企业留人一十六招

企业留人一十六招第一招招人不如留人中国有句古话叫做外来的和尚会念经同样是和尚，为什么外来的会念经呢这反映出许多管理者舍近求远的思想总觉得没有得到的才是最好的，已经得到的却“”不知道珍惜同样的情况发生在现在的许多网络企业企业前门大量招聘，后门人才大量溜走纽约市哈尼极咨询公司（）的创始人莫里哈尼根（）说公司不是总能明白吸引人才与留住人才之间的关系，这一haniganconsultinggroup.点很可笑这些公司为断招聘人，其结果却见不到比上一个季度有什么改善人mauryhanigan“力资源经理们估计，在考虑所有因素以后不仅包括付给猎头公司的费用，还包”括因为雇员离开公司而失去的关系，新雇员在学习阶段的低效率，以及同事指导他——们所花费的时间替换雇员的成本可以高达辞职者工资的因此，我们的第一招就是在你挖空心思招聘人才的时候，首先留住人才——150%第二招招聘合适的员工留住人才的前提是招聘到合作的员工很多公司的经验表明，你雇佣什么样的人对你能否留住人有着重大的关系匆匆忙忙地抓一个掌握公司所需技术的人来，而他六个月不到就离职了是不可取的家庭存储公司（）的首席行政执行官米尔纳（）发现最好是花一些时间去确定一个应聘者是否可能留下来改变我homedepot们招聘政策是关键当米尔纳说起公司在留住人才方面取得的巨大成就时说，milner从前，我们没有做出好的雇佣决定过去，家庭存储公司在雇佣人才的时候，并不“it”强调他们要长时间地呆在同一公司的意愿如何，或者能否适应公司文化，结果导致团队精神和团结的紧张现在家庭存储公司做许多面试和测验来甄选求职者我们不希望雇佣那些老想跳槽的人，即使他是很有才华的人才，米尔纳说“第一细胞公司（）也十分看重仔细准备的面试的作用它的人力资源主”管不仅看重应聘者的技术才能，还重视应聘者适应公司架构和同事合作的能力公cellularone司有时候让那些将来可能和某职位空缺的候选人同事的公司员工对该选人进行面试，以便决定候选人能否融入现有的公司员工组成的团队第三招让每一个人都有事可干在某种程度上，一个公司就象一支足球队，员工就象足球队员高薪可以为球队聘到大腕的球星，但是，如果这位球星一年都没有上过场，他肯定会离开这支球队公司也是这样有的公司炫耀自己有多少博士、硕士，但这些博士、硕士们却在公司无事可干过不了多久，他们也都会走的，而且，企业留人的目的本身就是要发挥他们的作用为了让每一个员工都有事可干，公司必须将自己的总体目标细化，使每一个员工都有自己的明确的工作目标，并以此作为对员工进行考核的标准目标的制定要特别考虑两点一是要考虑员工的兴趣，二是要有一定的挑战性只有每一个员工都有了自己明确的奋斗目标，他才会感到自己在公司是有用的人，是有奔头的，才愿意在公司长期地一干下去“”第四招让员工做老板“”同传统企业相比，网络企业的一个突出的特点是员工队伍年轻，知识层次高这决定了他们创造欲望高，喜欢挑战权威和传统，而且创造能力也强因此，他们最崇拜的是做自己的老板，而这也正是很多员工辞职的原因适应这一点，给他们做自己老板的机会就成为网络企业网住人才的十分关键的一招“”“实现这一点的有效方式是团队工作在团队工作的方式下，”

七、八个人围绕一个工作目标组成一个工作团队（最大的工作团队一般也不超过

二、三十人）这个团队拥有广泛的权力，他们可以计划自己的工作，自己制定工作分配方案，自己选择新的成员，自己制定预算，自己购买原材料等也正是因为他们有着广泛的自主权利，因而也就有着更大的责任心，更大的成就感，更小的离职意愿公司原来更裁政体，联邦默高公司（）的首席行政执行官丹尼期考姆勒（）说，现在，领导人更象一台发动机我们公司的权力层级“”federal-mogul.结构要比原来简化多了我们的雇员可以自己做出决定而不必看上层的脸色行事dennisgormley“这是我们的雇员愿意留下来的一个原因允许他们参与公司业务的决策使他们感到„„自己是组织的有价值的一部分事实也正是如此第五招培养员工对业务的兴趣——”兴趣是一个人努力工作的最持久、最强劲的动力当一个人对某项工作感兴趣的时候，他即使不分昼夜地工作一个星期也并不觉得累；而当他对工作厌烦的时候，即使干一个小时，也觉得身心疲惫而一个人是否对一项工作感兴趣，很大程度上取决于他认为工作是否有意义如果他认为一项工作是很有意义的，是值得的，他就会非常投入比如，一个专门为老年人提供生活服务的网站，在这里工作的人就“”会觉得自己的工作是很有意义的，他们一旦选择了到这个网站工作就一般不愿意放弃因此，让员工觉得自己的工作是有意义的，他们就会工作起来有兴趣，就会感到愉快，就可以使员工长期地、心甘情愿地在你的公司干下去众所周知，在同私有部门争夺人才的时候，政府部门往往处于劣势，因为他们不可能提供过高的工资但是，在美国得克萨斯州，许多人才却宁愿放弃高薪来到政府部门工作在这里工作的人们取得了成就，他们的工作对社会是有意义的得克萨斯州首席技术主it“管普西尔（）说，这里洋溢着一种雇员满足的气氛”六招培训最好的礼物purcell“”——从年开始，美国《财富》杂志每年都要确定美国本年度年最适宜工作的家企业这些企业在留住员工方面都做得很好，年度美国最适宜工作的1997100家企业中，流动率最低的仅有，软件业平均为，这在美国是非常低的他1999100们的做法值得我们借鉴4%17%他们当中，几乎每一家企业都对员工提供免费的或者部分免费的培训这一百家公司当年平均为每一个员工提供了小时的培训几乎比上年整整多了一天有的公司已经在他们的招聘广告中炫耀自己慷慨的培训项目在爱德华琼斯43——（）公司，新的经纪人都要参加一个均花费万至万美元的为期.周的课程和讨论（费用完全由公司承担）我们认为培训是非常值得的一种投edwardjones57资，圣路易斯市分公司的负责人丹惕姆（）说如果我们没有将员工装17“备好，我们就没有为公司服务好”.dantimm“在许多公司，雇员都认为教育和培训是公司为他们提供的最好的福利，因为，他们”知道教育和培训是提升无论是在本公司还是在其他公司的前提密苏里州技术中心是专门向政府雇员提供从语言到大型机技术培训的机构在一年的————时间里，已经有个班、名学生毕业中心主管说培训是高于金钱的留java住员人的激励措施501800“第七招灵活的工作时间和地点”现在的年轻人更加重视享受生活，他们再不愿意象他们的父辈那样为了工作而牺牲一切了我们经常听到这样的说法我很喜欢这份工作但是，我认为照顾我才个月的小宝宝更重要“在《财富》杂志所评出的年度美国家最适宜工作的公司中，有家公2”司提供了灵活安排工作时间的福利；有家提供了工作分担的福利；有家提199810059供了通过互联网在家工作的福利；有家提供了压缩工作日的福利；有家提1818供了通过互联网在家工作的福利；有家提供了压缩工作日的福利，而到2518年，上述数字分别提高到、

251999、

707、家乌尔里克说位于前列的公司说，如果你在这里工作，你可以自己选28择时间，选择工作方式，在有些情况下基至选择与你共事的人789“这样的计划在安永会计师事务所（）已经实施一年多了该公司积极”采取措施留住人才，为此甚至设立了挽留人才办公室该办公室助理总监温迪希ernstyoung施贝格（）说，对所有可灵活掌握工作时间的雇员进行调查表.明，如果没有这个有利条件，有的人会跳槽wendyhirschberg第八招防止关键性人才叛逃65%对一个公司而言，最可怕的不是员工的流失，而是优秀员工投奔到竞争对手的阵营“”里去而如果这个（或这些）员工又掌握了公司的关键技术或者机密的话，那后果简直就是灾难了特别对于网络企业而言，最有价值的就是知识，而最可怕的就是有人将这些知识带到了对手那里那么，如何防止这种情况的发生呢首先，要及时地了解员工的思想动态现在网络技术为企业了解员工的思想状况提供了方便有一家中等规模的网络公司在宣布一项具有关键意义的提升时，冒名一家很有威望的咨询公司向每一位网络公司的员工发了信件看来没什么，只是羞答答地要求收信人在回信在粘贴一份个人简历而且，至少有两个人就这样做e-mail了这说明了什么呢大家当然都明白了而公司一旦发现某人不那么忠诚，就应该一方面帮助他转变思想、解决问题，另一方面加强有关防范工作其次，要有明确的规章制度比如规定从事关键性技术研究的员工在技术有效期内不得为同公司有着利益冲突的企业服务，否则将加以处罚，并签定明确的合同，这既对有关员工是一种制约，在有的员工经不住对方的糖衣炮弹而叛逃的时候，公司也可以在诉讼中得到赔偿“”“”第九招用优先购股权证明我爱你现在，越来越多的公司用向员工提供优先购股权的方式留住员工这一方式的优“”点是把员工利益更加紧密地和公司利益捆绑在一起，员工将对公司更加忠心，特“”别对于网络企业更是如此缺点是受证券市场的影响大，而且还可能因为公司员工“”过于关注自己的股票而影响其工作根据威廉默塞尔（）开展的一项研究，到去年为止，在美国家大公司中，有的公司在广泛的基础上为公司雇员提供优先购股权，是.williamm.mercer350年实施这种政策的公司数量的三倍以上六年前，德州仪器公司每年有约的18%1993工程师跳槽到竞争对手15%的公司工作为寻求对策，公司赋予经理人员权力，对各自部门业绩优异者发给优先购股权到去年为止，主动离职的工程师的比例下降到其中，今年岁的哈利戴（）就是得到优先购股权的若干名工中的一位他是一名开发7%36计算机辅助设计软件的工程师，年前从密歇根大学毕业后就进入设在达拉斯的rimhalliday德州仪器公司工作，而且，他会一直留在该公司他说对我来说，在这个时候14离开德州仪器公司困难要大得多，没有任何一家其他公司能够弥补我从优先购股权“上获得的尚未兑现的收益德州仪器公司副总裁、负责全球数字信息处理器业务的经理迈克黑姆斯（）说，对于德州仪器公司经理级人员来说，这是”一个喜讯过去，他们总是在许多像哈利戴这样有经验的雇员马上就要真正创出.mikehames成绩时痛失人才给这些人优先购股权不仅仅可以使公司的力量得以稳固，而“且，这也是表示你爱他们的一种方式”第十招建立职业年金计划“”职业年金计划又称为企业补充养老保险计划，指的是由企业自己建立起来的只向本企业员工提供退休津贴的养老保险计划实行职业年金计划最大的优点在于它不象工资那样是即期支付的，而是必须要等到员工退休以后才能够领取；而且它一般对工龄长的员工特别照顾，而那些工作没几年就离开公司的人则无权领取这一养老金同优先认股权相比，它要真实得多因为这一项资金是独立于公司业务的即将公司破产了，员工仍然可以领到养老金所以，职业年金计划对留住员“”“”工具有不可替代的作用美国爱德华兹（）公司是位于——圣路易斯的一家经纪人公司公司参加了（）计划（美国主要的一项职业年a.g[edwards a.g sons/a.g.]金计划），每年从利润中额外拿出相当于工资的资金投保这个一共有401k名员工左右名员工的养老金帐户有着万多美元的存款，接近人超过3%15000了万美元这给公司带来了很好的回报在《财富》杂志所确定的年度50010200美国最适宜工作的家公司中，爱德华兹公司名列第位，自愿流失率仅1001998为100a.g18第十一招迅速的市场反应能力14%不管是工资、养老金、优先认股权，还是灵活的工作安排，实际上都表现为劳动力价格，都要遵循价值规律当市场上劳动力供大于求的时候，即使较低的工资，雇员也能接爱；即使很苛刻的雇主，雇员也要忍受当劳动力供不应求的时候，雇主就必须提供更高的工资和福利，更加友善地对待雇员现在，在劳动力市场上，网络人才严重供不应求，企业必须迅速做出改变但是，许多企业还没有认识到这一点，他们仍然对雇员十分苛刻，这也就难怪人才大量流失了当然，这并不意味着在劳动力市场供大于求的时候，公司可以苛刻地对待员工因为，员工即使忍受了一时之气，他们在条件一旦成就的时候就会溜走的事实上，有远见的公司都不会这样做但是，在劳动力市场供不应求的时候，公司却必须迅速采取更优厚的措施来留住人才第十二招忠诚时间来培养杰克因库本（）是联邦默高公司的劳动部经理她已经在这里工作1*年了她说工资对我来说当然很重要，但不是我在这里呆这么长的时间的主.jackiecoburn要原因23“我感觉我因为自己所做的工作而得到了很好的酬赏，库本说，但是还有比这更”重要的事情我在这里工作的几年的时间里，我已经树立了自己的威信，而我确实“”“不想到另外一个地方去从头做起我感觉我已经在很多情况下对组织做出了影响并且我也得到了认可对我来说，这些事情是比金钱更重要的事情一旦人们的基本需要得到了满足，钱就不再能发挥人们通常所想象的那样大的激励”作用当然，我们必须吃饭、穿衣和住房子，而且我们都希望得到与我们的付出相当的报酬但是在现实生活中，将金钱作为主要工作动机的人没有几个对大多数人而言，象尊严以及你所做的事情是值得的这样的感觉要远比金钱重要因此，忠诚不是你能用钱所能买到的一个公司不能说我们在一两天的时间里就可以培养出忠诚的员工或者说如果我们向他们支付更高的工资，他们将对我们忠“诚要知道，忠诚是时间来培养的”“第十三招建立合理化建议制度”1*在瓦拉西斯传播公司（），每一个员工都感觉是公司的一部分，生产主管罗宾马克特（）说这种气氛使瓦拉西斯传播公司valassiscommunications的离职率保持在很低的水平上瓦拉西斯传播公司在年登上了全美国最适合.robynmarcotte工作的家公司的光荣榜而完全开放的合理化建议政策是公司取得这样的成1998就的关键使人们留在这里的是我们有着从上到下每一个人的投入都是有价值的100这样一种气氛，已经在瓦拉西斯传播公司工作了年的马克特说，实现这一点的“关键是每一个都非常自由而方便地提出他有关公司改革的建议，这对帮助公司成长”8“是很有帮助的年，马克特因为提出了一项以更加成本节约的方式应对印刷质量总是的建议”而收到了瓦拉西斯传播公司的本年度百万美元思想奖而这项建议已经为瓦拉西斯1996传播公司增加了万美元的额外收入我感觉真的好极了，公司对我有着足够的信心，他们听取我的建议并将它付诸实施马克特说100“第十四招没有许诺的终生雇佣”忠诚是双向的，雇员总是忠诚于那些忠诚于自己的公司，而终生雇佣就是公司向雇员表明对他们忠诚的方式之一它表明公司的命运同职工的命运不可分割地纠缠在一起这就是为什么象丰田、土星、联邦快递等公司遵循一种可以被称作没有保证书的终身雇佣的政策的缘故以丰田为例一方面，公司文件和经理的谈话中不断地提到终身雇佣比如团队成员手册中就写到－终身雇佣是我们的目标你和公司共同努力以确保丰田成功的结果我们相信工作保障是激励员工积极工作的关键但在事实上，双方并有签——定什么保证书例如，在团队成员手册中同时清楚地表明了现在实际上在所有的公“司都可以发现的就业自愿的条款手册中写到所有员工同丰田的劳动关系是基于就业自愿原则近意味着无论是丰田还是公司雇员，在任何时候，因为任何理由都“可以炒对方鱿鱼但是丰田公司的员有理由相信他们的工作是有保证的如同一个雇员所说的他们总是说永远不会将我们解雇的即使不景气的时候，我们也”将被留在这里，和公司一起度过难关“第十五招建立独特的企业文化”适宜工作的公司有很多咨询专家包儒客（）说，但是最好的公司是别具一格的组织就象在市场上的商标一样，它传达给我们的信息必须是我们代“”raybaumruk“表了其他人没有代表的东西，我们是特别的，我们是珍贵的进一补充说这些人并不想象零件一样被插”“入某一台机器他们希望有机会在他们的位置上创新，希望在能够完全控制的环境中工作为了提升士气，批评和表扬都是必需的但是，在最适宜工作的家公司，提”升士气常用的方法是表扬在这些公司中，有庆祝的氛围参与这家公司评100定工作的默斯科唯茨（）说例如，大平原公司（）每年举“”100行一次表彰会来表彰雇员所取得的成就赞许文化在西诺乌斯金融公司moskowitz greatplains（）是如此盛行，以致于公司要将它耗费上亿美元的办公大楼的砖上镌刻上所有员工的名字当一个小组副总裁贝克尔鲁姆（）回忆起synovusfinancial当年她教区的一位教友介绍她加入公司的时候仍然感慨万千当她进来的时候，其.beckyrume他副总裁们跑上前来和她握手，并说欢迎你来到家里如果员工把公司当作他的家，谁会轻易离去呢“”第十六招为离去的人系黄手帕记得有一部电影中描写女主人公每天在树上系一条黄手帕，等待着男主人公回来结果，男主人公就真的回来了网络企业也要向这位女主人公学习因为即使最好的办法有时也会失败，关键人物仍会离开公司但挽留人才的努力却不应该到此结束例如，斯普林特公司（）恩霍伊泽布希公司（）等准备在雇员跳槽六个月以后打电话给他们，请他们回答你离开公司的真正原因是什么sprint-anheuser-busch等问题另外一些公司则以亲切关心为借口（嗨，新工作怎么样），尽力争取“”跳了槽的人回到公司对很多人来说，公司在第一次雇用他们时也许没有发现他们“”真正的价值所在，也没能达到挽留的目的，但在第二次，你就可能发现金矿第二篇企业招人育人用人留人机制企业招人、育人、用人、留人机制据调查分析员工不正常的流动，诸如挖人、跳槽之类的现象，在公司里比较普遍，大致有以下几方面、工作强度大，负担过重体力不支、处罚严重，工作不开心，工作压力大

1、员工感觉没有发展空间会

2、待遇偏低

3、目前职业不符合个人发展方向

4、认为公司不重视他

5、感觉公司氛围不好

6、寻求更大发展空间7在这种离职原因当中，比例较高的依次是待遇偏低，工作太累，体力不支和感觉没8有发展；以上员工离职原因可能会在以后长期存在，因此要研究的关键问题是分析导致员工离职的深层次的根本原因，尽量减少员工离职对公司运营发展带来的负面影响，保持公司人力资源供需平衡，以及如何完善公司的管理制度，和改善公司的管理方法具体应从以下几个方面来着手开展管理工作

一、招人机制优化配置新员工对应的岗位描述优化招聘岗位描述，提供较为现实的关于未来工作的描述，使他们明白，如果自己

1.到公司中来工作，估计自己能够得到哪些方面的利益，会碰到哪些方面的问题（岗位职责说明书包括岗位职责与工作任务、工作职权、工作指标、工作环境和条件、任职资格）招聘面试在正式面试新员工前增加试工环节，建议接受岗位试用个小时，由专人监督

2.和测试，如通过可进入下一轮的面试这样有利筛选合格的员工，大大增强了招聘1—2的成功率，减少了招聘成本和招聘风险同时对新员工来说，也是一个选择公司的过程，如果他发现自己并不适合这项工作，或接受不了这份工作的薪酬待遇，那大部分的应聘者，即使是通过了的，第二天就不会过来参加面试，这样也大大节约工作人员无谓的工作量接待让新员工宾至如归新员工受聘报到的当天以及在随后的几天内在公司内的所见所

3.闻以及对工作场所和工作气氛的实际感觉，会巩固或动摇新员工选择公司作为职业“”发展决定是否正确的信心人力资源部和员工今后工作的部门在新员工报到前后应做好迎接新员工的准备工作在新同事到达的前一天，给全公司或全部门的工作人员发邮件宣布他的到来，并对他进行详细介绍

①帮助新员工做好工作准备，看看其办公桌上的办公用品是否齐备送给新员工一件公司的纪念品，如印有公司标识的水杯、钢笔或欢迎词条邀请新员工

②③共进午餐交谈增加友谊与关怀

④老员工自我介绍时，请他们列出公司独一无二的特点来培训所有员都有接受培训的权利

⑤“”岗前培训活动包括公司简介、员工守则、职业生涯规划等，使新员工熟悉工作场

4.所，了解公司的规章制度和晋升、加薪的标准，清楚公司的组织结构和发展目标，有利于新员工适应新的环境在岗培训包括设备操作规程、工艺流程、作业指导书、三级安全教育、岗位职责说明书、岗位技能培训等，在教育和引导新员工方面，通过熟练员工来带教新员工实行一带一的师徒制度，使其明确自己的工作任务、职责权限和上下级汇报关系，适应新的工作流程，对新的工作不再感到陌“”生，从而有利于新员工开始胜任自己的工作从而使新员工能在最短时间内掌握岗位工作和其他必要的信息另一方面，通过参加初级的沟通游戏（班前后会进行表扬）、团队协作活动等，使新员工树立团队意识，也使老员工与新员充分接触、相互交流，形成良好的人际关系

二、育人机制我们可以在强调员工在完成工作任务的同时，可以为他增加岗位的工作内容，丰富其岗位职责，赋予其更多的参与决策和运作的机会，甚至可以跨部门从事某项工

1.作，但前提是禀着他本人自愿的原则各部门主管要做好本部门员工的思想工作，及时了解其思想动态，避免其受不良思想的侵蚀，多点鼓励，安慰当然，对于工作不合格者或违反规章制度者，要严

2.肃教育，采用软硬兼施的办法，先批评后引导和鼓励为新员工提供以职业发展为导向的工作绩效评价主管对于新员工的工作绩效要及时做出评价，并将评价结果及时反馈给新员工对新员工的工作偏差要及时做出

3.调整管理部应完善公司内部的薪酬管理体系，根据公司经营状况，年度支出费用预算，内部员工满意度调查和外部薪酬调查，调整公司薪资体系，尽量达到内部公

4.平，比外部稍具竞争力的状态为佳从内部培养员工的角度分析，公司首先要建立一整套完整的员工培训体系，同时具备了专业的培训讲师队伍，在培训的硬件资源和软件资源方面都要具备良好的条

5.件我们要考虑的重点问题是如何利用培训功能来吸引住和培公司内部有高度忠诚度的员工从两方面着手，一方面可以从公司基层发掘有培养潜质的员工，对其定向培训另一方面在对待外聘员工上，除了让其接受公司内训外，适当创造一些外训机会，并指定一个师傅带教，指导其尽快适应新工作的同时，把握其思想状态，及时对其进行正确的思想引导在选择带教师傅上要选择专业素质强，业绩佳，品德好为人豁达开朗的上级或老员工

三、用人机制用人原则四要一要认同公司二要愿意追随三要懂得感恩四要相信未来用人方法第一点是把员工能力、智慧、成长转化为公司业绩；第二点是正确衡量每个员工对公司的贡献，并转化为他们的收入要把这些思维变成机制，概括起来可以分四步走第一步是建立员工归属感员工与公司的关系应该是一种平等的商业交换关系，即公司支付员工薪酬换取员工为公司工作，这是一种投入，员工为公司创造的财富就是一种产出，产出与投入的比例是一倍、二倍还是十倍、二十倍就取决于公司的管理水平了规范好员工与公司的关系是这一问题的出发点，平等与互利是基本原则按照这个原则人力资源部应设计出规范员工敬业的基本制度，大致可以包括员工基本行为守则、违纪处分规定、考勤规定、员工升迁、调动及解除劳动合同的规定、着装与办公室规定等通过这些规范让员工有独立的人格，又能爱岗敬业，凝聚成一个有序的整体让员工感觉在这就是我应该呆的地方，呆在这里有保障，有安全感，有幸福感第二步是建立共识我们通过公司的远景、核心价值观以及经营理念来树立方向，凝聚人心，可往往难以体现到行动中究其原因，主要是没有在公司内达成共识，其次是公司推行的力度不够只有核心价值观和经营理念深入人心了，才能产生巨大的创造力，创造巨大的财富那么如何形成共识呢我们以公司远景为例来理一下思路公司远景和制定的战略目标应该是全公司努力的方向，由高层制定出框架，然后再细分到各部门、各岗位，变成行动计划，再经过上下级的质询、互动，汇总出公司的经营计划，成为全公司的奋斗目标所有的人不管在哪个岗位，都应该在这个统一的规划中找到自己的定位，个人的发展规划，只有个体、局部与整体相统一才能更快的达到目标第三步是关心员工成长我们公司在员工培训上每年都用了很多资金，但培训对象与培训体系没有确定要提高车间操作工的专业技能，理论教育只是很少的一部分，最主要的是在实践方面方法有很多，如经验教导、员工互动、经验交流会、标兵作用等经验教导可以由较熟练的技工师傅带一般员工，手把手的现场指导，经过一段时间，徒弟合格了要对师傅给予一定的职称和奖励作为管理人员，要认识到培训是一种投资，是会产生价值的再来打个比方，假如一个镗床操作工，原来一小时镗片，经过培训和交流以后，采用了新的方法，减少了辅助的时间，每小时可以镗300片，这个工作效率就上去了，机器利用率也高了，同样的时间和成本下，就多产出400了片，这就是培训所产生的价值，它直接就变成了利润于是，我们也能清晰的看到，员工的每一点成长都会推动公司的成长，所以管理者应把员工成长看得100高于一切第四步就是奖罚分明员工为公司所做出的工作结果，公司要极积给予评价，并根据工作成果进行奖罚，这就说到绩效考核体系了我公司的考核体系仍存在很大的缺陷形式化，无反馈，无指导等考核指标也不够客观、准确，于是变成意向性考核了总结起来，前三步是让员工投入的去工作，第四步是把员工的工作成果转化为他的收入，其目的也是为了为员工更投入的工作，这便形成了一个管理循环，不断的激励员工为公司创造财富，于是人才变成了人财

四、留人机制

（一）机制留人公司之本，贵在用人管理者在用人上要坚持能者上，平者让，庸者下和公平待人，公正处事的原则要做到这些，就要建立合理的工资分配机制、晋升“”“考核机制等；要彻底转变观念，让亦步亦趋的平庸者下去，不怕有才能的人对自”“”“己构成威胁，大胆启用人才，坚持用人所长，这是使用人才、留住人才的关键”

（二）待遇留人待遇留人是公司留住人才最基础的一步，合理有效的薪酬管理体系和绩效评估体系，能够从根本上保证人力资源的竞争优势，待遇是基础，但并非效力无限待遇激励具有一定的时效性，达到一定水平后，其作用就会日益减少而且，那些恶意挖墙角的人只要开出更高的待遇，就能轻而易举地猎取人才此时，员工更多的是需要一种自我实现的事业发展平台，一种良好的组织文化氛围，感情留人就成了一种主要的激励手段

（三）感情留人感情留人就是公司在对员工提供直接或间接的待遇时，还要提供足够的职业安全感、归属感、荣誉感，让员工感觉工作环境舒适，人际关系融洽从小的方面讲，管理者在工作的细小环节上体现出来的爱惜人才、关心人才、用好人才的行为，会赢得人才的信任从大的方面讲，融洽和谐的公司文化是感情留人的手段一个公司的文化，会强烈影响一个公司对员工的根本看法，并影响该公司的领导风格、领导方式、组织结构以及公司的控制职能等这都是公司能否有效吸引住人才的主要影响因素一个良好的公司文化不但可以激发全体员工的热情，统一公司成员的意念和欲望，而且可以齐心协力地为实现公司战略目标而努力

（四）事业留人事业留人就是要建立明确的组织发展目标，让员工知道努力的方向和公司的前景，同时要给员工充分的职业生涯发展通道公司要想留住人才，就要有相对清晰的事业理念，也要有相对清晰的人才机制，从而使人才对本公司的长期发展充满信心，并心甘情愿地与公司共同成长、共渡难关、共享事业一个公司的人才尤其是骨干人才、关键人才的去留，主要在于公司的整体因素光靠金钱不一定留得住人，单靠感情也不一定留得住人，公司留住人才，既有机制的因素，也有环境氛围和管理者本身素质的因素，是一个既分散又集中的整体因素公司只有把以人为本的理念落实到了各项具体工作中，打破论资排辈，在公平、公正、公开的基础上展开“”竞争，让优秀人才脱颖而出，切实体现出公司对员工人格的尊重，才能赢得员工对“”公司的忠诚最重要的是建立忠诚的公司文化管理者带领员工完成不可能完成的任务，使团队成员对公司领导和公司管理能力有信念，是促进员工忠诚的有效方法公司领导应有意识地创造或抓住某一关键事件或项目，身先士卒地带领员工，让员工亲自参与并共同达成不可能完成的工作任务，使员工体验到过程中的酸甜苦辣而这样的事件越频繁，事件达成目标的成功机率越高，公司员工的忠诚度会越高，同时公司员工的凝聚力也会增强第三篇企业该如何看待招人留人问题企业该如何看待招人留人问题作为人力资源部的工作职能来讲，日常的工作无非是人才的选、用、育、留不过现在看来，更多的人把人力资源部的主要工作理解为招聘，同时也更多的关注于招聘的数量和质量“”先讲一个故事一天动物园管理员发现袋鼠从笼子里跑出来了，于是开会讨论，一“”致认为是笼子的高度过低所以他们决定将笼子的高度由原来的米加高到1020米结果第二天他们发现袋鼠还是跑到外面来，所以他们又决定再将高度加高到米没想到隔天居然又看到袋鼠全跑到外面，于是管理员们大为紧张，决定一不做二不30休，将笼子的高度加高到米一天长颈鹿和几只袋鼠们在闲聊，你们看，这些人会不会再继续加高你们的笼子长颈鹿问很难说袋鼠说如果他们再继100“续忘记关门的话”“”∶“从这个故事中我们可以有以下的体会事有本末、轻重、缓急，关门是本，”加高笼子是末，舍本而逐末，当然就不得要领了管理是什么管理就是先分析事“”“”“”情的主要矛盾和次要矛盾，认清事情的本末、轻重、缓急，然后从重要的方面下手“”“”“”如果把招聘比做是加高笼子的话，那么如何留人就是关门的哲学了事有本末，往往舍本而逐末的结果是工作没少做，但最后还是没有取得什么实际的“”“”“”“”效果人们往往把目光放在事物的表面，但忽略了问题产生的具体原因，如果原因没解决，这个问题就会持续的存在下去，我们就只能做个消防队员，就出现了哪里有火就去哪里灭，一年到头火不断的局面企业的人力资源部如果一年到头就为招人而大伤脑筋、大费周张的时候，我想，我们是否应该查找一下真正的原“”“”因而不是绞尽脑汁的去想法找人、挖人在员工流失的过程中，自问我们是“”否真正了解其中的原由，去一探究竟我想，这才是我们工作的本而不是一味“”“”的做些看似忙碌却无任何意义的工作把人招近来，没几天又走了，然后再招，再“”走陷入这样一个无休止的轮回既然人力资源部门的加高笼子只能解燃眉之急，那关门到底是谁的事„„说白了，人力资源部门一直在不停的招人，那么，到底是谁来做留人的工作“”“”呢第一，首先在思想和观念上，企业的决策者要高瞻远瞩，把人力资源看做是企“”“”业发展的第一要素没有人就没有企业的一切，离开人，企业的发展就只能是空谈只有这样，企业也才能制定出更加科学、合理或是有益于员工发展和进步的良性机制和体系，把企业变成一个发现人、使用人、塑造人、培养人的摇篮第二，在人力资源规划上，企业的人力资源部要根据决策层的思想意识，设计并制定科学、合理的人才选拔、培训、考核体系、薪酬福利体系，帮助员工设计职业生涯发展规划，并与组织目标相结合，实现企业发展和个人进步的双赢；第三，在操作实施上，各用人部门要注意摈弃本位主义思想，不要认为留人和自己无关，反正缺员了就找人力资源部要的观念而事实上，大部门员工的流失，都是因为部门对员工的重视程度不够所造成的所以，我的结论就是关门并不是一个或某个人的事，是从上到下，企业各个部门共同努力的一项重要工作，任何一个环节存在问题都有可能成为员工流失的出“”口“只有企业上上下下把人的管理放在一个战略的高度，发现人、重视人、尊重人、”培养人，才能真正的留住人“”“”企业要如何才能留住人那么，如何留人或许就成了许多人和许多企业所困惑的问题我们先来谈谈通用的“留人策略事业留人对于企业的高级管理人才来讲，挣钱养家糊口已不是问题，他们要追求的是自我价值肯定，是社会的认可和别人给予的尊重所以高薪并不能刺激他的神经，企业所要做的是给他一座足够大的山，让他去任意驰骋情感留人对于企业中的中层管理干部来讲，他们是企业中坚力量，如果在薪酬上能够体现他的价值，更多的时候他们在乎的是情感，这种情感可以是他对企业的情感，也可以是个人与个人，或个人与整体之间的情感他们对企业有着强烈的归属感，同时也不会轻易的离家出走企业所要做的是给他们以足够的肯定和关怀，尽量营造宽松、和谐的工作氛围“”薪酬留人对于企业的基层员工来讲，他们更多的时候没有什么远大的理想和抱负，他们是纯粹的现实主义者，属于见异思迁的人，如果我们不能保障他们的利益最大化，他们就有可能另谋高就企业要做的是制定相对较高的薪酬“”或其他企业没有的福利政策，才能吸引和留住他们“”综合以上的策略，我们说是不是按照以上的方法就可以高枕无忧了呢答案是否定的，企业的情况不同，各人的需求不同，企业就要根据自己企业的实际情况，结合员工的不同需求，制定不同的策略，任何一种方法都不是万能而有效的，只有真正了员工的真实需求，我们才能制定出行之有效的对应策略，也才能实现企业留住人的目标“到底企业是招人还是留人的问题，我想，不必非得弄出个是非对错，招人是”为了给企业注入新鲜的血液，为企业进行正常的新陈代谢，而留人是为了企业“”“”“”避免人才非正常流动给企业带来的负面影响、管理压力及组织功能的退化，避免“”“”企业出现为招人而忽略留人的情况，使企业陷入缺人的恶性循环“”第四篇留人二十招留人二十招让员工做老板“”“”跳蚤满天飞中国的劳动力市场异常活跃，有评价说跳槽远比欧美市场厉害，更不用说日本了面对员工离职是不是“”已经有点麻木了反正找工作的人多的是，没有谁真的不可替代其实，过高的员hr“”hr工离职率不但加大了企业的招聘成本，还带来很大的隐性损失，任何一个都不愿意看见这种结果hr员工流失，企业多支出外面的人才招不到，里面的人才却跳槽，干部能力不达标，一不留神又要跑一150%首打油诗淋漓尽致地写出了人才高流动率下老板和经理们的无奈人才不够是“„„”hr每个高速发展企业最害怕的局面一方面是行业的超速扩张，一方面是人才培养的滞后如果不能拥有足够的人才，就丧失了竞争的先机很多企业为了获得激烈竞争中的优势，花费了大量的精力和财力去培养人才结果却没有跟上配套的其他留人政策，造成人才流失，反倒成了别人的培训基地，空为人作嫁衣裳对于还在成长中的中国企业，又有几个是真正有实力像那样可以成为黄埔军校，而不害怕高级人才流失过高的流动率不可避免地还带来招聘成ge本的提高据统计，因为员工流动导致对新员工的成本支出将是原支出的“”怎样留住人才150%第一招努力营造群体凝聚力八分人才，九分使用，十分待遇这是力帆集团董事长尹明善概括的留人之道不难理解，留住人才的方法很多，减少员工流失率的办法也涉及方方面面九分“”使用说的就是发展，把人安排在合适的岗位上，为员工职业生涯发展做好规划“十分待遇说的不就是公平的薪酬和良好的福利待遇而领导的关心和激励、良好”的企业文化等等都能吸引人才，有助于留人“”但是很多时候，老板往往会忽略一个不用花钱的留人手段（也是应该努力的方向）营造良好的工作氛围，用凝聚力留人所谓的群体凝聚力其实就是指群体对成hr员的吸引力和群体成员之间的相互吸引力影响群体凝聚力的因素很多，如人际因素、群体活动、群体目标、群体满足成员需求的状况假如企业的发展目标和个人的奋斗目标方向一致，或说企业目标的实现有助于员工个人目标，如实现自我价值，提升能力等，那么群体吸引力就大同事相处其乐融融，公司集体给员工家的感觉，那么当员工离开的时候，他就会有舍不得的情绪舍不得这么好的团队，舍不得离开这些亲如家人的同事同时他“”也会对未来团队产生顾虑，担心新的环境气氛是否融洽，能否与新团队成员建立亲密的关系做生不如做熟，良好的群体凝聚力能帮助他最大化地利用资源，更顺利地完成任务第二招领导拿捏要到位而满足群体成员的需求在实际工作中显得很复杂例如，领导对员工的态度很大程度上决定了群体对员工需求的满足是否到位而员工在这方面有两种冲突的态度其一是你不能管我，领导需要放手让员工做事，不要总是指手画脚，他们有实现自我的需要其二是你不能不理我，领导要时刻关注员工的工作，否则他会觉得“”自己被群体忽略了;“”员工要摆脱管制又不愿意完全脱离，使得领导很难办我管他，他说我不信任他，不给他放手锻炼的机会我少问几句工程进展，他又背地里说我不重视他但“是，领导的艺术恰恰体现在平衡两个字上既要适当放手让员工独立做事，又要;”适时关心员工是否遇到困难，需要什么样的支持“”第三招提前储备失之不慌尽管员工流失对企业来说不是利好消息，但事实是残酷的员工流失不可避免当然，完全不流动也未必是好事对于普通员工，鉴于人才市场上人才济济，不担心找不到替代的人，也很坦然面对离开而对于精英员工，很多时候，哪怕再努力，花的精力和财力在hr这些的少数人身上，未必有结果，要走的还是走这时候，可以做的其实hr80%是以最快的速度找到后备人才，才能失之不慌这就需要有前瞻性的招聘，包20%hr括招聘时有战略规划，进行人才储备和备份hr例如，招募一些有潜力的人才，建立人才梯队，上一层面有人走了，下一层的人立刻能补上现在很多企业都有储备干部制度，既满足高速扩张的人才需要，也不担心员工流失会造成空缺再比如，一些公司在招聘技术人员时，选择一些复合型技术有交叉的人才这样，项目的骨干跑路，项目的骨干可以应急还有备it份人才的极端例子，如海尔公司它会在美国和中国本土各招募组建一支研发队a b伍，任何一边跑人，都有另一边做备份当然，花费很大，对企业的资金要求很高所以，总有人要走是一种客观存在，作为，我们不妨认清事实，然后从招聘开始发挥前瞻性，保证人才不断档“”hr第四招透明化管理留之心切尽管走是不可避免的问题，但还是要竭尽所能去留住人才积极行动而不是被动地看着他们走，要留人就得从走人的原因着手根据著名咨询公司盖洛普的统hr计，员工的真正离职原因，最主要的是管理者能力欠缺这比薪资缺乏吸引力或者天花板阻碍发展占更例而造成员工管理者能力欠缺这个认知的，往往是沟通的问题，而不是管理者能力欠缺，或者说是他们在员工关系管理上有欠缺一种xx“”透明化的员工关系管理则有助于改善这种紧张的上下属关系，消除误解透明化员工关系包含两方面再三恳谈、言无不尽员工和领导的沟通主要分为被动和主动沟通被动沟通如试用期反馈、绩效考核反馈、随机反馈随机反馈特别能发挥作用第五招招人不如留人中国有句古话叫做外来的和尚会念经同样是和尚，为什么外来的会念经呢这反映出许多管理者舍近求远的思想总觉得没有得到的才是最好的，已经得到的却不知道珍惜同样的情况发生在现在的许多网络企业企业前门大量招聘，后门人才大量溜走纽约市哈尼根咨询公司（）的创始人莫里哈尼根（）说公司不是总能明白吸引人才与留住人才之间的关系，这haniganconsultinggroup·一点很可笑这些公司不断招聘人，其结果却见不到比上一个季度有什么改善人mauryhanigan力资源经理们估计，在考虑所有因素以后不仅包括付给猎头公司的费用，还包括因为雇员离开公司而失去的关系，新雇员在学习阶段的低效率，以及同事指导他──们所花费的时间替换雇员的成本可以高达辞职者工资的因此，我们的第一招就是在你挖空心思招聘人才的时候，首先留住人才──150%第六招招聘合适的员工留住人才的前提是招聘到合适的员工很多公司的经验表明，你雇佣什么样的人对你能否留住人有着重大的关系匆匆忙忙地抓一个掌握公司所需技术的人来，而他六个月不到就离职了是不可取的家庭存储公司（）的首席行政执行官米尔纳（）发现最好是花一些时间去确定一个应聘者是否可能留下来改变homedepot我们的招聘政策是关键当米尔纳说起公司在留住人才方面取得的巨大成就时milner说，从前，我们没有做出好的雇佣决定过去，家庭存储公司在雇佣人才的时候，it并不强调他们要长时间地呆在同一公司的意愿如何，或者能否适应公司文化，结果导致团队精神和团结的紧张现在家庭存储公司做许多面试和测验来甄选求职者我们不希望雇佣那些老想跳槽的人，即使他是很有才华的人才，米尔纳说第一细胞公司（）也十分看重仔细准备的面试的作用它的人力资源主管不仅看重应聘者的技术才能，还重视应聘者适应公司架构和同事合作的能力公cellularone司有时候让那些将来可能和某职位空缺的候选人同事的公司员工对该候选人进行面试，以便决定候选人能否融入现有的公司员工组成的团队第七招让每一个人都有事可干在某种程度上，一个公司就象一支足球队，员工就象足球队员高薪可以为球队聘到大腕的球星，但是，如果这位球星一年都没有上过场，他肯定会离开这支球队公司也是这样有的公司炫耀自己有多少多少博士、硕士，但这些博士、硕士们却在公司无事可干过不了多久，他们也都会走的，而且，企业留人的目的本身就是要发挥他们的作用为了让每一个员工都有事可干，公司必须将自己的总体目标细化，使每一个员工都有自己的明确的工作目标，并以此作为对员工进行考核的标准目标的制定要特别考虑两点一是要考虑员工的兴趣，二是要有一定的挑战性只有每一个员工都有了自己明确的奋斗目标，他才会感到自己在公司是有用的人，是有奔头的，才愿意在公司长期地干下去第八招让员工做老板同传统企业相比，网络企业的一个突出的特点是员工队伍年轻，知识层次高这决定了他们创造欲望高，喜欢挑战权威和传统，而且创造能力也强因此，他们最崇拜的是做自己的老板，而这也正是很多员工辞职的原因适应这一点，给他们做自己老板的机会就成为网络企业网住人才的十分关键的一招实现这一点的有效方式是团队工作在团队工作的方式下，

七、八个人围绕一个工作目标组成一个工作团队（最大的工作团队一般也不超过

二、三十人）这个团队拥有广泛的权力，他们可以计划自己的工作，自己制定工作分配方案，自己选择新的成员，自己制定预算，自己购买原材料等也正是因为他们有着广泛的自主权利，因而也就有着更大的责任心，更大的成就感，更小的离职意愿公司原来更象是独裁政体，联邦默高公司（）的首席行政执行官丹尼斯考姆勒（）说，现在，领导人更象一台发动机我们federal-mogul公司的权力层级结构要比原来简化多了我们的雇员可以自己做出决定而不必看上·dennisgormley层的脸色行事这是我们的雇员愿意留下来的一个原因允许他们参与公司业务的决策使他们感到自己是组织的有价值的一部分事实也正是如此„„第九招培养员工对业务的兴趣兴趣是一个人努力工作的最持久、最强劲的动力当一个人对某项工作感兴趣的时候，他即使不分昼夜地工作一个星期也并不觉得累而当他对工作厌烦的时候，即使干一个小时，也觉得身心疲惫而一个人是否对一项工作感兴趣，很大程度上取;决于他认为工作是否有意义如果他认为一项工作是很有意义的，是值得的，他就会非常投入比如，一个专门为老年人提供生活服务的网站，在这里工作的人就会觉得自己的工作是很有意义的，他们一旦选择了到这个网站工作就一般不愿意放弃因此，让员工觉得自己的工作是有意义的，他们就会工作起来有兴趣，就会感到愉快，就可以使员工长期地、心甘情愿地在你的公司干下去众所周知，在同私有部门争夺人才的时候，政府部门往往处于劣势，因为他们不可能提供过高的工资但是，在美国得克萨斯州，许多人才却宁愿放弃高薪来到政府部门工作在这里工作的人们取得了成就，他们的工作对社会是有意义的得克萨斯州首席技it术主管普西尔（）说，这里洋溢着一种雇员满足的气氛第十招培训最好的礼物purcell从年开始，美国《财富》杂志每年都要确定美国本年度年最适宜工作的家企业这些企业在留住员工方面都做得很好，年度美国最适宜工作的1997100家企中，流动率最低的仅有，软件业平均为，这在美国是非常低的他们1999100的做法值得我们借鉴他们当中，几乎每一家企业都对员工提供免费的或者部分免4%17%费的培训这一百家公司当年平均为每一个员工提供了小时的培训几乎比上年整整多了一天有的公司已经在他们的招聘广告中炫耀自己慷慨的培训项目在爱43德华琼斯（）公司，新的经纪人都要参加一个人均花费万至万美元的为期周的课程和讨论（费用完全由公司承担）我们认为培训是非常值得·edwardjones57的一种投资，圣路易斯市分公司的负责人丹惕姆（）说如果我们没有17将员工装备好，我们就没有为公司服务好在许多公司，雇员都认为教育和培训是·dantimm公司为他们提供的最好的福利，因为，他们知道教育和培训是提升无论是在本公司还是在其他公司的前提密苏里州技术中心是专门向政府雇员提供从语言到大型机技术培训的机构在一年的时间里，已经有个班、名学生毕业java中心主管说培训是高于金钱的留住员工的激励措施501800第十一招灵活的工作时间和地点现在的年轻人更加重视享受生活，他们再也不愿意象他们的父辈那样为了工作而牺牲一切了我们经常听到这样的说法我很喜欢这份工作但是，我认为照顾我才个月的小宝宝更重要而网络企业的工作又大多是高强度的，所以许多人不能适2应而离开了因而，适应年轻人的需要，让他们灵活地选择工作时间和地点，就成为留住人才的法宝在《财富》杂志所评出的年度美国家最适宜工作的公司中，有家公司提供了灵活安排工作时间的福利有家提供了工作分担的福利有家提供了199810059通过互联网在家工作的福利有家提供了压缩工作日的福利，而到了年，;18;18上述数字分别提高到、;

251999、

707、家乌尔里克说位于前列的公司说，如果你在这里工作，你可以自己选择28时间，选择工作方式，在有些情况下甚至可以选择与你共事的人789这样的计划在安永会计师事务所（）已经实施一年多了该公司积极采取措施留住人才，为此甚至设立了挽留人才办公室该办公室助理总监温迪希ernstyoung施贝格（）说，对所有可灵活掌握工作时间的雇员进行的调查表·明，如果没有这个有利条件，有的人会跳槽wendyhirschberg第十二招防止关键性人才叛逃65%对一个公司而言，最可怕的不是员工的流失，而是优秀员工投奔到竞争对手的阵营里去而如果这个（或这些）员工又掌握了公司的关键技术或者机密的话，那后果简直就是灾难了特别对于网络企业而言，最有价值的就是知识，而最可怕的就是有人将这些知识带到了对手那里那么，如何防止这种情况的发生呢首先，要及时地了解员工的思想动态现在网络技术为企业了解员工的思想状况提供了方便有一家中等规模的网络公司在宣布一项具有关键意义的提升时，冒名一家很有威望的咨询公司向每一位网络公司的员工发了信件看起来没什么，只是羞答答地要求收信人在回信中粘贴一份个人简历而且，至少有两个人这样做e-mail了这说明了什么呢大家当然都明白了而公司一旦发现某人不那么忠诚，就应该一方面帮助他转变思想、解决问题，另一方面加强有关防范工作其次，要有明确的规章制度，比如规定从事关键性技术研究的员工在技术有效期内不得为同公司有着利益冲突的企业服务，否则将加以处罚，并签定明确的合同这既对有关员工是一种制约，在有的员工经不住对方的糖衣炮弹而叛逃的时候，公司也可以在诉讼中得到赔偿第十三招用优先购股权证明我爱你现在，越来越多的公司用向员工提供优先购股权的方式留住员工这一方式的优点是把员工利益更加紧密地和公司利益捆绑在一起，员工将对公司更加忠心，特别对于网络企业更是如此缺点是受证券市场的影响大，而且还可能因为公司员工过于关注自己的股票而影响其工作根据威廉默塞尔（）开展的一项研究，到去年为止，在美国家大公司中，有的公司在广泛的基础上为公司雇员提供优先购股权，是·williamm.mercer35018%1993年实施这种政策的公司数量的三倍以上六年前，德州仪器公司每年有约的工程师跳槽到竞争对手的公司工作为寻求对策，公司赋予经理人员权力，对各自15%部门业绩优异者发给优先购股权到去年为止，主动离职的工程师的比例下降到其中，今年岁的哈利戴（）就是得到优先购股权的若干员工中的一位他是一名开发计算机辅助设计软件的工程师，年前从密歇根大学毕业7%36timhalliday后就进入设在达拉斯的德州仪器公司工作，而且，他会一直留在该公司他说对14我来说，在这个时候离开德州仪器公司困难要大得多，没有任何一家其他公司能够弥补我从优先购股权上获得的尚未兑现的收益德州仪器公司副总裁、负责全球数字信息处理器业务的经理迈克黑姆斯（）说，对于德州仪器公司经理级人员来说，这是一个喜讯过去，他们总是在许多像哈利戴这样有经验的雇员马·mikehames上就要真正创出成绩时痛失人才给这些人优先购股权不仅仅可以使公司的力量得以稳固，而且，这也是表示你爱他们的一种方式第十四招建立职业年金计划职业年金计划又称为企业补充养老保险计划，指的是由企业自己建立起来的只向本企业员工提供退休津贴的养老保险计划实行职业年金计划最大的优点在于它不象工资那样是即期支付的，而是必须要等到员工退休以后才能够领取而且它一般对工龄长的员工特别照顾，而那些工作没几年就离开公司的人则无权领取这一养老;金同优先认股权相比，它要真实得多因为这一项资金是独立于公司业务的即使公司破产了，员工仍然可以领到养老金所以，职业年金计划对留住员工具有不可替代的作用美国爱德华兹（）公司是位于圣路易斯的一家经纪人公司公司参加了（）计划（美国主要的一项职业年金计a.g[edwards a.g.sons/a.g.]划），每年从利润中额外拿出相当于工资的资金投保这个一共有名员401k工左右的公司，至少有名员工的养老金帐户中有着万多美元的存款，接3%15000近人超过了万美元这给公司带来了很好的回报在《财富》杂志所确350010定的年度美国最适宜工作的家公司中，爱德华兹公司名列第位，200100自愿流失率仅为1998100a.g18第十五招迅速的市场反应能力14%不管是工资、养老金、优先认股权，还是灵活的工作安排，实际上都表现为劳动力价格，都要遵循价值规律当市场上劳动力供大于求的时候，即使较低的工资，雇员也能接受即使很苛刻的雇主，雇员也要忍受当劳动力供不应求的时候，雇主就必须提供更高的工资和福利，更加友善地对待雇员现在，在劳动力市场上，网;络人才严重供不应求，企业必须迅速做出改变但是，许多企业还没有认识到这一点，他们仍然对雇员十分苛刻，这也就难怪人才大量流失了当然，这并不意味着在劳动力市场供大于求的时候，公司可以苛刻地对待员工因为，员工即使忍受了一时之气，他们在条件一旦成熟的时候就会溜走的事实上，有远见的公司都不会这样做但是，在劳动力市场供不应求的时候，公司却必须迅速采取更优厚的措施来留住人才第十六招忠诚靠时间来培养杰克因库本（）是联邦默高公司的劳动部经理她已经在这里工作年了她说工资对我来说当然很重要，但不是我在这里呆这么长的时间的主·jackiecoburn要原因23我感觉我因为自己所做的工作而得到了很好的酬赏，库本说，但是还有比这更重要的事情我在这里工作的几年的时间里，我已经树立了自己的威信，而我确实不想到另外一个地方去从头做起我感觉我已经在很多情况下对组织做出了影响并且我也得到了认可对我来说，这些事情是比金钱更重要的事情一旦人们的基本需要得到了满足，钱就不再能发挥人们通常所想象的那样大的激励作用当然，我们必须吃饭、穿衣和住房子，而且我们都希望得到与我们的付出相当的报酬但是在现实生活中，将金钱作为主要工作动机的人没有几个对大多数人而言，象尊严以及你所做的事情是值得的这样的感觉要远比金钱重要因此，忠诚不是你能用钱所能买到的一个公司不能说我们在一两天的时间里就可以培养出忠诚的员工或者说如果我们向他们支付更高的工资，他们将对我们忠诚要知道，忠诚是靠时间来培养的第十七招建立合理化建议制度在瓦拉西斯传播公司（），每一个员工都感觉是公司的一部分，生产主管罗宾马克特（）说这种气氛使瓦拉西斯传播公司valassiscommunications的离职率保持在很低的水平上瓦拉西斯传播公司在年登上了全美国最适合·robynmarcotte工作的家公司的光荣榜而完全开放的合理化建议政策是公司取得这样的成1998就的关键使人们留在这里的是我们有着从上到下每一个人的投入都是有价值的这100样一种气氛，已经在瓦拉西斯传播公司工作了年的马克特说，实现这一点的关键是每一个人都非常自由而方便地提出他有关公司改革的建议，这对帮助公司成长8是很有帮助的年，马克特因为提出了一项以更加成本节约的方式应对印刷质量问题的建议而收到了瓦拉西斯传播公司的本年度百万美元思想奖而这项建议已经为瓦拉西斯1996传播公司增加了万美元的额外收入我感觉真的好极了，公司对我有着足够的信心，他们听取我的建议并将它付诸实施马克特说100第十八招没有许诺的终生雇佣忠诚是双向的，雇员总是忠诚于那些忠诚于自己的公司，而终生雇佣就是公司向雇员表明对他们忠诚的方式之一它表明公司的命运同职工的命运不可分割地纠缠在一起这就是为什么象丰田、土星、联邦快递等公司遵循一种可以被称作没有保证书的终身雇佣的政策的缘故以丰田为例一方面，公司文件和经理的谈话中不断地提到终身雇佣比如团队成员手册中就写到终身雇佣是我们的目标你和公司共同努力以确保丰田成功的结果我们相信工作保障是激励员工积极工作的关键但在事实上，双方并没有签定什么保证书例如，在团队成员手册中同时清楚地表明了现在实际上在所有的公司都可以发现的就业自愿的条款手册中写到所有员工同丰田的劳动关系是基于就业自愿原则的这意味着无论是丰田还是公司雇员，在任何时候，因为任何理由都可以炒对方的鱿鱼但是丰田公司的员工有理由相信他们的工作是有保证的如同一个雇员所说的他们总是说永远不会将我们解雇的即使不景气的时候，我们也将被留在这里，和公司一起度过难关这种自信也许不是盲目的费用高昂的以价值为基础的雇佣和强化训练、授权以及对雇员社会化本身就表明公司有意将他们长期地留在公司内另外，美国丰田公司的总裁还公开表示，在公司困难的时候，公司不会裁员，而是将劳动力重新配置丰田还没有到非调整不可的时候，但是，我们要未雨绸缪我们将利用这个机会来进一步培训我们的团队成员我们这样称呼我们的员工团队成员将利用这个机会来继续提高，而这是他们在繁忙的工作岗位上做不到的第十九招建立独特的企业文化适宜工作的公司有很多咨询专家包儒客（）说，但是最好的公司是别具一格的组织就象在市场上的商标一样，它传达给我们的信息必须是我们代表raybaumruk了其他人没有代表的东西，我们是特别的，我们是珍贵的来自硅谷的咨询专家乔治贝利（）进一步补充说这些人并不想象零件一样被插入某一台机器他们希望有机会在他们的位置上创新，希望在能够完全控制的环境中工作·georgebailey为了提升士气，，批评和表扬都是必需的但是，在最适宜工作的家公司，提升士气常用的方法是表扬在这些公司中，有一种庆祝的氛围参与这家100公司评定工作的默斯科唯茨（）说例如，大平原公司（）100每年举行一次表彰会来表彰雇员所取得的成就赞许文化在西诺乌斯金融公司moskowitz greatplains（）是如此盛行，以致于公司要将它耗费上亿美元的办公大楼的砖上镌刻上所有员工的名字当一个小组副总裁贝克尔鲁姆（）回忆synovusfinancial起当年她教区的一位教友介绍她加入公司的时候仍然感慨万千当她进来的时候，·beckyrume其他副总裁们跑上前来和她握手，并说欢迎你来到家里如果员工把公司当作他的家，谁会轻易离去呢第二十招为离去的人系黄手帕记得有一部电影中描写女主人公每天在树上系一条黄手帕，等待着男主人公回来结果，男主人公就真的回来了网络企业也要向这位女主人公学习因为即使最好的办法有时也会失败，关键人物仍会离开公司但挽留人才的努力却不应该到此结束例如，斯普林特公司（）和恩霍伊泽布希公司（）等准备在雇员跳槽六个月以后打电话给他们，请他们回答你离开公司的真正原因是什么sprint-anheuser-busch等问题另外一些公司则以亲切关心为借口（嗨，新工作怎么样），尽力争取跳了槽的人回到公司对很多人来说，公司在第一次雇用他们时也许没有发现他们真正的价值所在，也没能达到挽留的目的，但在第二次，你就可能发现金矿第五篇世界知名企业的留人高招世界知名企业留人高招毫无疑问，离职员工还是企业的人力资源，如何才能真正利用这笔资源，怎样利用，世界知名的大公司都有一套自己的经典做法麦肯锡校友录麦肯锡咨询公司有一本著名的麦肯锡校友录，即离职员工的花名册他们将员工离职视为毕业离校，离职员工就是他们遍布各处的校友，其中不乏、高级“”管理人员、教授和政治家麦肯锡的管理者深知随着这些离职咨询师职业生涯的发“”“”ceo展，他们将会成为其潜在客户，无疑会形成一大笔资源麦肯锡一直投巨资用于培育其遍布各行业的毕业生网络，事实证明，这一独特的投资为公司带来巨大的回报“”旧雇员关系管理主管世界著名的管理咨询公司公司专门设立了旧雇员关系管理主管，负责跟踪离职员工的职业生涯变化情况为记录这些变化情况，公司还建有一个前雇员关系数bain据库在这个前雇员关系数据库存有北美地区多名前雇员资料，不但包括他们职业生涯的变化信息，甚至还包括结婚生子之类的细节公司定期向那些2000曾在公司效力的前雇员发送内部通讯，邀请他们参加公司的聚会活动如此感情投bain资，也是为了有朝一日能有效利用这些跑了的人力资源惠普握手话别美国惠普公司在台湾有一家惠普科技公司，该公司对待跳槽的员工是不指责、不“”强留，利索地放人，握手话别一个离开惠普出去创业的人说惠普每年至少花台币用在人才培训上，有的人来惠普就是为了镀金，学了本事待价而沽对此，公司的管理层认为，人家愿意1000来，说明惠普有很大吸引力人家想走，强留也不会安心再说，电脑业本来流动率就高，当初选进的人才不见得都符合惠普的要求退一步说，一些优秀人才到外面去服务，也是惠普对社会的贡献，也符合惠普一贯坚持的互胜精神摩托罗拉的制度“”摩托罗拉公司在利用离职员工这一资源时，更多地是吸引好马吃回头草鉴于rehire前雇员已经熟悉企业文化、公司业务，较之新进员工能降低招聘和培养成本，摩托“”“”罗拉非常重视好马的回头，为此有一套非常科学完备的回聘制度首先回聘是目的为了提供拥有公司需要的工作知识和技能的前任员工工作机会，它的适用范“”“”“”围是所有那些主动提出辞职的前任公司常规雇员当雇佣前任员工时，必须严格遵守所有有关条例和步骤重新聘用员工必须符合下列条件符合目前职位要求，工作表现良好，辞职原因合理，人力资源部门负责证明该员工以前工作表现及辞职原因，岗位提供应该基于重新雇佣员工所应该填补的空缺岗位为了鼓励核心人才的回槽，公司制定相应的服务年限计算办法是假如前雇员在个月之内被重新聘用，他她以前服务年限将累计计算，如果超过个月，仅按“”照他她以前服务年限，提供奖励；如果员工个月之内被重新聘用，且在辞职前6/6/6已经是正式员工，可以免除试用期，超过个月员工被重新聘用，试用期按照新员工执行6如此计算服务期是因为员工的服务年限和个人的福利紧密挂钩，对于赔偿和福利摩托罗拉也制定相应的办法员工个月之内被重新聘用，赔偿和福利按照实际工作天数计算，超过个月员工被重新聘用，赔偿和福利按照新员工标准计算，重6新招聘职位或级别高于原先等级的员工，赔偿和福利一律按照新员工标准执行（不6管是否满或不满个月）6。