公司HR的年度个人工作总结

公司的年度个人工作总结HR公司的年度个人工作总结「篇一」HR根据酒店各部门的工作安排，20xx年，我们部门从员工招聘到劳动关系等，做了很多基础工作使人力资源部的工作进一步走向成熟但同时，仍有很多工作没有开展或者很不完善，为此，在20xx年开始之际，重新审视完成的工作，总结经验和不足，以便于今后更好地开展工作以下，我将本年度的工作做一个总结

一、招聘工作20xx年，随着酒店工程项目的逐步完成，我们酒店的人员招聘工作也是重中之重各部门岗位需求较多，人才需求量较大并且相对需求相对紧迫，因此，我们部门在人员招聘工作方面投入了较多的时间和精力从6月份开始，我们通过网络招聘、现场招聘、华商报周末版招聘及内部员工介绍等多种渠道进行招聘20xx年6月30日，酒店在职人数为71人，直至20xx年12月1日酒店总人数增至187人，累计入职人员116人，转岗至集团其他部们人员3人，离职人员49人在此期间共收取应聘简历、电话、信息不计其数，依照酒店人员编制，我们的任务依旧艰巨，通过网络，酒店LED滚动宣传，依旧在不断的为20xx年招聘工作做前期铺垫

二、制度建设及员工手册一般买商业险，不受劳动法约束，实习期一般不算工龄毕业后才能签劳动合同见习基地要当地政府审批，较麻烦

2、用工形式全日制自有和自己公司签合同全日制劳务派遣在自己公司上班和别的公司签合同小时工一天4个小时，一周不超过24小时，虽然可以口头约定合同，但是为了避免小时工变成全日制员工，还是签书面合同保险临时工按天付费项目合同工也就是以一定任务为目的的合同业务流程外包将公司非核心的业务给外面公司做，和代工有些象员工自主创业公司员工离职承包自己公司的业务，收公司费用

3、面试方法单独面试、小组面试、群体决策、结构化面试、半结构化面试、情景面试（压力面试等作为提问技巧未纳入）

4、人员测评方法面试、笔试、心理测验、评价中心（包含无领导小讨论、公文筐、角色扮演、管理游戏等）

5、入职公司拟录用员工，向员工发ffer后不能临时改变主意不要此人，因为ffer有法律效力，员工申请仲裁一般是员工胜，只能在试用期内找理由解除合同；员工必须完整填写入职信息登记表，同时再签一份申明书，申明自己所填资料和证件的真实性，如果造假承担相应法律责任，后续公司员工表现较差，公司如查出资料有假可依此辞退

6、试用期合同入职第一个月内必须签合同，否则从第二月开始支付2倍工资，最长支付时间为11个月，满一年还未签视为签订无固定期限合同合同不满3个月不能约定试用期；超过3个月不满一年试用期不能超过一个月；超过1年不超过3年试用期不能超过2个月；3年及以上合同试用期最长不超过6个月所以一般公司想约定2个月试用期可以签1年零几天的合同；

7、试用期工资不低于同岗位正式工资的80%,也不能低于当地最低平均工资；

8、试用期社保入职当天须给员工及时足额购买社保，不买社保给员工带来损伤公司承担全部费用，同时支付药费50%的赔偿金给员工及时即入职当天就须购买；足额即员工工资如果为5000,公司不能以上年度平均工资的60%来买，也不能以最底工资标准来买，一句话只要购买社保基数比用5000来计算的应税工资少就是违法员工可以让公司补齐差额部份；补社保一般只能补养老，因医疗是以连续缴纳时间计算，所以如果你之前交了5年医疗，中间离职找工作断交一个月，那么之前5个月医疗就是白交，须以最近连续交纳时间起算补交养老一是之前未交的补交，一是未足额购买的补交具体补交时间是以员工发现自己权益受损之日起，可向前追溯两年，即最多补交2年如各地有地方法规以实际法规为准

9、试用期辞退试用期内公司辞退员工可以不支付补偿金员工在试用期内被证明是不符合岗位要求或无法胜任岗位要求可以辞退，不管是什么原因，主要的一点是“被证明”，即有书面证据证明员工不合适，以避免试用期随意辞退员工带来的风险

10、试用期劳保用品配备员工从事潜在风险的岗位（指须配备劳保用品），公司必须配备劳保用品，不能因员工在试用期为理由不提供，同时员工可以拒绝公司提出的违规操作，公司不得打击报复

11、员工录用除国家规定的特殊岗位外，任何公司不能因员工感染如肝炎类不影响正常工作的疾病为理由拒绝录用员工

12、医疗期工伤医疗期为324个月，具体休多久以医院和鉴定处的结果为准，〜24个月到头还没有好就申请旧伤复发工伤工资为受伤前3个月的平均工资公司报工伤为1个月期限，个人及家属申请时间为1年结案赔付时，除了基本的应得外还得考虑家属培护费、伙食费等非工伤医疗期也是324月，国家规定是〜以连续从事工作10年为基准核算的，就是连续从事工作不满10年在本公司不满5年，可以休3个月，这3个月的假须在其生病那天开始6个月内休完，以此类推，而不是从一年开始计算这6个月如果当地有特殊规定，以特殊规定为准，如深圳是以深户和非深户来核算非工伤医疗期，深户按国家标准，非深户满1年可以休15天，远低于国家标准工资也一样，国家只要求不底于最限工资的80%即可，深圳这边要求不低于正常工资的60虬

13、生育保险生育保险为强制购买，男的买了好处还没看出来，女的买了很明显生育时用的，但前提是该女性的生育符合计划生育，否则不管是头胎，还是二胎都只能享受产假，其它生育保险所产生的费用是个人承担的

14、产假一般产假是按预产期提前15天，合计休90天，一次性休完；4个月以下流产休15天，4个月以上休45天不管是生产还是流产工资按正常出勤计算另外生产后小孩子未满一周岁，每天可以有1小时的哺乳期，换句话说就是每天可以提前一个小时下班或晚一个小时来上班

15、加班加班必须按流程申请，有负责人签名确认，保存书面档才能生效，自愿加班和没有符合申请加班流程的所谓“加班”无效平时加班一倍，周末2倍，法定3倍周末上班先考虑调休再考虑算加班，法定不能轮休，付三倍正常工作时间为365天T04天周末=251天/12月=

21.75天，另外11天法定不计入工作日

16、不能解除合同情况医疗期、女性三期、职业病

17、公司解除合同不赔钱情况试用期被证明不符合岗位要求严重违反公司制度给公司造成重大损失触犯刑法

18、公司须提前一个月通知员工解除合同但要赔钱情况合同即将到期5级以上的伤残（具体是5级还是6级忘记了，大家可以补一下）不能胜任本岗位也不能胜任调岗的医疗期结束后不能胜任本岗位也不能胜任另外岗位的客观环境变化的赔钱标准满1年赔一个月，最多12年满半年算一年赔一个月，不满半年赔半个月

19、各种解除合同赔钱情况此种赔钱主要是以08来分界说明公司单方解除（违法解除合同）年限和工资上限受限制，即08年前最多12年，工资不能超过城镇平均工资的3倍；公司裁员的08年以前工资和年限不受限制，08年以后受限公司与员工协商的08年以前的工资不受上限限制，年限最多12年，08年以后都受限制

20、最后说明一般公司都有自己的规章制度、员工手册等如果员工申请仲裁，那么作为hr您首先要看下公司这些制度、手册制定的程序是否合法，再考虑内容是否合法如果只有一样合法是没有法律效力来约束员工语言比较通俗内容也不健全，希望大家看过后能有所收获，谢谢！公司的年度个人工作总结「篇五」HR时间飞快，转眼来公司已有X天，在这X天里我学到了很多东西，首先感谢公司领导能给我展示自己、实现自身价值的机会在这段时间里公司领导和同事们给予了我足够的支持和帮助，使我对招聘工作有了更系统化的认识在工作中积累了一些宝贵经验从中也取得了很大的收获同时，也为我有机会成为简的道的一份子而感到自豪回顾这X天的工作，尽管为公司的贡献微薄，但总算迈出了发展的第一步我认真学习了公司的管理制度、组织架构等各方面的基础知识，对公司的各个部门和工作有了更深的认识了解，并且基本完成了领导安排的招聘任务，这与领导的指导和同事们的帮助是分不开的，我将会一如既往去工作，以诚实、认真、学习的态度鞭策自己，把招聘工作做的更加完善、细致以下是X天来的工作内容及下月的工作计划:

一、招聘工作

1、一线岗位招聘对日常招聘岗位进行分析，包括岗位工作内容、任职资格、岗位梳理等方面对以上这些入职条件进行分析后，根据岗位的情况，选择相应的人群，从而选择相应的招聘渠道，找到合适的人员我们公司的招聘渠道主要是网络招聘，主要有赶集网，58同城，前程无忧等通过这x天的招聘，从每天的电话邀约量和到访量来看，工作情况并不乐观电话邀约量每天都能够达到甚至超出计划，但是到访量却和每天的计划到访量有很大的出入从以上表格可以看出我的招聘精准度还不够，对求职人员的求职意向和心理把握的不够，同时也说明了在电话邀约过程中语言的把握上也没有足够力度，没有吸引求职者，没有把公司所招聘岗位的亮点呈现给求职者，所以来访量不高同时电话的跟踪和回访也不够及时，也错失了一部分求职者随着人事部人员的配备到位，原有的招聘渠道就不能满足大家的需求，需要开发新的招聘渠道，来满足招聘需求

2、科员招聘通过对岗位说明书进行理解分析，明确了各岗位工作职责、胜任素质等基本要素结合岗位说明书及实际岗位要求有针对性的筛选简历，面试注意事项、问题维度的掌握，在工作实践中摸索经验同时更要做到“宁缺毋滥”我刚来公司的时候，人事部科员缺岗较严重，重点以招聘专员为主，后期有招商专员和网络推广需要补岗在此工程中根据缺岗情况积极与用人部门沟通，及时补岗，满足各部门的用人需求相对于一线岗位，科员招聘比较稳定，且到岗率RI o

二、部门常规性工作

1、日常工作每日招聘数据汇总，安排人员面试和入职，分析和总结日常招聘过程中遇到的问题，及时找出解决方案

2、领导安排的临时性工作

三、需要改进和提高方面

1、提高自身的执行力，在取得成绩的同时一，不可否认我的执行力还有所欠缺，在以后的工作中建立危机感，做任何事情都给自己定一个时间段尽量往前赶，提高自己的执行力及工作效率

2、加强系统化、结构化意识完善招聘流程，把每一个环节做“细”做“精”，充分发挥自身优势，提高业务水平

3、增强与用人部门及员工的沟通工作，完善自己的服务质量

4、深入学习人力资源相关专业知识，用扎实的理论基础武装自己，增强分析问题解决问题的能力，使之更加专业化

四、x月份工作计划

1、一线岗位招聘随着公司的快速发展，新的店面不断开业，市场部的人员需求量将更大，所以在以后的招聘工作中要以养生师，养生顾问，美容师，前台等岗位为主，加大招聘力度和精准度，为公司的进一步发展提供人才结合今年劳动力市场情况分析，以后的招聘形势会更严峻，开发新的招聘渠道刻不容缓，要为后期的招聘工作争取时间其中包括横幅、看板、海报等宣传资料，及与XX学校的合作事宜X月过后是外出务工人员找工作的一个高峰期，此阶段将完成X月份的大部分招聘工作，因此这一阶段非常关键每日通过各种渠道，发布信息，挑选人员，组织面试，积极主动招聘并对一周招聘数据进行汇总与分析，同时根据实际情况进行及时调整并更新招聘信息，保持工作的机动性和灵活性科员招聘相对比较稳定，预计与X月份相比基本持平，主要招聘渠道还是网络招聘可按用人部门的实际要求进行简历筛选并相邀面试

3、后续工作1做好来公司报到实习的接待工作，提前安排并且由专人负责充分体现主人翁精神，增强对企业的归属感2跟踪新入职员工工作情况，进行员工满意度调查，尽的努力解决员工在工作或生活上所遇到的问题，提高员工对企业的认同感，减少人员流失

4、建立人才库人才库资料主要来自两个方面一是内部员工档案资料，包括该员工参加的各种培训记录，和每个月的考核结果优异者在人才库进行登记，如某岗位缺岗时首先考虑人才库是否有工作职能相同或类似的人选，如有合适人选给予推荐另外就是外部求职者，包括历次投递到我公司较为优秀人员的简历资料（公司职位有限没有录用的），这种人才可进入人才库此项措施大大缩短招聘周期及招聘成本，更体现出我司对人才储备的系统化、专业化，并且更大程度上激励员工，也符合我司企业文化中“育人”的原则以上是我入职以来的工作总结和对下月工作的计划，其中也有我个人的一些对工作的见解，请领导提出批评和建议公司的年度个人工作总结「篇六」HR人力资源部自成立到现今已经一年半时间了，很荣幸本人参与了人力资源部成长的历程，从无到有，从当初的不完善，慢慢成长到今天的成熟自20xx年以来，人力资源部的队伍在慢慢壮大，引进了专业人才，专业水平得到了很大的提高，人力资源建设正在逐步走向规范，职能作用也在逐渐得到体现公司领导对人力资源部的建设极为关心，这对于人力资源部同事来说无疑是的强心剂过去，大家可能对人力资源这个词语感到有点陌生，不知公司设如此部门真正的用意在哪里通过今年大家的同心协力，已慢慢取得了公司各部门绝大多数人的认可与支持上半年因部门人手紧缺，使得一些工作无法真正展开，一直在做着基础工作，今年上半年莫总监任职以来，对人力资源部工作进行了整理，明确了每个人的工作职责，使分工更加细致化，现对于今年的工作总结

一、对于公司员工的人事档案及其他资料进行收集及管理，使其更加完善化，保持公司档案的完整性，为保证日后的分析工作提供更准确的信息因档案内容涉及公司有关机密，期间我保持着极高的警惕性和很强的保守意识协助上级掌握人力资源状况填制和分析各类人事统计报表为人力资源规划工作提借准确的信息

二、负责管理员工劳动合同，办理劳动用工及相关手续到目前为止，劳动合同的签属工作开展的不是特别的顺利，主要因为市场推广部业务人员较散，集中的机会较少，经常都是来去匆匆，致使部分业务人员至今未能签署劳动合同计划争取过年这个机会，把合同签署工作完成好

三、结合公司制度及国家规定管理员工考勤和请休假管理，按月准确出具考勤报表其中员工考勤又是一个难点，公司实行上班刷卡办法已经一年半时间了，由于部份员工一直未能适应新的考勤办法所以效果一直不太好今年人力资源部特意为此问题进行了考勤重申，并与综合管理部技术人员讨论后改善了考勤系统，但因公司许多工作岗位性质的不同，员工工作时间经常需要弹性化管理，还是不能很好的交上令人满意的考勤数据，但为了防止有些员工言过其实，照成考勤不公的结束，考勤系统还需更加完善

1、执行各项公司规章制度，处理员工奖惩事宜对于有些员工不遵守公司规章制度，致使工作上出现较大失误或较大错误，人力资源部通过周密调查之后，给予了合理公正的行政处罚，并对当事人进行了思想教育本年度共有约十人左右人接受了公司不同程度的行政处罚，均认识到了自身的错误

2、公司充分考虑员工的福利，各项福利制度正逐渐开始实施比如以往只有市场推广部人员才享有的品牌推广用烟，在本部也得以实现每月协助行政部人员进行生日活动的策划及实施工作，丰富了员工的业余生活考虑到员工的安全保障问题，公司也已为全部员工购买了平安团体意外险及医疗险等险种，保险期间有一员工不慎摔伤，我们及时与保险公司取得了联系，并申请了相应的理培，解决了员工的后顾之忧等等这些都大大调动了员工的工作积极性，从而起到了激励员工的作用公司的年度个人工作总结「篇七」HR在人力资源部的工作让我逐渐人力资源部的职责有了较清晰的认识，现总结工作如下

一、重点做好员工招聘工作九月份农村己开始秋收，护园队员和保洁员请假增多，各小区护园队员急缺，再加上一直下雨，招聘工作难度很大为弥补用工缺口，人力资源部改变定点招工的方式，以委托招工和电话招工为主，通过多方联系，截止9月31日，共招聘员工17名，其中护园队员12名，监控1名，客服员1名，保洁员2名，绿化员1名，各服务中心员工基本情况如下

二、进一步规范绩效考核工作为进一步规范绩效考核工作，我们专门安排人员对各服务中心的指纹打卡机进行了检查，并对各服务中心考勤系统的人员排班、班次管理、时间段维护等进行了统一设置，对各小区报上的绩效考勤表和指纹机打出的出勤表，认真进行核对，所有员工请假单必须通过移动0A系统进行审批，要求考勤员用电脑打印出来作为考勤依据，并由各小区主任和经办人签字，实行倒查机制，如出现差错，追查相关人的责任通过这一系列的措施，增强了员工的责任心，履行了公司制度，杜绝了错、漏事件的发生，使考核、考勤制度更加完善俗话说“无规矩不成方圆”酒店的各项规章制度是必不可少的，而最适合我们出国酒店的制度才是最优的选择以这个为基准，根据酒店的实际情况，我们制定并完善了各项规章制度比如员工餐厅比如保安宿舍随着规章制度的落实，我们酒店的员工手册也逐步提上日程通过个部门的积极配合，提出了不少意见和建议，员工手册也一步步完善起来了

三、薪酬福利管理这是激励员工努力工作最有效的方法之一酒店现在处于开荒期，各项工作都比较辛苦，我们不仅从精神上给予安慰，还会尽量在物质上满足大家迄今为止，我们共组织过两场生日聚会，一场表彰大会，让员工更能感觉到酒店带给他们家的温暖现阶段，我们还在策划优秀员工的选拔，以此达到激励员工努力工作奋力拼搏的目的

四、培训与开发对于刚入职的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要公司的年度个人工作总结「篇二」HR20xx年，院人力资源围绕我院的发展战略和“一建双提”活动的要求，加大人才招聘工作力度，加强人力资源的配置与管理，建立实施以工作业绩为导向的绩效考核工作，认真做好人力资源开发与干部员工的培训工作，加大人力资源的基础

三、完成订制换发春秋装任务根据公司员工所反映的保洁员夏季工装布料质量差、掉色等情况，结合当前各岗位工作的实际需求，我们人力资源部多次到市场进行考察，与各个服装制作厂家联系，通过对比、查看样品，让保洁员、维修工进行试穿等多种方式，最终确定了一家物美价廉的服装加工企业，目前护园队员冬执勤工装己经定制，维修工、保洁员春秋装共发出150套

四、及时处理遗留问题在办理劳资手续方面，我们克服人员少、时间紧等不利条件，提前准备，认真调查，积极与当事人和其家人、朋友进行沟通，做好他们的思想工作，得到了员工的理解和支持，妥善办理了xxxxxxxx等4名员工的养老和医疗手续;在处理员工纠纷方面，除做好在岗员工的思想工作外，还要求所有请长假员工必须先到人力资源部报道，与员工积极沟通，了解情况，使各类纠纷消灭在萌芽状态，维护了公司良好形象，为公司规避了大量的风险，使公司不受经济损失公司的年度个人工作总结「篇八」HR20xx年，是公司快速发展的一年本部门在公司领导的正确指导下，在全体员工的共同努力下，紧紧围绕公司的经营方针，努力学习，积极工作，同心协力，完成上级和公司领导交给的各项工作任务第一章年度工作综述人力资源20xx年工作一方面通过人事日常管理、员工奖惩制度、员工入职、离职、晋升、管理等，确保各项人事管理工作的合法性、规范性，另一方面通过建立员工培训计划、员工薪资福利计划、员工绩效考核等，对员工实施考核、激励，并通过企业文化的贯彻和渗透，提升员工的凝聚力和归属感，提升员工的敬业度根据部门工作的安排，20xx年从员工招聘到劳动关系等，做了很多基础工作在员工关怀、薪酬福利等方面有了取得了一定的阶段性进展，使人力资源部工作进一步走向成熟但同时，仍有很多工作没有开展或者不很完善，为此在20xx年即将结束之际，重新审视完成的工作，总结经验和不足，以便于今后更好地开展工作第二章具体工作总结20xx年度主要完成以下几个方面的工作

一、招聘工作随着公司的发展，人员需求量较大并且需求相对紧迫，因此人力资源部在人员招聘工作方面投入了较多的时间和精力截至20xx年12月底，全公司在职员工472人（不含促销员），缺编9人累计入职员工435人，离职员工300人（见图）二月份年前入职人员少，离职人员比较多5月至9月，是新增南昌店人员，到年底入职人员基本没有，离职人数的居高不下，20xx年度员工流失率达

38.96%,给招聘工作带来了一定被动性本年度，南昌总部现有的招聘渠道为面向南昌的网络招聘平台（赶集网、58同城网、中国99店长网、零售业管理网等）及人才市场现场招聘门店现有的招聘渠道以现场招聘、内部人员介绍、海报招聘等在各职位收到简历情况分析，有关零售超市专业人员很少，有时往往收到20多个简历，没有一名是符合岗位要求的应聘者进入面试阶段，绝大部分属于无效简历应聘人员分析

1、求职者不愿意到本公司;

2、求职者临时有事，约下次时间或已经接到其他公司的录用；

3、求职者同时接到几家公司的面试通知，比较之后做出取舍

4、求职者仍在职，求职的意向并不强，抱着“了解薪资待遇”的想法和现有待遇水平对比

5、对公司的薪资福利不满意

6、综合素质、专业不够

二、培训工作培训工作一直是贯穿始终的从新员工入职培训到管理层培训，从企业文化培训到业务技能培训，重在让员工真正学到用于实践、能创造效益的实操本领因20xx年5月至10月初一直在南昌店，针对南昌店开业前制定了一套完整的培训计划培训的课程涉及到认知企业文化、了解公司规章制度、熟悉工作流程、增加业务技能、熟练操作公司软件系统等培训工作因成本控制等因素，企业培训以内训为主，培训人均为公司管理层部分培训课程延迟外，培训基本上良好完O

三、绩效管理原制定的绩效考核项目达成率太高，门店无法完成所制定的目标，所谓的绩效达成也遥遥无期，导致绩效考核只是一个虚名门店对绩效考核，没有产生任何的工作效率和积极性针对绩效考核过程中存在的问题，逐步完善绩效考核体系，本年度5月份重新出台《绩效考核补充管理办法》，取消了对员工的考核，按门店所在的“部组管理层考核”为主导的考核方式由原有的单项销售考核，增加到销售额、毛利额、营业外费用三大考核项目新出台的绩效考核方案，即简单又易懂，门店自5月份开始执行新的绩效考核方案，调动了人员的积极性，执行部门与部门之间的公平工作竞争，促进工作效率明显提高为了将绩效与薪酬更好衔接，合理考核部门工作完成情况，并在薪资中得到体现每月本部门督促各部组绩效达成情况，每月中旬统计核算各门店的绩效考核达成率及奖金分配，并且发至各部门20xx年度各部门绩效奖金分配如下图由图表可以看出，乐安店在公司绩效达成率是最高的主要体现在9月至12月，各项指标达成都比较其他门店高出许多

四、薪酬管理及耗材管理本部门的薪酬管理主要为每月制定总部人员工资表、抽查门店考勤及工资公司耗材管理，也是人力资源部的常规工作主要做以下工作

（1）本年度每月10号一15号之前，门店考勤、工资全部转发到本部门，对其督促、抽查门店的日常考勤状况；

（2）本年度每月根据门店所产生的销售、人员薪资来统计核算门店人事成本控制率；

（3）本年度每月1号、15号门店提报耗材、办公用品到本部门，进行统一登记、统一购买、统一发放；

（4）本年度每月在规定的时间内对耗材供应商到货率的统计及核算

（5）20xx年度薪资统计（如图）

（6）20xx年度每月门店人事成本费用统计（如图）如图所示，因南昌店营业面积达6000平米，加之没有厂家的促销员，正式员工的增加，南昌店的人事成本还是比较高其次是铅山店，因在11月份年底门店开门营业整改，装修期间影响了门店的销售，因此人事成本在年底一直较高婺源一店人事成本控制还是蛮好，一直控制在35%—4o0%之间

五、劳动关系管理

（一）本年度规范了入离职手续流程入职需填具统一的应聘登记表，附上寸照、身份证复印件各2张，相关人员还要有担保人，交纳一定的管理费离职需提前一个月在人事处领取离职申请表，各部门签字报备，所有人员入离职，都由人力资源部做好相应的档案资料备案，一切流程均按规章制度严格执行

（二）认真做好员工档案管理工作，做到员工档案一人一档，人事档案一事一档，并及时的进行更新

（三）因门店女性占比达到85%,本年度三月八日妇女节，发放物资做为节日的礼物送给一线的女性员工，该项员工关怀措施得到员工一致好评，是企业“家”文化的具体体现，值得继续发扬

（四）本年度评选年度优秀员工、优秀管理，对此举行员工评优涌现出一大批优秀员工及部门团体员工付出的努力得到肯定，调动了员工积极性和创造力，企业文化深入人心第三章年度工作出现的问题及改进建议人事管理工作按照岗位职责要求，为人力资源部的战略目标实现，发挥了作为人力资源部重要组成部分应有的作用，但是，在年度结束时，也仍有一些工作并未完成，同时在有些工作的推进过程中，也存在很多问题，为了更好地总结经验教训，促进以后工作更好地开展，现简要总结如下

1、人事招聘未完成储备人才的工作分析原因如下1薪资待遇偏低，难有竞争力；2现有招聘渠道效果不大，未在人事招聘上作合理费用投资改进1开发多渠道，多方面发掘人才如组织大中专院校现场招聘等；2特招一批储备干部，统一培训、统一实习、统一考核、统一分配的原则；3加强相关面试的技巧，降低用人风险，将更多精力放到人事招聘工作上来4增加人才数据库对人才数据库进行能力分类、岗位分类、专业分类等做好人才储备工作是人事一项重要工作，后续将及时将合适的人才补入合适的岗位，既要有专业型、综合型、管理型人才储备

2、培训工作成效不大究其原因，主要如下1员工对培训普遍缺乏认识，甚至因占用其休息时间而有抵触情绪；2培训计划单薄空泛，之前无培训需求调查，之后无培训效果评估;

（3）执行力不强，部分课程因特殊原因顺延，而事后未按计划跟进，导致搁置改进

（1）开展培训工作前进行员工动员大会，从员工到管理层都深刻认识到培训的重要性以及其能带来的效益，不要将其视为负担；

（2）从需求调查开始，严密制作培训计划，直至评估考核，善始善终；

（3）严格按计划开展工作，使新员工更快融入公司氛围，熟悉公司流程，认同企业文化；

3、缺乏对基层员工沟通渠道员工工作、生活各方面问题无法有效反映到管理层，导致人力资源部总是被动接受员工离职，无法在员工有情绪之前就及时疏导、排除改进

（1）加强门店管理层进一步打造沟通平台，定期进行员工访谈，重视员工的意见和建议，积极采取改进措施，取得员工对公司的信任，提高员工满意度，把员工关系工作做到实处

（2）部门执行力有待提高很多制度因各种因素未能真正执行下来，导致公司意志成为纸上谈兵建议强化这一块

4、薪资福利低于同行业15%—20%,无社保，给人事招聘带来很大的压力建议

（1）对资深员工或管理层，进行购买社保，并签定正式劳动合同

（2）对员工的入职满一年后，可多领取一个月的薪资（全年发放13个月工资）

（3）增加行政绩效考核，在工资栏里，增加一项行政绩效工资，同时制定严格的、铁的纪律，奖罚分明行政绩效对门店现场管理要求比较高，门店的现场管理监督一定要到位，做到公平、公正、合理以上就是本人的年度工作总结，在以后的工作中，争取在完成好本职工作的同时，不断调整工作思路，改进工作方法，将眼光放得长远一些，将思维放的再开阔一些，开拓创新管理工作，为我院的20xx年的经营目标的圆满完成提供了人力支撑与保障，取得了较好的工作成绩现将人力资源部20xx年的工作总结和的工作打算汇报如下

一、招聘工作成效显著20xx年我院针对现有员工队伍长期存在的年龄结构偏大，专业配置不合理、人才梯队建设滞后等问题，为满足我院跨越式发展对人力资源的要求，组织制定了院“十二五”人才队伍发展规划和院年度用人计划根据规划、计划，采取校园招聘、网上招聘、社会招聘等多种形式等多种形式，加大人才招聘工作力度在院领导和各有关部门支持下，20xx年院人力资源部共举行各类招聘活动10余次，共计招聘员工53名，其中博士毕业生2人、硕士研究生21人、本科生26人，大专4人；引进高端人才5名，引进技术及业务经营骨干12人这些专业技术型人才队伍的引进，为我院加快产业结构调整的步伐和提高了技术核心竞争力提供了有力的技术、经营人才保障员工的年龄结构、学历结构、专业结构和职称结构正逐步趋于合理，人才队伍的梯队建设也得到加强

二、绩效考核工作初见成效根据院里考核要简单、有效的原则要求，经过与各专业分子公司、各职能部门负责人就考核指标体系及指标权重分配进行充分酝酿沟通，建立了与各专业分子公司岗位要求相适应的考核指标体系及指标权重，出台了《绩效考核办法（试行）》，20xx年10月起，绩效考核试运行工作在全院正式启动为降低考核成本，这次考核在院办网管的大力支持下，院人力资源部提要求，网管根据人力资源部要求自主开发考核程序，利用院信息化平台实现网上考核，提高了考核效率，降低了考核成本10月份绩效考核总人数共计210人，其中199人按时完成绩效考核工作在有效绩效考核表中优秀人员共计11人，占考核人数的6虬良好人员182人，占考核人数的96虹一般人员6人，占考核人数的3吼11月份绩效考核总人数为208人，其中194人按时完成绩效考核工作在有效绩效考核表中优秀人员共计9人占考核人数的5%良好人员181人，占考核人数的93%一般人员4人,占考核人数的2%o

三、培训工作得到加强为改变华电机械院的培训工作长期以来存在的重视技能培训和业务培训，轻视管理培训的现状，20xx年先后选派12名重要岗位的中层管理人员参加职业经理研究中心主办（国资委主管）的职业经理人培训，大大提高了管理人员的综合素质，特别是经营管理的意识、团队合作意识和水平有明显提升邀请上海攀成德企业管理顾问有限公司高级培训师给院中层以上管理人员和部分业务骨干，围绕管理是什么、管理者做什么以及管理者需要具备哪些核心能力，做了“成为高效的管理者一一领导力建设”培训，提高了领导干部判断形势、应对复杂局面和总揽全局的能力，达到了促建管理体系、增强管理能力、提高决策能力的目的组织开展新员工的入职培训工作，就华电机械院的历史沿革、发展战略、企业愿景、职业生涯规划做重点培训，并对新入职员工提出了五点要求树立全新的形象、认真了解企业文化、建立同事间友好关系、多做事少说闲话、坚决遵守工作纪律通过培训增强了新入职员工对企业的归属感和主人翁责任感，提高了新员工对自身价值的认识，对工作目标也有了更深刻的理解由各部门组织的专业技能培训工作得到进一步加强

四、人事劳动组织管理进一步加强

1、目标责任书完成各专业分子公司、职能部门20xx年目标责任书的制定、签订工作

2、劳动合同书的换版工作根据新出台的社会保险法和我院的情况，编制、修订新版劳动合同书新版劳动合同书对劳动关系双方的权利义务做了进一步详细的规定，新版劳动合同书从20xx年3月份开始启用

3、编制、发放《关于院发展战略等问题的调查问卷》围绕院发展战略规划、院自身优、劣势、薪酬体系等员工关心的问题，采用不记名方式，广泛听取员工的意见，获得第一手信息，为我院的决策提供参考

4、退休审批20xx年共有10名同志达到退休年龄，整理上报10名退休人员退休审批资料及审批表，已审批10人

5、职称申报20xx年按照集团公司的部署，组织我院20xx年职称评审上报材料的审核、签章、上报等业务共有7名符合条件的员工申报，其中教授级高级工程师3人，高级工程师2人，工程师2人

6、其他工作组织部门员工参加华电工程关于开展“创新人资管理”征文竞赛的活动，投稿两篇，《浅谈企业现代薪酬管理工作》获三等奖；协助华电工程领导完成华电集团80工程人选的考察谈话和材料的准备工作；根据华电工程41号文“关于加强公司二级单位组织机构管理的通知”，组织上报了我院组织机构设置及人员配备情况材料

五、业务办理及离退休工作

1、劳动及社会保险年检工作通过河南省人力资源和社会保障厅劳动监察局的20xx年度的劳动监察年检，被评为合格单位（最高等级为合格）；分别通过河南省社保局、河南省医保中心、郑州市失业保险中心、河南省残疾人联合会的养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、残疾人保险的年检

2、组织20xx年员工收入申报这项工作比较敏感复杂，既要考虑到单位负担，又要考虑员工利益和社保稽核风险，经与部分部门沟通，提出申报的原则、标准，经院领导研究决定上报实行

3、健康体检组织在职员工和离退休员工健康体检工作，结合员工体检报告，邀请专家到我院组织了一次健康知识讲座、答疑

4、解决了转制前离退休人员的政策文件渠道问题经与郑州市人社局离退休处等有关部门多次沟通，郑州市人社局离退休处同意将郑州市有关事业单位的政策文件精神向我单位传达并复印盖章今年八月，郑州市出台了事业单位规范生活补贴政策文件后，我们主动向与郑州市离退休处沟通协商，拿到政策文件后，又根据科技部和财政部的申报要求，及时办理转制前离退休职工规范生活补贴经费事宜

5、离退休职工指纹采集备案根据河南省社保局的要求，向社保局申购采集设备，并多次到社保局链接调试，采取集中采集与上门服务相结合的方法，克服苦难，加班加点，按时完成我院103名离退休人员的信息采集备案工作

6、组织职业资格证书报名考试工作及注册事宜20xx年度组织各类职业资格证报名工作，共计30人报名，其中一级建造师12人、注册设备监理师6人、勘察设计注册工程师4人、注册安全工程师4人的报名工作、勘察设计注册工程师4人向河南省工程勘察设计行业协会提交相关资料及办理相关手续，办理一级注册建筑师变更注册及续注等事项，办理一级注册结构师的转入、转出事宜

7、社会保险办理情况20xx年到岗员工56人；签订合同52人，其他4人待签；内部人力资源调整配置19人次离职人员3人，调出2人劳务派遣与人才代理业务咨询、办理10人因公出国事项办理1人20xx年社会保险业务情况如下养老保险办理新增20人、转入39人、恢复、4人；医疗保险新增53人、转入5人；工伤保险新增56人，临时账户4人；生育保险新增56人；慢性病门诊申报3人，审批通过2人

8、其他事项参加河南省工伤保险中心举办在郑州市绿城广场举办的宣传活动省市领导参加了这次活动

六、的主要工作和打算

1、围绕院”科技引领、市场推动、抢抓机遇、创新途径、优化资源、提高效能”的工作思路开展人力资源工作

2、根据《华电机械院“十二五”人才发展规划》和各部门实际需要进一步做好人才招聘和人员配置工作，特别是高端人才及业务骨干人才的引进工作

3、进一步完善院绩效考核工作，优化绩效考核流程、做好员工的绩效考核工作

4、继续完善人力资源的基础管理工作，为院领导决策提供快速、准确的人力资源信息化平台

5、人事劳动组织管理要精细化，工作质量和水平要有明显提高

6、出台实施《员工守则》等规章制度

7、加强部门员工的业务培训学习，提高业务经办理能力和水平，人事工作办理流程进一步优化、完善公司的年度个人工作总结「篇三」HR

一、20xx年绩效考核工作开展情况

1、20xx年年初，根据公司总经理的要求，在总结20xx年绩效考核存在的问题和不足之后，协同各部门修改、完善了各个部门考核绩效的指标并且重新修正了目标，使其更贴近公司实际

2、加大了部门工作计划及KPI数据源真实性的监督核查工作每个月检查部门工作计划是否按时完成并对直属上级领导对该部门计划总结评分给予监督，让领导上级更加严谨地根据考核标准打分，起到了加快工作落实的效果

3、协助部门的经理对电机部、生管部、财务部、设备保全部、工程部等对下属员工的考核方案进行优化及完善，确保岗位考核的有效性，从而充分调动员工工作的积极性

4、维持考核过程的公平性与公开性，对考核结果有疑义的部门可以向人资部提起申诉，处理了三起部门申诉

5、组织各部门编写岗位工作说明书，并同相关岗位及部门领导进行讨论，修正并形成正式文件

6、拟定《合理化建议管理规定》并形成正式文件下发，明确了申报合理化建议流程，并提出了激励性的奖励标准

二、考核过程中存在的主要问题及措施

1、员工对绩效考核的认识还需进一步提高措施通过多种渠道进行宣传、培训，提高对考核管理的认识

2、考核指标过多，使部门负责人的精力比较分散措施重新组织部门负责人对考核指标进行讨论，精简

3、考核的反馈环节没有被重视措施对部门负责人进行绩效面谈的技巧培训，人资部监督进行

4、没有阶段性的进行考核评估工作措施人资部阶段性组织公司高层及中层管理人员对考核体系进行评估并进行调整

5、缺少考核的过程监控及沟通措施各部门负责人应加强对员工工作过程的监督与管理，在考核过程中记录关键事件（主要优点和主要缺点）通过记录，能够更好的发现问题并及时发现员工的点滴进步，并辅导与认可，从而充分调动员工工作的积极性20xx年，绩效考核工作应充分结合生产经营目标任务，不断完善对部门、员工的考核体系员工的利益出发，进一步修订绩效考核制度和岗位工作量化标准，认真做好员工、中层干部的绩效考核工作，及时收集职工的建议和意见，相互沟通，做好解释、协调工作，使绩效管理工作更上一层楼公司的年度个人工作总结「篇四」HR鄙人是新人，这一个星期以来回了好多贴，但很多是重复的问题重复回我没有直接复制相关法律法规，都是以自己以前的经验和对法规的记忆来回复的，难免有所遗漏和错误为了不让自己再打字打得手软，把一些hr新手们常见的问题列出来，方便查询，希望对大家有所帮助，如有遗漏请跟贴补充，先谢谢了！下面就以hr们招聘开始有可能遇到问题的顺序来列出（不包含技术活）

1、招聘渠道报纸成本较高网络林子大了什么鸟都有人才市场有免费有收费的，可以让他们推荐不用天天坐人才市场内部介绍不方便人员管理，不是裙带关系就是老乡、劳务派遣赚取管理费，社保购买一般违法，兼带招聘（额外收费），如果约定退工形式可以有效降低用工风险，同时降低员工忠诚度校企合作不稳定，但毕业后可以更好融入公司；实习时不能签劳动合同，不能买社保，。