员工绩效考核管理制度及实施方案细则（草案）

*****3|（有限公司员工绩效考核方案实施细则（草案）

1、目的本细则的制定旨在规范和解释《******有限公司绩效考核方案》（以下简称考核方案）在实施过程中出现的细节性问题以及绩效结果的应用问题，以此完善考核方案，使之成为提升公司效益，提高员工工作热情的管理工具

2、绩效工资

2.

1、概念绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度

2.

2、意义绩效工资是公司目前工资结构的重要组成部分，是基本工资、岗位工资、司龄工资的有益补充

2.

3、基数绩效工资基数即由公司行政会确定公司各级别绩效工资的基础金额，以此和绩效考核分值结合确定员工最终绩效工资

3、考核结果应用一一月度绩效工资

3.

1、基数经公司行政会议确定，202X年员工月度绩效工资基数分别为:

（1）考核单元人数在4人以上的，强制分布定级时，A级和C级人数按四舍五入确定，其余定为B级

（2）考核单元人数在4人（含）以内的，由所在部门负责人参照季度考核结果定级，报公司考核小组审定

（3）同一等级人数在2人（含）以上的，必须进行层级划分层级比例原则上为l lo

（4）等级与绩效奖金直接挂钩，层级不影响奖金发放，但作为人才结构调整、人才培养的重要参考依据备注考核排序单元各部门可根据实际情况做微调，但是原则上公司中基层整体不能违背A（20%）、B（70%）、C（10%）的强制分布比例规定

5、绩效面谈

（1）绩效面谈责任人公司总经理或分管高管为各部门负责人（含主持部门工作的主管层）的绩效面谈责任人，部门负责人为本部门员工的绩效面谈责任人

（2）在次季度首月10日前，各部门依据季度考评结果，与员工开展季度绩效面谈面谈应做到客观、公正，并与员工讨论制定双方认可的绩效改进计划绩效面谈时间原则上不得少于20分钟面谈结束后，填写《模板钢结构事业部绩效面谈记录表》，双方签字确认后提交本单位人资部归档

七、考核结果应用结果应基层员工中层员工用;17全额发放员工月度工资，根据季度综合考评结果确定等级，根据等级发放季度奖金

1、全额发放月度工资，根据季度综合考评结果确定等级，但取消

2、季度绩效奖金二月度基本工资*季季度绩效奖金绩效奖金度绩效系数（Q）方面

2、公司与各部门负责人签订半年其中，A等（20%）季度绩效系数（Q）度业绩合同，根据半年度业绩考为

0.5,B等（70%）季度绩效系数（Q）核结果发放半年绩效奖金为

0.1,C等（10%）季度绩效系数（Q）为

0.

1、一年中有2个季度综合考评为A等的员工，工资可提高

0.5级；

2、一年中有3个（含）以上季度综合考评为A等的员工，工资可提高1级；调薪方面

3、工资调级不能超过所在岗位定级的上限依据《******集团管理序列任免原则及流程规范》，在符合岗位职责需职位晋升求、预算及编制要求的基础上，员工季度综合考核结果将作为职位晋方面升的重要依据

1、季度综合考评为A等的基层员工即成为公司季度工作标兵，给予张榜评优方面—公布，同时将获得价值100元的个性化奖品,

2、连续两产度评为A等的员工[将优先获得年度评优资格]直接淘汰对象一个季度综合考评彳c-（很差）的员工；连续两个季度综合考评为C+（较差）的员工员工优化

2、重点整改对象一个季度综合考评为C+（较差）的员工（包括岗方面位调整等），连续两个季度综合考评为B-的员工

3、以上人员均取消年度评优资格

1、季度综合考评为A等的员工直接进入公司优才库，有两个季度考评人才培养为B+级的，经公司考核小组评议核准后进入优才库方面

2、对于已进入优才库的员工，季度综合考评出现C等，将直接退出优才库；季度综合考评为B-（一般）进行重点观察，可继续保留在优才库中；年度内出现两个季度考评为B-（一般），将直接退出优才库

八、考核申诉

（一）被考核人对考核结果存在异议，应在2个工作日内与直接上级沟通，若不能妥善解决，应在2个工作日内提出申诉，填写《绩效考核申诉表》报公司人力资源部，超过申诉时限的人力资源部将不再受理，执行原考核结果

（二）人力资源部应在接到申诉后2个工作日内做出调解，调解不成，应在2个工作日内上报公司考核小组，做出最终裁决，申诉最终处理意见存入员工绩效管理档案

九、奖惩规定

1、考核小组根据各部门月度绩效完成情况（详见附件1）,评选出本季度“绩效管理标杆部门”，奖励“标杆”部门负责人品牌积分2分

2、每季度由考核小组评出优秀绩效管理员2个（不含人资绩效专员），进行100元的物质奖励排名最后的管理员（因不及时、不准确），扣部门负责人品牌积分2分

3、月度质询会、季度考评定级审议会未按时召开，对总经理负激励500元，人资负责人负激励300元

4、违反本制度其他规定的，视情况对各部门负责人和绩效管理员在公司内部通报批评

十、特殊适用区域经理、业务员、技术员、图纸分解员、客户接待，实施月度考核，季度必须参加所在考核单元强制排序定级，取消季度绩效奖金

十一、制度培训及检查序号制度要点适用部门/岗位|，考核小组/兼职绩人资部经理、财务部经理、生产系统第一负责人、技_效管理员的职责_术部经理、客户管理部经理、各部门兼职绩效管理员匚1,核单元的设置各部门负责人和兼职绩效管理员|Q考核等级划分、比矣匕土西防生彳田口丁:j卜分布及定义二参与考核的管理员工।।4，考核结果应用|匿写*核的管理员工一|5||奖惩规定底经虹3部门负责人和兼职绩效管理员

十二、附件附件1部门月度绩效完成情况汇总表

十三、相关文件《模板钢结构事业部中基层绩效管理制度V2版》

十四、解释权限和生效日期

（一）本细则由人力资源部负责解释，修订

（二）本细则自202X年10月26日开始执行，试行至202X年12月26日附件1部门月度绩效完成情况汇总表与完成率核召开部门实际提交提交数部门人质询会时考核表数表格奖励备注（实际提交表格参间时间/参与考核人数）考完成率奖励质量奖励超质量3提前完成2☆☆按质量2按时完成1☆☆不合格-2延时提交T☆☆|备注:质量完成情况将从考核指标及权重分配合理性、表格规范性、数据来源真实性三方面进行考核基层员工一111班组长级别部长副部长|基数（元）

100008000600040003.

2、月度绩效分数月度绩效考核分数满分为100分根据评分人对被评分人打分,确定被评分人月度绩效等级A+、A、B、C、Do分别对应分数为A BC D等级|+A95以上90-9480-8960-7959以下1分数

3.

3、绩效工资为避免绩效工资横向比较的不公平性，特采用同分值区间（同等级）内员工同档绩效工资的方法，详见下表等级A+A BC D分数95以上90-9480-8960-7959以下100%95%选择290%选择275%选择250%选择2部长200019001800150013001000800绩效工资副部长150014251400135013001125800750500班组长1000950900750600500300员工

6005705505405004504003002003.

4、其他影响绩效考核结果的因素

3.

5、E员工不参与绩效考核，绩效工资为零试用期内职工不参与绩效考核打分，绩效工资根据考勤天数按照绩效工资基数的50%发放

3.

5.

3、事假、病假事假、病假期间无绩效工资，当月绩效工资应按照实际出勤天数发放

3.

5.

4、工伤假、年假、考试假、丧假工伤假、年假、考试假、丧假期间，当月绩效工资100%全额发放

3.

5.

5、婚假、哺乳假、陪护假婚假、哺乳假、陪护假期间，当月绩效工资按照50%发放

4、考核结果应用一一年度绩效奖金

4.

1、基数202X年员工年度绩效奖金基数需经公司行政会议确定副部长班组长级别11部长基层员工1基数（元）

4.

2、年度绩效分数

4.

2.

1、年度绩效考核分数满分为100分根据评分人对被评分人打分，确定被评分人月度绩效等级A+、A、B、C、Do分别对应分数为等级A+A BC D分数95以上85-9475-8460-7459以下

4.

2.

2、部长、副部长年度绩效得分年度考核得分二（£季度工作绩效考核得分）/4X70%+360度考核得分X20%++年终述职报告得分X10%

4.

2.

3、班组长年度绩效得分年度考核综合得分二（£月度工作绩效考核得分）/12X60%+360度考核得分X30%+年终述职报告得分X10%

4.

2.

4、基层员工年度绩效得分年度考核综合得分二（£月度工作绩效考核得分）/12义60%+360度考核得分X30%+其他加分项得分X10%

4.

2.

5、其他加分项其他加分项是指员工因特殊贡献而获得公司在年度绩效考核得分上额外的奖励，具体规则如下

（1）、员工每在公司刊物上发表文章一篇加1分（新闻、快讯除外），每在专业性杂志上发表文章一篇加8分；

（2）、员工每向公司提出合理化建议并被采纳一项加2分；

（3）、员工每获得公司甲类嘉奖一次加5分;

4、员工每获得公司乙类嘉奖一次加4分；

5、员工每获得公司丙类嘉奖一次加2分；

6、员工在年度中坚持学习，取得学历或经公司认可的专业资格证书的加3分；

7、其他经过公司认可认为需嘉奖之行为备注其他加分项以10分为最高上限，须经部门负责人提供书面材料

4.

3、年度绩效奖金为避免绩效工资横向比较的不公平性，特采用同分值区间同等级内员工同档绩效工资的方法，详见下表A BC D等级|+A分数95以上85-9475-8460-7459以下110%100%80%50%0%1110%100%80%50%0%副部长年度绩效奖金比率1110%100%85%60%0%班组长1120%100%90%70%0员工

4.

4、其他影响绩效考核结果的因素同月度考核

4.

5、年度绩效考核结果应用

4.

5.

1、奖金发放公司将根据年度绩效考核结果对公司员工发放年度绩效奖金；

4.

5.

2、薪酬调整公司将根据年度绩效考核结果及《薪酬管理办法》对员工下一年度的薪酬级别进行调整；

4.

5.

3、培训公司将根据年度绩效考核结果针对不同的员工制定相应的培训方案

4.

5.

4、职务任免公司将根据年度绩效考核结果对表现优异的员工提供晋升机会，同时对一年考核为C的中层施行换岗，换岗后一年考核仍为C类，公司将对其作免职处理；对一年为C的班组长公司将给予免职处理

4.

5.

5、对一年考核为C的员工进行调岗；对连续两年为C的员工进行停职培训1,培训期为半年；对考核结果为D的员工解除劳动合同

5、附则本细则自实施之日起生效，在实施过程当中，本细则可能会根据具体问题进行再次修订，经公司行政会议批准之后，以修订后内容为准******科技有限公司员工绩效管理制度实施细则

一、目的为落实绩效管理，打造绩效文化氛围，特制订本细则

二、适用范围本制度适用于******科技有限公司主管以上级别员工（不包含试用期员工及休假、停职的员工）

三、工作职责绩效考核小组由总（副）经理任组长，各部门经理担任组员

四、考核周期月度利润考核+年度利润考核

五、考核内容

1、月度利润考核，公司月利润的—%做为总考核基数，总（副）经理考核占比—%,部门经理考核占比—%,部门主管考核占比一%

2、年度利润考核，每年根据公司利润以及被考评人态度、能力三方面进行综合考评，其中年度利润总基数为月利润考核基数的50%

六、绩效管理实施

1、员工月度绩效计划制定财务部在每月5日前核算提交上月考核基数（利润的%的50%）

2、员工年度绩效计划制定行政人事部根据员工月考核核算年度绩效考核基数

3、考核单元设置

（1）中层和主持部门工作的主管层员工可根据公司高管分工划分考核单元

（2）主管层（不独立主持部门工作，含段长）根据不同情况划分为考核单元进行考核每季度结束，由各部门负责人根据月度绩效成绩，单独定级，报公司绩效考核小组评定最终级别具体说明如下:＞生产系统段长划分为同一考核单元＞市场部主管划分为同一考核单元＞生产系统（除段长外）的主管层、物控部外场段长、收发主管、物控部半成品库房主管和辅材库房主管划分为同一考核单元＞技术部、财务部、采购部、人资部、行政部主管划分为同一考核单元＞设备安全部，维修主管与维修工统一考核主管层整体不能违背A20%、B70%、C10%的强制分布比例规定3基层管理员工本细则中无特别说明的，均按部门划分为独立的考核单元＞文职类且考核单元人数在2人含以下，如生产统计员、采购部统计员，划分为同一个考核单元每季度由部门负责人根据月度完成情况直接定级，公司考核小组审定最终等级＞客户管理部客户接待与市场部业务员为同一考核单元

4、考核等级划分、比例分布及定义等级分布比例层级定义季度内实际绩效显著超出预期，在涉及的各个方面都A+杰出取得非常突出的成绩_________________________A20%季度内实际绩效超出预期，在涉及的主要方面取得了A-优秀1突出的成绩___________________1季度内实际绩效达到预期，有时能超出本岗位常规要B+良好求，创造一定工作价值_________1B70%季度内实际绩效基本达到预期，既没有较突出的表现，B--般旭则明显的失误季度内实际绩效未达到预期，很多方面或主要方面存C+较差在不足或失误，有待改进C10%季度内实际绩效未达到预期，很多方面或主要方面显C-很差著低于本岗位常规标准要求。