（）A.以员工为制定主体B.只在本企业内适用C.由劳动者参与制定D.由单位行政决定和公布【答案】A

65、用人单位单方解除劳动合同需要承担经济补偿的情况是（）A.劳动者在试用期满后被证明不符合录用条件B.劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度C.劳动者严重失职，对用人单位利益造成重大损失D.劳动者被追究刑事责任【答案】A

66、在公司里工作，你一般最信得过的人是（）A.上司B.同学或老乡C.自己在公司里结识的几个朋友D.没有值得信任的人【答案】A

67、工资集体协商代表应依照法定程序产生雇员一方由工会代表未建立工会的企业，由雇员民主推举代表，并得到（）以上雇员同意A.1/31/22/3D.全部【答案】B

68、劳动力供给富有弹性表示的为（）Es0Es0EslEsl【答案】D

69、职工因工致残退出生产岗位，二级伤残应按月支付伤残津贴为本人工资的（）75%80%85%95%【答案】c

70、员个素质测评过程的核心阶段是A.准备阶段B.实施阶段C.调整阶段D.评估阶段【答案】B

71、员工激励的特点不包括A.任何一种激励方法都不是万能的B.激励不一定达到满意效果C.员工做出相应反应需要一定时间D.激励一定会产生直接反应【答案】D

72、对培训效果进行行为评估的方法不包括0A.任务项目法B.问卷调查法C.笔试法D.行为观察法【答案】C

73、（）不属于静态的组织设计理论的研究内容A.管理行为规范B.权责结构C.组织信息控制D.部门划分的形式和结构【答案】c

74、企业应安排员工定期进行体检，发现疾病时应及时（）oA.转岗B.解聘C.治疗D.上报【答案】C

75、（）可用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征A.绩效成果B.情感成果C.认知成果D.技能成果【答案】B

76、企业法定代表人对本单位的安全生产负（）A.全面责任B.安全生产技术领导责任C.直接责任D.安全生产技术监督责任【答案】A

77、劳动力市场的客体是（）A.社会劳动力资源B.劳动者的劳动力C.劳动力的所有者D.使用劳动者的企业【答案】B

78、不属于调解劳动争议的原则的是（）A.申请自愿B.尊重当事人申请仲裁和诉讼的权力C.申请调解自愿D.申请仲裁自愿【答案】D

79、（）是一种按照预定分类原则和办法根据人员的学历、资历及贡献大小等资格条件，将人员分成不同品级的人事制度A.职位分类B.品位分类C.职务分类D.岗位分类【答案】B

80、考评者根据下属最近的绩效信息，对其考评期内的全部表现做出的总评价是指（）oA.近期效应B.优先效应C.蝴蝶效应D.自我中心效应【答案】A多选题（共40题）

1、审核关键绩效指标的要点有（A.工作产出是否为最终产品B.关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者70%以上的工作目标C.多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性D.关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性E.关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间【答案】ACD

2、满足地位需要的行为可以是（）0A.具有执行官的特权B.居住在合适的社区，参加俱乐部C.影响他人并改变他们的态度和行为D.拥有舒适的轿车，合体的穿着E.为合适的公司工作，并拥有合适的职位【答案】ABD

3、设计宽带薪酬的关键决策，包括（）0A.宽带数量的确定B.岗位的横向轮换C.薪酬宽带的定价D.岗位的纵向关系E.员工薪酬定位与调整【答案】AC

4、非货币性薪酬是指由（A.直接薪酬B.工作本身C.间接薪酬D.组织特征E.工作环境【答案】BD

5、劳务派遣的主体的有（）0A.用工单位B.政府C.劳务派遣单位D.工会E.被派遣劳动者【答案】AC

6、运用劳动力市场工资指导价位时，必须处理好指导价位与（的关系A.“两低于”原则B.年工资收入C.企业经济效益D.月工资收入c.解决现实存在问题D.提高员工工作绩效【答案】A

7、以下关于人力资源预测方法的说法不正确的是oA.德尔菲法适用于对人力需求的长期趋势预测B.转换比率法假定企业的劳动生产率是可变的C.转换比率法没能说明不同类别员工需求的差异D.德尔菲法可用于企业整体人力资源需求量的预测【答案】B

8、2016年5月工资集体协商代表应依照法定程序产生雇员一方由工会代表，未建立工会的企业，由雇员民主推举代表，并得到以上雇员同意A.三分之一B.二分之一C.三分之二D.全部【答案】B

9、以下不属于人力资源特点的是A.时间性E.企业短期货币工资决定方式【答案】AC

7、绩效考评效标是指评价员工绩效的指标及标准，具体包括A.优越性效标B.特征性效标C.结果性效标D.行为性效标E.一般性效标【答案】BCD

8、下列选项中，属于人力资源管理制度规划的基本步骤A.提出人力资源管理制度草案B.广泛征求意见认真组织讨论C.明确制定管理制度的要求D.逐步修改调整充实完善E.形成人力资源管理制度方案【答案】ABD

9、心、理测验的技术标准包括［2011年11月二级、2010年11月四级真题］A.信度B.效度c.难度D.灵敏度E.标准化【答案】ABC

10、常见的考评尺度主要包括（）oA.量词式的考评标准B.等级式的考评标准C.数量式的考评标准D.描述式的考评标准E.定义式的考评尺度【答案】ABC

11、政府劳动行政部门审核集体合同时，企业需报送的材料包括（）A.双方代表的身份证B.委托授权书C.职工代表的劳动合同书D.企业的营业执照E.相关审议会议通过的集体合同的决议【答案】ABCD

12、关于等距量表的说法，正确的有（）oA.有绝对零点B.数量差距相同C.数量差距以相同的比例变化D.没有绝对零点E.可以进行加减乘除四则运算【答案】BD

13、劳动力市场的制度结构要素有（）A.工会B.最低社会保障C.劳动力需求量D.最低劳动标准E.劳动力供给量【答案】ABD

14、企业人力资源整体结构具体表现为（）等几种亚结构A.年龄结构B.性别结构C.知识结构D.专业结构E.生理心理素质结构【答案】ABCD

15、下列做法中，不符合从业人员服饰要求的有（）oA.装扮时尚B.颜色靓丽C.款式新潮D.香水浓烈【答案】ABCD

16、潜在的职业危害因素转变为职业伤害的诱发条件包括（）A.劳动组织的不完善B.劳动条件的不良状态C.管理制度的不健全D.对自然规律认识不足E.错误管理与错误操作行为【答案】ABD

17、培训课程开始前应做好前期准备工作，确认（）A.培训师B.培训时间C.公司政策D.培训设备E.培训场地【答案】ABD

18、多维立体组织结构形成了（）等管理组织机构系统A.产品利润中心B.专业成本中心C.地区利润中心D.部门利润中心E.服务管理中心【答案】ABC

19、在制定培训规划时，必须保证培训规划的A.普遍性B.有效性C.标准化D.多样性E.系统性【答案】ABC

20、对受训者情感结果的评价主要涉及的维度和指标包括A.创造性B.创新能力C.责任意识D.学习成长E.沟通协调能力【答案】ACD

21、依照劳动争议调解仲裁法的规定，劳动争议调解组织主要包括oA.企业劳动争议调解委员会B.依法设立的基层人民调解组织C.省级人民政府专设的省级劳动争议调解机构D.市一级人民政府专设的地市级劳动争议调解组织E.乡镇，街道设立的具有劳动争议调解职能的组织【答案】AB

22、企业允许、鼓励员工外出培训，外出培训的员工需做好的工作包括（）A.员工自己提出申请B.签订员工培训合同C.工作日外出学习的要提供学习考勤单D.工作日外出学习的要提供成绩学习单E.提倡外出全脱产学习以尽快完成培训【答案】ABCD

23、从具体内容来看，企业薪酬调整包括0A.效益性调整B.政策性调整C.物价性调整D.薪酬定级性调整E.奖励性调整【答案】ACD

24、系统化的管理课程培训体系包括（）A.系统性的常规管理知识和技能培训B.岗位管理知识培训C.现代管理技能培训D.管理人员心智能力培训E.企业文化与精神培训【答案】ABCD

25、人本管理机制包括（）A.目标机制B.压力机制C.约束机制D.保障机制E.选择机制【答案】BCD

26、员工测评标准体系的行为环境要素包括员工的（）A.工作表现B.所处环境C.身体素质D.心理素质E.工作业绩【答案】AB

27、以下关于劳动争议的表述，正确的有（A.劳动争议的内容是特定的B.劳动争议的当事人是特定的C.劳动争议有特定的表现形式D.劳动争议影响范围局限在争议主体之间E.劳动争议虽影响范围大但不会造成严重影响【答案】ABC

28、关于操作规程，从业人员在业务工作中必须明确的有A.操作时要多尝试使用新方法B.上岗时必须坚持操作规程C.岗前加强操作规程演练D.心中时刻牢记操作规程【答案】BCD

29、企业为赢得经营战略上的先机，要占领的制高点包括A.人才制高点B.组织制高点C.技术制高点D.成本制高点E.市场制高点【答案】AC

30、下列属于培训成果评估的重要指标的有A.学习成果B.认知成果C.技能成果D.情感成果E.投资回报率【答案】BCD

31、可按照承担法律责任要件对劳动争议案例进行分析，其思维结构包括（）A.分析确定劳动争议的标的B.分析确定劳动争议当事人所实施的行为C.分析确定行为人的行为是否有主观上的过错D.分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害E.分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系【答案】BCD

32、对于顾客投诉，做法正确的有（）A.礼貌接待B.耐心倾听C.诚意道歉D.查找起因，认真解决问题

33、撰写培训效果评估报告时，概述评估实施的过程部分要交代清楚评估方案的A.设计方法B.抽样统计方法C.原始数据D.资料收集法E.量度指标【答案】ABD

34、培训效果评估的内容包括A.培训的综合效果B.培训报告完成情况C.培训目标达成情况D.培训计划执行情况E.培训工作者的绩效【答案】AC

35、学员构成这一参数是通过学员的方面影响培训方法的选择A.职务特征B.技术心理成熟度C.个性特征D.工作内容熟练度E.家庭背景B.主观能动性C.消费性D.客观规律性【答案】D

10、某企业属于新兴行业，宜采用（）的方式进行薪酬调查A.调查问卷B.企业之间相互调查C.委托中介机构D.采集社会公开信息【答案】C

11、下列关于劳动力市场工资指导价位的说法，不正确的是（）A.坚持市场取向B.坚持系统科学性原则C.坚持实事求是D.每年

6、7月份发布一次【答案】B

12、成熟期企业不适宜采取的营销策略是（）A.市场改良B.市场营销组合改良【答案】ABC

36、通过提高职业道德以提升职业技能的途径之一是勇于进取，下列属于勇于进取内容的是（）A.树立远大的奋斗目标B.自信坚定，持之以恒C.勇于创新D.与时俱进【答案】ABC

37、劳务派遣单位的职责包括（）0A.向被派遣者支付工资B.为被派遣者提供福利待遇C.为被派遣者缴纳社会保险费D.监督管理被派遣者的具体工作E.为被派遣者提供实现劳动给付的工作岗位【答案】ABC

38、随着市场经济体制的深入与完善，国家对企业工资分配的宏观调控（）A.由间接调控转变为调控工资总量B.由间接调控转向直接控制C.由调控工资水平转变为调控工资总量D.由直接控制转向间接调控E.由调控工资总量转变为调控工资水平【答案】D

39、员工素质测评的类型主要有（）oA.选拔性测评B.激励性测评C.开发性测评D.诊断性测评E.考核性测评【答案】ACD

40、企业价值观是企业人员共同生活的（）A.价值取向B.文化定势C.心、理趋向D.表层意识【答案】AC大题（共10题）—、自去年以来，某中外合资玩具制造公司生产经营出现了严重困难，今年年初，公司中方总经理提出了建立工资集体协商制度的建议，主要理由是推行该制度不但有利于稳定员工队伍，减少人才流失，更有利于有效控制人工成本，使员工与公司携手合作共渡难关对此，公司专门召开董事会进行讨论，并批准了总经理的建议5天之后，公司人力资源部设计了具体方案，其中关于集体协商双方代表的组成，有如下规定

（1）公司集体协商代表应由雇主与雇员两方代表共7人组成，雇主一方代表由公司董事长指定，雇员一方代表由公司总经理指定

（2）经由公司董事会指定，协商双方各设一名首席代表，在协商期间轮流担任协商会议执行主席，负责有关组织工作，并对协商过程中发生的问题提出处理意见

（3）为了提高工资集体协商的科学性和公平性，协商双方可以委托公司外部专家作为本方协商代表，但不得超过4人

（4）协商代表应遵守双方确定的协商规则，履行代表职责，并负有保守企业商业秘密的责任协商代表任何一方不得采取过激、威胁、收买、欺骗等行为

（5）协商代表应了解和掌握工资分配有关情况，广泛征求各方意见接受本方人员对工资集体协商有关问题的质询

（6）同时，该方案还对集体协商的内容、程序步骤和工资协议期限等作了规定请结合案例，回答以下问题

1.该实施方案的哪些内容不符合我国劳动法律法规的规定？（10分）

2.该公司通过集体协商确定工资水平时，应考虑哪些因素？（8分）【答案】

（1）工资集体协商代表的选派是错误的雇员一方代表应为工会带代表，未建立工会的，由雇员民主推举代表，并得到半数以上雇员同意

（2）案例中表述首席代表的产生是错误的雇员一方的首席代表应该由工会主席担任，未建立工会的，由雇员民主推举代表，不能由董事会指定

（3）案例中委托外部专家作为协商代表的要求有错误协商双方可委托外部专家作为本方协商代表，但委托人数不能超过本方代的1/3案例中双方共7名代表，因此外部专家最多2人

2.答

（1）地区、行业、企业的人工成本水平

（2）地区、行业的职工平均工资水平

（3）当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位

（4）本地区城镇居民消费价格指数

（5）企业劳动生产率和经济效益

（6）上年度企业职工工资总额和职工平均工资水平

（7）其他与工资集体协商有关的情况

二、TC公司是一家典型的制造企业，由刘某于2009年12月份创建刘某在创建之前曾在某国有大型企业工作16年，于是在TC公司成立之初，便一手确定了公司的薪酬体系前后经历调整后形成了现行的薪酬制度，薪酬水平处于行业薪酬水平的50%处，核心技术管理人员的薪酬水平接近同行薪酬水平的25%薪酬水平按行政级别确定，共分48级，薪酬等级间的级差为50〜80元但现在员工对薪酬很不满意，屡屡出现迟到、早退、怠工等现象，专业技术管理岗位人员流失严重因此，刘某打算对人力资源管理制度，尤其是薪酬制度进行一次全面变革请结合本案例回答以下问题

（1）公司现有的薪酬体系存在哪些弊端？

（2）公司如何确定新的薪酬体系？应按照什么样的程序进行设计？【答案】⑴现行薪酬体系存在的弊端主要包括

①核心技术、管理岗位员工的薪酬偏低（只达到行业薪酬水平的25%）对外缺乏竞争力，容易造成核心技术、管理岗位员工流失

②薪酬等级过多（按行政级别划分，共48级），员工间的薪酬缺乏竞争性（薪酬等级间的级差为50〜80元）

③薪酬管理不科学，薪酬体系不健全薪酬调整没有遵照相应的原则、标准，过于随意（采取“一支笔”政策，总裁同意就可以），很难做到公平

（2）如果该公司计划引入宽带薪酬体系，则可按照下列程序进行设计

①理解企业战企业人力资源战是依据企业总体战而制定的，同时为企业总体战的实现提供强有力的支持，而薪酬战又是企业人力资源战的一种量化体现因此在设计宽带薪酬时，首先要考虑企业的自身战

②整合岗位评价岗位评价是宽带薪酬的基础，其目的在于确定企业内每个岗位的相对价值，以确保薪酬体系的内部公平由于大多数企业包含着性质多样的岗位类别，因此，企业应该着手开发符合其实际的岗位评价量表，用于岗位分类和分级

③完善薪酬调查企业的薪酬水平除了符合内部公平的原则，还应该满足外部公平的要求，以提高企业在人力资源市场上的吸引力与竞争力0所以，进行薪酬调查就显得很有必要薪酬调查的主要内容应该包括了解同行业其他企业的薪酬水平，调查本地区的薪酬水平，与此同时还应对企业内部薪酬体系进行梳理

④构建薪酬结构企业根据内部岗位评价和外部薪酬调查的结果可以确定每一级薪酬的“带宽”，并设定每一级的上限和下限，即企业愿意支付的最高薪酬和最低薪酬这需要注意两个指标，即每一级薪酬的浮动幅度和中点中点由市场的薪酬水平和企业的薪酬策决定，反映受到良好培训的员工在其工作达到规定标准时应该得到的薪酬a.确定宽带的数量企业要确定使用多少个薪酬带，在这些薪酬等级之间通常有一个分界点在每一个薪酬宽带对人员的技能、能力的要求都是不同的

三、某大型超市为了提高服务质量，减少顾客在收银台结账排队的等待时间，调整了收银台通道的整体布局，使通道总数由原来的16个增加到24个，并新招聘了一批收银员人力资源部对收银员的入职培训以及入职后的技能培训非常重视为了保证培训能够切实达到预期效果，人力资源部决定加强培训评估工作，要求尽快设计收银员培训的技能成果评估方案请结合本案例回答以下问题收银员培训的技能成果评估应包括哪些内容并举例说明【答案】

（1）技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准员工培训后所获得的技能成果，主要表现在所掌握的技能水平，以及在实践活动中被应用的程度，即技能学习与技能转换两个方面因此收银员培训的技能成果评估应当包括学习评估和行为评估

1.学习评估，衡量学员对培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度，如设计考卷考查受训人员对收银员作业守则的熟悉程度和退货等的流程

2.行为评估，衡量学员在培训后的行为是否因为培训导致这是收银员培训评估中的重点评估部分例如，现场上机操作收银设备，看对改口令、条码输入、刷卡、点钞、验钞等基本操作是否熟练；观察工作中是舌注意使用礼貌用语，着装与仪表是否符合规范等

四、在A公司总部会议室里，王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的汇报其中有两项决策让他左右为难，一是年度考评结果排在最后的几名员工却是平时干活最多的人，这些是否按照原有的考评方案降职或降薪另一个是下一阶段考评方案如何调整才能更加有效A公司成立仅4年，为了更好地鼓励和评价各级员工，在引入市场化用人机制的同时，建立了一套新的绩效管理制度，它不仅明确了考评的程序和方法，还增加了“德、品、勤、绩”等项指标，并分别做了定性的描述，考评时只需对照被考评人的实际行为即可得出考评的最终结果但考评中却出现了以下问题，工作比较出色和积极的员工，考评成绩却被排在后面，而一些业绩平平或者很少出错的员工却被排在前面，特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解，存在抵触心理为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深入调查，亲自了解到以下情况车辆设备部李经理快人快语“我认为本考评方案需要尽快调整，考评指标虽然十几个，却不能真实反映我们工作的实际，我部总共有20个人，却负责公司60台大型设备的维护工作，为了确保它们安全无故障的运行，检修工需要按计划分配到基层各个站点上进行设备检查和维护，在工作中，不能有一点违规和失误，任何一次失误，都会带来不可估量的生命和财产损失”财务部韩经理更是急不可待“财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的，凭证、单据、统计、核算、记账、报表等项工作要求万无一失，但这些工作无法与‘创新能力’这一指标及其评定标准对应，如果我们的工作没有某项指标规定的内容，在考评时，是按照最高成绩还是按照最低成绩打分此外，在考评中用了传统的民主评议方式，我对部门内部人员参加考试没有意见，但让部门外的其他人员打分是否恰当？财务工作经常得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公平公正吗”听了大家的各种意见反馈，王总经理陷入了深深的思考之中请根据本案例，回答以下问题

（1）该公司在绩效管理中主要存在着哪些亟待改进的问题？

（2）请针对该公司绩效管理存在的诸多问题，提出具体对策【答案】

（1）该公司在绩效管理中存在的主要问题是首先，员工绩效考评指标体系过于强调行为而忽视了工作成果，没有针对不同性质的岗位提同的考评指标，使考评指标和标准缺乏适用性和针对性其次，绩效考评指标体系重点不突出，没有从岗位工作的特点出发，提取反映各类岗位工作绩效的关键绩效指标，使考评指标和标准缺乏可操作性再次，考评指标缺乏量化和可测性，违背了SMART原则绩效考评的方式方法存在着一定问题，采取传统的民主评议的方式，使考评工作过程过于程式化，过于烦琐，无形中增加了考评人员的工作量最后，参与考评的人员过多，使考评结果的信度和效果明显降低，致使业务骨干的考评成绩反而欠佳

（2）

①首先，采取以下措施解决该公司目前所面临的问题为了摆脱公司面临的困境，召开不同层级主管的情况说明会，通过深入沟通，交换意见，求得员工的谅解，提出以上种种修补措施在取得共识的情况下，再予试行；被评错的业务骨干，应当秉持公开公平公正的原则，重新对其做出评定，如果经再次考评，仍不合格者应按照公司的规定予以处罚

②重新定制公司年度绩效考评计划在明确考评目的的前提下，对绩效考评的对象、内容、方式、方法、时间和步骤等做出明确规定

③在工作岗位的分析的基础上，按照岗位类别，提取各类岗位关键绩效考评指标，并运用SMART原则，采用定性与定量相结合的方法，确定出各类考评指标的分级标准

④坚持以上考评为主，自评，下级，同级和外部人员考评为辅的原则，参加考评的人员必须是与被考评人员存在密切工作关系的人员

⑤对考评者进行必要的培训，使他们掌握绩效考评的基本技术和技巧

五、

3、这是一次为SH物流公司举行的一次培训课课堂上，培训师时而在长篇大论的讲述，时而在白板上书写着但是讲台下面却很混乱中间下课休息时，学员聚集在一起议论仓储主管小李说“你们觉得这位名师如何我可是耐着性子听了这两天半的课了，本以为他可能会讲些实用的内容，可是这三天的培训课快完了我也没听到与我工作相关的内容！”而货运主管小齐大声说道“主管在培训前可是早已经发话啦，受训完回岗可是有任务的!我是做运输的，我想知道如何解决运输中突发事故，比如遇到发错货了、途中遭劫或货物被人做手脚了等问题时该如何处理结果听了半天还没有摸到门道！”“这可不行啊，我们可是花了大价钱请他来上课的!平常，工作这么忙，能坐到这里听课非常不容易啊!要不是看他斯斯文文的样子要是以前在学校上课，我早就提议大家将他赶下台了！”检验员小杨也急切地插话仓储主管小李又接着说“我们抱怨也没用啊，还是快想想办法吧要不我们将这些情况向HR经理反映一下”货运主管小齐说“对!对!我们花钱并不是坐在这里听听课就行了，他虽然讲得都没错，但对我们没用啊!这些想法一定要讲出来，一定要讲出来!”在企业人力资源管理活动过程中这种令人失望的事并不少见，只是程度不同而已结合本案例回答以下问题

（1）请您分析说明是什么样的原因导致上述教学质量问题的发生？（8分）

（2）为了提高培训师的教学质量和效果，简述选配培训师的标准有哪些？（1分）【答案】

（1）究其原因，主要有？首先，培训师不具备聘任的资格和条件，在培训师的选配上出现严重失误；？其次，培训主管事前没有与培训师进行深入沟通，说明培训的内容，提出具体的要求？再次，培训课程的设计可能存在着一些问题和不足使培训内容缺乏实用性和适应性，？即使上述的几个方面都做得很好，当培训师在教学过程中，出现偏离教案等一些不良情况时，如果培训主管能够及时地指出，并予以纠正，也能“亡羊补牢”，不致出现严重过失

（2）

1、具有经济管理类和培训内容方面的专业理论知识

2、对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验

3、具有培训授课经验和技巧

4、能够熟练运用培训中所需要的培训教材和工具

5、具有良好的交流和沟通能力

6、具有引导学员自我学习的能力

7、善于在课堂上发现问题并解决问题

六、YJ集团是一家以房地产为主产业链，跨地区、跨行业、跨国经营的产业集团，公司创建于1993年5月，历经十几年的拼搏，现已形成房地产开发、建筑施工、教育后勤、物业管理等于一体的锁链化、整体化、系统化全新规模产业，位居全国大型企业集团千强之C.产品改良D.增强销售渠道功效【答案】D

13、在市场经济中，企业在决定劳动投入规模时，以取得（）为决策准则A.经济效益B.社会效益C.最低成本D.最大利润【答案】D

14、便于横向比较员工素质的测评方式是（）0A.表面测评B.形式测评C.静态测评D.动态测评【答案】C

15、《劳动合同法》于（）起施行2006年1月1日2006年5月1日列集团现有资产50亿元，员工2万余人，在北京、上海、武汉及浙江等全国8个省、市已打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑该集团公司非常重视人才的选拔与培养，集团领导决定在公司内部建立一支培训队伍人力资源部在公司内部发布公告，马上就有40多名符合报名条件的人员报了名如何从这40多名应聘者中选出符合条件的培训师面试是不可或缺的，除了面试，是否还可以考虑其他的选拔方法呢如笔试、无领导小组讨论等这些问题一直在困扰着大家，特别是人力资源部主管招聘工作的张副经理请根据本案例，回答以下问题

（1）企业选聘培训教师的基本标准是什么？

（2）在组织面试中应该注意避免哪些常见问题？

（3）采用无领导小组讨论具有哪些优势？【答案】

（1）培训教师能力的高低以及培训教师的能力结构对培训效果有着至关重要的影响企业选聘培训教师的基本标准有

①具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识；

②对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验；

③具有培训授课经验和技巧；

④能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具；

⑤具有良好的交流与沟通能力；

⑥具有引导学员自我学习的能力；

⑦善于在课堂上发现问题并解决问题；

⑧积累与培训内容相关的案例与资料；

⑨掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题；⑩拥有培训热情和教学愿望

（2）在组织面试中应该注意避免的常见问题，参见本章问答题第6题答案⑶无领导小组讨论法被认为是企业招聘、选拔中高层管理人才的最佳方法，采用无领导小组讨论的优势有

①具有生动的人际互动效应针对小组要讨论的题目，各被评价者需要从与他人的沟通中得到信息并表现自己，这种交叉讨论、频繁互动的过程有利于评价者从整个讨论过程捕捉被评价者的语言表达能力、人际影响力、领导风格等

七、某公司拟在明年推出一套全新的绩效管理体系，其中绩效考评指标及其标准由人力资源部负责组织设计为此，人力资源部组织并召集专家进行了多次研讨在讨论会上，有的专家提出，考评指标越多越细越全越好，这样才能体现出各类岗位的工作差别和贡献大小；有的专家则认为绩效考评不能过于复杂，应针对不同类别的岗位设计关键绩效指标；还有专家提出，采用平衡计分卡的方法更能提高绩效考评的质量人力资源部认真总结了专家的意见，拟采用目标分解法，从平衡计分卡的四个维度设计公司的关键绩效指标请结合本案例回答以下问题

（1）采用目标分解法提取关键绩效指标时应关注哪些问题？

（2）提取和设定关键绩效指标时应当遵循哪几项基本原则？【答案】

（1）目标分解法采用的是平衡计分卡设定目标的方法，即通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控a.确定战略的总目标和分目标——企业的战略目标是根据内外部环境条件和自身的发展状况确定的，但又必须不断地随着形势的变化进行调整，企业及其下属的各个部门在不同的发展阶段会有不同的生产经营或工作的重点b.进行业务价值树的决策分析——业务重点是各个部门为了实现企业的战略目标必须完成的重点，这些业务重点就是企业的关键绩效领域C.各项业务关键驱动因素分析——第一，进行关键驱动因素的敏感分析找出对企业整体价值最有影响的几个财务指标;第二，将滞后的财务价值驱动因素与先行的非财务价值驱动因素链接起来

①整体性，关键绩效指标必须具有整体性，它应当是一个完整的用于管理被考评者绩效的定量化、行为化的指标和标准体系

②增值性，关键绩效指标标准体系必须具有增值性，它作为一个完整的指标和标准体系，应当对企业的发展具有举足轻重的作用，能够对公司整体价值和业务重点产生重要的影响，使组织目标不断增值

③可测性，KPI指标标准体系必须具有可测性，不但各个指标标准有明确的界定和简便易行的计算方法，还能够有利于管理人员采集获取和处理，以保障相关数据资料的可靠性、公正性和准确性

④可控性，KPI指标标准体系必须具有可控性，KPI体系的结构和内容，不但应当在相关岗位人员可以控制范围之内，而且指标的先进与落后，其数值的大小或高低，也都应当限定在员工通过积极努力和辛勤劳作可以达到的水平上

⑤关联性，KPI指标之间必须具有一定的关联性总之，可以说具有整体性、增值性、可测性、可控性和关联性的关键绩效指标，既是员工绩效管理的重要基石，也是组织中进行绩效沟通的共同语言

八、奇伟医院是一个拥有296个住院床位的内科和外科医疗中心除了设有全部的传统常规医疗服务项目外，还设有心脏病监护、癌症治疗和急诊服务奇伟医院位于一个中等规模都市的中心，有806名支付全职薪酬的雇员奇伟医院千方百计地保证其支付系统的内部一致性，采用得分因素法，奇伟医院的工作在评估打分的基础上被分成25个薪金级别每一个薪金级别在原来的基础上还有上下25%的浮动没有经验的或经验很少的雇员，只得到其所属级别中最低限度的薪水随着雇员们在工作中不断进步，他们会被支付与其工作中所表现出来的水平相称的薪水雇员们似乎对奇伟医院的薪金体系很满意，几乎没有什么正式的抱怨然而，在回顾了这个医院的人员流动数字后，薪酬经理黄玛丽注意到，在医院的理疗师中存在着不寻常的高流动率黄玛丽决定对这件事进行调查，看一看是不是医院的薪酬造成了这一问题理疗师在薪酬等级中属于第8级奇伟医院对这一级别的薪酬范围是6000〜8000元人民币黄玛丽做了一些考察后发现，奇伟医院的主要竞争对手南利医院支付给它的理疗师的薪水为7500〜10000元人民币很显然，奇伟医院支付的薪酬不具备外部竞争力针对这一问题，黄玛丽决定召开一次会议来讨论如何应付出席会议的有主管人力资源的副总裁陈保罗和他的助手李约翰李约翰建议奇伟医院将理疗师的工作级别升至第10级，以使其对理疗师的薪酬标准能与南利医院的付薪情况相当而陈保罗对这一提议表示怀疑，他觉得这样的变动将会破坏奇伟医院工作评估计划的可信度，并会导致士气问题，特别是对那些被分在薪金级别第8级中的雇员们1你是否同意陈保罗的观点认为李约翰提出的方案，将理疗师工作级别重新分类提升到支付级别第10级会导致士气问题的说法薪酬管理应遵循哪些原则？2请你就奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率提出问题分析并策划一个更好地解决此问题的办法【答案】

（1）我同意陈保罗的观点奇伟医院长期以来通过工作评价的方式，建立其整体的薪酬体系，以符合内部公平原则，当原先建立的内部公正性原则被打破时，难免会受到其他员工的质疑，破坏公司制度，进而影响员工士气薪酬管理应遵循以下原则

①对外具有竞争力原则指企业与行业内其他企业的工资水平相比较，它提供的工资必须是有吸引力的（至少不低于行业的平均工资水平）

②对内具有公平性原则内部公平性是指企业内部的每一位员工应该认为，自己的工资与企业内其他员工的工资相比是公平的

③对员工具有激励性原则激励性是指差别性，即根据岗位、绩效或能力差别确定薪酬的差别，体现薪酬分配的导向作用

（2）奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率问题主要在于其外部公平性无法满足一个有效的薪酬管理制度，除了要重视内部公平性外，外部公平性亦不容忽视当外部公平性无法满足时，其支付的薪酬便不具备外部竞争力，从而导致理疗师流动率偏高，甚至出现招不到人的窘境在本案例中，由于医院的薪酬体系很完善，员工的薪酬满意度也很高如果对其进行大刀阔斧式的改革不仅不利于完善医院薪酬体系的公平性，反而会诱发很多问题其实，针对该问题，可以采取软性薪酬的办法来解决，如

①奖金和红利奖金和红利是薪酬体系中的弹性部分，通过调节这部分的高低可以很好的控制薪酬总额大小

②福利与津贴如提供丰厚的养老金计划、住房补贴、各种商业保险、舒适的工作办公环境等，都是很好的吸引人才的手段

③长期激励随着股票市场的发展以及企业管理实践的变化，股票期权等长期激励手段已经成为一种重要的报酬方式，股票期权已经逐渐取得了与基本薪酬、短期绩效奖励薪酬形式一样的重要地位因此，在薪酬管理中决不能忽视这类报酬

九、

5、【文件五】类别电子邮件来件人陈欣培训专员收件人秦冬人事经理日期5月17日秦经理你好!公司四月份在南非首次承接的420工程现已开工，工程部准备委派6名高级技术人员到南非提供技术服务可是，这6名技术人员英语水平较差，虽经过为期半年的在岗英语培训，但效果不尽如人意因此，工程部计划临时安排他们去英语学校参加封闭式培训，培训时间为2个月，费用为每人10000元该计划已经上报人力资源部可是，昨天工程部来电称财务部不同意支付培训费用，理由是该培训事先没有计划和预算，资金周转不过来，这几名员工原计划10月份赴南非，工程部担心如果不能按期派人提供技术支持，可能会影响合同的执行和公司的声誉目前，工程部非常焦急，请求您出面协调，敬请尽快回复文件五的回复表回复方式（请将选项前的口打V）口信函/便函口面谈口Email【答案】回复方式（请将选项前的口打，）口信函/便函口面谈口Email□电话/语音邮件处理时间口不予处理5月20日下午3点回复内容

（1）为树立公司的良好形象，确保工作如期开展，必须开展好本次英语培训

（2）与工程师面谈，了解培训效果不好的原因

（3）认真总结这次岗位培训情况，分析效果不好的原因

（4）与工程部沟通，请他们放心英语培训一定要进行，人员可以如期派出

（5）与英语学校沟通，拟定外语学校培训方案

（6）与财务部门沟通，拟定新增培训费用预算⑺加强培训工作管理，对培训情况进行跟踪评估，确保效果

一十、2014年1月，郭某被A公司聘为专职汽车司机，经过双方协商正式签订为期5年的劳动合同合同中约定乙方（即郭某）若严重违反劳动纪律或企业规章制度，甲方（即A公司）可以解除合同，《驾驶员安全须知》以及公司的各项规章制度，均为本合同的附件，与本合同具有同等的法律效力2014年8月5日，郭某左眼受伤此后，郭某一直以治疗眼病为由没有上班2015年8月4日，A公司人事部书面通知郭某解除劳动合同，理由是医疗期满不能从事原岗位工作郭某认为公司解除劳动合同的理由不能成立，于是到当地劳动争议仲裁委员会提出申诉在庭审中，A公司诉称“自去年8月以来，郭某未经准许，也没有提交病假条，始终没有到公司上班，直至现在在此期间公司曾多次通知郭某递交病假条否则按旷工处理，但郭某一直没有提交因此，公司是在多次通知郭某无效的情况下才作出解除劳动合同的决定”经过审理，因A公司无法提供足够证据，仲裁委员会作出裁决书，认定A公司解除劳动合同的行为无效，要求双方继续履行劳动合同双方对此未提出异议，该裁决书即日生效此后，A公司一直让郭某在家等待安排工作，并按公司规定的标准，每月支付郭某1500元病假工资直至2016年8月上旬，A公司再次以郭某自2015年8月5日至2016年8月4日的一年中，存在旷工行为，违反双方劳动合同规定再次与郭某解除劳动合同郭某不服，再次向当地劳动争议委员会申请仲裁在第二次仲裁庭审中，因A公司仍未能提供充分的证据，证明其曾通知郭某上班并为郭某安排工作，致使再次败诉，只能继续与郭某履行劳动合同请根据我国现行劳动法律法规对本案例进行全面的剖析（18分）【答案】根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条规定，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限第三条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期第六条规定，企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同第七条规定，企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定被鉴定为一级至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇案例中，郭某眼睛受伤后，可以停止工作去进行治疗，在医疗期内A公司不得与其解除劳动合同郭某治疗结束后，应恢复工作，如果不能从事原工作，A公司应为其另行安排合适的工作如果郭某不能从事原工作，也不能从事A公司另行安排的工作，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同另外，A公司在两次仲裁庭审中，均未能提供充分的证据，证明其曾通知郭某上班并为郭某安排工作，所以两次仲裁均败诉了因此，仲裁机构的两次仲裁结果都是正确的，A公司应继续与郭某履行劳动合同，为其安排合适的工作2007年1月1日2008年1月1日【答案】D

16.0素质测评的目的是了解员工素质现状或查找问题根源A.选拔性B.考核性C.开发性D.诊断性【答案】D

17、企业组织结构的整合属于（）组织结构变革A.爆破式B.计划式C.扩张式D.改良式【答案】B

18、关于绩效薪酬，下列说法错误的是（）0A.佣金制不属于绩效薪酬形式B.绩效薪酬过于强调个人的绩效C.计件薪酬属于绩效薪酬形式D.绩效薪酬的基础缺乏公平性【答案】A

19、没有绝对的零点，只能作加减运算，不好作乘除运算的绩效考评方法是A.比例量表B.等距量表C.等级量表D.名称量表【答案】B

20、一般来说，KPI是根据能够创造价值的设定的A.工作行为B.工作结果C.工作流程D.工作方式【答案】B

21、下列关于绩效薪酬制的说法，不正确的是oA.以工作业绩为基础支付薪酬B.注重团体绩效差异的确定C.计件工资制是一种典型形式D.提成制是一种典型形式【答案】B

22、从调查的组织者来看，以下不是正式薪酬调查的是（）A.薪酬满意度调查B.商业性薪酬调查C.专业性薪酬调查D.访谈调查【答案】A

23、在培训效果评估的层级体系中，第二级评估是（）A.行为评估B.学习评估C.反应评佶D.结果评估【答案】B

24、在周工作时间标准为40小时的情况下，采用四班三运转的轮休制，每个月应安排（）1个公休日2个公休日3个公休日4个公休日【答案】A

25、企业安全技术措施计划管理制度的内容不包括A.安全技术措施B.劳动卫生措施C.辅助性设施建设D.重大事故隐患分类【答案】D

26、是员工所获得的全部有形报酬，包括薪资、奖金等项目的总和A.收入’B.奖励C.报酬D.福利【答案】A

27、设计绩效考评指标体系时无需遵循A.明确性原则B.通用性原则C.针对性原则。