03-【标准制度】360度绩效考核方案

股份有限公司XXX X文件编号**公司通告〔2019〕01号签发单位***度绩效考核3BD度反馈（）又称“度绩效考核法或“全方位考核法”，最早由被誉为”美国360360Feedback,360力量象征”的典范企业英特尔首先提出并加以实施的度绩效反馈是指由员工自己上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人360的绩效沟通技巧、人际关系、领导能力行政能力……通过这种理想的绩效评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅度反馈绩效评价主体与客体360

①自己自我评价，是指让经理人针对自己在工作期间的绩效表现，或根据绩效表现评估其能力和并据此设定未来的目标当员工对自己做评估时，通常会降低自我防卫意识，从而了解自己的不足，进而愿意加强、补充自己尚待开发或不足之处

②同事同事的评价，是指由同事互评绩效的方式，来达到绩效评估的目的对一些工作而言，有时上级与下属相处的时间与沟通机会，反而没有下属彼此之间多在这种上级与下属接触的时间不多，彼此之间的沟通也非常少的情况下，上级要对部属做绩效评估也就非常困难但相反的，下属彼此间工作在一起的时间很长，所以他们相互间的了解反而会比上级与部属更多此时，他们之间的互评，反而能比较客观而且，部属之间的互评，可以让彼此知道自己在人际沟通这方面的能力

③下属由部属来评价上司，这个观念对传统的人力资源工作者而言似乎有点不可思议但随着知识经济的发展，有越来越多的公司让员工评估其上级主管的绩效，此过程称为向上反馈而这种绩效评估的方式对上级主管发展潜能上的开发，特别有价值管理者可以通过下属的反馈，清楚地知道自己的管理能力有什么地方需要加强若自己对自己的了解与部属的评价之间有太大的落差，则主管亦可针对这个落差，深入了解其中的原因因此，一些专家认为，下属对上级主管的评估，会对其管理才能的发展有很大的裨益

④主管主管的评价是绩效评估中最常见的方式，即绩效评估的工作是由主管来执行因此身为主管必须熟悉评估方法，并善用绩效评估的结果做为指导部属，发展部属潜能的重要武器随着企业的调整，一些公司常常会推动一些跨部门的合作方案，因此一些员工可能同时会与很多主管一起共事所以在绩效评估的系统建立上，亦可将多主管、矩阵式的绩效评估方式纳入绩效评估系统之中操作过程

①准备阶段准备工作相当重要，它影响着评估过程的顺利进行和评估结果的有效性准备阶段的主要目的是使所有相关人员，包括所有评估者与受评者，以及所有可能接触或利用评估结果的管理人员，正确理解企业实施度评估的目的和作用，进而建立起对该评估方法的信任360

②评估阶段组建度绩效反馈队伍必须注意评估要征得受评者的同意，这样才能保证受评者对最360终结果的认同和接受对评估者进行度评估反馈技术的培训为避免评估结果受到评估者主观因素的影响，企业在执行360度评估反馈方法时需要对评估者进行培训|,使他们熟悉并能正确使用该技术此外，理想情况下，企业360最好能根据本公司的情况建立自己的能力模型要求，并在此基础上，设计度反馈问卷360实施度评估反馈分别由上级、同级下级、相关客户和本人按各个维度标准，进行评估评估过360程中，除了上级对下级的评估无法实现保密之外，其他几种类型的评估最好是采取匿名的方式,必须严格维护填表人的匿名权以及对评估结果报告的保密性，大量研究表明，在匿名评估的方式下，人们往往愿意提供更为真实的信息统计并报告结果在提供度评估报告时要注意对评估者匿名需要的保护还有重要的一点，要确保360其科学性例如，报告中列出各类评估人数一般以〜人为底限；如果某类评估者（如下级）少于人的353话，则必须归入其他类，而不得单独以下级评估的方式呈现评估结果企业管理部门针对反馈的问题制定相应措施

③反馈和辅导阶段向受评者提供反馈和辅导是一个非常重要的环节通过来自各方的反馈（包括上级同事下级、自己以及客户等），可以让受评者更加全面地了解自己的长处和短处，更清楚地认识到公司和上级对自己的期望及目前存在的差距根据经验，在第一次实施度评估和反馈项目时，最好请专家或顾问开展一对一的反360馈辅导谈话，以指导受评者如何去阅读、解释以及充分利用评估和反馈报告另外，请外部专家或顾问360也容易形成一种“安全”（即不用担心是否会受惩罚等）的氛围，有利于与受评者深入交流度绩效考核优缺点360度绩效反馈法优点

①360打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势、“偏紧或偏松、“个人偏见和“考核盲点”等现象一个员工想要影响多个人是困难的，管理层获得的信息更准确可以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法防止被考核者急功近利的行为（如仅仅致力于与薪金密切相关的业绩指标）较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升度绩效反馈法实际上是员工参与管理的方式，在一定程度上增加他们的自主性和对工作的控制，员360工的积极性会更高，对组织会更忠诚，提高了员工的工作满意度度绩效反馈法的不足在于

②360考核成本高当一个人要对多个同伴进行考核时，时间耗费多，由多人来共同考核所导致的成本上升可能会超过考核所带来的价值成为某些员工发泄私愤的途径某些员工不正视上司及同事的批评与建议，将工作上的问题上升为个人情绪，利用考核机会公报私仇”考核培训工作难度大组织要对所有的员工进行考核制度的培训因为所有的员工既是考核者又是被考I,核者度绩效反馈法应用须注意的问题360企业在运用度绩效考核法时，应注意以下问题360

①正确看待度绩效反馈法的价值360就其目前的发展阶段来说，度绩效反馈法的最重要价值不是评估本身，而在于能力开发其价值主360要包括两个方面可以帮助人们提高对自我的洞察力，更加清楚自己的强项和需要改进的地方，进而制定下一步的能力发展计划；的制定结合起来时效果更明显度方法正是将这种差距明确地呈现给受评人，从而激发起他们360积极向上的动力简单地将度评估和反馈方法用于评估目的（无论是人才评估还是绩效考评），不仅不能给企业带来360预期的效果，而且还有可能产生许多诸如人际关系矛盾劳民伤财以及降低人力资源部和高层领导的威信等负面影响

②高层领导的支持度绩效反馈涉及组织中各个层面的人，甚至还包括组织外部的人员因此，实施度绩效反馈只360360有得到高层领导的全力支持，才有可能真正顺利地开展起来，开展过程中出现的问题也能及时地得以解决否则，就可能使员工之间的问题升级，影响员工正常工作绩效，甚至造成组织中不可控制的混乱局面0

③企业的稳定性实施度绩效反馈的组织应该有一定的稳定性因为事实上，这种新的工具本身很可能会成为一把双360刃利剑，当企业面临重组裁员或者合并时，员工的不安全感本身就比较高，这时采用度反馈很可能加360重这种体验，从而导致负面的影响度反馈对能力发展的作用也就无法体现360

④建立信任通过操作细节和整个实施过程中的不断沟通，使员工建立起对上级的信任和对反馈中组织所承诺的程序公平的信任，从而对反馈保持开放接受的态度，克服对该技术的抵触情绪因此，刚开始实施度绩效反馈时，最好只以能力开发为目的，不作为考核、晋升的依据这样，员360工能较容易地接受并认同这个技术然后，再逐步将其应用领域（如考评、提升等人事决策）拓展

⑤建立长期的人员能力发展计划在将度绩效反馈应用于领导能力发展时，企业应具备相应的领导能力模型，唯其如此，才可能对现360有管理层的领导能力作出合理的评估许多企业不重视这个前期工作，实际上，度绩效反馈只是一种评360估反馈的方法，而根据领导能力模型编制的问卷才是实施评估的内容，是度绩效反馈技术能否在企业中360起到效果的决定因素之一许多企业往往忽视建立长期的人员能力发展计划能力发展不是一朝一夕，也不是一劳永逸的事；需要不断地提高，不断地发展完善因此，在完成度绩效反馈之后，必须与受评者一360起探讨有关他的能力发展的长期计划这将关系到领导能力发展最终效果的问题。