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2022年11月人力资源管理师二级真题卷一职业道德和理论知识第一局部职业道德（第1〜25题，共25道题）
一、职业道德根底理论与知识局部（第1〜16题）答题指导♦该局部均为选择题，每题均有四个备选项其中，单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的令请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑♦错选、少选、多项选择，那么该题均不（-）单项选择题（第1题）.世界500强企业关于优秀员工的12条核心标准，要求建立“良好的人际关系〃对从业人员来说，践行这一标准的意义在于A.通过建立良好的人际关系，能够增强员工的工作舒适沽B.良好的人际关系会成为员工一生中最珍贵的资产C.可以减少管理中的矛盾D.人际关系好，自然好办事.关于职业道德的说法中，正确的选项是V）3C.爱国守法、D.遵纪守法、
4.职业化的核心是职业化技能B.职业化管理C.职业化素养D.职业化理念古语说“进学不诚那么学杂，处事不诚那么事败〃以下说法中，对此理解正确的选项是（A.进学之道在于防止学杂，处世之道在于防止失败“诚〃通”成”，求学不诚会庞杂，办事不诚会败露C.不讲诚信，用心不专，终究难以成功D.求学不成那么莫如当学徒，自然办事不成会导致失败
6.我国XX职业道德的原那么是（）.以下关于制定工资指导线的表述，不正确的选项是A.应当符合国家的宏观经济政策B.应当密切结合本地宏观经济状况C.主要用于微观调控D.应实行协商原那么.工资集体协商的双方可书面委托本企业外的人士作为本方协商代表，但委托人数不得超过本方代表的（）A.1/4B.1/3C.1/5D.1/
2.以下关于劳动力市场工资指导价位的说法，不正确的选项是A.坚持市场取向B.坚持系统科学性原那么C.坚持实事求是D.每年6月份发布一次.企业应安排员工定期进行体检，发现疾病时应当及时工A.上报B.治疗C.解聘D.转岗.劳动关系当事人基于集体合同、劳动合同约定的权利与‘、（务所发生的争议属于A.权利争议B.利益争议C.集体争议D.个别争议.以下关于劳动争议仲裁的表述，不正确的选项是A.仲裁主体具有特定性B.仲裁施行非强制性原用JC.仲裁对象具有特定性D.仲裁施行一次裁:入制同.劳动争议一方当事人提出协商要求后，；一方当尸人应当积极作出口头或者书面回应（）内未作出回应的，视为、焉肉归A.5日B.10日C.30D.I.b□
二、多项选择题（第86〜125题厂题1/，共40分每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑错人上、「成、多项选择，均不）.劳动法的构成体系包槌A.职业培训制度B劳-普乂卜理制度C.劳动标准制度氏会保〃」福利制度E.促进就业法律制度
87.售后效劳包括A.提供零件B.特种效劳C质量三包D.产品介绍E.安装调试
88.路径一目标理论认为的领导行为类型有A.反响型B.指导型C.支持型D.参与型E.成就导向型
89.企业在确定内部上下级管理权力分工时，应考虑的因素主要有A.企业生产技术的特点B.企业规模的大小C.各项专业工作的性质D.人员素质的上下E.各个单位的管理层级.企业部门结构的横向设计方法包括0A.按产品划分法B.按时序划分法C.按地区划分法D.按人数划分法E.按专业划分法.影响工作岗位的因素有A.劳动对象的复杂性B.相关的技术状态C.软环境条件的影响D.部门对岗位目标的定位E.企业生产业务系统的决策.员工薪酬鼓励方案的作用有A.有利于充分调发开工的工作积极性B.保证人工本钱与企业经营状况的恰当比例C.提高企业在市场上的竞争力D.对未来的薪酬总额进行预测E.充分发挥薪酬的鼓励功能.影响人力资源需求预测的一般因素包括A.规章制度B.工作时间C.生产需求D.工资状况E.市场需求.影响企业外部劳动力供给的因素有A.社会就业意识B.企业人员的自然流失C.劳动力市场发育程度D.地域性因素E.社会择业心理偏好.人口的等因素都对劳动力供给匕2|可A.城乡结构B.素质结构C.年龄结构b.R白巾广总体规模.人岗匹配包括相匹配、A.不同员工之间B.不同岗位之日C.Th3求与员工素质D.工作报酬与员工奉献E.工作权限与员工
97.愿望品德测评主耍包括‘，A.问卷法B.抽祥法技身技术D.访谈法E.FRC测评发引起员工素质测上果误的原因包括A.近因误差B.测评参.一不明确C.测评指标体系不明确D.模糊效应E.感情效应.面试根据标准化程度的不同，可分为A.非结构化面试B.一次性面试5分阶段面试D.半结构化面试E.结构化面试.行为描述面试的假设前提包括A.人的行为具有多变性B.人的行为具有多样性C.过去行为能预示未来行为说和做是截然不同的两码事E.人的言行具有高度的统一性
101.无领导小组讨论的题目应具备等共性A.实用性B.科学性C.可评性D.易评性简洁性.企业员工培训规划的设计，应当充分表达等根本要素的统一性和综合性A.信念B.目标C.远景D.策略E.方向.企业开展期应集中力量提高中层管理人员的（）A.管理观念和管理技能B.客户沟通能力C.管理知识水平D.管理能力E.营销公关能力.土音训课程需求度调查需要答复的问题包括（）A.要使学员的哪些具体行为或表现得到改良B.实施课程教学的资源和手段是否可以实现C.课程设置要到达什么目的D.课程效果如何考核及评价E.课程的科学性如何.培训过程中印制的工作任务表，其作用包括（A.提高学习的效果B.提高培训的水平C.强调课程的目标D.关注信息的反响E.强调课程的重点
106.培训前评估的作用有（）A.确保培训方案与实际需求的合理衔接B.%助实现.〃H资源的合理配置C.保证培训需求确认的科学性D.保证产；〃效果珂定的科学性E.保证培训活动按照方案进行.撰写培训评估报告的要求包一匚、））A.评估者必须关注培训的整体父果B.可以美化和粉饰培训讦信的结果C.评估者必须以一种圆勺万t论述培训结果中的消极方面D.注意接受调查的、考的后计生E.当评估方案持续一年，间时，评估者需要作中期评估报告
108.绩效考评指标是实施^效考评的根底，其主要作用有（）A.有利于企业绩效管理制度健全与完善B.有助于指引员工行为朝正确方向转变C.有助于改善组织的内部管理D.有利于促进企业产品竞争力不断增强E.有助于战略的落实和达成
109.KPI体系的特点包括A.自下而上分解目标B.以控制为中心C.自上而下分解目标D.以战略为中心E.财务考评指标为主.绩效辅导的最正确时机包括（）当员工本期的绩效考评已经结束时B.当员工通过培训掌握了某种新技能时C.当员工希望征求主管的意见时D.当员工希望主管帮助解决某个问题时E.当主管发现一个可以改良员工绩效的时机.以下对品质主导型考评方法的表述，正确的有A.技能优异员工未必会有良好的工作业绩B.主观性强，标准设定和描述较为困难C.能够促进员工不断提高职业素质D.操作比拟复杂，适用于变化不大的职业E.能够鼓励员工不断提高自身技能.绩效考评标准是考评工具失常的主要原因A.不标准B.不简洁C.不清楚D.不全面E.不明确.采用双向倾听式面谈反响考评结果时，应当注意的事项包括A.上级主管应了解下属员工的工作优缺点B.对员工的过激言词应予以制止，以缓解抵触情绪C.遇到不同意见时，主管应当允许下属保存自己的看法D.主管应事先准备一些问题，并掌握提问时机E.让被考评者无顾忌地表达自己对考评结果的丹乙看汶.对企业员工而言，薪酬的功能包括（）cA.配置功能B.保障功能C.增值功能二敖力能E.社会信号功能.市场薪酬调查的被调查岗位，吒㈠等几个方面与本企业岗位具有可比性C.A.任职资格B.岗位人数I薪珂水丁I）.岗位职责E.工作性质.影响员工薪酬满意度的因素包户v）A.薪酬制度的鼓励性节酬3查方式C.薪酬的期望值D.薪酬制度的公平1一薪酬卓政策.绩效薪酬制的主要，（）C.A.岗位薪酬制B.薪点薪酬制C.技能薪酬制【）.提成薪酬制E.计件薪酬制.属于以工作为导向的薪酬结构A.效益薪酬制B.岗位薪酬制C.提成薪酬制D.技能薪酬制E.职务薪酬制.从具体内容来看，企业薪酬调整包括A.效益性调整B.政策性调整C物价性调整D.薪酬定级性调整E.奖励性调整.以下关于劳务关系特征的表述，正确的有A.双方当事人在人身上不具有隶属关系B.工作风险一般由双方当事人承当C.劳务关系的内容具有广泛性特征I.劳务关系基于民事法律标准成立E.劳务关系的主体具有不特定性
121.工资协商指导员应A.熟悉人力资源管理知识B.了解企业综合治理与管控C.了解企业生产经营管理I）.熟悉劳动和社会保隙政策E.了解本地区相关行业工资水平
122.工资集体协商确定职工年度工资水平应考虑的因素有（A.地区、行业、企业的人工本钱水平B.地区、行业的职工平均工资水平C.过去三年企业职工工资总额和职工平均工资水平D.本地区城镇居民消费价格指数E.企业劳动生产率和经济效益.伤亡事故报告和处理制度的内容包括A.伤亡事故报告B.伤亡事故调查C.伤亡事故案例分析D.伤亡事故处理E.企业伤亡事故分类.按照劳动争议标的的不同，可以把劳动争-久％分上A.权利争议B.利益争议C.由于劳动条件而七主依争广D.劳动合同争议E.由于劳动报酬而发生的争议.劳动争议当事人的义务包括A.尊重其他仲裁参加人的义务B.亨广定交幼仲裁费的义务C.尊重对方当事人的义务D.答复仲裁员提问的义务E.如实陈述一亏有的入匀2022年11月人力资源人力资源管理师二级专业技能真题
一、简答题（此题共3题，第1小题15分，第2小题16分，第3小题16分，共47分）.企业人力资源整体结构由哪些亚结构组成（15分）.简述绩效反响面谈的步骤（16分）.简述企业岗位分类与岗位纵向分级的步骤（16分）
二、综合题（此题共3题，第1小题17分，第2小题18分，第3小题18分，共53分）1-某大型生产制造型企业经过几年的努力，生产经营管理水平不断提高，特别是在人力资源管理方面，确立了一套完整的人力资源管理体系今年年初，企业高层决定在健全完善定编定岗定员定额工作根底上，采取方案式变革的方法，对企业组织结构进行调整，重新对各职能和业务部门进行再设计，以求大幅度地压缩管理层次，提高管理幅度，增加组织的运行效率请结合本案例，答复以下问题设计企业的组织管理层次，应采用哪些具体步骤和方法（8分）管理幅度受到哪些因素影响设计管理幅度有哪几种方法（9分）
2.某大型超市人力资源部正在进行年度总结汇报会议培训工程主管在汇报时认为，一年来全公司员工培训工作取得了较好，从培训需求分析到年度培训方案的制定和贯彻落实，从各类人员培训课程的设计和完善到各个培训环节的评估反响等都到达了预定目标但就总体来看，依然还存在一些问题和缺乏，特别是与企业培训方案管理相配套措施还不尽如人意，应当给予重视请结合本案例，答复以下问题为了有效实施培训方案管理，企业应健全哪些配套措施（12分）在建立健全员工培训鼓励与约束机制方面，可以采取哪些措施（6分）2022年1月，郭某被A公司聘为专职汽车司机，经过双方协商正式签订为期5年的劳动合同合同中约定乙方（即郭某）假设严重违反劳动纪律或企业规章制度，甲方（即A公司）可以解除合同，《驾驶员平安须知》以及公司的各项规竞制度均为本合同的附件，与本合同具有同等的法律效力2022年8月5日，郭某左眼受伤此后，郭某一直以今疗眼房为由没有上班2022年8月4日，A公司人事部书面通知郭某解除劳动合同「土古是、疔期满不能从事原岗位工作郭某认为公司解除劳动合同的理由不能成立，于人，到二地号动争议仲裁委员会提出申诉在庭审中，A公司诉称，“自去年8月以来，郭「如卜刍但午，也没有提交病假条，始终没有到公司上班，直至现在在此期间公司曾屡次通八4某谜艾病假条，否那么按旷工处理，但郭某一直没有提交因此，公司是在屡次通知七一无效…青况下才作出解除劳动合同的决定〃经过审理，因A公司无法提供足够证据，件希亥员2上出裁决书，认定A公司解除劳动合同的行为无效，要求双方继续履行劳动£同双方/此未提出异议，该裁决书即日生效此后，A公司一直让部才「家#彳寺安排工作，并按公司规定的标准，每月支付郭某1500元病假工资直至2022月上A公司再次以郭某自2022年8月5日至2022年8月4日的一年中，存在旷工行为、双方劳动合同规定，再次与郭某解除劳动合同郭某不服，再次向当地劳羽争议委员会申请仲裁在第二次仲裁庭审中，因A公司仍未能提供充分的证据，证明其曾通知郭某上班并为郭某安排工作，致使再次败诉，只能继续与郭某履行劳动合同请根据我国现行劳动法律法规，对本案例进行全面的剖析（18分）2022年11月二级企业人力资源管理师真题参考答案及详解卷册一.•职业道德、理论知识第一局部职业道德（第1~25题，共25道题）职业道德根底理论与知识局部（第1~16题）（-）单项选择题（第「8题）IB2B3B4C5C6D7D8D
（二）多项选择题（第9~16题）9BCD10ABCD11ABC12BCD13BC14ACD15BC16ACD职业道德个人表现局部（第17〜25题）第17~25题无标准答案，根据自己的价值观作答第二局部理论知识（第26~125题，共100道题，总分值为100分）
一、单项选择题（第26~85题，每题1分，共60分每题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）D【考点】生产要素市场【解析】在生产要素市场，居民户是生产要素的供给者，企业是生产要素的需求者企业由于生产要素的使用须向居民户支付要素报酬（如工资）在商品市场中，居民户是商品和服务的需求者，企业那么是供给者，居民户向企业支付货币，交换商品和效劳C【考点】失业及其类型【解析】摩擦性失业是指劳动者进人劳动力市场寻找」.1厂弓至会；就业岗位时所产生的时间滞差，以及劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失」摩、冬性失业是一种正常性失业，即使劳动力市场处于劳动力供求均衡状态时也会目左话利木型的失血A项技术性失业是在生产过程中，由于引进先进技术替代人力，「及”弓生产方法和管理而造成的失业；B项，结构性失业是由于经济结构的变动，造卢每动人供求结构上的失衡所引致的失业；D项，季节性失业是由于气候状况有规律的亦化生产消费产生影响所引致的失业D【考点】劳动标准法【解析】劳动法律是劳动法的最七妄的了况形式，其主要内容分为劳动关系法与劳动标准法其中，劳动标准通常为最低标准，「叭的劳动标准一般高于最低标准规定的水平而且，劳动法律所规定的标冲通葛厂旦制性标准具有单方面的强制力，不能由劳动关系的当事人协议予以变更
29.C【考点】岗位设初.•方法【解析】工作岗位设计的根本方法主要包括
①传统的方法研究技术
②现代工效学的方法
③其他可以借鉴的方法对企业的岗位设计来说，除了上述可采用的两种方法之外，最具现实意义的是工业工程所说明的根本理论和根本方法A【考点】不确定型决策方法【解析】不确定型决策方法包括
①悲观决策标准；
②乐观系数决策标准；
③中庸决策标准；
④最小懊悔决策标准；
⑤同等概率标准（时机均等标准）其中，悲观决策标准又称“华德决策准那么〃，是按照“保守〃态度采用“小中取大〃法（或称“不利中求有利〃准那么，即宁可把情况估计得坏一些，先选取各方案收益最低值，经比拟，再从中选一个收益最高或最有利的方案B【考点】归因【解析】归因是利用有关的信息对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程行为的原因可以分为内因和外因，也可以分为稳因和非稳因内因即内在原因，是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素，包括行为者的人格、品质、情绪、心境、能力、需要和努力程度等外因即外在原因，是指导致行为或事件的外部因素，包括行为者所处的各种环境和机遇、所从事工作的特点和难度，以及工作与人的相互作用，他人对行为者的强制或约束、鼓励的作用等稳因即稳定原因，是指导致行为或事件的相对不容易变化的因素，如行为者的能力、人格、品质、工作难度、职业要求、法律、制度和标准等非稳因即非稳定原因，如行为者的情绪、努力程度、机遇、多变的环境等C【考点】人力资源开发目标的特性【解析】人力资源开发目标的特性主要包括
①人力资源开发目标的多元性；
②人力资源开发目标的层次性；
③人力资源开发目标的整体性包括目标制定的整体性和目标实施的整体性A【考点】组织设计理论【解析】组织设计理论一般可以分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论静态的组织设A.人道主义B.民主集中制C.群众路线D.集体主义
7.从职业活动内在的道德准那么看，“审慎〃的根本含义是（A.不冒险B.多请示汇报，同时集思广益计理论主要研究组织的体制（权、责结构）、机构（部门划分的形式和结构）和规章（管理行为标准）动态的组织设计理论除了包含上述内容之夕I*加进了人的因素，加进了组织结构设计以及组织运行过程中的各种问题，诸如协谪•言息控」、绩效管理、鼓励制度、人员配备及培训等
34.D【考点】新型组织结构模式【解析】多维立体组织又称多维组织、立体八织、少隹立体矩阵制等，它是矩阵组织的进一步开展它把矩阵组织结构形式与事业注饥目久W构形式有机地结合在一起，形成了一种全新的管理组织结构模式它主要应田干闩口么刁祁规模巨大的跨地区公司多维立体组织把产品事业部经理、地区经理和总/专业职能参谋部门很好地统一协调起来，由三方代表共同组成产品事业委员会，对各玄立目的产与销售进行管理他们三方中的任何一方都不能单独做出决定，必须通近共同的协因能采取统一行动C【考点】流程刑组【解析】C项，流底巧织卵管理链较短，而横向管理链较长与传统的职能型组织结构相比，流程型组织结构一J周组织各要素之间的横向关系C【考点】企业结构整合的过程【解析】企业结构整合的过程包括以下几个阶段
①拟定目标阶段组织设计人员预先制定出组织的目标，以使结构分化有所遵循它是整分合中“整〃的阶段
②规划阶段由于组织结构分化已经出现了某些消极现象，如部门、单位间的冲突和不恰当竞争，需要通过组织规划和多余资源的运用来到达整合的目的
③互动阶段这是执行规划的阶段
④控制阶段即当组织运行过程中出现某些人不合作的倾向时，进行有效的控制，以保证目标和规划的最终实现C【考点】制定企业人员规划的根本原那么【解析】在制定狭义的企业人力资源规划，即企业各类人员规划时，为了保证规划的正确性、科学性和有效性，应遵循以下的原那么
①确保人力资源需求的原那么；
②与内外环境相适应的原那么；
③与战略目标相适应的原那么；
④保持适度流动性的原那么B【考点】人力资源需求预测【解析】人力资源需求预测包括现实人力资源预测、未来人力资源需求预测、未来流失人力资源预测分析，不管是哪一种预测，其具体程序如下
①准备阶段；
②预测阶段；
③编制人员需求方案其中，人力资源需求预测的准备阶段有以下步骤
①构建人力资源需求预测系统；
②人员预测环境与影响因素分析•
③岗位分类；
④采集与初步处理B【考点】马尔可夫分析法【解析】马尔可夫分析法的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，由此推断未来的人事变动趋势和状态，既可以预测企业的人力资源需求，也可以预测企业内部的人员供给情况马尔可夫模型方法实际上是•种转移概率矩阵，使用统计技术预测未来的人力资源变化A【考点】制度化管理的特征【解析】从管理方式的内容和制度化管理的实质来看，制度化管理的主要特征如下
①在劳动分工的根底上，明确规定每个岗位的权力和责任，并且把‘这七权力和责任作为明确标准而制度化
②按照各机构、各层次不同岗位权力的大小，铲辛其壬业中的地位，从而形成一个有序的指挥链或等级系统，并以制度形式稳固下来c
③以字形式规定岗位特性以及对人员应具有的素质、能力等要求，根据通过正式七式或者入育训练而获得的技术资格，来挑选组织中的所有成员
④在实行制度管理的企n中，有权与管理权相别离
⑤管理人员在实施管理时有三个特点a.根据因事设/声，泉那么，每个管理人员只负责特定的工作；b.每个管理者均拥有执行自己职能所必要的坷人；理人员所拥有的权力要受到严格的限制，要服从有关章程和制度的规定
⑥管呼」的职声是管理者的职业，他有固定的报酬，具有按资历、才干晋升的时机，他应忠于职屯而不皂忠于某个人B【考点】员工素质测评的根本理理【解析】员工测评的对，差八1素质员c.工测评的根本假设认为，人的索质是有差异的这种差异是客观存在h皂不引志所转移的造成人们素质差异的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的社会因素C【考点】员工素质测评标准体系【解析】测评标准体系设计的纵向结构是指将每一项素质用标准化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分纵向结构是对横向结构各项素质的层层分解并将其推向可操作化员工素质测评标准体系的纵向结构包括
①测评内容；
②测评目标；
③测评指标；
④测评指标设计的原那么
43.D【考点】标准【解析】标准是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质标准化行为特征或表征的描述与规定标准的形式多种多样，从它揭示的内涵来看，有客观形式、主观评价、半客观半主观三种例如，岗位测评指标中，诸如打字的数量、时间、来回取活的次数、耗氧量等均属于客观指标；工作难度、重要性、喜欢程度等那么属于主观指标；能力测验、抽样调查的数据、试验中确定的工作平均时间等，属于半客观半主观指标，因为这些指标所反映的内容与结果，既受客观因素影响又受主观因素影响A【考点】员工素质测评量化技术【解析】一次量化是指素质测评的量化过程可以一次性完成素质测评的最后结果可以由原始的测评数据直接综合与转换面试中的量化往往是一次量化，面试的结果宜接由主试的相加再平均得到C【考点】晕轮效应【解析】晕轮效应又称以点概面效应，考核者在对人的各种品质进行考核时，会有一种偏高或偏低的习性，即由于某人某方面的品质和特征特别明显，使观察者容易产生清晰明显的错觉，忽略其他的品质和特征，从而作出片面的判断C【考点】知识测验的题型设计【解析】主观题的答案往往是开放性、非唯一的，给应聘者很大的自由度，能够看出应聘者的综合能力和思维深度题目的判断由批阅人结合答案参考要点和自己的主观经验给分，因此会受到批阅人的个人认识、判断力的影响主观题的主要优点是
①试题的内容综合度高；
②具有一定的发散性，鼓励应聘者自由发挥，有利于考查知浸的运用能力、深层次的认识思维能力；
③主观试题命题量少，题干比拟简单但主观魂，也；一定的局限性
①测试的内容范围有局限性，占的比重大，考生一道题目的得夫文寸，来小影响偏大；
②主观题没有统一的答案，容易受到批阅人自身的知识及其专业4习以幺、评判标准等主客观因素的制约和影响；
③批阅主要靠人工完成，效率比拟低，「我用*化的手段替代B【考点】晕轮效应【解析】晕轮效应又称以点概面效应’-枝多在J寸人的各种品质进行考核时，会有一种偏高或偏低的习性，即由于某人某方面的品〃小卷午持别明显，使观察者容易产生清晰明显的错觉，忽略其他的品质和特征，从户，出片辰」勺判断D［考点】结构化面试试题白类L【解析】压力性问题将应禺考置于*充满压力的情境中，观察其反响，以对其情绪稳定性、应变能力等进行考察“弥子像不太适合我们这里的工作，你看呢〃“你怎么连这么简单的问题都不懂B【考点】无领导小」【解析】设计无领导小组讨论表时，应注意以下几点
①应从岗位分析中提取特定的评价指标
②评价指标不能太多、太复杂，通常应将评价指标控制在10个以内，否那么测评者无法在短时间内准确给出评判
③确定各能力指标在整个能力指标中的权重以及其所占分数，然后根据优、良、中、差四等级分配分值B【考点】员工培训开发管理规划【解析】员工培训开发管理规划，即培训管理者为实现整体培训规划而制定的支持性规戈方主要内容有企业培训目标的细化、部门培训规划、培训实施工作方案等它是联系整体培训规划和部门培训规划的关键，其作用是在明确“谁最需要培训，培训什么的根底上，决定企业采用什么样的方式方法，以及通过哪些有效的管理手段和途径，切实保证员工培训开发的质量，促进企业员工职业素质的全面提高B【考点】培训需求的诊断分析【解析】明确培训需求来源是年度培训方案制定的第一环，是否能准确地预测和把握真实的需求直接决定了培训的合理性和有效性一般可通过以下诊断分析获得企业员工培训需求培训需求的诊断工程包括工作任务、工作责任、任职条件、督导与组织关系和企业文化A【考点】企业培训师资队伍的建设【解析】一般来说，在对下级主管人员进行培训时;主要是依靠组织内各级主管人员作为培训者由于上级主管人员和下级主管人员同处于一个组织中，因而他们能结合组织的具体问题进行培训，便于下级主管人员理解和接受同时，他们的经验对下级也有直接的指导作用，便于下级主管人员的借鉴和运用，从某种意义上说，组织内的各级主管人员是最好的培训师A【考点】培训课程设计【解析】培训课程设计的本质口标是进行人力资源开发培训课程是实现培训功能的具体体现现代科技的迅速开展和组织环境的日益复杂化，要求将组织培养成一个不断学习和提高能力以适应环境的、动态的、具有学习能力和开展潜力的组织B【考点】培训教师的来源【解析】对于培训已经处于成熟期的企业或一些需要定期开民的培训工程来说，企业一般从内部开发教师资源内部开发的教师与外部教师相比，在某史邙面有着很大的优势，如他们对企业文化、企业环境、培训需求等方面比拟了解，而n/时门d与学员熟识，这样也有利于相互之间的父流B【考点】管理人员培训需求分析【解析】管理人员的培训需求分析，可围绕I」，略-产〃有分析、工作与任务分析，以及人员与绩效分析三个方面展开B【考点】以团队为核心的管理辱训庆」【解析】工作IS队中个体学习、涅久导训I、且织开发三位一体，便于培训与企业管理者开发目标协调一致，产生培训开发白高/益’A【考点】Kirkpartr^k的四层疽侦型【解析】培训评估层次〃国定’培训评估的一个重要环节可应用Kirkparlrik的四层次模型，即反响层、学c行寸.和结果层因为参加一次这样的培训对受训人员的行为和组织效率不可能立刻产生j效果，所以一般可将本次评估的层次确定在前两个层次，即反应层和学习层B【考点】培训成果评估的五项重要指标【解析】培训成果评估的五项重要指标包括
①认知成果；
②技能成果；
③情感成果；
④绩效成果；
⑤投资回报率其中，认知成果可以用来测量受训者对培训工程中所强调的根本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度员工土音训的认知成果是学习评估的主要对象和内容，即衡量受训者从培训工程中学到了哪些基本概念、根本原理和根本方法A【考点】个人绩效考评指标体系【解析】除了按岗位横向分类对担任不同岗位的人员分别制定绩效考评指标体系外，制定时还应充分考虑绩效考评的具体目的和要求，如用于奖励的考评应侧重于考评工作成果，而用于培训的考评那么应侧重于考评工作过程C【考点】绩效考评指标体系的设计程序【解析】确定绩效考评指标体系，一般可分为四个步骤
①工作分析；
②理论验证
③进行指标调查，确定指标体系
④进行必要的修改和调整C【考点】关键绩效指标【解析】关键绩效指标法KPI是检测并促进宏观战略决策执行效果的一种绩效考评方法，它首先是企业根据宏观的战略目标，经过层层分解之后，提出具有可操作性的战术目标，并将其转化为假设干个考评指标，然后借用这些指标，从事前、事中和事后多个维度，对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反响关键绩效指标法的核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要性和关键性指标A【考点】本钱指标【解析】关键绩效指标主要可以区分为数量指标、质量指标、本钱指标和时限指标四种类型其中，本钱指标如单位产品的本钱、投资回报率等，可以通过财务方面获取有关数据B【考点】绩效考评方法的种类【解析】绩效考评的方法，按照所选择的效标不同，可以区分为五种类型行为导向型的主观考评方法、行为导向型的客观考评方法、结果导向型的鼓以评方法、综合型的绩效考评方法和品质主导型的考评方法其中，行为导向型客阻亏将方法七括关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法D【考点】分布误差【解析】集中趋势和中间倾向又称居中趋势，即〃定吉果相近，都集中在某一段或所有的员工被评为“一般，使被考评者全注集F3七间水平，或者说是平均水平，没有真正体现员工之间的实际绩效存在的差异这匚七是无定标准不明确或主管在评定工作中平均心理造成的这种考评结果造效.〃…的扭丘出现“好人不好，强人不强，弱者不弱〃，某些人的考评结果偏高，而某些J偏『的•二象C【考点】绩效沟通的内容【解析】企业绩效管理产…级间就绩效目标的设定及实现而进行持续不断的双向沟通的一个过程在这一甦七，管者与被管理者从绩效目标的设定开始，一直到最后的绩效考评，都必须保持持续不-通任何的单方面决定都将影响绩效管理的有效开展，阻碍绩效管理体系效用的发挥演效沟通的内容主要包括绩效方案沟通、绩效辅导沟通、绩效反馈沟通、绩效改良沟通
66.D【考点】考评者培训的主要内容【解析】考评者培训主要包括以下六个方面的内容
①考评者误区培训；
②关于绩效信息收集方法的培训；
③绩效考评指标培训；
④关于如何确定绩效标准的培训；
⑤考评方法培训；
⑥绩效反响培训A【考点】绩效面谈的类型【解析】按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈可以分为
①单向劝导式面谈；
②双向倾听式面谈；
③解决问题式面谈；
④综合式绩效面谈B【考点】市场薪酬调查的种类【解析】从调查的组织者来看，正式调查可分为三类，即商业性薪酬调查、专业性薪酬调查和政府薪酬调查其中，商业性薪酬调查一般是由咨询公司完成的，其中有的是应客户需要对某一行业进行调查，有的是咨询公司为获利而主动进行的调查B【考点】测评结果处理的常用分析方法【解析】集中趋势分析是统计数据处理分析的重要方法之一，具体包括以下几种方法简单平均法、加权平均法、中位数法B项，百分位法属于离散分析方法A【考点】薪酬满意度调查【解析】薪酬满意度调查的对象是企业内部所有员工薪酬满意度就是员工对自己薪酬的满意度，是员工对自己所获薪酬进行评价而产生的主观心理感受员工薪酬满意度是一个相对的概念，超出期望值满意，到达期望值根本满意，低于期望值不满意A【考点】岗位横向分类的步骤与方法【解析】岗位横向分类的步骤如下
①将企事业单位内全部岗位按照工作性质划分为假设干大类即职门
②将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的岗位归人相同的职组，即将大类细分为中类
③将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分即将大类下的中类再细分为假设干个小类，把业务性麻日同的岗位组成一个职系职系的划分是岗位横向分类的最后一步，每一个职系就是一种专门的职业B【考点】岗位薪点薪酬制【解析】薪点薪酬制是在岗位评价的根底匕用点数和点值来确定畛薪酬的薪酬制度岗位薪点薪酬制的主要特点是薪酬标准不是以金额表示的，而是用薪点表示的，而且点值的大小由企业或部门的经济效益确定C【考点】管理人员薪酬制度【解析】管理人员薪酬主要由以下几局部构成
①根本工资，是管理人员的薪酬体系中最基本也是最重要的局部，因为其他薪酬工程确实定，比备金、红利、福利津贴都是根据根本工资的多少来进行确定的
②奖金和红利，是薪酬体系中的弹性局部它们与管理人员的工作绩效之间的联系最为密切，它们将管理人员的利益与企业的整体利益结为一体
③福利与津贴管理人员可享用的福利津贴很谿主要有丰厚的养老金方案、住房补贴、各种商业保险、舒适的工作环境等，这也是企业为吸引和稳定管理人才的竞争手段之一B【考点】以工作为导向的薪酬结构（岗位薪酬制）【解析】以工作为导向的薪酬结徐其特点是员工的薪酬主要根据其所担任的岗位（或职位）的重要程度、任职要求的上下以及劳动环境对员工的影响等来决定薪酬随着岗位（或职位）的变化而变化，岗位薪酬制、职务薪酬制等都属于这种薪酬结构以工作为导向的薪酬I结构有利于激发员工的工作热忱和责任心，缺点是无法反映在同一岗位（或职位）上工作的员工因技术、能力和责任心不同而弓I起的奉献差异A【考点】薪酬结构策略【解析】薪酬结构的类型从性质上可以分为三类
①高弹性类；
②高稳定类；
③折中类其中，高稳定类薪酬结构的特点是员工的薪酬与实际绩效关系不太大，而主要取决于年功及企业整体经营状况，员工的薪酬相对稳定，给人一种平安感采用这类薪酬结构的企业，员工薪酬中根本薪酬所占的比重相当大，而奖金那么根据企业整体经营状况，按照个人根本薪酬的一定比例发放，如日本的年功序列薪酬制度B【考点】薪酬方案的制订方法【解析】制订薪酬方案的方法有两种
①从下而上法“下〃指员工，“上〃指各级部门，以至企业整体从下而上法的工作程序是根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后聚集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬方案通常，从下而上法比拟实际、灵活，且可行性较高，但不易控制总体的人工本钱
②从上而下法B【考点】劳务派遣合同体系【解析】劳动派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬C【考点】被派遣劳动者的管理【解析】C项，被派遣劳动者的派遣期限到期，应提前告知，并应协同劳务派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接A项，被派遣劳动者与正式在员享有平等的法定劳动权利，因此被派遣劳动者可以与劳务派遣单位解除劳动合同B织，用工单位应当履行连续用工的，实行正常的工资调整机制的义务用工单位不得将被派.苴-卢功首再派遣到其他用人单位D项，用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务顶疽单1一确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议C【考点】制定工资指导线应遵循的原那么【解析】制定工资指导线应遵循的原那么L柘
①寸资指导线的制定应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求，坚持企M工〃厂【朝知德长低于企业经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长的原，七为由于Z国幅员辽阔，地区之间经济文化开展并不均衡，经济开展水平及开展速度、生浴葬刃平其他价格水平亦存在着比拟大的差异，因而国家不实行全国统一的工资指号线标准，各地根据其具体情况确定当地工资指导线水平工资指导线水平的制定舟密，吉H首地的宏观经济状况
③制定工资指导线实行协商原那么，由省、自治区、直辖市人氏府劳亍政主管部门会同同级工会、企业家协会研究制定，并将当年工资指导线方案报人力一，社会保障部审核后，经地方政府审批，由地方政府（或其委托劳动行政主管部门）公布B【考点】工资集体协商代表确实定【解析】由于工资集体协商会涉及一系列宏观和微观经济形势分析，法律、法规和政策以及协商谈判的技能技巧等专业问题故此协商双方均可书面委托本企业以外的专业人士作为本方协商代表但委托人数不得超过本方代表的1/30B【考点】劳动力市场工资指导价位【解析】A项，劳动力市场工资指导价位的制定坚持市场取向依据市场上劳动力供求关系、就、业状况、物价水平及居民生活水平制定各职位劳动力市场工资指导价位C项，坚持实事求是信息调查采集必须真实、标准，各类数据应是各行业、各经济类型企业实际支付劳动者的工资水平，以此为根底确定各职业（工种）劳动力市场工资指导价位调查数据应以列人劳开工资统计年报的范围为准，反映的是全年的平均工资7jC平D项，工资指导价位在每年6，月发布，每年发布一次发布采用文件、等形式或通过新闻播送、电视台、咨询单位、报纸及其他媒体、渠道发布B【考点】劳动者健康检查制度【解析】健康检查制度包括两类制度
①员工健康检查企业对拟人员进行体检，一般岗位为常规体检，岗位对员工的健康有特定需要者应进行特定体检，以便决定是否或从事某项特定工作岗位的需要
②企业员工的定期体检，发现疾病及时治疗以及预防职业病的发生A【考点】劳动争议的分类【解析】按照劳动争议的性质划分，可分为权利争议和利益争议其中，权利争议又称既定权利争议，是指劳动关系当事人基于劳动法律、法规的规定，或集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议B【考点】劳动争议仲裁【解析】劳动争议仲裁是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承当的责任作出判断和裁决的活动劳动争议仲裁的特征为
①仲裁主体具有特定性；
②仲裁对象具有特定性；
③仲裁站行吃文寸原那么；
④劳动争议仲裁施行仲裁前置、裁审衔接制同时劳勺乌以吗被实行一个裁级一次裁决制度一次裁决即为仲裁程序的最终裁决，除法律，解我，终局裁i决外，当事人不服仲裁裁决，只能向法院提起诉讼，不能向上一级仲裁委员压甲诘复，入或要求重新处理A【考点】企业劳动争议的协商解决【解析】劳动争议的协商解决是处理劳「争乂，-个独立程序根据《企业劳动争议协商调解规定》的规定，协商的具体步骤皂生兰动争议，一方当事人可以通过与另一方当事人约见、面谈等方式协商解决、为节争议与事人的劳动者一方可以要求所在企业工会参与或者协助其与企业进行协商危一厂当顼人提出协商要求后，另一方当事人应当积极作出口头或者书面回应，5日内「作出回广L视为不愿协商协商的期限由当事人书面约定，在约定的期限内没有计成友的视为协商不成
④协商达成一致，应当签订书面和解协议和解协议对双方当匀4有幺’｛力，当事人应当履行
⑤发生劳动争议，当事，协商、协商不成或者达成和解协议后，一方当事人在约定的期限内不履行和解协议的，可以依法向调解委员会或者乡镇、街道劳动就业社会保障效劳所（中心）等其他依法设立的调解组织申请调解，也可以依法向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁
二、多项选择题（第86sl25题，每题1分，共40分每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑错选、少选、多项选择，均不）ABCDE【考点】劳动法的体系【解析】劳动法的体系是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和相互关系我国劳动法的构成体系包括
①促进就业法律制度；
②劳动合同和集体合同制度；
③劳动标准制度；
④职业培训制度；
⑤社会保险和福利制度；
⑥劳动争议处理制度；
⑦工会和职工民主管理制度；
⑧劳动法的监督检查制度ABCE【考点】售后效劳【解析】售后效劳是指产品销售以后的各项效劳工作它包括以下几个方面
①安装调试对于大型设备、仪器及一些大宗消费品，到现场为顾客进行安装与调试，使购置的产品尽快投入使用
②提供维修对于大多数工业品和相当一局部耐用消费品，在产品出现故障时，C.谨慎，少言多做D.以最正确手段取得最优效果.“通用〃总裁杰克•韦尔奇曾说“任何一家想竞争取胜的公司必须设法使每个员工敬业〃以下说法中，与韦尔奇上述言论意思相符的是A.敬业精神高于企业开展战略B.想方设法使员工敬业是企业管理的核心目的C.只要员工具备敬业精神，企业必会无往而不胜D.员工的敬业精神是企业竞争取胜的重要保障
（二）多项选择题［第9-16题）.关于操作规程，从业人员在业务工作中必须明确的有A.操作时要多尝试使用新方法B.上岗时必须坚持操作规程C.岗前加强操作规程演练D.心中时刻牢记操作规程.关于“合作〃，正确的说法有A.宽容忍让、不计较是非，是推动合作的现实条件B.公平竞争、创先争优，是优化合作的文化环境C.换位思考、理解他人，是促进合作的思想根底D.合理安排的工序流程，是加强合作的必要措言且.在企业经营过程中，应该秉持的正确利七皿高（）0A.社会利益第
一、经济利益第二B三「祖皿第
一、C.公司牛第二长公司利益第
一、员工利益第二D.眼L礼假设弟
一、远利益第二.关于践行“公正〃的理解中，万j的有、）A.所谓公私清楚，即只要不是与取、人「益，就必然是为公的B.所谓按照奉献取酬，艮「多劳多得，厂劳动者不得食C.所谓坚持原那么，艮门首度晚决，同时要方法适当灵活D.所谓平等待人，氏电人#但效劳方式可以有所不同.近现代以来，西方j也道德建设取得了许多进展，主要表现在A.职业重点由“群体〃转向“个体〃B.管理思想从“物本〃转向“人本〃C.管理作风从“控制〃转向“参与〃D.职业观念由“尽本职〃转向“尽天职〃.关于“奉献〃的特征，正确的选项是（D.普遍性.依照“节约〃的价值差异性，在具体实践中A.在社会领域倡导节约，所有人应像陈光标那样摒弃汽车改骑自行车B.企业厉行节约，需要建立相应的企业操作标准或计量标准C.在部门实行节约，应该建立目标责任制n七/口;HTATn•:比尽I.“旬见〃L中4EP置工衣型由工后为A.非功利性B.不稳定性C.可为性.XX核心价值体系所包含的内容有A.马克思主义指导思想B.共同富裕的社会理想C.以改革创新为核心的时代精神D.XX荣辱观
二、职业道德个人表现局部（第17~25题）能否得到及时有效的维修，是影响购置的重要因素
③k供零件如果未能及时地提供零配件，顾客出现故障的产品就不能得到及时维修企业应重视为顾客提供零配件的效劳工作
④质量三包在规定的使用条件下和保修期内，假设产品出现质量问题，企业负责为顾客包修、包换和包退，必要时须承当由此产生的经济损失
⑤技术培训为顾客提供技术培训，培训技术人员或技术工人
⑥特种效劳根据顾客的特殊要求，提供特殊方式的效劳BCDE【考点】路径一目标理论【解析】路径一目标理论是加拿大多伦多大学伊万斯提出，后山豪斯开发确立的这一理论采用俄亥俄大学的结构和关系两个维度观点，确定了四种领导行为，分别是
①指导型（结构维度）让下属明了对他的期望，以及完成工作的方法、程序和时间等
②支持型（关系维度）对下属亲切友善，关心他们的需求
③参与型与下属共同磋商，在决策前充分考虑下属的建议
④成就导向型设定富有挑战性的目标，期望下属充分发挥自己的最正确水平ABCD【考点】组织设计的根本原那么【解析】企业在确定内部上下级管理权力分工时，主要序的M素有企业规模的大小、企业生产技术特点、各项专业工作的性质、各单位勺疽理水区和人员素质的要求等不同的行业和企业，集权和分权的程度应有差异就-业j育，所属各分厂、车间也有大有小，情况各异，也应区别对待一个企业处于不『的人泮，今展时期，集权与分权的程度也会发生变化，不能固定不变
90.ABCD【考点】部门的横向结构设计【解析】部门横向划分的方法，一■，与以「I裁大类方法
①从企业总体结构来看，部门结构的横向设计方法可以分为自土而〃法、日下而上法、业务流程法
②按照不同对象和标志，部门结构的横向设计方洁，除以上方必外，还包括按人数划分法、按时序划分法、按产品划分法、按地区划分法嗖职与划分法、按顾客划分法ABCDE【考点】原丁作时/的因素【解析】影响工作岗位，、包括
①相关的技术状态，从事劳动活动所使用的设备工具的影响
②劳动条件和劳动环境的状况
③效劳、加工的劳动对象的复杂性、多样性的影响
④本部门对岗位任务和目标的定位，主管对本岗位工作的分配指派，以及领导行为的影响
⑤本岗位不同时段不同经历任职者思想意识、主观判断、个人意志等，对岗位工作任务和目标所产生的反作用
⑥企业生产业务系统的决策，对岗位工作目标和活动的定位与调整的影响
⑦工业工程师、劳动定额师等职能性技术专家对岗位设计的影响
⑧软环境条件的影响，如所在单位的文化、传统、价值观、组织气氛、人际关系、各种制度标准等ABDE【考点】员工薪酬鼓励方案的作用【解析】员工薪酬鼓励方案一方面是为了保证企业人工本钱与企业经营状况之间恰当的比例关系，另一方面是为了充分发挥薪酬的鼓励功能企业通过薪酬鼓励方案，可以在预测企业开展的根底上，对未来的薪酬总额进行预测，并设计、制定、实施未来一段时期的鼓励措施，如鼓励方式的选择等，以充分调发开工的工作积极性BCDE【考点】影响人力资源需求预测的一般因素【解析】影响人力资源需求预测的一般因素有顾客的需求变化（市场需求）、生产需求（或者企业总产值）、劳动力本钱趋势（工资状况）、劳动生产率的变化趋势、追加培训的需求、每个工种员工的移动情况、员工的出勤率、政府的方针政策的影响、工作小时的变化、退休年龄的变化以及社会平安福利保障ACDE【考点】影响企业外部劳动力供给的因素【解析】影响企业外部劳动力供给的因素主要包括
①地域性因素；
②人口政策及人口现状；
③劳动力市场发育程度；
④社会就业意识和择业心理偏好BCE【考点】人口现状对企业外部劳动力供给的影响【解析】人口现状直接决定了企业现有外部人力供给状况，其主要影响因素包括人口规模、人口年龄和素质结构、现有的劳动力参与率等ABCI）【考点】人岗匹配原理【解析】人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原那么，根据个体间不同的素质和要求，将其安排在各自最适宜的岗位上，从而做到人尽其才、物尽其用人岗匹配包括
①工作要求与员工素质相匹配
②工作报酬与员工奉献相匹配；
③先以〒与员工之间相匹配；
④各类岗位与岗位之间相匹配ACE【考点】品德测评【解析】品德测评主要包括
①FRC品德测评匚户事*罢告计算机辅助分析的考核性品德测评方法
②问卷法，是一种实用、方便、，效V方夫
③投射技术广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切日〃、测广技术狭义的投射技术是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子竺呈〃质一弟’叩评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到，匚」ABCE【考点】引起员工素质4旧写尿关差的原因【解析】引起员工素质测评结果误拳5原因包括
①测评的指标体系和参照标准不够明确；
②晕轮效应
③近因误’
④E情效应；
⑤参评人员训练缺乏ADE【考点】面北类型［解析］根据面试的桁二度，面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试结构化面试乂称为标准化面试，是指依照预先确定的题目、程序和标准进行面试，要求做到程序的结构化、题目的结构化和标准的结构化；非结构化面试是指在面试中事先没有固定的框架结构，也不使用有确定答案的固定问题的面试；半结构化面试是介于结构化与非结构化之间的一种面试形式CD【考点】行为描述面试的假设前提【解析】行为描述面试的假设前提是
①一个人过去的行为最能预示其未来的行为作为面试考官，提出的问题应该让应聘者用其言行实例来答复，通过了解应聘者过去工作经历中的一些关键细节，来判断应聘者的能力，而不要轻信应聘者自己的评价
②说和做是截然不同的两码事与应聘者自称“通常在做〃的、“老在做〃的、“能够做”的、”可能会做〃的或者“应该做〃的事情相比，其过去实际行为的实例更为重要ABCD【考点】无领导小组讨论【解析】无领导小组讨论题目的质量直接影响到无领导小组讨论的有效性在进行无领导小组讨论题目的编制时，应对所编制出的备选答案进行甄别、筛选，确定出最符合本岗位工作特点的题目，对其进行检验、修正，使其真正成为具备科学性、实用性、可评性、易评性的测试题目ABCD【考点】培训规划设计的关键点【解析】企业员工培训规划的设计，应当充分表达“信念、远景、任务、目标、策略〃等基本要素的统一性和综合性信念是企业文化的内涵，远景是企业开展的宏伟蓝图，任务是企业员工培训所肩负的责任和义务，目标是为了推动企业与员工共同发展，策略是实现战略的具体措施和方法ACI）【考点】企业培训课程设计的特征【解析】在企业不同的开展阶段应该采用不同的培训课程在开展期，企业应集中力量提高中层管理人员的管理能力，如培养并影响他们的管理风格和思维习惯，使之适应企业的要求；提高他们的管理知识，加深他们对行业开展的认识，以建立适应企业未来开展的管理体制；培养他们的管理观念和管理技能，促进企业的长远开展ABCD【考点】培训课程的需求度调查【解析】课程需求度调查需要答复下面五个主要问题弟书反宣要到达什么目的
②通过课程教学要使学员的哪些具体行为或表现彳会改良.
③课程的可行性如何
④实施课程教学的资源和手段是否可以实现
⑤课程小七灼色与核及评价ADE【考点】培训中印刷材料的准备【解析】培训中使用的印刷材料有mfR岗位指南、学员手册、培训者指南和测验试卷其中，工作任务表的作用包括・5讯写程的重点；
②提高学习的效果；
③关注信息的反响ABCD【考点】培训效果评h的作用【解析】培训前评估的作用包括谋证培训需求确认的科学性；
②确保培训方案与实P示需求的合理衔接；
③帮kM专训资源的合理配置；
④保证培训效果测定的科学性ACDE【考点】•平估刊i的要求【解析】撰写评估报告口应括
①调查培训结果时必须注意接受调查的受训者的代表性，必须保证他们能代表整个受训者群体答复评估者提出的问题，防止因调查样本缺少代表性而作出不充分的归纳
②组织对培训投入大量的时间和精力，必然力图通过评估来证明培训的价值在这种情况下，评估者（尤其是内部评估者）在撰写评估报告时要尽量实事求是，切忌过分美化和粉饰评估结果
③评估者必须综观培训的整体效果，以免以偏概全
④评估者必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面，防止打击有关培训人员的积极性
⑤当评估方案持续一年以上时间时，评估者需要作中期评估报告
⑥要注意报告的文字表述与修饰BCE【考点】绩效考评指标的作用【解析】绩效考评指标是实施绩效考评的根底，它不仅影响着绩效考评的成败，而且对组织和员工都具有重要的影响作用，具体包括
①绩效考评指标有助于战略的落实和达成；
②有效的绩效指标有助于改善组织的内部管理；
③有效的绩效指标有助于指引员工的行为朝向组织正确的方向上来CD【考点】关键绩效指标【解析】战略导向的KPI体系与一般绩效考评体系的主要区别是
①从绩效考评的目的来看，战略导向的KPI体系是以战略为中心，指标体系的设计与运用都是为战略目标效劳的；
②从考评指标产生的过程来看，战略导向的KPI体系是在组织内部自上而下对战略目标进行层层分解产生；
③从考评指标的构成上看，战略导向的KPI体系是通过财务与非财务指标相结合，表达关注短期效益，兼顾长期开展的原那么，指标本身不仅传达了结果，也传递了产生结果的过程；
④从指标的来源看，战略导向的KPI体系的考评指标来源于组织的战略目标与竞争的需要，有助于推进组织战略的实施BCDE【考点】绩效辅导的时机与方式【解析】为了对员工进行有效的辅导，帮助员工发现问题、解决问题，更好地实现绩效目标，管理者必须掌握进行辅导的时机，确保及时、有效地对员工进行指导一般来说，在以下时间进行指导会获得较好的效果
①当员工需要征求你的意见时；
②当员工希望你解决某个问题时；
③当你发现了一个可以改良绩效的时机时；
④当员工通过培训掌握了新技能时ABCE【考点】绩效考评方法的比拟【解析】品质主导型考评方法的优点是操作简单，能够微尸公_
1、高技能或培养职业需要的个人素质；缺点是主观性强，标准设定和描述比拟1凤，技氐好未必会带来良好的工作业绩适用于变化剧烈、需要大量的知识能力作为业支持的七亚，比方IT行业ACE【考点】评价标准对考评结果的影F【解析】工作绩效评价标准的科学性、主，膺确程度，对考评方法即工具运用和考评的结果具有重要的影响和制约作用待效标牛不明确、不清楚、不标准是考评工具失常的主要客观原因ACDE【考点】双向倾听式_1谈【解析】双向倾听式面淡并没有严广hj程序和格式这种面谈形式为下属提供了一次参与考评以及与上级主管进行带的I会在面谈中，首先要求下属回忆总结自己的工作，然后.上级主管根据下属的曰报告，i综合归纳各个方面的考评意见的根底上，提出自己的看法，并作出总体的评估最/.管再听取下属的意见，给下属充分发表意见的时机，使其亳无顾忌地表达自己对考评结果的直接感受和真实看法；遇到不同意见时，也允许下属保存自己的看法采用这种面谈方式时，上级主管应具有与员工沟通其工作优缺点的能力，主管应能够认真地彳匕^听员工的不同意见，对员工的陈述或过激的言辞不予反驳，不置可否，以缓解员工的抵触情绪用这种方式，可以在员工受到挫折时，减少或消除员工的不良情绪双向倾听式面谈要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提向和聆听的时机BDE【考点】薪酬的功能【解析】对企业员工来讲，传统的工资主要有两种功能满足根本物质需求的功能和满足安全保隙需求的功能现代薪酬不仅具有这两种功能，而且日益表达出时员工精神需求满足的作用具体功能如下
①保障功能交换是薪酬的主要功能
②鼓励功能从人力资源管理的角度看，薪酬应主要表达和发挥其鼓励功能
③社会信号功能薪酬作为流动社会中的一种市场信号，很好地说明了一个人在社会上所处的位置ADE【考点】薪酬市场调查【解析】确定被调查的卤位时，应当遵循可比性原那么，即选择被调查岗位时，应注重岗位之间在时间和空间多个维度上的可比性选择确定被调查的岗位，应在工作性质、难易复杂程度、岗位职责、工作权限、任职资格、能力要求、劳动强度、环境条件等方面，与本企业需调查的岗位具有可比性CDE【考点】影响员工薪酬满意度的因素【解析】员工对薪酬的满意度是一种态度，它直接影响着员工的行为影响员工薪酬满意度的因素有
①薪酬管理政策
②员工对薪酬的期望值；
③边际效应规律
④薪酬制度的公平性
⑤员工职业生涯的阶段DE【考点】绩效薪酬制的主要形式【解析】现在企业主要的绩效薪酬形式有
①计件薪酬制（计件工资制），根据员工生产的合格产品的数量或完成的作业量，按照预先规定的计件单价支付的劳动报酬
②佣金制（提成制），主要用于营销人员的薪酬支付制度它直接按照营销人员营销额的一定比例确定其薪酬谢酬，是一种典型的绩效薪酬形式BE【考点】薪酬结构类型【解析】以工作为导向的薪酬结构，其特点是员工的薪酬上曩卷扒其所担任的岗位（或职位）的重要程度、任职要求的上下以及劳动环境对员工的，响等来决定薪酬随着岗位（或职位）的变化而变化，岗位薪酬制、职务薪酬制等都％飞这种为烈结构以工作为导向的薪酬结构比拟适用于各工作之间的责、权、利明确的尢业cACDE【考点】薪酬调整【解析】薪酬调整是保证薪酬正常;云行〃一整知一个重要组成局部，也是薪酬能增能减的调整机制的具体表达从具体内容户-白企业薪酬调整可以分为
①薪酬定级性调整；
②物价性调整；
③工龄性调整；
④奖用性L整，
⑤效益性调整；
⑥考核性调整ACDE【考点】劳务美系【解析】劳务关系具有一松寺E
①劳务关系双方当事人的法律地位平等，在人身上不具有隶属关系，当事人（不存为「理与被管理、指挥、命令和服从的关系
②工作风险一般由劳务供给者自行承当了务需求者提供工作环境和工作条件的以及法律另有规定的除外
③劳务关系是基于民事法律标准成立，并受民事法律标准的调整和保护
④劳务关系主体具有不特定性，劳务需求方与供给方可以是自然人、法人或是其他组织劳务关系的内容具有广泛性特征等ACDE【考点】工资集体协商咨询指导员【解析】工资协商指导员应同时具备以下条件
①具有中专以上文化程度，能熟练运用劳动法法律法规，熟悉相关劳动、工资方面的政策并能熟练运用政策分析处理问题
②了解本地区相关行业的工资水平和企业生产经营管理等方面的专业知识，熟悉企业人力资源管理.、劳开工资和社会保障等方面的专业知识
③具有一定的指导和综合协调能力，有丰富的实践经验和较高的协商谈判艺术，能够熟练地组织和处理集体协商、集体合同签订、工资集体协商工作的相关事宜ABDE【考点】工资集体协商的实施步骤【解析】协商代表在进行工资集体协商、确定工资水平时应保证协商确定的职工年度工资水平符合国家有关工资分配的宏观调控政策，并综合参考以下因素，包括
①地区、行业、企业的人工本钱水平；
②地区、行业的职工平均工资水平；
③当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位
④木地区城镇居民消费价格指数；
⑤企业劳动生产率和经济效益
⑥上年度企业职工工资总额和职工平均工资水平；
⑦其他与工资集体协商有关的情况ABDE【考点】伤亡事故报告和处理制度【解析】伤亡事故报告和处理制度是国家制定的对劳动者在劳动生产过程中发生的和生产有关的伤亡事故的报告、登记、调查、处理、统计和分析的规定其目的是及时报告、统计、调查和处理职工伤亡事故，采取预防措施，总结经验，追究事故责任，防止伤亡事故再度发生伤亡事故报告和处理制度包括以下内容
①企业职工伤亡事故分类；
②伤亡事故报告；
③伤亡事故调查；
④伤亡事故处理CDE【考点】劳动争议的分类【解析】按照劳动争议的标的不同，可以把劳动争议划分为
①劳动合同争议解除、终止劳动合同而发生的争议因开除、除名、辞职等对适用条件的不同理解与实施而发生的争议
②关于劳动平安卫生、工作时间、休息休假、保险福利此是生的争议
③关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议ABCDE【考点】劳动争议当事人的义务【解析】劳动争议中的当事人，是指因劳动权乙义攵发l合议，以自己的名义提请仲裁，请求劳动争议仲裁委员会行使仲裁权的人芝门争7三事人的义务主要包括
①当事人有正当行使权利的义务
②当事人有遵守仲裁庭♦祀聿二3呈序的义务
③当事人有如实陈述案情、提供证据、答复仲裁员提问的义务风当受，有香重对方当事人和其他仲裁参加人的义务
⑤当事人有自觉履行发生效力的仲/须解书个，中裁书的义务
⑥当事人有按规定交纳仲裁费的义务2022年11月二级人咨源管•师真题参考答案卷册二专业能力
一、简答题（此题共3题，第1小题15分，第2小题16分，第3小题16分，共47分）企业人力资源整体结构由哪些亚结构组成（15分）答企业人力资源整体结构是指人力资源系统中，各种不同类型的人力资源配置的方式及其比例关系它是一个多维的、多层次的、多要素的、动态的综合体，其内部构成要素有着上下、纵横交叉的联系企业人力资源整体结构具体表现为以下几种亚结构年龄结构、性别结构、知识结构、专业结构，以及生理心理素质结构企业人力资源结构的合理化是在这些亚结构合理化的根底上形成的⑴年龄结构合理化年龄结构是指企业人力资源中具有不同年龄员工的构成方式和比例关系年龄结构的合理化是力求建立一个老年、中年和青年比例合理的人力资源综合体，并使之处于不断开展的动态平衡之中合理的年龄结构有利于发挥处于老、中、青三个年龄阶段上员工的各自优势，取得较佳的合成效应⑵性别结构合理化性别结构是指企业人力资源中男女员工的构成方式和比例关系性别结构的合理化，有利于充分发挥不同性别的员工在从事体力和脑力劳动方面的优势，使不同性别的员工适才适所、各尽其能
（3）知识结构合理化知识是指企业人力资源中具有不同文化和专业知识水平（如一般初级、中级、高级、尖端知识的员工构成方式和比例关系知识结构合理化是要保证企业人力资源中具有不同文化和专业知识水平的员工按照合理比例进行组合，形成一个适应企业生产经营需要的文化知识有机体知识结构合理化的一般标志是企业中有不同文化和专业知识水平的员工，按高、中、低三个层次呈上尖下宽的宝塔形分布4专业结构合理化专业结构是指企业人力资源中具有不同类别专业技能的员工构成方式和比例关系现代企业中，由于生产任务繁重，技术、工艺复杂，员工在精细的劳动组织和严格的分工条件下，从事着生产、技术、经营、管理、研究、设计、工艺、检测、施工、维修、运输、供给、效劳、基建等项不同性质和特点的工作为了实现企业的生产经营目标，需要将企业中具有不同专业技能的员工按一定比例进行合理配置，使他们能满足各类工作岗位的要求，通力协作，密切配合，共同努力，从而发挥出其最大的整体效能5生理心理素质结构的合理化生理心理素质结构是指企引刃力资源中不同体质、性格、气质、兴趣、爱好、能力、品德的员工构成方式和比例上d心理素质结构的合理化就是使具有不同生理心理素质的员工按一定比例和要合任-起，从而保证他们兼容并蓄、协调一致，将员工之间因性格、气质、兴趣、好、品小竿产生冲突和摩擦的可能性降到最低限度，聚积具有不同能力特质和技术特员工，辱长避短，优势互补，协调优化，从而更好地发挥团队的集体力简述绩效反响面谈的步骤16益答绩效反响面谈包括以下八个户须1为双方营造一个和谐的面谈〒氛2说明面谈的目的、步揉和时间3讨论每项工作目标步「绐号4分析成功和失败’弓因5与被考评者讨论考〃果，特别是双方要围绕优势与缺乏、存在的重要困难和问题、在方案期内亟待改良的方面进行深入的讨论，并达成共识6与被考评者围绕培训开发的专题进行讨论，提出培训开发的需求，共同为下一阶段的员工培训开发工作设定目标7对被考评者提出的需要上级给予支持和帮助的问题进行讨论，提出具体建议8双方达成一致，在绩效考评表上签字简述企业岗位分类与岗位纵向分级的步骤16分答1工作岗位分类是一项较为复杂的、知识性、技术性很强的工作，它的具体步骤一般为
①岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质及特征，将它们分为假设干类别；
②岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别；
③根据岗位分类的结果，制定各类岗位的卤位标准即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据；
④建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置情况，为企业员工的分类管理提供依据⑵岗.位纵向分级的步骤包括
①按照预定的标准进行岗位排序，并划分出岗级分别把每一个职系中的岗位，按照业务工作的繁简难易、责任大小以及所需人员资格条件等因素，对其进行分析和评价，并把它们按照一定的顺序，如从“简〃”轻〃”低〃到“繁〃”重〃”高〃进行排序，将相近相似的岗位划分为同一岗级，直至将全部岗位划分完为止
②统一岗等必须在划分岗级的根底上，根据岗位工作的繁简难易程度、责任大小和所需人员资格条件等因素，对各职系的岗级进行横向的分析比拟，然后将它们归人统一的岗等内，从而使不同职系、不同岗级的岗位，纳人一个由岗等、岗级与职系组成的三维岗位体系之中
二、综合题（此题共3题，第1小题17分，第2小题18分，第3小题18分，共53分）请结合本案例，答复以下问题
（1）设计企业的组织管理层次，应采用哪些具体步骤和方:去、分）
（2）管理幅度受到哪些因素影响设计管理幅度有哪几私十法（分）答
（1）管理层次的设计步骤与方法如下
①按照企业的纵向职能分工，确定企业的管理UL管土昙次分为上、中、下三层上层主要职能是从整体利益出发，对组织实行统-31挥」％今菅理，并制定组织目标和大政方针中层主要职能是为到达组织总的目标，「各出f匕祁门制定具体的管理目标，拟定和选择方案的实施方案、步骤和程序，评价生声经D果如制定纠正偏离目标的措施等下层主要职能是按照规定的方案和程序，协调二「么组织」一各项工作和实施方案
②有效的管理幅度与管理层次九反日业在管理幅度确定的情况下，可以计算出具体的管理层次度、
③选择具体的管理尸次艮据彳理幅度确定具体的管理层次©对个别管理层次L遇整，响企业组织幅度的因素是调整管理层次的依据
（2）
①管理幅度是影h层次的重要因索，所以影响管理幅度的因素也必将影响到管理层次的设计其主要影响因素包括a.工作的性质工作复杂程度越高，变化性越大，管理幅度就越小；反之，那么越大b.人员素质状况如果领导具有较强的工作能力、组织能力、理解能力、协调能力，管理幅度可以适当加大；反之，必须降低管理幅度如果下级受过良好的训练，能够独立完成工作任务，同样管理幅度可以加大；反之，应降低幅度c.管理业务的标准化程度作业程序标准化程度越高，管理幅度可越大；作业程序标准化程度越低，那么管理幅度越小d.授权的程度善于分权的领导者可设置较宽的管理幅度；而对于善于集权的领导者，管理幅度就应该窄些e.管理信息系统的先进程度如果组织的管理信息系统较先进，那么管理幅度可以加大；反之，那么应减小此外，组织的凝聚力、组织变革的速度、人员分布的相近性等，对管理幅度的设计也有很大的影响，在进行部门设计时一定要加以重视
②设计管理幅度时，可以采用以下两种方法a.经验统计法管理幅度确实定是通过对多个企业管理幅度进行抽样调查，以调查所得到的统计数据为依据，结合本企业的具体情况来实现的比方在抽样所得的数据中发现大多数与本企业具有相似性的企必最高领导层的管理幅度为7〜9人，那么就以
7、9人为基准，进行适当的调整来确定企业的管理幅度可见，经验统计法是一种简单而易于操作的设计方法但如果只是简单照搬其他企业的管理幅度标准，难免与本企业的实际情况不相符，从而影响到组织设计的科学性和有效性b.变量测评法20世纪W年代，美国洛克希德导弹与航天公司通过对管理的主要变量与管理幅度关系的研究，提出了本设计方法它是将影响管理幅度的各种因素作为变量，采用定性分析与定量分析相结合的方法来确定组织的管理幅度运用变量测评法时，首先必须找出影响管理幅度的主耍变量，其次要分析各变量对管理者负荷的影响程度，求出权数；最后将管理人员的总权数与管理代向的标准值进行比拟，以确定具体的管理幅度请结合本案例，答复以下问题
（1）为了有效实施培训方案管理，企业应富％哪些2套措施（12分）
（2）在建立健全员工培训鼓励与约束机「3方3可以采取哪些措施（6分）答
（1）培训方案实施过程的管理关系句c匕否顺利进行及培训效果的好坏，因此需要进行有效的管理和控制企业培训汁划寸时就可括以下几点
①企业全员培训文化的培育培f人’匕是名h只文化的重要组成局部，更是考察组织中培训发展现状的重要标志，它对组织*训一「作的有效开展起着很大的促进作用
②企业全员培训环境的苣诰培训’‘兄，是指直接或间接影响和作用于培训活动的诸要素的总和
③企业培训师资队1_L建设a.选择培训教师的原皿一对于不同性质、不同目标的课程，选择最好教员的标准是不一样的b.根据课程的性质选择培训师@企业培训课程的开发与管理培训课程是一个直接用于为企业效劳的课程系统，具有效劳性、经营性、实践性、针对性、经验性、功利性、时效性等特性培训课程的特性源于培训活动的本质属性，即培训既属于一种教育活动，同时又是企业的一种生产行为企业员工培训成果的跟进为了了解培训的成果，为以后有针对性的培训提供分析依据，在培训结束后要定期对经过培训的员工进行培训后跟踪，这种培训跟踪在一定程度上可以起到强化和催促受训员工在工作岗位上自觉应用所学知识技能进行工作的作用企业员工培训档案的管理培训结束后，要对受训员工的培训档案和各类培训进行分类存档，以便为日后的培训提供参考，同时将相关的提供给人力资源部作为员工考核、晋升、奖励的依据
⑦员工培训鼓励机制确实立在实施培训活动中，培训主管部门要制定规章制度与控制措施，将受训人员的参与态度及同奖罚措施挂钩，以监督培训活动的贯彻落实2建立员工培训鼓励、约束和管理机制，是实施培训、考核、使用、晋升、薪酬一体化的根本举措，是员工培训向持续、稳定和健康开展的重要保证在建立和健全员工培训鼓励与约束机制方面，可以采取以下措施
①全面实行目标管理责任制全面实行数字管理；根据是否重视培训给予奖惩；对长期不重视培训和人力资源开发，造成企业人员素质和经济效益滑坡的企业领导者，给予岗位调整
②对员工实行“培训、考核、使用、薪酬、晋升〃相配套的终身培训机制做到培训与使用相一致，使用与结合相一致，使用与晋升、薪酬相协调；制定“三不准〃政策，即不经土吾训不准就业、不经培训不准上岗转岗、不经培训不准评聘；做到培训符合需求、用人发挥特长、业绩及时考核、劳动获取报酬的一体化请根据我国现行劳动法律法规，对本案例进行全面的剖析18分答根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条规定，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限第三条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期第六条规定，企业职工补七工汶八和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能人匚原JJ土，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与二病侦号程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗号动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，W丁勺P不得解除劳动合同第七条规定，企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定冶疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度的，标准Z厅劳动能力的鉴定被鉴定为一级至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关无•广办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇案例中，郭某眼睛受伤后，可以停JL作去进行治疗，在医疗期内A公司不得与其解除劳动合同郭某治疗结束后立灰之工作，如果不能从事原工作，A公司应为其另行安排适宜的工作如果郭某不乱事原F、也不能从事A公司另行安排的工作，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致鉴定标准进行劳动能力的鉴定被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同另外，A公司在两次仲裁庭审中，均未能提供充分的证据，证明其曾通知郭某上班并为郭某安排工作，所以两次仲裁均败诉了因此，仲裁机构的两次仲裁结果都是正确的，A公司应继续与郭某履行劳动合同，为其安排适宜的工作答题指导♦该局部均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案令请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑
17.本来工作做得很好，结果因为你的小疏忽而略显瑕疵对此你会（A.对自己的表现非常满意B.对自己感到满意，人非圣贤，孰能无错C.懊悔不迭，真的希望这个工作能够重来1）.多少感到有点遗憾，但也没有关系.对于日常交流中时不时使用网络语言的人，你的感觉是（A.不解B.新鲜C.别扭D.不在意.分配任务后，在执行任务时，你一般会A.跟着感觉走B.自己先定个方案，然后按照方案执行一边和同事们讨教商量，见，会A.提醒自己别犯类似的错误C.多少有些幸灾乐祸的感觉员工甲因忙于工作，于是委匚艮卓j代为购置彩票、结果中了百万大奖乙认为，号码是白己选的，钱也是白己付的，白『久有要全部奖金已经不错了，所以，这笔奖金应该至少分给自己一半对此，「P厂.可，坚持只给乙一万元作为报酬如果由你来调解二人的纠纷，你会A.要求甲再多分配一些奖金给乙B.找几个人一起研究同甲的意见C.赞同乙的意见I）.赞你能够认可的说法是（A.钱是身份的象征B.钱是能力的标志C.钱是人生的风向标有了钱就有了幸福.你工作已经很努力了，但上司依然有些不满，你会A.问心无愧，不要当一回事儿B.寻找原因C.生气，决定找主管当面说一说D.觉得委屈.两个同事都是你的好朋友，不知何故闹起别扭，你会（A.不介入，装作不知B.找主管来处理C.警告双方这样做的危害D.谁都不帮，顺其自然.某企业长期排污受到国家环保部门处分，一是巨额罚款，二是停业整顿如果停业整顿，将导致企业利润减少，员工工费无法保障如果你是该企.业的员工，你的态度是0A.边生产边整顿B.考虑离开该企业停业整顿第二局部理论知识总分值为100分每题1分，共60分每题只有一个最恰当的答案，请在
一、单项选择题第26s85题
26.是生产要素的需求者A.市场B.居民户C.劳动者.劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称为A.技术性失业B.结构性失业C.摩擦性失业.劳动法所规定的劳动标准为A.最高标准并具有强制性B.最低标准并具有非强圭性C.最串标准并具有非强制性
1.最低标准并具有强制性.工作岗位设计的根本方法不包括A.工业工程方法B.工效学的方法C.广弋;r的人法D.方法研究技术.又称为“华德决策准那么〃A.悲观决策标准B.中庸决策标花厂.氏观系’乂决策标准D.最小懊悔决策标准.是指导致行为或事件的相对入徉易变化的因素A.外因B.稳因C.内因D.非稳因不是人力资源开发目标的特性A.整体‘B层次性性b.层ccr对性.组织设计理论一般_L万为九A.静态与动态组织设计理论B.生产与效劳组织设计理论C.一般与特殊组织设计理论D.近代与现代组织设计理论.企业开展战略决定了组织结构的不同模式，以产品为中心设立事业部的大型跨国公司，宜采用组织结构模式A.事业部制B.直线职能制C.矩阵制D.多维立体.以下关于流程型组织模式的表述，不正确的选项是A.以系统、整合理论为指导原那么B.坚持以业务流程为主、职能效劳为辅的设计原那么C.纵向管理链长而横向管理链短，更加强调横向关系D.管理者职权很大，业务流程较长，实行全程式管理.企业组织结构整合的全过程包括1互动阶段；2拟定目标阶段；3控制阶段；4规划阶段正确的排序是A.2431B.4213C.2413D.
1243.不是制定企业人员规划的根本原那么A.与内外环境相适应B.确保人力资源需求C.降低员工流动性D.与战略目标相适应
38.人力资源需求预测的准备阶段有以下步骤1岗位分类；2构建人力资源需求预测系统；3预测环境与影响因素分析；4采集与初步处理正确的排序是A.4321B.2314C.13⑷⑵D.⑴⑷⑶⑵.人力资源需求预测的方法中，的主要思路是通过观察历年企业内部各级别人数的变化，找出人事变动规律，以此推断未来人事变动趋势和状态A.计量经济模型B.马尔可夫分析法C.计算机模型法D.定员定额分析法.以下关于制度化管理特征的表述，不正确的选项是A.需要提高管理者权力的自由度B.管理者应忠于职守而不是忠于某个人C.把责任和权力作为明确标准而制度化D.以文字形式规定岗位特性，提出员工应具〃的II、.以下关于员工素质的表述，不正确匕弋’、A.先天因素可以造成素质差异B.吊_L^〃测‘亚的对象是心理素质C.人的素质是有差异的D.后天Z表可宣成素质差异.员工素质测评标准体系的纵彳姑勾殳*不包括°A.测评目标B.测评指板C.测评户在D.测评内容.以下测评指标中/属于客观指标A.工作数量B.作，数C｝作时间D.工作难度.面试中的量化人王是A.一次量化B.二次量化C.类别量化D.模糊量化.由于某人某方面的品质和特征特别明显，使观察者容易产生错觉，忽略了其他的品质和特征，这属于A.感情效应B.近因相似效应C.以点概面效应D.比照效应.以下关于笔试主观题的表述，不正确的选项是oA.试题内容综合度高，命题量少，题干比拟简单B.试题具有一定的发散性，鼓励应聘者自由发挥C.测试的内容范围广，题目所占的比重较大D.主观题的答案是非唯一的、开放性的.面试官从应聘者某一优缺点出发去评价其他方面，这种偏见属于A.录用压力B.晕轮效应C.主观效应I.首因效应.“你好似不太适合我们这里的工作，你看呢〃属于面试问题A.思维性B.知识性C.经验性D.压力性.设计无领导小组讨论表时，指标应控制在以内A.30个B.10个C.40个I.5个.是培训管理者为实现整体培训规划而制定的支持性规划A.员工培训开发战略规划B.员工培训开发管理规划C.员工培训工程评估规划D.培训需求分析规划.属于培训需求诊断工程A.企业战略目标B.任职条件C.工作绩效D.员工个人素质.一般来说，对下级主管人员进行培训的培训者主要是A.内部各级主管人员B.外部聘请教师C.外部聘请的专职培训师D.企业内部优秀技术专家.培训课程设计的本质目标是A.进行人力资源开发B.表达现代系统理论根本原理C.满足企业员工需求D.表达成年人的认知规律.处于成熟期的企业，一般A.从大专院校聘请教师B.从内部开发教师么源C.委托专业性培训机构I.聘请企业，音翕听.管理人员培训需求的相关信忘户法从‘中获得A.人员与绩效分析B.岗位，薪匕’‘分析C.工作与任务分析D一战略与环产力析.以团队为核心的管*讯同式中，“三位一体〃不包括A.个体学习B.教川岸C」队培训D.组织开发.培训评估层次确实人月科克帕蒂克KirkPartrik的模型A.四层次B.二层次C.双层次D.单层次.受训者从培训工程中学到了一些根本原理和方式方法，这种培训成果属于A.技能成果B.认知成果C.情感成果.D.绩效成果.根据绩效考评的具体目的和要求，用于培训的考评应以为重点A.工作过程B.工作效率C.工作结果D.工作方式.绩效考评指标体系设计的程序包括1理论验证；2工作分析；3修改调整;4指标调查正确排序是A.1324B.1234C.2143D.⑴⑷⑵⑶.KPI指标法的核心是从众多绩效考评指标中A.确立完善考评的标准B.构建新型的鼓励机制C.提取重要和关键指标D.明确企业的战略目标.对于企业的本钱指标如单位产品的本钱、投资回报率等，可以通过获取绩效数据A.财务部门B.人事部门C.生产部门D.方案部门.加权选择量表法属于绩效考评方法A.结果导向型B.行为导向型C.品质导向型【.综合导向型.绩效考评的会造成“好人不好，强人不强，弱者不弱〃的考评结果A.宽厚误差B.苛严误差C.比照偏差D.中间倾向.绩效沟通的主要内容不包括A.绩效辅导沟通B.绩效改良沟通C.绩效考评沟通D.绩效方案沟通.对考评者培训的具体内容不包括A.考评指标B.绩效反响C.考评方法D.考评程序.按照具体过程及其特点进行区分，绩效面谈不包括A.深入沟通式面谈B.解决问题式面谈C.双向倾听式面谈D.单向劝导式面谈.一般由企业外部专业的咨询公司完成A.企业薪酬调查B.商业性薪酬调查C.政府薪酬调查D.专业性薪酬调查.不是处理薪酬调查数据的集中趋势分析方上A.简单平均法B.百分位法C.加权平均法「斗，数法.薪酬满意度调查的主要对象是A.企业的员工B.竞争对手的员工C.同行业从业人员D.企业的客七.岗位横向分类的最后一步是戈、〃J〉A.职系B.岗级C.岗等D.瓦级.的薪酬标准可以金额表/二A.一岗多薪制B薪HiJC.提成制.企业管理人员薪，气构成般不包括A.根本薪酬B.奖金和C.浮动薪酬D.福利与津贴.以为导向的薪酬始构有利于激发员工的工作热忱和责任心A.行为B.工作C.绩效D.技能.薪酬策略的特点是员工的薪酬与实际绩效关系不大A.高稳定类B.高风险类C.折中类D.高弹性类.采用制定薪酬方案，不易控制总体的人工本钱A.从上而下法B.从下而上法C.由内到外法D.由外到内法.被派遣劳动者应当与劳务派遣单位订立A.劳务协议B.劳动合同C.派遣协议D.劳务合同.以下关于劳务派遣的说法，正确的选项是A.被派遣劳动者不得与劳务派遣单位解除劳动合同B.实际用工单位可以将被派遣劳动者派遣到其他用人单位C.被派遣劳动者的派遣期限到期应当提前告知D.用人单位可以将连续用工期限分割，订立数个短期劳务派遣协议。
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