完善干部激励机制的实践探1

完善干部激励机制的实践探1干部选拔任用机制及管理机制的建立与完善一直是干部人事制度改革探索的重点，如何对干部进行有效的激励，则相对研究较少，而这恰是加强干部队伍建设不可忽视的一个重要方面为搞好《完善干部激励机制的实践探索》的课题调研，我局组织力量，对局机关、直属各分局等进行了调研，以书面的形式征求意见与建议并向个别领导干部谈话熟悉，对我局现阶段干部的激励机制作了分析，对如何建立完善地税干部的激励机制进行初步探讨

一、激励机制的内涵与意义什么是激励？激励就是激发鼓励，作为心理学的一个术语，是激发人的行为心理过程；她又是人力资源管理的重要内容，通过激励调动组织成员的积极性、制造性与能动性激励机制是指组织为实现其目标，根据其成员的个人需要，制定适当的行为规范与分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到组织利益与个人利益的一致；激励机制也是公务员管理机制的重要构成部分，她要求建立一套合理有效的激励办法，使公务员达到激发鼓励的效果目前地税部门已逐步形成了以行政激励、物质激励、精神激励、惩戒激励为要紧内容的激励手段与方法，在一定时期内发挥了非常重要的作用但由于激励机制不健全、激励手段较单一在一定程度上影响与制约了地税干部工作积极性的发挥如何充分调动地税干部特别是作为基层一线干部的工作积极性，为广大人民群众与社会提供优质高效的纳税服务，是一个值得重视的、迫切的、现实的问题

二、我局税务干部激励机制现状及存在的问题樟树市地税局组织机构介绍，现有税务干部近年来，为更好地激励广大税务干部，我局也积极研究出台了一系列干部激励方面的政策与措施，如实施年度目标绩效考核制度；评选优秀、满意、不满意公务员、事业人员年度考核制度；开展公开选拔领导干部；中层干部竞争上岗；加大税务干部的交流；规范非领导职务晋升；制订有关约谈、谈心制度；优秀公务员经济奖励制度；实施综治、党风廉正、计划生育“一票否决”制度在一定程度上取得了良好的效果，得到了广泛的认可如在此次调研中，96%的税务干部对每年度的单位领导班子测评、对全局实行干部竞争上岗或者公开选拔的成效感到很满意但不可否认，现阶段领导干部激励制度同时也存在一些问题-经济激励手段单一并趋于弱化经济因素包含工资、津贴、奖金等经济激励的关键是优化薪酬设计，薪酬设计要注重“对内具有公正性，对外具有竞争力”现行的工资制度中职务工资与级别工资是公务员工资构成中的最要紧两部分，公务员工资高低，不仅要表达行政职级高低，也应当反映同一行政职级人员之间工作责任、工作任务、工作成效的大小另外，非工资性收入的合理分配也是调动公务员工作积极性，增强公务员对部门忠诚度的重要激励方式非工资性收入要紧包含福利收入与在职消费收入等，是经济激励的重要构成部分，是地税部门经济激励的要紧形式经济激励作为一种激励手段一度广泛使用，并在地税部门发挥过积极的、显著的作用改革开放以来，我们的经济体制通过引入利益激励机制，如农村的联产承包、部分企业实行的经营者年薪制、投资者的按股分红等，就极大地调动了广大生产经营者的积极性事实上，当前我局少数税务干部缺乏活力、工作效率较低等现象的发生与我们对公职人员的经济利益激励不到位不无关系在征求意见建议中，有70%的税务干部认为目前随着国家对公务员津贴、补贴及奖金进行了清理与规范，经济激励手段受到一定限制，经济激励的目的难以达到近年来，房价一飞冲天并维持着高位盘整的趋势各类物价也大幅提升，尽管我局的财政收入在一定程度上有了提升，但由于财政体制等多方面因素的影响，我局的体制可用资金增长远低于当前物价特别是房价涨幅，以至于我局公务员的收入水平出现滞涨，这对我局税务干部特别是35岁下列干部的生活带来了一定的压力在征求的建议中，80%的税务干部提出目前效果较好的经济激励借鉴国税部门发放住房补现行职务与职级制度存在的问题自《国家公务员暂行条例》颁布以来，对干部职务与职级的管理逐步走向规范化、制度化的轨道与此同时，随着社会主义市场经济的确立与进展，在如何对干部实行有效激励以充分调动积极性方面，干部管理理念落后、管理体制不健全、管理方式单

一、管理目的与管理效果严重脱节等弊端也日渐显露，激励缺失、错位、失效的问题越来越突出这要紧是职务本位现象盛行受传统落后的官场文化的影响，“官本位”思想作为人生价值的社会坐标根深蒂固地存在于民众心理架构中，通过影响人们对官职权位的心理预期与价值评判而导致干部对职务的拜权主义心态从我国目前领导职务的利益含量来看，不仅职务的高低与个人的切实利益，如薪酬、用车、住房、医疗费、通讯费等直接挂钩，而且一个关键岗位的领导干部往往掌握着很大的人权、财权、物权而现行的干部晋升渠道与管理模式单一的现状客观上又为“官本位”思想的繁衍提供了土壤职务本位现象的盛行，一方面导致干部能上不能下，能“官”不能民，另一方面，许多优秀人才受领导职数限制，缺少提拔升迁的机会个人价值得不到表达，工作积极性受到挫伤非领导职务管理不规范关于非领导职务的设置，虽有若干规定，但在实施过程中，多种因素导致多种情形有的作为干部晋升的必经台阶；有的作为资深人员提高待遇的照顾方式;有的作为领导干部腾出岗位的安置措施三种用途往往各行其是，各取所需由于定位不明确也造成一系列问题，如职责模糊、超额配置、比例不均等职级工资制存在缺陷工资级别设置过少按照有关规定，级别工资分为15等由于12个职务等次对15个级别还要再分切，每个职务等次得到的工资级别有限，最多只是6个级别显然，这种结构形式缺乏弹性与张力，只能适用于缓慢低效式的晋级增资方式工龄工资的等比计发形式不合理工龄工资每年增长1元，工龄30年者与工龄3年者在这一项上只相差27元，其激励与保障作用基本上能够忽略不计现行的工资制是以职务工资与级别工资为要紧内容构制的，在实际运行时，二者互不协调现象较为明显考核机制缺乏科学性考核是干部职务晋升与级别工资晋级的一个重要环节，考核机制的科学与否直接关系到我们能否选到最优秀的人才，能否把人才配置到最合适的岗位尽管在考核中一直强调干部的“德、能、勤、绩、廉”，但对最关键的“德”与“能”两个标准却缺乏量化、操作性强的考核细则此外，在考核的实际操作过程中仍存在一些问题，如考核标准比较抽象、单一，可比性不强；没有实行科学的分类考核；考核等次偏少，形成了“称职”等次占绝大多数的金字塔结构，不能真正表达公务员之间德、能、勤、绩方面的实际差别单位行政级别存在限制单位层次越高，所设职务越高，干部晋升的机会就越多；反之，如县级机关部门，最高职务是正科级，晋升路径短单位行政级别限制了领导职务，也就限制了非领导职务的职数，继而限制了有关人员的待遇，在这样一个“怪圈”中，职务激励的作用显然非常有限，待遇差别严重失衡，其结果必定导致人才资源流失，或者上岗人员工作积极性不高职务与职级在干部工作实践中日益脱离的趋势，既违背了《国家公务员暂行条例》的实施初衷，也阻滞了干部激励保障机制的建立健全，不利于调动大部分干部的积极性；不利于干部“能上能下”机制的建立；不利于根治腐败；不利于提高党政机关的运行效率完善职务与职级相结合制度的原则与途径完善这项制度应当遵循下列原则以能为先原则，责利相符原则，注重实绩原则，差异习惯原则完善职务与职级相结合制度的途径完善职务晋升渠道继续坚持职务晋升、特别是领导职务晋升在多种干部激励手段中的重要地位，严格按照有关标准与程序加以落实与管理同时从下列几个方面做进一步完善软化领导职务的附加权益一方面，按照社会主义市场经济的本质要求，严格实行政企分开与政事分开，使政府成为有限政府与有效政府，最大限度地消除领导干部事实特权的社会基础另一方面，在领导职务与领导干部物质待遇与社会关系地位上，要以法规的形式明确其应享受的各类待遇与权利，并遵循市场经济的基本规则加以规范，完全打破带有超经济强制色彩的“按权分配”、“权力剥削”，堵死其获取不法收入、以权谋私的途径同时，要根据社会经济进展水平，不断提高整个干部群体的合法收入水平建立领导职务晋升信用体系建立干部职务晋升信用体系，务必超越自然经济的道德型信用与计划经济条件下的领导权威型信用，建立表达民主法治精神与市场经济本质要求的契约型信用，通过立法来明确当事双方的权利与义务，通过制定系统的晋升细则使对干部的各项要求程序化，并确保整个操作过程公开、规范、统一，减少人情风与腐败行为干扰的可能性推行领导职务任期制从目前的干部管理体制看，领导职务资源非常有限，其繁重的任务与重大的责任对任职者的资格与条件有着特殊的要求要始终保持最佳人选与最适合岗位之间的更新平衡与良性循环，推行任期制势在必行任期制的适用对象与范围要紧是县以上（含县）党委、人大、政府、政协的领导职务，及其职能部门的领导职务；乡（镇）党委、政府领导职务等建立科学的职位分类制度尊重职位分类的内在规律，按照职位分类原则与依法办事的要求坚持以“事”为中心，根据工作性质、责任轻重、难易程度，有多少事就设多少职，真正做到一事一职完善职级晋升渠道要把职级制度的完善置于与职务制度的完善同等地位加以研究，以凸现其对干部的激励功能加大职务与级别的对应等级，以表达职级与职务的对应关系进一步强化干部“级别”观念增强“级别”在干部管理中的激励作用，弱化“官本位”意识坚持“一职数级、上下交叉、高职务设少级别、低职务设多级别”原则，将干部级别由现行的15个增加到30个，以拓宽干部进展空间针对基层党政机关职务层次少的实际，可将县级机关下列干部的级别延伸至10个等级，最高可达正处级职务的最低级别如一个大学生毕业到基层工作，即使一直无法解决职务问题，只要其每年考核称职，正常晋级，退休时仍可达到处级职务级别，并享受相应待遇建立能级管理模式，以表达职级的相对独立性职级晋升的进展趋势及价值取向必定是能级晋升即把能本理念引入干部队伍管理实践中，以能力作为根本的最终的价值目标与价值尺度，通过建立科学公正的能力标准体系与测评程序，对每一岗位的干部所具备的岗位能力进行评定分级，便形成了能级能级管理模式的实质在于建立了一条表达能力、业绩与年功的职级晋升通道，有效地表达了职级的相对独立性特征，符合完善职级晋升制度的方向而且能级晋升在顾及了干部年资深浅的同时，更突出了干部能力的高低与业绩大小的因素，把对干部“德”的要求内化到能级评定标准之中为了便于能级与职务之间的对应关系，考虑到现行的职务有12等，干部能级可划分为1—30级，并加大能级与职务特别是中低层职务的对应关系完善专业技术职务晋升渠道专业技术职务可分为初级、中级、副高级、正高级几个等次必要时能够设置首席专家不一致等次的专业技术职务应享受不一致的工资待遇建立专业技术职务晋升渠道，务必把握好下列三个环节专业技术资格的评审要组建专业化、社会化的专业技术资格评审委员会，中、高级专业技术资格务必由评审委员会作最后决定评委会不隶属于某一行政部门，而是委托社会化评价机构加以管理，保证评委会管理工作的公开、透明专业技术岗位的设置设岗的要紧根据是每个单位履行其职能所务必承担的专业技术职责任务，设岗的多少及岗位等次的高低都取决于“事”的质与量所设高、中、初职务岗位务必因事设立，并形成工作所务必的合理结构，理想状态是扁状纺锤体，即高级与初级职务比例小，中级职务比例大专业技术职位的管理全面推行专业技术职务的竞争上岗，与此同时积极推行专业技术职务聘任制加强对聘期内专业技术人员的考核力度，并把考核结果与聘任管理有机结合起来对在聘期内，经考核不能达到聘约规定内容的专业技术人员，进行高职低聘，甚至解聘，真正起到“奖优罚劣”的激励作用贴

（二）精神激励效果不佳并流于形式精神激励相比经济激励属于更高层次的激励，精神激励的良好运用可使激励更具长期性与有效性但是，这里强调的是精神激励的“良好运用”，运用不能做到“良好”，则会产生副作用，甚至反效果一直以来，我们非常重视对公务员的精神激励，但是存在的一个误区就是将精神激励与经济激励对立起来，讲精神激励就强调奉献，不能谈经济利益，造成好人吃亏另外，表面化、形式化的精神激励在一定程度上扭曲了公务员对精神激励的认识，负面影响不容忽视，长此以往，人们对精神激励不再热衷，容易产生抵触情绪，精神激励失去作用在与干部的交谈中，我们熟悉到精神激励的效果明显不佳，要紧由于实际工作中的评优、评先的结果并没有同职务的升迁、奖励紧密的联系，有的时候往往成为“空头激励”，这从根本上就弱化了评优、评先自身的激励性同时由于评选方式的不一致，如有的是领导点定，有的是平衡照顾，有的单位就干脆“轮庄”等等，使得一些被评优、评先者名不副实，以致于出现“先进者”不珍惜荣誉，先进者不争取荣誉的情况，精神激励的效果就会大打折扣以致流于形式

（三）竞争激励动力不足并难于持续随着社会主义市场经济体制的确立与公务员制度的完善，公务员竞争激励机制已初步确立，但是仍然存在诸多不足公务员的职业稳固性使得公务员缺少竞争压力，公务员队伍“能进不能出，能上不能下”的局面没有得到根本转变论资排辈现象依然严重，优秀人才难以脱颖而出选拔干部中存在非正当竞争问题，“由少数人来选人，在少数人中选人”的怪现象时有发生我局这些年在引入竞争激励的干部的交流但在被调查的领导干部中有近

59.56%认为“同一岗位最多干满3-5年应该进行职务变动”，而离市区较远的农村领导干部对交流的要求更为迫切，有

42.1%认为“同一岗位最多干满3年应该进行职务变动”，有

31.6%的认为是“3〜5年”而实际工作中领导干部的交流并不活跃，有些领导干部在同一岗位上一干就是十多年，在个别领导干部的谈话中经常有这样的反映“在这里一干就那么长时间，都腻了，不想干了”这种情况的存在固然有多方面的原因，但往往会影响甚至挫伤干部对事业的热爱与岗位工作的积极性

（四）教育培训激励不到位领导干部的教育培训是为全面建设小康社会提供思想政治保证、人才保证与智力支持的迫切需要，是培养造就高素养干部队伍的重要举措，中组部颁发《干部教育条例》以法规的形式对干部教育培训工作做出全面系统的规定，给新形势下干部教育培训各方面工作都提出了更高的要求但是，当前我区开展的干部教育培训的内容来看，缺乏一定的针对性、系统性与实效性在此次调查中，有40%的领导干部认为近年来的领导干部的教育培训“针对性不够”，有近70%的领导干部认为“近几年各类思想政治教育实践活动”激励效果不到位有37%的领导干部认为“学习培训的内容、形式缺乏吸引力”要紧表现在教学内容不一致程度地存在“上下通常粗”，不一致岗位干部同用“一把尺子”，笼统空泛，针对性差，务虚的多务实的少；照本宣科的多，创新思维的少而在“您认为当前影响领导干部学习内容培训最要紧的原因”中领导干部指出的原因也各式各样本课题组认为这也有多方面的原因一是思想认识不足一些单位对领导干部教育培训工作，仍将其作为软任务对待，借口或者确实工作多、任务重不安排教育培训，即使安排也只是随便应付，对成效如何却一概不问、听之任之二是组织不规范目前组织干部教育培训工作的不仅仅是组织部门，其他党委工作部门、政府职能部门也在组织，使得领导干部在多头组织、多头管理的状况下疲于应付，客观上影响了干部的积极性三是制度不完善教育培训评估制度不健全，难以把握领导干部受训的成效，且培训通报、跟踪考察未建立，学好学差都能轻松通过，并不影响提拔与使用，削弱了受训的外驱力未培训就提拔，或者先提拔后培训的情况存在也使得教育激励的效果被弱化，并制约了干部参与的热情

（五）目标考核流于形式为正确评价领导干部的工作实绩，这几年我区出台了有关的目标考核政策，但实际效果不尽如人意在“您认为现行的目标管理责任制考核”中认为“激励效果通常”与“激励意义不大”两项总与达到60%o关于年度考核，每一位领导干部都想得到客观、公正的评价，各部门也根据各自的工作情况制定了量化考核办法、把考核结果作为评优、晋职、考核奖金的根据但年度考核形式化的问题并没有得到根本性的解决，没有起到客观评判工作能力、工作实绩的作用，要紧表达在一是在考核内容上不够科学、全面由于职责分工不够全面岗位目标不够明确，考核指标难以量化，政府部门与党群部门之间，政府各部门之间、部门的不一致岗位之间的考核内容与标准无法统一，考核的可比性不强有的单位结合各自的岗位职责、目标完成情况不紧密，导致考核结果被弱化二是考核的工作机制不健全考核后的配套政策实质性不强，考核结果地位不突出，对奖金福利的增减少，职务的升降影响不到致使一些考核只是“走走过场，无关痛痒

（六）负激励不合理所谓“负激励”，就是通过适当的制裁方式，对领导干部的违规、违法、不作为等不符合社会需要的行为进行抑制，从反方向实施激励“负激励”不仅使激励对象朝正确方向转移，同时也是对其他领导干部的鞭策与震动在“您认为现行的目标考核、末位评比等负激励”中，认为“能有效提高工作积极性”的只有22%激励效果很不理想要紧原因在于，一是对违规、违法、不作为等干部的处理往往是得罪人的事，大家都不想做“冤大头”，实际操作中通常只限于对“民愤极大”与“碰高压线”的人员进行组织处理二是缺乏有关配套处理措施，关于庸碌无为、在其位不谋其政、基本称职乃至不称职人员，教育力度还不够处理方式还非常缺乏三是一些负激励机制本身的合理性就值得商榷，如“末位淘汰制*缺乏科学性，缺乏政策性对公务员的辞退淘汰，《中华人民共与国公务员法》并无对末位淘汰进行规定，故这种行政行为大有违规之嫌

（七）职务激励起色难我区机关部门作为县级机关部门，最高职务是正科级，晋升路径短，单位的行政级别限制了领导职务，形成“粥少僧多”的局面，领导干部的职务晋升因此也不可能“面面俱到”在此次调查问卷中“您认为下列什么情况会降低工作积极性”中认为“组织或者领导看不到自己，工作太投入没有意义”与“受条件限制，不管多努力也轮不到自己晋升”两项都接近50%o另外在收集到的一些领导干部的意见征集表中反映到目前我区领导干部的职务晋升存在着“几台阶一晋升”的情况如乡（镇）里的副乡（镇）长晋升为乡（镇）党委书记往往要先通过乡（镇）党委委员、副乡（镇）长（党委委员）、乡（镇）纪委书记、乡（镇）副书记，乡（镇）长几个台阶才到乡（镇）党委书记此台阶俗称“隐形台阶”，“隐形台阶”的存在在让一些干部经风雨、见世面，加快其成长及成熟的步伐但“台阶”也人为的拉大了干部晋升的路子，一些领导干部认为“长路漫漫”不知付出多少的努力才可能有收获，便失去了前进奋斗的动力而另一些领导干部认为自己几年了都未上一“台阶”，就认为组织看不到自己，工作也会慢慢的消极下来

三、完善领导干部激励机制的基本原则激励机制是党与政府生命力的根本保障，激励机制的建立与完善是党政部门执行力的保证没有激励机制，执行力就是一句空谈，完善领导干部激励机制应使激励的体系更具完整性、措施更具操作性，思路更具创新性完善领导干部激励机制应遵循下列几个原则

（一）普惠公平原则激励机制不是针对领导干部队伍中的部分特殊群体，在制度的设计上涵盖干部队伍的所有环节与层面，同时在惠及所有领导干部的前提下表达公平、公正的精神亚当斯的公平理论认为当一个人做出了成绩并取得了报酬之后，他不仅关心自己所得到的报酬绝对量，而且关心自己所得到报酬的相对量因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，当他发现自己的收支比大于或者等于其他领导干部的收支比时，或者现在的收支比大于过去的收支比时，便会受到激励，并努力工作反之，就会产生不公平感，消极待事因此要提高领导干部的行为与效益的对应性与可比性，使他们感受付出有回报，成就有公正的评价与社会的认可

（二）因人而异原则马斯洛的需求层次理论认为，需要是人类内在的、天生的、下意识存在的，而且是按先后顺序进展的，满足了的需要就不再是激励因素由于领导干部的需求不一致，相同的激励措施起到激励效果也不尽相同即便是同一位领导干部，在不一致的时间或者环境下，也会有不一致的需求在制定与实施激励措施时，首先要做深入细致的调查研究，熟悉领导干部的真正需求，将这些需求整理、归纳，然后再制定相应的激励措施

（三）物质与精神并重原则赫茨博格的双重素激励理论认为激励作用的因素分为保健因素与激励因素满足各类需要所引起的激励深度与效果是不一样的保健因素（物质激励）的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不持久的只有激励因素（精神激励）才能使人们有更好的工作成绩因此，领导干部的激励机制不仅要注重物质利益与工作条件等外部因素，也要注重精神激励，给予夸奖与认可，关心他们的成长、进展、晋升的机会，量才录用，各得其所

（四）正负激励并用原则负激励制度同样是完善公务员激励机制的重要内容现在领导干部队伍中部分干部存在“不求有功、但求无过”的思想，这说明针对不一致的领导干部，仅用福利、晋升、夸奖等正激励手段是不够的，应该合理运用一些负激励手段，对被激励干部产生警示作用，产生压力与危机，从而激发积极性与能力，提高工作效率领导干部需求、年龄、地域、岗位等方面的差异决定了激励机制在公平普惠的基础上的多样性与与时俱进性领导干部激励机制不应是教科书式的条条框框，在完善实践的过程中我们应做到进展认需求、因异生政策、正负相结合、同向共推进

四、完善领导干部激励机制的计策性思考领导干部的工作效能决定着政府管理经济、社会与政治事务的有效性，决定着行政效率一支高效、勤政、廉洁的干部队伍，要从建立与完善领导干部的激励机制做起，不仅仅要完善其手段，同时也要从思想、制度、组织等层面完善本课题组认为完善领导干部激励机制应做到“五点”，即利益激励为基点、精神激励为特点、职务激励为重点、目标考核激励为着力点、负激励为支撑点

（一）确立利益激励为基点马克思曾经说过“人们奋斗所争取的一切，都同他们的物质利益有关:针对我区的领导干部科学的运用利益激励机制，能够把外在的强制力变为内在的驱动力，提高他们的工作积极性与领导管理的热情

1、确立物质激励的长效性往常在“官本位”体制下，“官职”是社会价值评价唯一尺度，干部职业无疑是最受尊敬的职业而随着改革开放与市场经济的运行，“商”与“官”成为两种同等重要的社会价值评价尺度，公务员的社会地位相对下降不仅如此，近年来我区城镇居民的收入显著提高，公务员的工资收入与其他领域特别是经济领域中同类人员的工资收入相比有很大差距，并有进一步扩大的趋势这种职业地位与经济地位的下降，导致公务员心理上的不平衡，必定使得传统的“只重精神不重物质”的价值体系失去其原有的强大激励作用我们发现在调查问卷中认为“假如表现出色最想得到的激励”是物质奖励的只占了15%两者形成鲜明的差别由此说明，我区科（局）级领导干部对完成特定工作后所取得的特定物质奖励及短期性物质激励的需求不明显，而是需要一种长期性的激励机制因此要建立健全贯穿于领导干部长年工作的激励机制，消除他们本职工作以外“搞副业”、“搞灰色收入”、甚至贪污腐败的念头

2、健全物质激励的制度性要积极落实《中华人民共与国公务员法》中关于职务与职级的设置，健全工资待遇的“双轨制”我区由于行政级别低，领导职务与非领导职务都受到限制，从而限制了待遇要加大职务与级别交叉对应的幅度，充分调动那些用心工作成绩突出的但又由于各类原因无法“更进一步”的领导干部的工作热情，特别针对那些专业技术型的领导干部，可能由于管理经验的不足等多方面的原因更难获得晋升的机会，要为他们提供更多的专业技术级别进展机会给予他们更高的地位与报酬同时继续按照“三真”的精神将级别的晋升要向基层与向工作繁忙、责任重大的单位部门倾斜，在同等条件下予以优先照顾

3、加强物质激励的保障性激励我区领导干部的物质绝大部分还是来源于区级财政增加财政投入是物质激励的基本保障，一要争取增加市、区财政体制中我区财政分配份额，加大税务、工商部门的监管力度最大限度减少我区财政资金的流失，丰富物质激励“源头”的水二要对高福利待遇部门的部分资金进行分流，充实低福利待遇部门，这样既能够平衡各单位、部门的利益，又能够一定程度上抑制领导干部往高福利单位部门“挤”的现象或者将部分“上抽”资金并同一定量财政拨款成立专项激励资金进行统一调配三要深化落实“节约型社会”的理论，积极提倡“节约型政府”，节约财政日常性开支，如规范用车、合理用电等用于干部激励

（二）发挥精神激励的特点加强领导干部的自身修养，是新的形势提出的亟待解决的紧迫问题加强领导干部自身修养务必多管齐下，既要深化教育，强化自身，又要加强约束，硬化监督，使领导干部不断提高修养与水平，推动各项事业顺利开展

1、加强教育培训工作要创新培训方法，促进教育培训内容的针对性干部的培训不只是理论培训，更重要的是政治思想与领导能力的锻炼与提高一是干部培训可运用启发式教学、讨论式教学、情景教学与案例分析等双向交流的现代教学模式二是要通过形式教育、派到贫困地区考察等方式增强干部的责任意识三是要向干部传授文学、历史、信息技术等方面的基础知识，哲学、政治经济学、社会学、法学等社会科学知识，与管理学、组织行为学、领导科学等专业知识教育培训不能简单的“走走过场”，要有明确的奖惩手段来保证其有效落实一要严格考试考核制度，可使用学时学分制度，注重学用结合，达不到学时学分的，暂缓提拔，责令补学把领导干部学习期间的考核结果作为选拔任用干部的重要根据二要将干部的教育培训纳入我区各单位、部门领导班子目标管理制度考核，逐步建立起科学的考核评价体系与奖惩机制使之成为促进干部重视并积极参加教育培训的有效手段，继而提高干部教育培训工作的质量与效益

2、加强沟通工作关于管理者来说，沟通的过程是争取支持、汲取智慧的过程，是激励下属最好的却往往是最廉价的方式在此次调查问卷中有接近70%的领导干部认为“领导经常找我谈话谈心”有助于提高工作积极性科（局）级领导干部都具有双重的身份，既是所在单位、部门的领导，又是上级领导的部下，上级领导应加强同科（局）级干部的沟通，以便科（局）级干部及时地进行上情下达与下情上报，做好上级领导与下属群众之间的纽带与桥梁，着力发挥好其承上启下的作用一要加强纵向沟通，使上下一心上级要经常同科（局）级干部保持“热线”联系及时的就某些情况做出沟通与交流，让科（局）级干部更准确地懂得上级领导指示精神的实质与更多地把握上面的情况或者意图科（局）级干部在本职工作中做的不好，要进行批判教育引导干部剖析自我，自省自励，奋发向上对科（局）级干部在工作中表现出色的要不吝夸奖、诚心诚心调查问卷结果显示35%的领导干部认为“假如表现出色，最想得到的激励是上级的夸奖”，为比例最高的一项与此相对应有接近50%的领导干部认为“组织看不到自己”会使自己的工作积极性下降二要健全横向沟通，促左右逢源上级领导要牵头建立各单位部门要紧负责人的“碰头”机制目前各单位、部门之间的横向沟通存在着相互指责、相互埋怨、配合意识较差等问题，一些工程指挥部在工程进度上往往会在所涉及到的街道或者职能部门“碰壁:通过“碰头”，把工作中遇到的问题摆到桌面上讲，开诚布公、畅所欲言，通过各类渠道协调工作、矛盾，建立广泛良好的人际关系网络，加强沟通，促进协作，为各单位、部门营造良好的外部工作环境

3、规范各类评优评先活动增强人们对团体的认同感与责任感，给做出突出奉献者必要的精神奖励，是目前比较常用的精神激励方法我区现行各类评优评先种类较多，有党内与政府组织的综合奖项、有各部门组织的单项评比、也有机关内部自行组织的各类评比等等必要的评比活动无可厚非，而且还要大力提倡，但要着重解决多头评比及评比过多过滥问题建议由区里统一对重要的评优评先活动进行分类，出台一个可操作性强的评优评先办法，建立长效机制规范各类评奖评先活动，引入竞争机制与公示制，提高评优评先活动的透明度做到公开公正，改变过去评奖评先，讲平衡、拉票、迁就照顾、轮番坐庄等现象，使评出的先进名副事实上

（三）把握职务激励为重点

1、健全领导干部交流制度广泛地在党政机关、街道乡镇、事业单位之间建立领导干部的交流制度一是培养潜力大、各方面素养比较强的优秀年轻干部区组织人事部门应有计划地调换他们的工作岗位或者工作单位，多岗位丰富工作阅历二是对在同一工作岗位上工作时间较长的领导干部，通常在同一岗位任职或者分管同一工作为五年，任职满十年的进行交流轮岗；三是对目前的领导岗位不能胜任或者有更适合的岗位的领导干部，进行交流轮岗组织部门要加强跟踪管理，建立起交流轮岗干部的回访制度、谈话制度、跟踪培养与考察制度，及时全面熟悉交流轮岗干部的思想动态、工作表现与生活情况；把干部交流轮岗同对干部的培养、考察、使用紧密结合起来

2、加强领导干部挂职锻炼工作选派领导干部挂职锻炼，有利于促进领导干部解放思想，开阔视野，磨练意志，转变作风，积存经验，增长才干；也有利于围绕中心工作服务基层，推动经济社会的进展要结合工作需要与干部培养规划，明确干部挂职锻炼方向，对基层领导经验不足的干部，选派到基层特别是艰难贫困地区或者情况复杂的单位挂职锻炼；对长期在基层工作的干部，选派到上级机关挂职锻炼；对长期从事党务、政务工作的干部，选派到经济综合部门挂职锻炼；对长期从事专业技术工作的干部，选派到党政部门挂职锻炼；对有进展潜力的优秀年轻干部，可有计划地安排到经济发达地区挂职锻炼

（四）强化目标考核为着力点

1、制定全面合理的指标体系，推进考核目标的科学化目标体系的制定是目标考核的前提条件一要尽量细化目标，单位班子可根据工作要求，将目标细化到各个科室，科室可细化到个人，最后落实到每个工作人员，形成一个完整的目标连锁体系，共同为保证实现总目标而奋斗二是在目标制定的过程中也要注重实际操作性，凡能量化的指标都要量化，不能量化的也要提出明确具体的要求，避免过于形式；三是制定的目标要符合实际情况，过难或者过易的目标会使得目标激励失去意义

2、坚持多方位考核，推进目标考核评价的全面化目标考核制度是落实目标责任制的根本保证，完善目标考核制度需要从多方面努力一要从当前与长远的结合上考核目标效益有显现与潜在之分，考核评价，既要看目标的现实成果又要看目标结果能否致力于本街道、乡镇及部门的长远进展二要从客观条件与主观努力的程度上把握考核既要看单位班子的主观努力、工作态度、创新精神等，同时也要结合外因条件来评定三要在目标考核的同时要根据领导干部在所在单位班子中所处的位置，承担的责任与发挥的作用兼考领导干部在目标任务中起的作用

3、科学运用考核结果，推进考核结果的关联化运用考核结果是目标考核的必定延伸一是对目标考核优秀的单位可酌情增加非领导职务的职数或者年终个人考核中优秀的比例以激发单位全体成员完成目标的斗志二要把目标考核结果作为调整领导干部的重要根据经考核确属在目标执行中成绩突出、能力出众、群众认可的，要委以重任；经考核成绩通常者，要予以教育引导；对经考核成绩较差者，确属力不胜任、德才平庸的，要痛下决心予以调整，这样目标考核制度的威力与积极导向作用才能显示出来

（五）加固负激励为支撑点各类负面激励措施在制订之初，确实取得较好效果，而在实际实施过程中，难免有些软，存在下不了手，起不到激励的作用严格执行负面激励，如各类“一票否决”制度、经济责任审计制度、诫勉、批判教育、辞职等措施要充分运用干部监督管理手段，发挥干部监督联席会议的作用，重点抓好经济责任审计，同时改进审计方式与方法，加大效益审计的力度将经济责任审计的经济性、效率性、效果性有机统一同时引入对领导干部离位审计结果与任前时单位各项指标进行比较，将结果作为干部使用的重要根据之一，实现“审”与“用”的有机结合

一、现行激励机制存在问题及原因分析（-）

（三）

（四）各项激励手段相互脱节激励机制作为一种长效的管理制度，需要与整个公务员管理制度相配套如，考核激励机制的实施需要与教育培训制度、任用晋级制度与辞职辞退制度等配套起来，而现实是仅有的激励手段在具体实施过程中互相割裂、各自为政，往往没有考虑综合实施，激励效果不佳

二、建立完善激励机制的思考建立与完善国税干部激励机制，就务必坚持以人为本的原则，采取增加动力、施加压力、挖掘潜力、提高能力、激发活力等多种办法与措施，提升工作能力，激发队伍活力，为实现国税事业科学进展提供强有力地人力保障（-）增加动力一是抓好思想激励，增加思想动力要紧途径是做深入细致的思想政治工作，加强理想、信念、宗旨教育把思想政治工作放在首位，这是长期以来税务系统自身建设的一条宝贵经验坚持“两个结合”，力求“两个突出二即坚持把思想政治教育同热爱税务工作结合起来，使每个干部都具有忠诚的事业心、强烈的荣誉感与高度的责任感;坚持把个人成长进步同单位全面建设结合起来，增强干部的大局观念力求突出依法治税教育，以确保队伍从思想上与行动上保持清正廉洁、规范执法；力求突出创先争优意识教育，实现干部的自我完善与提高二是高度重视学习，激发学习动力以创建学习型国税机关为契机，营造国税机关重视学习、鼓励学习，干部职工热爱学习、主动学习的良好氛围坚持对各级各类业务能手进行精神与物质上的奖励，切实增强干部的学习动力三是优化目标激励，增强工作动力发挥考核在激励机制实施过程中基础性、导向性、激励性与监督性功能按照“公正”原则，科学合理地制定考核的条件、标准、方法与手段，做到全面、客观、公正同时提高考核结果的综合运用水平，将考核结果作为选拔任用、评模选优的重要参考对不称职的干部采取降职、岗位调整、待岗强化培训等措施，解决当前干部队伍建设中人浮于事、工作动力不足等问题，增强干部的责任感与危机感

（二）施加压力竞争是激励税务干部积极性的有效工具，没有竞争就没有活力，就没有朝气，没有进步通过竞争形成的优胜劣汰规律使人产生压力，压力又转化为动力，从而推动税务干部不断进步；通过竞争达到鼓励先进，鞭策后进，促使税务干部积极向上建立与强化竞争机制，一是实行岗位竞争采取双向选择，择优上岗，做到人尽其才，才尽其用二是实行待岗培训建立能上能下、能进能出的竞争机制，若竞争不上则转入学习环节，更新知识，增强竞争能力，重新参加竞争三是开展技能竞赛通过比学赶超，营造积极向上的竞争氛围四是加大考核力度通过外部考核激励，推动税务干部努力提高自身竞争能力激发竞争意识，充分发挥个人的潜能

（三）挖掘潜力一是深入研究，找准潜力所在深入细致地研究本地区、本部门税务干部队伍现状，分析不一致年龄、不一致工作岗位、不一致职级人员的工作需求，熟悉掌握其所思所想，从而有针对性的采取措施，挖掘各自的工作潜力二是领导带头，做好表率实行一把手负责制，将干部队伍综合素养的提高与一把手政绩与集体荣誉挂钩，一级监督一级，一级对一级负责，使每个层次的领导都担负起提高干部队伍素养的重任并通过实施有效的监督制约，使各级领导干部，特别是一把手，对提高干部队伍综合素养真正重视起来三是优化制度管理靠条例、规范、规定，让大家循规蹈矩，各司其职，使系统有序运转切实做好“三个转变”，就是使广大国税干部从服从参与转变为自觉参与，从被动参与转变为主动参与，从应付参与转变为真心参与，从而形成齐抓共管的氛围，取得事半功倍的实效

（四）提高能力以提升能力素养为根本，在提高国税干部能力水平上实施有效激励一是建立长效的教育培训机制在方式方法上求新求变实行“两个结合”，实现“两个转变”，即“走出去”与“请进来”相结合、集中培训与下基层指导相结合实现由被动学习向主动学习转变，由注重学历教育向注重能力建设转变二是建立分级分类、循序渐进的培训模式根据人员的现状，本着“缺什么补什么”与“干什么学什么”的原则，注重岗位技能培训，落实责任任务，将培训制度化、规范化，有针对性地开展培训，真正达到培训的预期效果与目的，不断提高实际工作能力与水平三是建立个人素养档案，动态记录其参与培训与各类能力展示活动中的表现与成绩，并作为今后上岗、竞争领导职位的重要参考，完全摒弃过去“领导考察重印象、群众评议好人多”的现象

（五）激发活力一是抓好观念引导多思考，多研究，及时转变管理理念通过典型引路、奖优罚劣、竞争上岗等途径，优胜劣汰，引导干部树立“无功即是过，无为就无位”的观念，让想干事的人有舞台，会干事的人有地位，营造争创一流业绩的良好环境，增强队伍的活力二是实行情感带队以解决干部职工的思想认识问题为重点，以情感人，以理服人，情理结合既尊重人、懂得人、关心人，又鼓励人、提高人、造就人要做到“三心”即热心倾听每位干部的心声，关心熟悉每位干部职工的困难，真心地对待每位干部职工三是抓好国税文化建设要建立一个干部共同信守的基本信念、价值标准、职业道德及精神风貌，建设具有鲜明特色的国税文化，以此提高国税干部工作的积极性与主动性，增强主人翁精神、团队协作精神与部门的凝聚力，各类行政资源得到最佳配置、效用得到最好发挥使人的潜能得到最大限度的挖掘，在创新精神的鼓舞下制造性地开展工作，为实现国税事业科学进展提供强有力地人力保障职务+职级关于完善干部激励机制的思考【金陵了望报道】纵观近20年来干部人事制度改革的探索与实践，我们不难发现，从中央到地方，改革的重点一直是致力于干部选拔任用机制与管理监督机制的建立健全，同时取得了较为明显的成效但如何在对干部进行有效激励与切实保障干部基本待遇方面则关注较少，成效也不明显如何进一步完善职务与职级相结合的制度，以此来带动干部激励与保障机制的建立健全，从而形成吸引人才、留住人才、人尽其才的良好氛围？关键词职务国家公务员的职务分为领导职务与非领导职务，即通常所说的局长、处长、科长等职级是指与职务序列相对应的等级，类似于口语中常出现的“虚职”一词，其级别工资与职务工资大体等同于对应的“实职:事实上质是一个干部能力、年资、实绩的综合表达.。