人力资源管理实践心得体会

人力资源管理实践心得体会人力资源管理实践心得体会「篇一」随着劳动市场的变化，对如何选择适合的人才和留住优秀员工，成为了企业健康发展的首要工作在《人力资源开发与管理》课程中，对于企业这是重要的部门，公司能否快速成长，创新，都关系着人力资源部有否充足的人才，对于目前社会竞争大，人员流动非常大，我们的企业同样的面对相同的问题，如何选用、育、留住人才，带着凝问来到了课堂，但此章节讲课内容比较笼统，不是很具体讲到细节，但体会到要养成看本质，特征的能力和习惯及思维想法多换位思考在《中层干部管理技能与提升》课程中，用案例分析大家分组讨论来学习，这种氛围比较好，从案例中可以更清楚的知道企业中的不足，首先需要观察主要问题，次要问题及必须先解决什么任务，结合自己目前的企业，也是存在同样的问题，存在业绩提不高、生产效率差、品质不稳定等，将问题首要任务、根本任务、解决措施整合，通过企业管理要素，如一切从客户（价值主张）出发，用流程驾驭人性/规范人为，用行为提升人力，能衡量表现才能管理，用承诺成就人生，用文化凝聚人生等其它管理的方法，灵活运用所学的知识找到一个最适合管理企业的方法《人力资源开发与管理》系统的描述了人员选、育、用、留，所谓企业不管是大小，所有都是围绕着人、事和物，将企业管理达到最高境界，通过前后几次课程学习相关企业如何运用与管理，每节课都有着它本身管理的特色，如丁品洋和邓优老师所讲的，凡事需具备悟，学习领悟事情，对待相同问题及面对不同人时，都会有不同的效果，使我们要学习看事情及去领悟，而将问题达到我们的所期望的水平作为人力资源从业人员应该具备知识、技能、态度、工作任务、行为、产出方面的素质，通过自己的实际行动来影响他人，对制度的实行能够起到推动作用，协助管理者使员工致力于工作并执行政策以上总结有不妥和不完善之处还请见谅，希能得到您的指教，同盼与您沟通！人力资源管理实践心得体会「篇四」经过一个学期的人力资源管理的学习，感觉自身受益匪浅教材第一篇人力资源导论让我更加了解了人力资源管理的内涵，深入了解知识经济条件下，作为当代大学生的自己即将面临的严峻的挑战，对自己的未来之路也产生更多的思考，注意自身公平就业权利，同时，对我国人力资源的法律规则方向也有了一定的了解，不可否认，这些对即将到来的就业有很大的帮助;教材其他部分陈述了关于人力资源获取、保留、发展、协调等，均在不同方面使我了解自身将来会遇到的种种就业问题，使我对未来职业生涯发展有了更系统的了解，不再觉得一切都是模模糊糊、似懂非懂人力资源管理这门课程让我印象最为深刻、感触最深的内容是“职业发展成功的五个理论”

1、烧开水理论一证明自己存在的三个过程

2、绣花理论一在奉献中发展

3、马论一识别并抓住机遇

4、红叶子理论一开发自己的亮点

5、交点理论一寻找职业生涯成功的起点之所以会觉得特别有感触和收获，是因为这五个理论使我更加明白现阶段正处于大学校园一一为未来做准备的自己应该做些什么，应该为未来储备一些什么，应该抱着一种怎样的态度生活、学习！

一、烧开水理论——证明自己存在的三个过程要点经常添柴即不断地努力学习和积累，锅底下没有柴火，水是怎么也不会开的;水开了再掀锅盖即学习和积累的过程中不能急于表现自己，要谦虚和耐得住寂寞，水开了再证明自己的存在，掀锅盖会把已积累的热量散发出去，会使烧开水的过程更漫长;别让沸水熄灭了火要学会回报与感恩，同时还要再烧第二锅开水，准备人生的再次冲刺“烧开水理论”将烧开水看作是一个证明自己存在的过程，并从中提炼了“添柴加火”、“耐心等待”和“服务大众”这三个职业发展的要素强调把水烧开必须把握“经常添柴”，“水开了再掀锅盖”，“水开了别让火熄灭”这三个要素不断“添柴”是为了获得和积累个人职业生涯所需的能量，包括知识、信息技能、经验和社会资本等，这个过程必须是一个不停顿、不间断的过程，只有不断地努力学习和积累，才能聚集能量实现发展在《恰同学少年》一书中，湖南有名的大学者杨昌济先生对他的学生毛泽东提出“修学储能，先博后渊”的要求，这也是笔者对“添柴”的理解若是没有积累一定的知识及经验，心中无点墨，又岂敢登上职业之旅若是积累得不够深，不够广，又岂能于职业之途获得成功与喜悦所以，作为一个职业准备者，在广泛地学习相关职业知识的同时，应根据自身的兴趣以及时代发展的需要，广泛地涉猎多方面的知识、技能，为将来的职业发展作好充分准备人生就是一个积累的过程同时.，知识的获取和积累又是一个互补和互动的过程，是一种借“势”的能量转换和增加在职业发展的道路上要善于借助已知知识的“势”不断获取新的知识其中添柴的技术也不容忽视柴的大小、柴的形状、添柴的时机、火势的控制、柴的数量、碳的处理对个人的发展都起着十分重要的作用这就更加要求身为职业准备者的我们注意综合素质、基础知识、专业能力、文化素养的培养;注意内在美和外在美要统一，不仅要有一个完美的个人外在形象，更要有一个丰富的内在涵养;既要明白欲速则不达，也要知道机会稍纵即逝，太快和太慢都是相同的错误、不要失去时机、要有超前意识;不能祸及他人、要有危机意识，“害人之心不可有，学人之心不可无”，注重不断发展自我;对于知识、技能不能贪多，以为量多则大，而是要能理解和消化、注意能力个性与兴趣的结合，这样修学储能才会事半功倍;在不断学习的过程中不忘注意学习的承前启后、融会贯通，扬弃旧知识、学习新知识、给前沿知识留空间，学会“温故而知新”证明自己的存在还需要掌握以下几个要义“不要急于掀锅盖”、“未开的水不要喝”，即在学习积累的过程中不要过分急于表现自己，在学习的过程中需要耐心等待“沉得住气是一种修养”、“寂寞也是一种重要的锻造，也是人生一味”，在寂寞的等待中可以排除许多外界或是自身内在的干扰，可以更加清醒地审视自我，扬长避短，不但是积累、增加知识的良好途径，更是修身养性的良好契机职业准备者应该学会把握住这段等待的时间，并善加利用“水没有开就喝”是急功近利的表现，出现这种情况，对个人而言如果缺乏相应的胜任力，就很容易出现职业倦怠;对组织而言，则会影响其整体效率乃至核心竞争力，降低组织的绩效这就涉及到人才绿色环保的理念人才绿色环保理念强调人才在组织内的可持续发展，不要把精力提前用尽，也不要太过迅速地到达职业发展巅峰，这同时也是彼得原理的体现彼得原理认为，假设有足够充分的时间、足够的组织层级，那么个体终将晋升到自身所无法胜任的职位“十年磨一剑”，“面壁十年”终于等到“水开”后，就应该大胆地掀开锅盖证明自己的存在但是，仍要留有余地，“学然后知不足”，要防止水溢出锅面，不要让水熄灭了火种，在回报与感恩的同时继续积累新的知识、经验和能量，适应新的环境的变化，寻找人生更上一层楼的机会，做好人生的第二次冲刺

二、绣花理论------在奉献中发展要点主要是说在奉献中发展，这其中包括三个要点，即寻找资源、职业的三大积累、职业飞跃一一品牌（名气）寻找资源指当职业生涯开始或处于低谷时，主动去寻找资源或机会积极主动是一个成功者必备的条件之一因为机会不仅垂青有准备的人，更会被积极主动的人理所当然地带走这个笔者就深有体会笔者在加油站做可口可乐饮料促销的时候，就一定得自己积极主动走到司机的旁边向他（她）推荐自己的产品，并向其说明购买的理由因为如果不自己走到司机旁边，几乎不会有司机会走过来了解，与此同时，其他的饮料促销员，如康师傅、统

一、王老吉等可能就会积极上前介绍促销于是，可能的销售机会就会被积极主动的促销员带走所以，不论做什么事情，都应该发挥自身积极主动性，努力寻找机会无论做什么事，都需要一定的资源，绣花理论主张用付出，即义务劳动或很低的报酬去换取资源，以作为下一步职业发展的基础这就验证了职场上“吃亏是福”这一“名言”也许一个人在无偿或者是回报很低的情况下做了很多工作，但是，在完成的过程中，发现、解决了问题，积累了一定的经验、知识，手上就比别人多了筹码，更有利于今后的长期发展有了基础就进入了积累阶段，这包括人力资本的积累、品牌的积累和资源的积累职业能力的三大积累“品牌效应”与“马太效应”有密切的关系，随着社会的发展，品牌效应能给人们带来财富、荣誉以及尊严，这就需要人们勿忘谦虚谨慎，学会珍惜所有帮助和支持过自己的人，要有爱心去回报社会，同时学会尊重他人，这样才能在职业生涯中取得进一步的发展人力资源管理实践心得体会「篇五」听完徐沁老师的课程后，我知道了公司人力资源的管理是需要根据公司不同发展阶段的目标、战略、外部环境关系进行提前规划布局的战略人力资源管理是为企业保持最佳的人力资源、为公司创造最大价值的重要保障如果要做好公司人力资源管理，我个人认为要从以下几方面着手保优淘劣战略人力资源管理要从公司的培训与开发、绩效管理、薪酬福利、员工关系等方面，紧紧围绕企业的总体战略，在提高企业绩效的同时不断提高员工的工作生活质量和员工满意度，有计划地将公司最需要的员工保留在企业内，为公司人力资本的增值创造必要条件与此同时，及时淘汰不适合企业需要的员工可以更有效地保证组织文化和绩效目标的实现强化企业向心力战略人力资源管理通过整体的规划和系统的设计，保证组织人力资源管理系统整体绩效最佳通过人力资源管理系统的内部匹配，形成强势的主流文化，传播明确的价值和行为取向，提高员工对组织的认知和忠诚，形成合力，从而为公司创造巨大的无形资产，使公司形成可持续发展的核心竞争力做好员工的职业生涯管理人力资本是公司最重要的资产战略人力资源管理要实现人力资本的增值，那就要做好员工的职业生涯管理根据公司战略和员工测试的结果对员工的职业生涯进行设计，并与员工进行反复、充分的沟通，形成双方认可、切实可行的员工职业生涯管理计划该计划在实施过程中还可根据实际情况不断进行调整在员工职业生涯管理计划的指导下，企业和员工共同努力，对员工进行系统的培训和开发这种培训和开发因其目的明确、学以致用具有良好的效果和极高的投入产出比总之，通过实现人力资源管理的战略化，人力资源管理部门将由过去的成本中心变成效益中心战略人力资源管理将成为公司价值创造和核心竞争力的重要源泉通过学习，让我清楚的认识到，企业在选人阶段，首先必须明确我们的岗位目的和企业的发展规划，根据我们企业的需求，对关键指标（如后天无法培养或者很难培养）运用科学有效的方法确认及筛选，选择适合公司需求及满足岗位需求的人员企业的成长需要公司上下同仁的合力，为公司的发展目标一致的努力和奋斗，员工的合力，需要通过对员工的心里素质教育，培养员工的核心价值观，达到与企业的思想统一了解员工的长处，满足员工的发展需求，配合员工工作上的想法，充分调动员工的积极性，为员工的某一项特长得到充分发挥，创造条件，并及时进行鼓励和肯定这些外围加内在的因素，都迫切需要我们改革与完善我们的人力资源管理，其中最重要的环节就当是如何用人在围绕人这一要素，企业应该为他们创造各种能充分施展他们的才能的条件，为他们提供各种各样的机会，使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能以人为核心的管理，就是要尊重人关心人；以人为核心的管理就是树立为人服务的观念当组织内的员工受到尊重时，他们就能体会到自己是组织的主人人力资源管理实践心得体会「篇二」经过一个学期的人力资源管理的学习，不管是在人管的专业理论还是在企业管理、企业发展方面等等相关知识方面，感觉自己受益良多在课程之外，我还看了不少人力资源管理方面的案例和书籍其中，有一篇专门写给从事人事管理工作者“如何育人用人留人的十一个定律”，其中有几个著名的定律（理论）让我印象最为深刻、感触最深接下来我就将其分别结合到我们人力资源管理的部分重要的板块结合自己的理解对一些观点做一些归纳与分享，谈谈这一学期人力资源管理的学习心得

一、育人之一一大荣法则一一企业生存的最大课题就是培养人才要点人才的培养是决定企业生存和发展的命脉号称日本两大百货公司之一的大荣百货公司重视对人才的培养，由初创时的一家小百货店扩展到经营糖果、饼干等食品和百货大荣公司提出的“企业生存的最大课题就是培养人才”，被人们称为“大荣法则”启示一家企业不但需要用好人才，更要培养好人才因为现有人才更熟悉企业历史，深知企业所需，并有着为企业奋斗的信念，他们的成长给企业带来无限的生机和活力员工的培训和开发是战略性人力资源管理中的核心内容，知识经济趋势下的培训理念更强调了育人的重要性最近看到一个企业人力资源管理的案例，运用到了著名的“木桶理论”还将其引申到了“漏桶理论”一一—只木桶能够装多少水不仅取决于每一块木板的长度，还取决于木板与木板之间的结合是否紧密如果木板与木板之间存在缝隙或缝隙很大，同样无法装满水一个团队的战斗力，不仅取决于每一名成员的能力，也取决于成员与成员之间的相互协作、相互配合，这样才能均衡、紧密地结合形成一个强大的整体“漏桶理论”强调了企业在育人时不仅要培养个体优秀的能力，更要着眼于高绩效团队的创建

二、用人之一一适才适所法则一一将恰当的人放在最恰当的位置上要点适才适所法则是指企业管理者要按照生产经营管理的要求和员工的素质特长，合理地“用兵点将”，根据员工的不同情况，给他们安排最适合的工作，从而既不会埋没、浪费人才，又能使员工得心应手地开展工作启示发挥员工的聪明才智是人力资源管理的重要组成部份，它是通过用人机制发挥作用的用人机制的核心是因材适用，用最合适的人做最合适的事企业管理者在用人过程中尤其要充分发挥员工的专长，并应动态调整岗位，使员工随着自身能力的发展，相应的职位、薪酬不断的提升变化，才能调动员工积极性更进一步的，要求企业建立科学的选人用人机制，因事设岗、“人岗匹配”，为各种人才脱颖而出创造宽松、公平环境职务分析与职务描述职务分析既为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础，也为员工的考评、晋升提供了依据职务分析是企业单位制定有效的人力资源规划、改进工作设计、优化劳动环境的必要条件，也是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤将“适才适所法则”结合到人力资源管理中“用人”，职务分析与职务描述使得人力资源管理部门在选人用人方面有了客观的依据，经过员工素质测评和业绩评估，为企业单位招聘和配置符合岗位数量和质量要求的合格人才，人力资源管理的“人尽其才，岗得其人，能位匹配”的基本原则也得以实现员工绩效的考评要想真正实现“人尽其才，物尽其用”的最终目的，真正做到“适才适所”，还需要我们建立公平合理的绩效考评机制企业之所以要进行绩效评估，首先是希望通过对员工的考核，判断他们是否称职，从而切实保证他们与职位的匹配、报酬、培训等工作的科学性；其次是希望通过绩效评估，帮助员工找出自己绩效差的真正原因，激发员工的潜能；最后，通过合理公正的考核制度，考核前将考评的标准量化、公开化，让员工明白怎样得到萝卜和能得到怎样的萝卜只有人人都明白目的和要求，才能竭力去争取实现

三、留人之雷尼尔效应一一以亲和的文化氛围吸引和留住人才要点一段时间，与当时美国的平均工资水平相比，华盛顿大学教授们的工资要低20%左右教授们在没有流动障碍的前提下愿意牺牲获得更高收入的机会，原因在于留恋西雅图的湖光山色这种偏好，后来被华盛顿大学的经济学教授们戏称为“雷尼尔效应”启示要留住团队的人才，人事工作者必须知晓这些人才的真正需求单纯靠薪资的量的变化不一定能提高员工的积极性，我们也可以试着用“美丽的风光”来吸引和留住人才当然，这里的“美丽的风光”是指一个良好的工作环境和企业文化氛围由这个案例从“环境留人”还可以引申到企业体制留人、情感留人、事业留人等等诸多企业留住人才的策略，在此就不展开了，下面我结合以下两个板块来对我这个学期看到的一些人管案例与书籍上的观点做一些分享薪酬与福利作为对团队所有员工绩效的认可形式，薪酬首先在设计上应该表现出“对内具有公平性，对外具有竞争力”的特点掌握的水准是，薪资高于或大致相当于同行业平均水平同时，在福利制度上，体现留人的做法和愿望如“配股制度”留人，给优秀的员工适当配股，同企业“捆绑式”发展无论是金钱报酬或非金钱报酬，其目的应该在于激发员工的创造力和团队合作精神员工激励与实践激励机制是企业留人的重要手段，健全的激励机制体现的是一种真诚，这种真诚是对人尽其才的一种回报和尊重我曾看到的一篇案例中提到“绩效+奖励机制”一一低标和高标的工资标准制定，在保证基础物质需求的基础上，对优秀员工实施奖励机制，形成竞争PK模式，在对抗中成长这个机制能够发挥其有效激励的原因在于它把激励与绩效有机地结合起来，为每个员工提供施展才能的舞台，创造学习、发展、升迁的机会

四、总结有学者总结，成功企业的五大人力资源管理特征重视企业文化的建设；重视员工的满意度与客户忠诚度；重视管理沟通；重视员工职业发展计划；重视优秀人才的选拔与激励并且归纳了中国人力资源专业工作者的六点胜任特征品行好；参与战略决策与执行；懂业务；知晓人事法规与政策；掌握人事管理技能；亲和力强，易沟通很喜欢袁渊老师不唯书、唯真唯实的授课方式，用幽默风趣的语言给我们呈现的是一个个生动真实的案例，帮助我们更深地理解了专业知识在未来的两年的大学学习中，我会努力要求自己向上述那些优质高效的人力资源工作者的优秀品质特征靠近，加强自己人力资源管理专业的理论学习，为日后走上人力资源管理的岗位打下基础人力资源管理实践心得体会「篇三」人力资源管理工作是对公司相关制度进行构建，使企业的人事管理工作系统化、规范化、科学化、标准化，协助公司高层领导恰当的处理事务，激励保留开发人才，给公司在人力资源的储备及任用上形成支持力量我认为做好人力资源工作应该从以下几个方面展开工作

一、企业文化企业文化是公司战略的一部分，组织战略决定企业文化，在确定组织文化之前要先对公司的战略进行研究构建企业文化，离不开员工团队情感和敬业精神的培养，要让员工明白个人利益的获得是通过企业价值的创造而实现的，使员工充分发挥工作积极性，共同为公司创造价值而努力作为公司人力资源工作人员首先就要在这方面起到榜样示范作用，通过自身的行动来感染周围的同事，如果自己本身节俭，其他人也会如此要将公司的战略目标、企业文化和公司的相关管理制度灌输到员工的头脑中、体现在员工的行动上这就需要安排相关培训来加强员工这方面的意识环境是不断变化的，因此要使公司保持活力，就要在保证公司企业文化及管理制度在一定时期内稳定的同时，查漏补缺，做出相应调整

二、企业人力资源管理制度企业人力资源管理涉及内容比较广泛，现着重从招聘录用、培训管理、绩效考核和薪酬福利几项内容阐述自己的观点

1、招聘录用:在招聘员工时应本着招收“最适合公司及工作岗位的人员而不是最好的人员”的原则举个例子如招一名普通的办公室行政人员，大专学历，能够对工作认真负责，较好的完成公司及领导交办的各项任务，切实担起责任，能够对办公室的日常办公用品及设备的使用起到监督管理的作用就足矣，就没必要在寻觅一位本科学历学士学位甚或研究生学历的有材之人了其一是高学历的人未必就能干好这些事情，其二是高学历的人在工资待遇上可能有更高的要求，同时也在无形之间给公司增加了开支在进行招聘前要做好充分的准备，设计好招聘流程，而且要保证各级招聘人员的陈述一致，否则会给应聘者组织涣散的感觉还要对招聘方式及所提问题进行精心设计，这对于公司来说是了解应聘者最主要的方法不同的招聘渠道有不同的适应人群，因此还应对招聘渠道进行选择这样才可以为公司甄选出空缺岗位最为适合的员工，减少公司的精力及成本投入

2、培训管理培训是以加强人事管理，提高员工素质，增强凝聚力为目标培训工作不只是人力资源部门的工作人力资源部门负责公司人事及行政制度宏观方面的培训，其它部门负责本部门工作操作技能方面的培训为了更好的接触和掌握新鲜事物，接受新的管理理念和操作技巧，公司在财政允许并保证正常的生产经营的情况下应适当安排外部培训，做为公司对员工的一种福利投资例如寓诚物业公司安排各部门骨干进行物业方面的职业知识和职业技能的外部培训，加强员工的职业情操，让员工接受新的管理思想，对照公司现有的管理制度存在哪些不足和管理漏洞，以提高公司的服务质量，增强市场竞争力

3、绩效考核绩效考核可以说是目前各行业公司的热门话题，都将它做为人力资源管理工作中的重点来抓但“绩效考核是一柄双刃剑”，在绩效考核中总会出现“盛名之下，其实难副”的尴尬境地在推行绩效考核制度前要做好充分的准备工作，对其考核的目的、程序、标准、奖惩、绩效反馈面谈等都要做出详细的规定，另外在大规模推行前，可小规模的试行以检验其效果绩效考核最为重要的难点是在于是如何把绩效考核从作为一项任务来完成，到把绩效考核作为一种提升个人工作绩效和公司管理水平方法的转变为了保证企业顺利推进绩效考核工作，企业中的各部门必须转变观念、明晰角色、各就各位；同时更离不开公司上层领导的大力支持

4、薪酬福利管理薪酬体现了员工在公司所付出劳动的价值，及公司对该职位及员工的认可程度每个公司的薪酬制度都有其自身特点，这主要取决于公司的价值观取向举个例子来说如果公司注重竞争，那么不防采用拉大同等级员工的薪酬差距；如注重团队合作精神，那应该采用同等级员工薪酬保持一致，但为了激发其工作积极性，还是可以适当拉大薪酬差距的给予员工适当的福利待遇可以增加员工的归属感，减少公司人员流动的可能性这样不仅体现了公司对员工的一种关怀，而且还能激发员工的干劲

三、工作程序

1、核查现有人力资源

（1）登记公司员工个人信息资料，包括员工自然状况、工作经历、教育培训记录等；及时登记、更新，动态掌握公司员工的个人信息

（2）根据人事管理信息系统，核查现有人力资源的数量、质量、结构和分布情况

2、对人力需求供给进行预测

（1）需求预测收集影响预测目标的各种资料，包括本行业发展水平及发展趋势、企业发展战略、当前及未来经营生产状况、企业人力资源管理等；充分考虑市场需求、产品和服务的要求、技术与组织结构革新、教育和培训等对人员需求的数量、质量及构成的影响；预测人力资源在数量、质量、结构和分布等方面的需求

（2）供给预测分析、确定公司目前岗位，如项目经理、专业技术人员、管理人员及特殊（关键）工种、技师等的数量、质量、结构、分布的要求，预测现有人力资源的满足程度；在外部人力供给上，是各高等院校的人才输出状况及市场人才分布的预测。