合同法36个案例

合同法36个案例案例:王某于2006年10月9日与某电脑公司签订劳动合同，被聘为技术员，聘期两年双方当事人在劳动合同中约定了竞业禁止合同解除或者终止后，王某三年内不得在本地区从事与该公司相同性质的工作，如违约，王某须一次性赔偿电脑公司经济缺失10万兀因电脑公司拖欠王某2007年9月、10月两个月的工资，2007年11月15日，王某向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求解除劳动合同；补发两个月工资，给付经济补偿金；确认劳动合同中的竞业禁止约定条款无效你认为该案件应当如何判决？分析根据《劳动法》与《劳动合同法》等有关法律法规的规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务用人单位应当按照劳动合同约定与国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬在劳动者已履行劳动义务的情况下，用人单位未按劳动合同约定的数额、日期或者方式支付劳动报酬的，劳动者能够与用人单位解除劳动合同，同时用人单位要按照劳动合同法规定的经济补偿金的支付标准向劳动者支付经济补偿金在该案例中，用人单位没有按照劳动合同的约定，向劳动者按时足额支付劳动报行过程中，一方当事人单方面变更劳动合同是不合法的企业因生产工作需要，有的时候确需变动职工工作岗位时，要先同职工协商，取得一致意见后再变动假如职工不一致意变动，要做好思想工作，不能以行使企业自主权为由，强行在合同履行期间变动职工的工作岗位，甚至在职工一方不一致意的情况下，作出停发工资、限期调离等决定，这样做显然是侵犯职工合法权益的行为，也是一种违约行为，其结果也必定会影响到企业自身的利益，因此用人单位在变更劳动合同时一定要采取慎之又慎的态度

10.非全日制用工案例老王多年前下岗失业，为了养活一家人，不得不四处找工作但由于年龄较大，又没有一技之长，老王一直找不到合适的工作不久前，街道办事处给老王介绍了一个工作，到一家公司做保洁看到工资待遇都不错，老王就开始上班了公司人力资源部的负责人告诉老王，你做的保洁工是非全日制的临时工，每天工作八小时，要紧工作是保持工作环境整洁及主管安排的其他工作，不上保险，工资按月发放；你在公司应当遵守公司的规章制度，服从主管人员的指挥，好好地完成工作同时，该人力资源部要求老王签订了一份劳务合同，并向老王解释说，非全日制用工人员与公司是劳务关系，因此签劳务合同老王刚上班不久，却发生了意外一天，老王在擦楼梯时，一不小心踩空，从楼梯上摔了下来，造成骨折，花去医药费8000多兀O伤愈后，老王回到公司上班，却被告知他与公司的劳务关系已经解除了，老王很纳闷，决定找到人力资源部的负责人理论但人力资源部负责人对老王说，你但是非全日制用工，与公司是劳务关系，你没给公司做好工作，我们还没找你呢，你还来找我们要说法老王非常气愤，却感到公司说得大概也很有道理，毕竟合同白纸黑字都写好的，只好忍气吞声、自认倒霉请对老王与该公司建立的“非全日制临时工”的关系做分析分析1非全日制用工与全日制用工的区别第二，非全日制用工能够订立口头协议全日制用工，按照劳动合同法的规定，用人单位与劳动者应当订立书面劳动合同而非全日制用工依照劳动合同法的规定，用人单位与劳动者可不以书面形式订立劳动合同，职工的劳动权利与用人单位对职工的要求，能够口头约定第三，非全日制用工的劳动关系能够随时终止且无需支付经济补偿金按照劳动合同法的规定，全日制用工，劳动合同终止或者解除的，除一些特别情况外，用人单位须向劳动者支付经济补偿金，而非全日制用工则没有明确的规定第四，非全日制用工通常只缴纳工伤保险按目前有关法律法规的规定，全日制用工的用人单位务必缴纳各类社会保险费用但是，作为非全日制用工，用人单位务必为其缴纳工伤保险，除工伤保险外的社会保险费，用人单位则不是务必为劳动者缴纳的第五，非全日制用工以小时计酬，结算支付周期最长不超过十五日按照劳动法与劳动合同法的规定，全日制用工应当按月以货币形式定时向劳动者支付工资非全日制用工，用人单位也务必以货币形式向劳动者定时支付工资，但是，支付工资的周期比全日制用工短即每半月至少支付一次从非全日制用工的定义与其与全日制用工的区别来看，老王是全日制用工该用人单位的行为是以非全日制用工的形式恶意规避法定义务的违法行为2非全日制用工是劳动关系而不是劳务关系从法律关系的角度看，劳务关系与劳动关系的根本区别在于劳动过程的操纵劳务关系是民事法律关系，主体双方具有平等性，“劳动者，自然人一方在人身上与组织上是独立的，与“用人单位，，之间不存在劳动过程的操纵即不受“用人单位，，的管理“劳动者，，有人身自由与意思自由，主体双方的权利与义务根据合同约定履行，劳动者支出劳动的过程与形式不受用人单位的操纵，用人单位与劳动者双方的权利与义务适用民法调整劳动关系的劳动过程是由用人单位的操纵来实现的劳动者在劳动过程中的行为受到用人单位的管理即劳动者应当在用人单位规章制度与主管人员的指挥下提供劳动关于劳动者违纪行为，用人单位能够根据规定行使处罚权，双方当事人的权利与义务适用劳动法与劳动合同法的调整，享有劳动法上的权利，并履行相应的义务从上述分析能够看出，老王遵守公司的规章制度，根据用人单位主管人员的安排从事具体的工作，其劳动过程完全是在用人单位的操纵中实现的，可见，老王与用人单位之间是典型的劳动关系用人单位要求老王签订劳务合同是违法行为因此，老王与公司建立的是全日制的劳动关系，相应的老王应当享有作为劳动关系中劳动者应当享受的权利案例一个员工在某个企业工作六年了，2008年5月，他的劳动合同到期，到期以后企业不跟他续订了这个时候企业要按照《劳动合同法》的规定，向这个员工支付终止合同的经济补偿金，由因此企业不与员工续订合同的那么需要支付多少补偿金呢？答案是只支付半个月的工资为什么呢？由于按照2008年之前的规定，是不需要支付经济补偿金的要从2008年1月1日开始计算他的支付补偿金的工作年限，到2008年5月他的合同到期终止，2008年以后，他的工作年限是5个月，不足半年，那么就要按半个月的工资计算，因此他只能享受半个月的经济补偿金在关于终止合同的补偿金这个问题上，2008年1月1日之前的所有工作年限，是不需要计算的，但是解除合同还是要算，由于企业要按照当时规定的标准去执行员工张某，2008年之前在某企业工作了六年，2008年以后，工作了两年然后企业与他解除了劳动合同由于张某没有任何过错，因此企业要支付给张某经济补偿金假如张某的月薪是

1.5万元的话，企业应该支付给张某多少经济赔偿金呢？这样就得分段来算了由于张某L5万元的月薪已经超过了当地社会平均工资的三倍，因此，在2008年1月1日之前，按照2008年1月1日之前的规定，超过社会平均工资的三倍也不封顶，张某2008年之前的补偿金，年限是六年，那么2008年之前张某应该得到的补偿年限的补偿金为L5x6=9万而2008年之后，由于张某

1.5万元的月薪高过了社会平均工资三倍，因此2008年之后的两年的补偿金就是社会平均工资的三倍乘以2这个数字加上9万元，得出来的总数就是张某应得的解除合同的经济补偿金案例劳动合同法剥夺了企业解雇员工的自由？事实上，欧美、日本在雇工制度上都不如中国“自由”人家的竞争力哪里来的呢？全国政协委员张茵在“两会”上提案，称劳动合同法为“大锅饭的劳动条例”，建议取消无固定期限劳动合同张茵的理由是，这个劳动合同法剥夺了企业解雇员工的自由，导致了干好干坏一个样的“大锅饭”主义，削弱了企业的竞争力假如拿当年计划经济时代的经验来推断，此话没错；假如看看市场经济国家，情况则复杂得多从原则上讲，我主张比较灵活的劳动市场但是，这种劳动市场务必建立在公正的博弈基础上比如，工人有权自由组织工会，集体与资方讨价还价，同时能够参与国家与地方的各级选举，直接影响公共政策的形成（由于他们票数比资方多，多少弥补了缺乏资本的劣势，与资方形成权力的均衡）假如这些条件具备，国家对雇工等方面的管制还是少一点为好假如这些条件不具备，则国家出来保证员工的一些基本权益也不为过那么，这样的劳动合同法是否真是大锅饭，会把工人养懒了呢？我们明白，日本在战后经济高速增长中，一直维持终身雇佣的制度在1980年代，这一制度甚至被认为是日本企业成功的秘诀诺贝尔经济学奖得主RobertSoIow专门研究雇佣、工资与增长问题他说，日本的终身雇佣制度，在整体上比美国灵活的雇工制度更有效率由于在这种制度下，老板明白职工一辈子要给自己干，因此从职工一生的生产力着眼，不断对之进行培训美国企业则对职工只使用不培训这是日本工人素养高于美国工人的原因事实上观察一下那个时代的日本就明白，日本职工不仅不懒，而且超时工作、以厂为家，甚至出现“过劳死”的问题再看看欧洲的要紧工业国家，政府对解雇工人有严格的限制，名义上没有终身雇佣，实际上也差不多美国是雇工制度最灵活的国家，但各类法规也把企业管得很严，失业也有相当完备的救济制度美国有句骂那些“负心汉”老板的话，，他们炒了自己的妻子比解雇自己的秘书还容易！”也就是说，老板把办公室的秘书解雇，比打离婚还难这话有些夸张，但多少反映了社会现实能够说，要紧的发达国家，在雇工制度上都不如中国这么“自由％人家的竞争力哪里来的呢？RobertSolow有句名言“从长时段看，那些有着强烈的、特殊的认同感的地方，比没有这样的认同的地方更容易繁荣……舒适生活Livability不是中产阶级的奢侈品，而是经济之必需”一个成功的企业，务必培养员工对企业的认同感；而这种认同感，也务必建立在企业对职工长期的甚至终身的承诺的基础上这样，他们才能看到随着企业的成长而构筑自己舒适生活的希望案例退休后的张师傅在1996年3月与某企业签订了3年的聘用合同1998年5月，企业通知张师傅，因减员增效与他解除合同张师傅认为解除合同的企业应当按照原国家劳动部《违反与解除劳动合同的经济补办法》的规定由用人单位解除劳动合同的，单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，不满一年的按一年发，他应得三个月工资的补偿企业未同意张师傅找了几次企业有关人员没有结果，又多次找企业的上级主管部门，仍未如愿最后，双方找到劳动行政部门通过劳动部门的耐心解释，张师傅才明白过来，消了气，不提补偿金的事了分析将劳务合同作为劳动合同是发生争议的要紧原因劳务与劳动只有一字之差，但实质不一致其要紧区别如下订立合同的根据不一致劳务合同由《民法通则》、《经济合同法》（当前仍有效）等规范如《经济合同法》的第十二条明确规定，劳务是经济合同应当具备的标的之一劳务合同是指因一方当事人向另一方当事人提供劳务所签订的合同劳动合同由《劳动法》规范劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议合同的主体及主体间的关系不一致劳务提供方能够是自然人也能够是法人或者其它组织；劳动合同的一方只能是法定年龄内的自然人劳务人员不是劳务使用方的职工，与劳务使用方没有隶属关系；而劳动合同的一方必是用人单位的职工，两者有隶属关系权利义务的关系不一致劳务人员的权利与义务的联系表现的比较直接而且对应明显如劳务合同中能够约定劳务人员定的义务才能获得报酬如企业将职工劳务输出，职工因本身的原因没有完成劳务合同中约定的应当完成的标的，劳务使用方能够按合同中事先约定不支付报酬这不违反法律规定若用劳务关系的权利义务的观点分析，处于劳动关系的职工的权利义务联系不那么直接如当事人在劳动合同中约定或者在实际中，企业不让患病的职工享受医疗期待遇是无效条款与违法行为职工享受医疗期待遇是法定权利即未履行约定的义务，仍有权享受病假工资、报销药费两类合同的内容不一致《经济合同法》规定了劳务合同应具备的标的、数量与质量等必备内容有的内容看似一样，实则不一致如报酬劳动合同中的工资务必遵循按劳分配同工同酬的原则与最低工资的规定劳务合同中的劳务报酬则不是务必如此劳务人员履行合同义务是取得报酬的条件；职工在企业停产时不履行劳动义务，仍有权得到最低工资或者基本生活费原国家劳动部公布的《违反与解除劳动合同的经济补偿办法》是针对劳动合同而言而张师傅与企业签订的聘任协议，虽没有写明是劳务合同，但通过分析不难看出其劳务合同的本质，因此不能与劳动部的文件对号入座且聘任协议又未约定违约责任，张师傅要求企业经济补偿也就无根据了

15.解聘“先跑老师”范美忠违反劳动合同法吗案例范美忠1997年毕业于北京大学历史系，在都江堰的民办学校光亚学校任语文教师由于他在博客中披露自己在汶川大地震时最先跑出教室而成为近期的热点人物，人称“范跑跑”或者“先跑老师”也正因此此，范美忠所在的学校对其发出解聘的正式书面通知请问学校是否能就范美忠在其博客上的言辞而解聘范美忠呢？分析

二、非过失性解除即第四十条，有下列情形之一的，用人单位提早三十日以书面形式通知劳动者本人或者者额外支付劳动者一个月工资后，能够解除劳动合同

（一）劳动者患病或者者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，通过培训或者者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所根据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的

三、裁员即第四十一条，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提早三十日向工会或者者全体职工说明情况，听取工酬，因此，劳动者有权解除劳动合同要求用人单位支付所欠付的劳动报酬，并支付延期支付工资的经济补偿金因此，根据《劳动法》与《劳动合同法》的有关规定，在该案例中，劳动者解除劳动合同，用人单位应支付拖欠的工资、延期支付工资的经济补偿金、解除劳动合同经济补偿金，同时，竞业禁止条款对劳动者不具有法律约束力

2.违约金就业前的上岗实习，是实习协议实习学生毕业后若继续在企业工作，应当签订劳动合同，劳务关系是平等主体之间的契约关系，不存在管理与被管理的情况，劳务方只要按照约定完成工作任务即司另一方无权作出额外要求以用工事实发生作为劳动关系的起始时间因此，只要企业用工开始，即认为劳动者与企业已经确定了劳动关系，不管双方是否签订书面劳动合同，劳动者都应享受正式员工的待遇案例用人单位与劳动者之间的劳动合同期限为2年，假如该用人单位与劳动者约定的试用期是6个月，试用期内的月工资为1000元，试用期满后的月工资为1500元，假如劳动者在该单位按照合同约定完成了6个月的试用期工作，而且用人单位按照合同规定支付了试用期的全部工资，那么用人单位与劳动者约定的试用期期限是否合法？假如违法，用人单位与劳动者最多能够约定试用期的期限为多长？用人单位实际应当承担的成本为多少？分析用人单位与劳动者约定的试用期违反《劳动合同法》的规定按照《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月因此用人单位与劳动者最多能会或者者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，能够裁减人员（-）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所根据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的.用人单位解除违法的劳动者案例员工李某，受了工伤，在医院治疗并做了伤残等级鉴定，为八级伤残过了一段时间，他的身体略微好了一点，但是并没有完全好因此，他继续在家里歇着，这叫停工留薪期后来他已经能够出去，到处转悠，没问题了李某喜欢集邮，有一天就去集邮市场集邮市场上有很多人在摆地摊卖邮票他走到一个地摊前，看到一本非常漂亮的集邮册他看了一会儿，发现这本集邮册里有很多他非常喜欢、价值也很高的邮票，但是他兜里的钱很少他抬头一看，集邮册的摊主恰好这个时候没太在意这个摊，正与旁边的那个摊主下象棋呢李某一看两人下棋聚精会神，没有注意他，就把这本集邮册夹在腋下跑了眼看就要跑出集邮市场了，旁边的另外一个摊主看见了，就跟那个摊主说“那个人偷了你一本集邮册，都快跑到门口了，你还不去追他？”那个摊主追上了李某，然后报了警通过物价部门核准，李某偷的这本集邮册价值2万多元最后通过法院审判，判了李某有期徒刑李某所在的企业一看李某被判了有期徒刑，就与他解除了劳动合同结果李某不一致意，说“我是工伤啊，是八级伤残，你们怎么能解除我的合同啊？”那么，企业能否解除与李某的劳动合同吗？分析《劳动合同法》规定，不管员工是工伤，还是孕期、产期、哺乳期的女职工，或者者是医疗期未满的职工，员工没有过错，企业就不能单方解除合同但是假如员工有严重违纪行为，有被依法追究刑事责任的行为，或者者营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，等等，过错性解除合同的条件就成立了，企业仍然能够单方面解除合同.事实劳动关系案例朱某原为纤维公司的职工，2006年2月底，公司因故全面停产，朱某离开该公司另找工作2006年6月，纤维公司与高某签订了买卖合同，将生产玻璃纤维设备及旧厂房等卖给了高某，高某打电话通知朱某、顾某等人到纤维公司拆卸有关厂房、设备等接到高某通知后，朱某等人到纤维公司工作由于高某平日不在工作现场，朱某等人按拆除设备进度自行工作，1周后，原记工人员离开，无人记工，也无人具体安排朱某等人的工作，顾某自行记下了出勤情况后朱某在捡玻璃时，因玻璃断裂而受伤顾某所作的出勤按日记载表事后交纤维公司的门卫，请门卫见到高某时转交高某经仲裁，纤维公司与朱某间存在事实劳动关系纤维公司对仲裁裁决不服，诉至法院请分析朱某与纤维公司是否存在事实劳动关系分析本案中，纤维公司与朱某间是否存在事实上的劳动关系，关键在于纤维公司事实上是否对朱某实施劳动管理，朱某是否同意管理为纤维公司工作朱某在工作时，纤维公司并未对朱某等人进行管理，也未安排朱某等人具体工作，特别是在一周后后无人记工的情况下，朱某等人亦未向纤维公司提出交涉意见，只是有其中的顾某主动记下出勤情况后请人转交高某，可见，朱某等人与纤维公司并未事实劳动关系.集体合同案例2007年2月1日，甲公司与工会通过协商签订了集体合同，规定职工的月工资不低于1000元2007年2月8日，甲公司将集体合同文本送劳动行政部门审查，但劳动行政部门一直未予答复2008年1月，甲公司招聘李某为销售经理，双方签订了为期2年的合同，月工资5000元几个月过去了，李某业绩不佳，公司慢慢地对他失去信心2008年6月，公司降低了李某的工资，只发给李某800元工资李某就此事与公司协商未果，2008年7月，李某解除了与公司的合同问

1、集体合同是否生效，为什么？

2、李某业绩不佳，公司可否只发其800元的工资，为什么？分析根据《劳动合同法》第五十四条规定，集体合同签订后应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效依法订立的集体合同对用人单位与劳动者具有约束力因此，能够认定为甲公司与工会签订的集体合同有效根据《劳动合同法》第五十五条的规定，用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬与劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准在案例中，公司因李某的业绩不佳，而把工资降低，并低于集体合同的最低工资约定同时，按照《劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者协商一致，能够变更劳动合同约定的内容因此，公司降低李某的工资，实属单方变更劳动合同中劳动报酬的行为，且其支付的劳动报酬低于集体合同规定，故有违法律规定.规章制度案例:分析:.伪造硕士文凭与单位签订的无效合同应是撤销而不是解除案例2001年3月，深圳市某科技有限公司公司刊登广告，招聘一名部门经理，要求有计算机专业硕士以上学位李某应聘，双方签订了3年劳动合同8月5日，李某一次工作失误引起公司对其专业水平的怀疑，遂将其硕士学位证书送交有关部门鉴定，结果发现是伪造的该公司遂解除了与李某的劳动合同李某要求则该公司支付其解除劳动合同经济补偿金，并赔偿其未提早一个月书面通知的代通知金公司拒绝李某向深圳市劳动争议仲裁委员会申请仲裁请问该案例应当如何裁决？分析根据《劳动合同法》第26条规定，以欺诈、胁迫的手段或者者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者者变更劳动合同的劳动合同无效或者者部分无效李某利用假文凭骗取公司信任，双方签订的是无效劳动合同据此，上述公司有权对此劳动合同实施撤销，李某不但没有权利要求得到只有解除合同才可能有的经济补偿金与代通知金，而且假如李某给公司造成直接经济缺失，公司有权要求赔偿

20121104.案例2008年4月，吴某被聘为某商场的营业员，并与该商场签订了为期两年的劳动合同，合同规定吴某需先交200元风险抵押金，假如吴某违约，则200元押金不再退还，李某试用期为六个月，试用期每月工资为500元，试用期满后每月工资800元合同还规定，假如李某严重违反商场的劳动纪律或者者患病住院、怀孕等，商场有权立即解除劳动合同，同时不需要给吴某任何经济补偿请大家帮忙分析下该劳动合同存在什么违反劳动法的地方！分析根据《劳动合同法》第二十五条的规定，除劳动者违反服务期约定的，或者者劳动者违反竞业限制约定的，用人单位与劳动者约定由劳动者承担违约金的，在任何情况下都不能约定违约金同时，在《劳动合同法》第八十四条中规定，用人单位违反本法规定，以担保或者者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元下列的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任在案例中，用人单位要求吴某先交200元风险抵押金，假如吴某违约，押金不再退还的做法，违反了法律规定，不紧要返回劳动者本人，劳动行政部门还将对其采取处罚按照《劳动合同法》的有关规定，劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准本案中，该商场与吴某签订的劳动合同中，试用期的期限超过了法定期限，同时，试用期500元的月工资低于最低工资标准，因此实属违法关于劳动合同的解除，《劳动合同法》作了明确的规定，劳动者在本单位患职业病或者者因工负伤并被确认丧失或者者部分丧失劳动能力的；患病或者者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同在本案例中，“患病住院、怀孕等，商场有权立即解除劳动合同，同时不需要给吴某任何经济补偿”的约定违法因此，关于用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，违反法律、行政法规强制性规定，订立的劳动合同无效.劳动合同协商解除后不能要求经济补偿案例分析.协议解除劳动合同的经济责任案例林先生在A私营公司已经六年多了，月工资为1500元由于公司改变了经营范围，有几个岗位均不适合林先生工作，林先生在公司没有具体情况干，就打杂，哪里需要人手就去帮忙公司出钱对林先生进行业务培训，但是林先生仍然不能习惯工作的需要赵经理找到林先生谈心公司认真协商之后，要求与林先生协商解除劳动合同，林先生认为公司的提议有道理，故而同意与公司协议解除劳动合同赵经理认为林先生是个好人，对公司有过奉献，觉得解除合同后有些过意不去，决定给林先生2000元作为慰问金，林先生表示感谢公司的厚爱，非常满意地离开了公司后来，林先生听朋友说根据国家的有关规定，能够得到公司补助三个月的工资4500元，林先生就去找赵经理协商不成，便一纸诉状将公司告上了劳动仲裁委员会林先生的申请能否得到法律的支持呢？分析根据《劳动合同法》的规定，劳动者不能胜任工作，通过培训或者者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位与劳动者协商一致，能够解除劳动合同同时，用人单位需要按照本法第四十七条的标准向劳动者支付经济补偿金每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿林先生在该公司工作六年多了，用人单位并不能以慰问金简单了事，而应当按照法律规定，至少给予林先生相当于6个月工资的经济补偿金.劳动合同解除或者终止用人单位的随附义务案例分析《企业职工档案管理工作规定》第十八条规定，企业职工调动、辞职、解除劳动合同或者被开除、辞退等，应由职工所在单位在一个月内将其档案转交其新的工作单位或者其户口所在地的街道劳动（组织人事）部门职工被劳教、劳改，原所在单位今后还准备录用的，其档案由原所在单位保管本案器材厂未将程先生档案及时转出，程先生在就业、办理社会保险等方面均会受到不利影响，器材厂应承担相应的责任，给予适当补偿.经济性裁员务必依法进行案例王某等26名职工与某商场签订了劳动合同，在劳动合同履行中，该商场以经营亏损为由，于2000年5月辞退王某等26名职工王某等人遂向当地劳动保障局的劳动保障监察机构举报，请示纠正该商场的错误行为，保护自己的权益劳动保障监察机构在接到王某等人的举报后，经多次深入调查取证，查明该商场不具备企业经济性裁减人员法定条件，又违反了企业经济性裁减人员法定程序，在此前提下，单方解除王某等26名职工的劳动合同，属违约行为，并责令该商场限期改正该商场在劳动保障监察机构规定的期限内撤销了辞退王某等26名职工的决定，恢复了王某等人的工作，补发王某等人的工资并为其补缴了社会保险费分析这是一起因用人单位违反经济性减员法律规定，擅自解除劳动合同的案件《劳动合同法》关于经济性裁员的法定条件，包含人数要求、程序、法定情形、优先留用的人员的强制性规定，都作了明确的规定关于人数要求与程序，有下列规定需要裁减人员二十人以上或者者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提早三十日向工会或者者全体职工说明情况，听取工会或者者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，能够裁减人员关于经济性裁员的法定情形，只适用于下列四种情况

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立够约定二个月的试用期劳动者按照合同约定履行了6个月的试用期，其中4个月是违法试用期，那么用人单位除了不能索回劳动者已经获得的6个月的试用期工资6000元外，还务必按照试用期满后的月工资标准1500元，再向劳动者赔偿这4个月的工资6000元

3.如实告知义务案例王某到某公司应聘填写录用人员情况登记表时，隐瞒了自己曾先后2次受行政、刑事处分的事实，与公司签订了3年期限的劳动合同事隔3日，该公司收到当地检察院对王某不起诉决定书经公司进一步调查得知，王某曾因在原单位盗窃电缆受到严重警告处分，又盗窃原单位苫布被查获，因王某认罪态度较好，故不起诉请问该公司调查之后，以王某隐瞒受过处分，不符合本单位录用条件为由，在试用期内解除了与王某的劳动关系是否合理？分析本案中，王某在填写录用人员情况登记表时，隐瞒了自己曾先后2次受行政、刑事处分的事实，是一种不诚实，不善意的行为，违背了诚实信用原则尽管签订合同是双方自愿的，但这种自愿是建立在虚假材料的基础上的，本质上是违背了平等自愿的原则时所根据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的关于强制性规定，裁减人员时，应当优先留用下列人员（-）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者者未成年人的用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员某商场解除王某等26名职工劳动合同时不具备上述法定条件，也未履行法定程序，严重违反经济性裁员有关法律规定，侵害了王某等26名职工的合法权益劳动保障监察机构依法对某商场作出责令限期改正的决定是完全正确的.外国人在中国就业是否属劳动合同法调整案例分析根据《劳动合同法》第二条规定，中华人民共与国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（下列称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者者终止劳动合同，适用本法也就是说，只要用人单位在境内，不论它的国籍是外国还是中国，也不论劳动者是中国人还是外国人，同样不论该劳动合同的订立地、履行地、变更地、解除或者终止地在国内还是国外，一律适用《劳动合同法》.用人单位违反劳动合同约定的劳动条件职工能够解除劳动合同案例分析.劳动者严重失职时，单位能够采取的措施案例张某，男，任某外贸公司的货运经理2001年8月，张某因生活琐事，影响工作情绪，货物装船时没有检查船只的冷冻措施，就将冷冻货物装船货物运抵目的地后全部变质，买方拒绝接收，要求退货，致使公司缺失了200万元公司要求张某承担责任，并解除与张某的劳动合同张某认为，自己与公司的3年期劳动合同还没有到期，公司解除劳动合同属于分析《劳动合同法》规定，劳动者严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，单位能够解除劳动合同从本案看，外贸公司解除劳动合同符合法定的用人单位解除劳动合同的条件，不构成违约，因此，单位不须支付违约赔偿金反之，张某给外贸公司造成了重大缺失，应在其责任范围内给单位相应的赔偿.职工违纪企业却败诉，企业规章制度公示案例分析.职工拒绝企业合法的加班行为不对案例某市岩棉厂工人赵某因不服厂方扣发奖金于1995年8月向人民法院提起诉讼赵某诉称1995年6月，因天气多雨，岩棉厂决定在厂外建一座堤坝以防洪水，要求全厂职工加班加点赵某因父母回老家，家中有一弟弟要参加当年高考，务必有人照顾，因此不能加班向厂方提出不加班的请求后，厂方便没有安排他加班但此后，厂方却以赵某不服从生产纪律、影响生产秩序为由，扣发赵某半年奖金赵某不服，申请仲裁，但仲裁委员会裁定岩棉厂对赵某的处罚正确，故对赵某的申请不予支持赵某因此要求法院予以公断岩棉厂辩称1995年6月，本地区暴雨成灾因本厂建在山谷中，为防止山洪袭击本厂，决定在厂区外修建一条防洪坝而如今正值生产旺季，为不影响生产，厂里决定全厂职工都加班加点抢修堤坝当时，厂里估计加班15天，每天加班约4小时据此，厂里向市总工会作了请示，市总工会同意厂里的请求但是，赵某不服从调度，以务必回家照顾将参加高考的弟弟为借口，拒不加班，厂方因此没有强迫赵某加班而经厂方调查，赵某并没有真正去照顾其将参加高考的弟弟，而是回去与男友约会、谈恋爱为此，厂方曾找赵某谈过话，但赵某不承认自己是去约会了厂方共计安排全厂职工加班23天，都按规定发给了加班费与夜餐补助费由于赵某一次也没加班，厂方鉴于她的工作表现，经研究并征求了工会意见，决定扣发赵某半年奖金经调查查明，案件事实与岩棉厂所述一致法院裁定驳回赵某诉讼请求分析.请人代班能否算旷工案例分析本案中，刘某无视其应遵守的劳动纪律，在企业多次通知其上班的情况下，以过去很多人没去上班为借口，拒不到厂上班每次上班均请人替代，刘某的行为只能认定为无故旷工，其理如下尽管刘某每次当班都因请人代班而未空岗，但是，劳动关系是一种特定主体之间的关系，在实现劳动的过程中，必有关的权利与义务只能由特定主体——劳动关系当事人承担，因此刘某请人代班的行为是违法的，不能据此认为刘某无旷工行为.用人单位单方变更职工工作岗位不合分析:.企业管理人员不得强令职工冒险作业案例分析.厂规违反《劳动合同法》，劳动行政部门应责令其限期修改厂规案例分析.企业变更法人代表不能随意违背原劳动合同约定案例分析.用人单位不得无理阻挠劳动保障监察案例某市劳动保障监察大队在常规巡视检查中发现某饭店存在擅自招用外来劳动力，不签订劳动合同等劳动违法行为，并向其下达了限期改正指令书但该店以业务太忙为由推托搪塞，在限期内没有采取任何整改措施为保护法律的严肃性，该市劳动局对其无理阻挠劳动保障监察行为作出罚款决定该饭店收到处罚决定书后，在规定的期限内既不缴纳罚款，也不申请行政复议或者提起行政诉讼该市劳动局向人民法院申请强制执行，收缴了罚款及因到期不缴纳罚款的加处罚款本案中某饭店拒不缴纳罚款是违反《行政处罚法》的行为《行政处罚法》第46条规定“当事人应当自收到行政处罚决定书之日起十五日内，到指定的银行缴纳罚款”关于当事人愈期不履行罚款处罚决定的，《行政处罚法》规定作出行政处罚决定的行政机关能够每日按罚款数额的百分之三加处罚款36产妇遭换岗减资“欧莱雅”被判补薪案例曾被聘为“欧莱雅”公司销售主管的黄小姐，在休完产假上班时，被领导另外安排为美容顾问主管她对自己原先的税前工资，从产假前的每月4050元调整为3000余元感到不满，便把这家有名的大公司告上法院日前，上海静安区人民法院一审判决由“欧莱雅”公司补足黄小姐自2005年5月至12月7日的工资差额

7470.27元2004年5月13日，黄小姐应聘进入“欧莱雅”公司担任销售主管之职，双方订有劳动合同，合同期限至2005年6月24日，每月税前工资为3931元2005年年初，黄小姐月工资调整为税前4050元同年3月22日，黄小姐休完产假回公司上班，4月份就被调至销售部担任美容顾问主管，双方续订劳动合同至2005年12月23日同年5月间，“欧莱雅”公司按美容顾问主管岗位的工资标准向黄小姐发放可拿到工资后，黄小姐发现自己的月工资比原先标准减少了，便向“欧莱雅”公司提出异议，在没有获得满意答复后，黄小姐提出了劳动仲裁申请，但未获支持2005年12月26日，黄小姐起诉到法院，要求公司补足原工资水平她在起诉中说，休完产假回公司上班，公司安排她到销售部担任美容顾问主管，可并未说明调换了工作岗位后，要削减收入原告认为，“欧莱雅”公司不得在原告哺乳期内，降低原告的基本工资被告擅自降低工资的行为，违反了有关法律、法规的规定法庭上，“欧莱雅”公司辩称，是黄小姐在产假期间向公司提出要求调动工作岗位，在她上班后公司即安排她担任美容顾问主管一职因公司每个岗位都有相对应的工资结构标准，如此，黄小姐的岗位工资则由基本工资、月销售奖金与季度奖金三部分构成，另每月有220元的午餐津贴，对此黄小姐是明知的鉴于黄小姐担任美容顾问主管以来所完成的销售指标情况，公司向她发放基本工资与奖金，完全符合双方的约定与公司的规定被告认为，换岗后双方虽未签署“薪资与岗位确认函”，但关于原告的工资数额已达成合意，换岗务必调薪，表示不认可黄小姐的诉请审理中，法院审查了黄小姐与“欧莱雅”公司所签订的《劳动合同》约定在本合同期间内，如员工的岗位依法变更，根据公司与员工协商一致后，按共同签署的书面通知内所列明的工资标准执行而且，在“欧莱雅”公司制定的“05年BAS奖金制度”中关于月度奖金与季度奖金的发放作了明确的规定法院认为，“欧莱雅”公司尽管对公司内部不一致工作岗位制定有相应的工资标准，但并不证明处在哺乳期的黄小姐在调岗后，双方对黄小姐新工资标准达成了合意而黄小姐自2005年5月份就为新工资标准与公司开始交涉，从黄小姐提起劳动仲裁及随后的诉讼行为看，双方没有对换岗减薪取得一致鉴于，黄小姐在2005年11月20日之前，正处于哺乳期阶段的事实，法院认为，根据《女职工劳动保护规定》，用人单位不得在女职工怀孕期、产期与哺乳期间降低女职工的基本工资，或者者解除劳动合同其次，在双方签署的劳动合同中约定，如员工的岗位依法变更，根据公司与员工协商一致后，按共同签署的书面通知内所列明的工资标准执行据此，法院判决黄小姐胜诉.劳动合同的有效性案例分析《劳动合同法》第26条规定用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利的，属于劳动合同的无效或者者部分无效赵某与公司订立的劳动合同中规定的公司不负担赵某任何伤残待遇费的条款属于用人单位免除自己的法定责任，内容明显违法因此，这一条款是无效的.服务期限的违约金1当事各方用文字约定的事项，若要约完整，在某方违约对其他方造成缺失的情况下，受损方可据各方的约定向违约人提出索赔不管当初的文字约定用什么名称能够是“合同”、“协议”、“确认函”、“订单”等等，甚至根本就没有文件名称2经济活动中，习惯上把要约不全的文字约定起名“协议”由于要约不全，仅凭该“协议”还无法进入实质的执行阶段，因此也谈不上索赔案例公司派王某到美国同意为期6个月的专业技术培训，培训费用为3万6千元，公司与王某签订一个服务期协议，王某同意培训后务必为公司服务3年，否则，要向公司支付违约金假如王某培训后在公司工作满2年后想解除合同，那么王某应该支付多少违约金？分析:根据《劳动合同法》第二十二条的规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，能够与该劳动者订立协议，约定服务期劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用在案例中王某违反服务期协议应当赔偿公司1万2千元（即36000元违约金分摊到3年的服务期，每年为12000元），而不需要全部赔偿.试用期期限，违法解除劳动合同的法律责任案例2008年1月10日，小王入职时，公司告知他有三个月的试用期，但是没有与小王签订书面的劳动合同2008年3月15日，公司通知小王，由于他在试用期表现不佳，因此公司决定辞退他小王觉得很委屈，由于在试用期内他确实努力工作而且自认为表现是很好的在这种情况下，小王应该怎么办？分析公司应当在1月份之内与小王签订书面的劳动合同根据《劳动合同法》第十条规定建立劳动关系，应当订立书面劳动合同已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同由于公司截止到3月15日，仍然未与小王签订书面的劳动合同，因而违反了上述法律规定，根据《劳动合同法》第八十二条规定用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资因此公司应当向小王支付2月份的双倍工资由于公司与小王之间没有订立书面劳动合同，根据《劳动合同法》第十九条第四款规定试用期包含在劳动合同期限内劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限因此公司与小王口头约定的试用期是无效的在此情况下，公司无权以小王在试用期表现不佳为由进行辞退因此，公司辞退小王是一种违法的行为，按照《劳动合同法》第四十八条的规定，用人单位违反本法规定解除或者者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定，即依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金因此，小王能够要求继续履行劳动合同，假如小王不要求继续履行劳动合同的，用人单位应当按照经济补偿标准的二倍向小王支付赔偿金.怀孕辞退案例史小姐供职于一家律师事务所，担任行政工作2007年底，史小姐发现自己怀孕了，刚开始史小姐不敢向事务所说明这个情况，后来随着肚子越来越大，再也无法隐瞒时，才向所主任说明了怀孕这个事实主任得知后，较为恼火，第二天就让行政主管通知史小姐被辞退了史小姐怎么也想不到是这个结果在这种情况下，如何办才好？分析由于史小姐正在孕期，应当受到特别的保护根据《劳动合同法》第四十二条第四项规定女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同《妇女权益保障法》第二十七条规定任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者者服务协议因此，这家律师事务因此女职工怀孕为由进行辞退的做法，是一种严重的违法行为因此，按照《劳动合同法》的规定，史小姐能够要求用人单位继续履行劳动合同.退休前解除劳动合同案例56岁的张先生在一家公司已经任职十七年他的合同于2008年1月31日到期由于他工龄太长，因此单位不管如何也不愿意再与他续签劳动合同了因此单位在2008年1月1日正式通知他合同到期后，终止双方之间的劳动合同张先生认为自己已经工作十七年了，而且马上就快退休，现在单位提出终止，是不应该而且也没有人情味的一种做法那么，单位是否有权终止合同张先生的合同？张先生应该如何保护自己的权利？分析通常情况下，在劳动合同到期时，单位也好，个人也好，都是有权单方终止合同关系的但是针对工龄比较长且将要达到法定退休年龄的老职工，《劳动合同法》第四十二条规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同……

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；……”及第四十五条“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止”之规定以上是《劳动合同法》关于老职工做出的特殊保护本案中，由于张先生在单位已经工作了十七年，而且他现在已经56岁，正好距法定退休年龄不足五年，因此关于他，单位是无权终止与他的劳动关系的，直至达到法定退休年龄案例:职工王某与某公司签订了为期五年的劳动合同，合同自1993年8月起至1998年7月止合同双方约定王某负责仓库保管员工作，月工资500元，经半年试用期，公司满意，合同正式履行1995年1月，公司以食堂缺少管理人员为由，在未与王某协商的情况下，调王某到食堂工作王某不一致意，认为签订合同时双方约定是担任仓库保管员工作，一年多来工作一贯认真负责，多次受到奖励，要求公司履行合同双方的约定，拒绝前往食堂上班而公司则认为，变动职工工作岗位是企业行使用人自主权的正当行为，并作出相应决定以王某不服从分配为由，停发工资，并限期一个月调离公司该公司的做法对吗？分析《劳动法》第十七条规定，订立与变更劳动合同，应遵循自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人务必履行劳动合同规定的义务按照上述规定，合法的变更劳动合同务必同时具备三个条件

①劳动合同双方当事人在平等自愿的基础上提出或者同意变更合同的条件；

②务必遵守协商一致的原则，在变更合同过程中，双方当事人务必对变更的内容进行协商，在取得一致意见的情况下进行变更；

③不得违反法律、行政法规的规定也就是说变更合同的程序与内容都要符合法律与有关规定，不得违法因此，在劳动合同履。