员工薪酬方案

员工薪酬方案员工薪酬方案（篇）为保障事情或工作顺利开展，时常需要预先制定一份周密的方案,方案15是有很强可操作性的书面计划写方案需要注意哪些格式呢？以下是店铺为大家收集的员工薪酬方案，仅供参考，欢迎大家阅读员工薪酬方案1-,关于底薪、全勤不管是管理人员还是一线员工，享受同样的待遇二，岗位工资即是职务工资按职务的大、小制定工资的多少区别，职务越高，工资越高，再梯级往下缩少让各员工形成良性的职务竞争三，技能工资那是对从事技术部门、特种部门或最危险部门的物质鼓励规定工作年限内的工资奖励办法（比如满二年加底薪的,满四年加底薪的满六年加底薪的）5%工龄工资的目的留住新员工；尊重老员工；鼓励所有的员工10%,20%五，绩效工资:综合对比历年来的产值，决算出往年每月的平均产值，预计下年的业比如设置生产指标万人民币/月务状况，分析研究出下年比较标准的月生产计划，制订生产指标500达标（平万/月）应付的绩效工资主管元、车缝组长元、车缝收发1,500元、裁床员工元（其它管理及员工的绩效增减比例见工资15001000结构表〃）700300,短标（短万/月）:比如仅产万,按比例扣取应付的绩效工资主管元、车缝组长元、车缝收发2500490元、裁床员工元（其它管理及员工的‘绩效增减比例见工资结构表〃1470980686294分系数的数值范围在之间即月绩效工资二月绩效工资基数月度岗位工资员工的月绩效P P0~1工资额按季度进行确认提供最新和免费范文模板参xP=X

0.5XP考，按月进行发放本季度每月发放的绩效工资是该员工上一季度绩效工资额季度绩效综合考评方法另定

五、附加工资、附加工资的组成附加工资由年功工资和公司规定的各种补助组成，设计年功工资的目1的主要是提高员工对公司的忠诚度、年功工资的计算方法进公司的第一个自然年后的月份开始，每年增加**元

2、对学历和资历的考虑1取消原薪酬体系中的学历工资，在员工进入公司定级时统一考虑3保留原薪酬体系中的资证工资，工资额为**元

1、获得初级职称或思科证书的工资加**元；

2、获得中级职称或思科证书的工资加**元；A CCNA、获得高级职称或思科证书的工资加**元；B CCNP说明职称应和目前所从事的业务相匹配，否则不予承认C CQE

六、新员工工资的确定、岗位学历要求在一般情况下，本公司各岗位的最高学历要求如下1管理类研究生；技术类、专业类、营销类本科；1客服类大专；2其它岗位中专或高中

3、新员工工资的定级4新员工的工资的确定要综合考虑岗位要求、学历和专业是否对口等诸2因素学历高于岗位要求的最高学历的，一般以岗位要求的最高学历定1级；所学专业和本岗位要求不一致的,要适当降低定级工资、应届毕业生的定级工资不高于以下各档次2中专或同等学历者定级岗工资档次为3大专或同等学历者定级能工资档次为1G3R1;本科生定级岗位工资档次为2G4R1;硕士生定级岗位工资档次为3G5R1;、非应届毕业生的定级工资较相应岗位、相关人员工资低档左右4G6RL、试用期工资一般为定级工资的左右44

七、管理人员的岗位工资570%总监及相当岗位工资在相应的岗位工资的基础上，增加**元；、，部门经理岗位工资在相应的岗位工资的基础上增加**元；、部L2门副经理岗位工资在相应的岗位工资的基础上，增加**元；、分部2门经理岗位工资在相应的岗位工资的基础上，增加**元；、其它负3责人岗位工资在相应的岗位工资的基础上，增加**元；

八、现有职4工工资套改的办法、根据本薪酬体系的具体规定，将现有职工工资套入本薪酬体系的相应的级别档次；

1、根据职工现任职的岗位、本人表现及相关情况对级别档次作适当微调，使其趋于合理，但原则上不降低职工收入；2

九、其它说明营销类人员工资以业务提成为主，业务提成上不封顶，其岗位工资底薪确定后一般不予变动；L、公司副职以上高管薪酬由董事会另行制定；、上述条款为原则意见，特殊情况由总经理决定2员工薪酬方案53

一、店长底薪绩效考核奖+工龄工资+全店现金提成+全店现金收入任务达成奖900+1%、绩效考核奖1员工出勤与仪容、仪表管理考核元员工纪律管理考核元120工作表格管理考核元220店内卫生管理考核元320事务性工作管理考核元420服务项目与促销管理考核元520服务流程管理考核元620顾客投诉管理考核元720会议与管理考核元820设施、设备维护与维修管理考核元920月度护理顾客人数考核奖元为基准到店护理顾客人数不1020低于人，低于人取消，不含免费体验客人数，不含零售客人数

11500、全店现金收入任务达成奖300180月度达成万奖励元；季度达成万奖励元；年2度达成万奖励元11030030500月度达成万奖励元；季度达成万奖励元；1205000年度达成万奖励元21550045800

二、经理1808000底薪绩效奖金+工龄工资+全店销售提成全店现金收入全店销售任务达成奖1000+1%+、绩效奖金

0.5%+顾客服务凭证与档案管理考核奖元1月度销售与服务计划管理考核奖元1100月度护理人次考核奖元为基准月度护理不低于人次，2100低于人次取消，不含免费体验客人数

3600800、全店销售任务达成奖480月度达成万奖励元;季度达成万奖励元；年2度达成万奖励元11030030500月度达成万奖励元；季度达成万奖励元；1205000年度达成万奖励元215500458001808000

三、美容技术主管底薪绩效奖金+工龄工资+全店面部实操提成全店销售提成全店面部实操任务达成奖+个人实操提成500+1%+、绩效奖金

0.2%+5%全员面部护理项目技术考核达标奖元全员面部护理项目实1操技术考核没有不及格的及格率在以下取消当月没有面部项目技1150术培训与考核取消60%面部护理项目数考核达标奖元为基准月面部护理项目不低于项，低于项取消，不含免费体验护理2300工资表格填写考核奖元

1300800、全店面部实操任务达成奖350达成万奖励元2达成万奖励元13100

四、美体技术主管25200底薪绩效奖金+工龄工资+全店身体实操提成全店销售提成全店身体实操任务达成奖+个人实操提成500+1%+、绩效奖金

0.2%+5%全员身体护理项目技术考核达标奖元全员身体护理项目实1操技术考核没有不及格的及格率在以下取消当月没有面部项目技1150术培训与考核取消60%身体护理项目数考核达标奖元为基准月身体护理项目数不低于项，低于项取消，不含免费体验护理2300工资表格填写考核奖元

650400、全店面部实操任务达成奖350达成万奖励元3达成万奖励元12100

五、美容师23200底薪绩效奖金+工龄工资+职称工资+个人销售现金提成家居、课程+个人现金收入提成个人实操提成指定客面400+部、身体;非指定客面部、身体+个人实操冠军奖+全店3%1%1%+实操任务达成奖6%8%4%6%、绩效奖金顾客预约考核奖元为基准月度预约护理客人不低于人1次，低于人才取消110060月度护理人才考核奖元为基准月度护理部低于40人次，低于人次取消，不含免费体验护理215090指定客维护考核奖元为基准月度指定客人数不低于人，60低于人取消310030工作表格填写考核奖元

20、个人实操冠军奖450全店个人实操冠军实操金额一全店个人实操亚军实操金额、2全店实操任务达成奖x6%3达成万个人实操金额全店实操金额达成万个人实操金额.全店实操金额15360x

六、前台28800x底薪绩效奖金+工龄工资+全店现金收入任务达成奖、绩效奖金800+现金管理考核奖元1库存管理考核奖元1100配料、配餐管理考核奖:元2100电话管理考核奖元3100表格填写考核奖元

450、全店现金收入任务达成奖550达成万奖励元2达成万奖励元110150

七、说明

215300、新顾客第一次消费说明新顾客第一次进店由顾问接待、咨询并安排美容师给顾客进行特1色项目体验1新顾客第一次体验后包卡，则计入实操美容师个人销售业绩,同事享受相应实操提成；若顾客仅体验或购买客装产品，则顾客当次消费不计2入实操美容师销售业绩，仅享受相应实操提成；顾客此次消费计入全店现金收入业绩24-HJ I1IFT1-I、指客当顾客分组并责任到人后，要求美容师每个月为客人服务次,美XE容师能够在前月为分配给自己的顾客至上服务次，则该顾客计为此美容3-4师当月的指定客若前一个月未能给责任客服务次以上，但当月服务超过2次，可以记为当月指定客

2、非指定客服务说明3美容师必须首先服务好指定客3当美容师服务其他美容师的指定客时，产生的销售计入其销1售业绩中，并享受该次服务的实操提成；销售的另外计入责任美容师250%的销售业绩中50%当美容师服务店内尚未明确责任美容师的顾客时，不仅享受实操提成，同时该顾客产生的销售全额计入其个人销售业绩中

3、指定客服务说明指定客预约或直接到店时，顾问优先安排责任美容师服务；当责任4美容师护理已排满或休假无法服务时，可建议顾客调整服务时间；若顾客1必须服务，以该责任美容师同组的‘其他美容师为优先安排当顾问发现指定客队责任美容师服务不满或指定客当月未能到店做服务时，顾问在与顾客沟通后有权安排其他美容师为该顾客服务，并根2据顾客的已经决定是否更换责任美容师当指定客连续三个月未正常购买项目或产品时，店长有权将该顾客安排给另一个小组服务三次，并根据顾客是否产生购买行为决定是否给顾3客换组、现金收入达成任务制定说明经理有权根据美容院成长情况，在每年年末制定下一年度、季度及月5度现金收入、销售实操任务指标、实操业绩说明实操业绩按折实价计算61赠送的课程只给美容师提提成，且不计入实操业绩、赠送产品说明24%促销活动中赠送的产品不计入销售业绩

7、全勤奖说明全勤奖每月元8每月天带薪公休，超休则取消全勤奖

150、工龄工资说明24工资每满一年，每月增加工龄工资元9工龄工资元封顶

150、职称工资说明2300助理美容师——仅考核通过一套基础面部护理收费及一10套全身经络疏通手法1初级美容师元面部基础护理项目操作手法、身体基础项目操作手法考核通过2100中间美容师元面部基础护理项目操作手法、面部疗程项目操作手法、身体基础项目操作手法、身体理疗项目操作手法考核通3200过高级美容师元面部基础护理项目操作手法、面部疗程项目操作手法、身体基础项目操作手法、身体理疗项目操作手法、面部与身体4300仪器课程操作手法考核通过美容师技能职称每年考核一次，按考核结果发放下一年度职称工资5员工薪酬方案

6、待遇标准一般人员的待遇标准不能低于当地市场平均水平，有较强工作能力和1重要工作岗位员工待遇可高于当地市场平均水平、待遇的结构待遇=底薪+月奖励工资+工龄工资+业务提成+特别贡献奖2

①底薪一般参照当地性况和本行业实际水平，每月固定发放；

②月奖励工资为特设科目，是对工作优秀尽职员工的一种奖励手段，一般设定每月元，特别优秀或工龄较长的员工可长级奖励工资当月发放,年底发放,若中途辞职和被解雇，年底不再发放100

③工龄工资这是为鼓励员工树立长期服务的观念而设置的，一50%50%50%般每半年长一次，每组至元@业务提成跟随当月工资发放，美容师的提成应每天下班时就3050计算出来，以鼓励美容师的积极性

⑤特别贡献奖这是为对企业有特别贡献的‘优秀员工而设立，-般可随时发放、工资待遇的发放方式

①当月的底薪、的奖励工资、工龄工资、业务提成在下个月3的日发放，中途经批准辞职的员工应得的待遇随单位开资时间统一结50%算发放，被解雇或擅自辞职的员工应得的待遇，一般在办完手续后发放15

②年终发放的奖励工资在下一年度春节发放，中途辞职、解雇的办完离职手续后发放50%员工薪酬方案7一.薪水制度一般连锁店在薪水给付时会针对薪水付给制度的差异而有不同方式产生固定薪水制依据企业认定的职位价值核定给薪标准，较常见的给薪基础有以Q学历及职务二种方式来决定薪水，采取固定月薪给付方式较多，薪水成本较易掌握，但缺乏激励额外工作的诱因，且较缺乏弹性，需要较多的监督管理来督导员工工作，因此适用于一般后勤正职人员薪水加奖金制除固定薪水外，另行增加销售奖金或目标达成奖金的方式，可采取高2薪水低奖金或低薪水高奖金制度的设计，对于营业额及利润的创造成效甚大，更可以通过奖金的诱因来协助管理，提升服务品质，较适用于门市营业人员奖金制3薪水所得完全来自于奖金，没有保障薪水，奖金高低完全决定于销售成绩或达成目标状况，奖金须大，才足以吸引上进心旺盛的员工,但是因为薪水的不确定性亦会使一般员工怯步，导致人员招募的不易钟点计薪制工4资二工作时数每小时薪水，以工作时数作为薪水计算标准，较适用于兼职人员，一般有两种给薪计算方式X固定工时薪水固定每小时薪水多少钱，此方式计算与管理都比较容易.差别工时薪水一定时数内的.每小时薪水较低，超过一定时数后，则给予较高的时薪，此方式可吸引员工延长工作时数的意愿另外也可针对工作累计达一定时数的员工，给予调薪的办法，此方式对于稳定工作具有诱因此外连锁店在运用钟点计薪人员时，有的由总部统一确定薪水，有的授权店长有固定调幅的弹性给薪权限，应因区域市场需要，增加招募酬码，此方式则视其授权程度而定论件计酬制工资=生产件数每件工资额，较适用于商品包装，装配等计件性的工作5X二.奖金制度奖金制度的设计应让员工清楚易懂，衡量标准应以利润增加、成本减少及服务品质提升为考虑，对于销售增加及成本减少均应兼顾，以避免单一层面的考虑，造成实际利润损失，如费用减少的奖金制度,可能在降低费用成本之后，反而使得销售衰退，导致利润减少则得不偿失；另外在奖金分配方式上，可考虑依其职位贡献度及员工绩效表现来分配，应避免平均式的分配方式，另外奖金制度设计的可达成率，应维持在可达成率太低易失去激励性，可达成率太高则被视作固定薪水，都可能丧失奖70—80%,金的激励精神，一般常见的奖金方式如下固定奖金方式采用固定月数的年终奖金，与公司营运绩效及员工绩效无关，发Q放方式虽然明确易懂，却最无激励效果，会被员工视同固定薪水所得依公司营运状况决定方式奖金金额依公司年度营运状况而定，将员工绩效表现及员工职称列入2发放参考，一般采取年度发放方式，但必须考虑时效太长而产生部门营运无法展现，员工对部门目标不易形成共识，对奖金发放方式不易清楚，激励的立即性较弱依照部门目标达成状况决定依照部门目标设定提升比例金额发放，采取每月或每季目标达成便立3即发放，能形成部门内部共识，并依照员工工作表现发放，较具激励效果，尤其适用于营业部门一般营业门市常用的几种公式如下奖金金额=实际达成营业额一目标设定营业额提升比例奖金金额=实际达成净利一目标设定净利提升比例x奖金金额=目标设定费用一实际产生费用提升比例x奖金金额二实际达成净利一目标设定净利管理绩效数提升比例x管理绩效可依据各公司对管理要求减去未满足要求的扣除金额，如盘x x损率、坏品率、人员流动率、顾客抱怨率等奖金金额=各项管理数总额固定金额各项管理数可包含营业额达成率、费用率、回转率、盘损率等x三福利制度各公司可视其营运状况，财务负担能力及员工需求，决定其福利制度项目，一般常见的福利制度如下保险劳工保险、公司团体保险、员工意外险及其它保险等休假国内外旅游招待或补助、休闲俱乐部会员卡、社团活动、员Q工休闲中心等2补助婚丧喜庆补助、子女教育补助、病难救助、紧急贷款、生日礼物、购物折扣、节庆福利品等3进修在职进修、国内外研修考察、学分选读、在职硕士等奖励分红奖金、员工入股、资深员工奖励、退休金等4超标（超万/月）:比如超产达万,按比例奖励5应付的绩效工资；主管元、车缝组长元、车缝收发3,500510元、裁床员工元（其它管理及员工的绩效增减比例见工资结构表〃）15301020714六，员工的工资中再分、、、、、、初级七个等级306A Bc dE F以初级作为基本标准（普工的形式），升一级加元,等级的评定由各自的组长来完成1,50，该项待遇是依照员工平时的表现来评定，当某员工的表现好时,可2随时升级加薪，反之，则就降级减薪3其目的是在灵活的待遇上让员工随时保持工作的警惕性和自觉性七，无论是管理还是员工在同等的职别时，其工资的平衡是绝对不能打破的如雇佣者与雇员间，在工资方面有特殊的约定而超过了该职务的平面工资，雇佣者或以责任津贴的名义把超出的部分支付给雇员；如有些职员有特殊补助的，雇佣者以补助形式给予；如有些职员在月、季中表现特出的,业主可以以慰劳的形式“红包鼓励或是物质上的鼓励在工资方面绝对不允许同等的职别存在多少的区别员工薪酬方案2鉴于近年本地消费物价指数增长迅速，为激励和稳定公司人才队伍，提高公司竞争力，结合公司实际经营制定本方案

一、调整范围（）年月日起新定岗级及年月日起调整过岗级的员工，不在此次调薪范围之内-20xx7120xx71

二、方案基本思路（-）总额确定结合本地最低工资调整政策、公司往年调资比例及公司运营状况确定调整总额

（二）一次分配根据本方案覆盖范围内的各部门有效人数占比及部门层级确定部门分配额度

（三）二次分配在公司调整原则指导下，由部门负责人分配，确定调薪明细方案（）其它员工宿舍、员工餐厅、健康检查；员工辅导、法律服务、儿童托育、主管配车及停车位提供等6员工薪酬方案8根据货币支付的形式，可以把薪酬分为两大部分一部分是直接货币报酬的形式支付的工资，包括基本工资、奖金、绩效工资、激励工资、津贴、加班费、佣金、利润分红等；一部分则体现为间接货币报酬的形式，间接地通过福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等）支付的薪酬你问员工们是什么让工作变得有吸引力，名列第一的因素通常不是钱，而是上级对他们工作的赞赏和认同经过咨询多方人事专家,业主及一些勇敢的.低薪者，我们总结出个不花钱却能使低薪职员倍受激励的方法6取消当月优秀职员评选活动这项活动意义不大如果评选权在管理者手中，职工们不明真相,1s会认为那是政治活动，因而丧失兴趣若是以工作成绩为基础，成绩突出者总是那几个;若轮流获奖，那更不会激起什么干劲儿了，因为机会是均等的但是若能想办法让客户给职工一一些额外奖励，效果就大大不同了，比如一位客户存了一大堆促销用的帽子，你就可以安排他们给参与项目的职工每人发一顶，这将会使员工觉得他的工作有附加值当别人问他，嘿，你在某某公司的工作怎么样？他会说，工资很低，但有时会发些东西、口头表扬不可忽视对于利益高于一切的人来说，口头表扬可能是只听楼梯响，没见人上2来，但对于追求上进的员工来说，它却意味着鼓励口头表扬被认为是当今企业中最有效的激励办法、保持肯定的态度被激励的员工是那些有问题、有想法的人，尽管他们的想法并不总切3实可行，但作为管理者，你应该鼓励百家争鸣、百花齐放，让他们说，唯其如此，企业才可生机勃勃如果你对员工持肯定和引导的态度，员工们就会主动替公司分忧、留心身体语言皱眉头、瞪眼睛、指东划西，而所有这一切都会被看作是老板的4权力和控制欲，而不是员工们值得依赖的小心翼翼的领头羊，其结果无疑会引起敌对情绪，合作便举步维艰、管理者无需事必躬亲一位低薪员工说老板有次对我说，’这些都需在下午之前装进盒子，5打上标签，装进货箱后运到车库，等你做完了，还有些别的事需要你帮忙’然后就走开了这让我感觉自己是程序中重要的一环,老板相信我能做好，我由此得到鼓励，要证明自己能做好，不让他失望、不要总一本正经管理人员对员工们偶尔的小小违规行为若能持微笑但缄默的态度,也6能缔造公司内部健康、和谐的气氛，使员工们感觉管理带有人情味而安居乐业员工薪酬方案9关键词薪酬；节税技巧；方案设计；目标协同

一、工资薪金的节税技巧.充分发挥免税项目和免征额的税收挡板作用非特定行业工资薪金按月计税，因此，在员工年度应付工资总额大于1等于年度免税项目和免征额的情况下，每月的应付工资，应当大于等于当月的免税项目和免征额合计，确保税收挡板的充分利用.均衡每月的工资薪金，尽量避免超额税的发生非特定行业工资薪金按月确定应纳税所得额，并按七级超额累进2税率计税，一旦纳税年度内各月工资薪金出现较大波动，极易发生超额累进税而增加员工税收负担在年度薪酬水平一定的情况下，撇开年终奖因素，若能通过合理的薪酬管理，均衡员工每个月的薪酬，可以分享到类似特定行业的税收优惠政策，达到节税目的.取利舍弊，合理安排年终奖的发放是否发放年终奖，应当发放多少年终奖，从节税视角看，需要遵循以3下原则（）不影响税收挡板作用原则也就是说，只有当员工年度应付工资超过年度免税项目和免征额合计时，才可以考虑年终奖的发放，并且1发放年终奖之后，每月的应付工资仍然要求大于等于免税项目及免征额的合计金额（）规避年终奖临界点盲区原则年终奖特定的计税方法，其税率确定和税额计算存在明显的数学缺陷，致使“馅饼〃与陷阱”并存2若使用得当，可以大大减轻员工的税收负担，但若使用不当而掉入纳税陷阱，反而会变成得不偿失的冤大头馅饼〃一是非特定行员工年终奖可以单独作为个月的工资薪金计税，从而减少了年度内正常工资薪金的税基，甚至还可以传导降低工资的适用税率；二是年终奖适用的税率，可1以按除以的商数确定，从而大大降低了适用税率，规避“超额税〃的发生陷阱〃由于年终奖在计税时，少了个速算扣除数，导致年终12奖临界点盲区的产生，如表所示一旦突破某个临界点税率发放奖金，11会大大增加税款，在盲区内，多发的奖金抵不上增加的税额要使每分钱1年终奖都掷地有声，必须避开盲区，并按照极值点发放年终奖.（）合理选择年终奖临界点原则按临界点发放年终奖，虽然可以使得每分钱的年3终奖得到最大的税后收益，但每个员工的薪酬水平不同，究竟应当按哪个临界点发放年终奖，最大限度地节税，则必须依靠纳税无差别点才能作出正确的选择笔者通过建立纳税无差别点模型，结合逐次测试法，得出个年终奖纳税无差别点.利用纳税无差别点节税的方法如下

①当员工年应4纳税所得额在元范围时，按元发放年终奖；

②当员工年应纳税所得额在元范围时，按元发放年终奖；18000-8355018000，

③当员工年应纳税所得额在元范围时按元发83550-51900054000放年终奖；

④当员工年应纳税所得额在元范围时，按519000-627000108000元发放年终奖;

⑤当员工年应纳税所得额超过元时，按627000-1452500元发放年终奖；

⑥当年应纳税所得额超过元之后，无法4200001452500再找到纳税无差别点，说明无论年应纳税所得额有多高，按元及6600001452500以上发放年终奖，其最大节税额依然低于按元发放年终奖的节税960000额，按元发放年终奖，已到达节税极限660000

二、薪酬方案的实证分析

660000.薪酬计划实施方案某事业单位员工的薪酬主要由岗位工资、薪级工资、岗位津贴、补贴1和奖金构成.说明月份的应付工资包括全年一次性奖金元；

②免税项目月包括医疗保险、通讯补贴、住房公积金；月份增

①129846加养老保险金；

③其他扣款月份包括失业保险金元、工会费元；1-910-12月份只包括工会费；月份包括工会费和职业年金

1127.6元；

④各月应纳税所得额=应付工资-免税项目元2-910-

127.

6408.

74.薪酬方案执行情况分析-35002月份发放的全年一次性奖金元被并入当月工资计税,没有采用全年一次性奖金特定的节税方法，多纳税款元；月1129846份的失业保险金元、月份每月的职业年金元，没有在税

1771.6121前扣除税法规定，职工失业保险费可在税前扣除；由个人负担，在工资1210-

12408.74薪金中扣发的职业年金，根据财税号，不超过岗位工资与薪级工资两项之和的部分，准予在税前扣除由于税基计算错误,导致相应[20xx]103月份分别增加税款元、元、元、元；月份发4%生税款计算错误，导致多纳税款元;由于没有均衡各月份的工资

340.

8769.

86102.1939薪金，导致大量〃超额税的发生；若该单位在实施员工薪酬方案前，

195.64能增强责任意识和节税意识，避免错漏，用足用好税收优惠政策，可以大5幅减少税款支出，提高员工的实际薪酬水平比如在本方案中，首先正确计算出年应纳税所得额元，再比照纳税无差别点安排全年一次性奖金元,并按国税发号规定方法计税，剩余部分平均到

69999.94每个月元，计算出全年最低税额合计为18000[20xx]9元,可比实际节约税款支出元，降低税负

69999.94-18000:12=

4333.33

三、嵌入节税目标的员工薪酬方案设计

4479.

994353.

849.29%.薪酬方案嵌入节税目标的前提要协调好单位与员工的目标冲突比如，为了激励员工，单位往1往会根据自身目标需要确定员工的薪酬结构，采用按劳计酬方式发放工资、1季度奖、半年奖、津贴等，导致员工不同月份的工资跌宕起伏，产生诸多超额税〃；再如在员工薪酬水平很低，本来无需纳税的情况下，要面子不要里子，不切实际安排发放年终奖，造成无端纳税而员工虽然追求与自身价值相适应的薪酬待遇，但更关注单位是否真正能为自己着想，设法为自己最大限度地节税要树立高度的服务意识节税筹划是一项系统工程，牵涉面广，工作量大，运用不当还会有一定的风险要让员工薪酬计划嵌入节税目标，2不但要求单位人事、财会部门人员精通税收法律法规，更需要其具有高度的服务意识要具有灵活的薪酬管理制度非特定行业工资薪金按月计算纳税，避免超额税最好的方法就是尽可能根据每个员工的预计薪酬水平，先确3定年终奖发放金额，剩余部分再设法均衡到每个月工资要均衡每月工资，需要有灵活的薪酬管理制度作支撑.嵌入节税目标的薪酬方案设计思路准确预计员工的薪酬水平单位人事部门，可以根据行业薪酬平2均水平，结合自身的实际情况，制定切实可行的薪酬计划在此基础上，1根据员工所从事的岗位性质、能力大小、价值高低，制定计酬标准，并量化落实到每一个员工，确定其计划年度的薪酬水平；也可以根据上年度的薪酬执行情况，结合员工成长与薪酬增长因素，准确预计员工年薪合理设计员工的薪酬结构不同层级的员工薪酬水平不同，实践中需要根据每个员工的实际情况设计个性化薪酬方案在薪酬结构中，三2险一金、职业年金或企业年金、免征额等项目具有刚性,可以根据相应的法规计算单列，再根据年度应纳税所得额大小，嵌入节税目标，确定是否发放年终奖、按哪个临界点发放年终奖、以及年终奖后的日常工资金额建立员工薪酬管理台账灵活薪酬管理制度的组织与实施，是一项极具挑战性的工作，需要单位内部人事、财会、部门、个人全方位的协3调与配合在员工薪酬计划的日常管理中，负责制定计划的人事部门，需要将每个员工的具体计划下发到员工所在的部门，由所在部门为员工建立薪酬管理台账，平时如实计算、记录员工实际工作业绩，月份暂按薪酬计划确定的水平均衡上报给人事、财会部门计发工资，月份再根据员1-11工薪酬管理台账的实际情况调整工资金额若薪酬计划与管理台账出入较12大，也可以将调整额一并计入全年一次性奖金但必须注意，将调整额计入年终奖的方法，只适用于计入调整额后年终奖金额仍然不超过元的特殊情况为了避免因差额调整误入年终奖纳税临界点陷阱或违背纳税18000无差别点节税原则，在尊重员工意愿的情况下，可将本年度调整额递延到下一年度的薪酬计划合并执行员工薪酬方案10第一章总则第一条目的为规范本公司薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，在国家相关法律、法规基础上，结合公司自身实际情况特制定本制度第二条适用范围本制度适用于本公司所有员工第三条制定的原则战略一致性原则与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展；市场竞争力导向原则强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力；公平性原则关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平；绩效挂钩原则体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性第四条影响岗位工资等级高低的因素包括以下几种工作的目标、任务与责任;工作的复杂性；劳动强度；工作的环境第二章薪酬性质划分第五条公司根据职务性质的不同，将工资划分为后勤岗位薪酬系列和销售岗位薪酬系列第六条后勤岗位薪酬系列共划分为九个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级、正式期四级、正式期五级、正式期六级、正式期七级和正式期八级第七条销售岗位薪酬系列共划分为五个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级和正式期四级第三章薪酬构成后勤岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴构成销售岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴及个人销售提成、团队奖和超额奖等销售工资构成第八条工资总额由基本工资、岗位补贴、电话补贴、生活补贴、交通补贴、地域补贴六部分构成第九条后勤岗位业绩奖是按试用期、一级至八级递增，销售岗位业绩奖是按试用期、一级至四级递增业绩奖与员工在岗天数挂钩，享受业绩奖计算方式为业绩奖天享有比例在岗天数;员工未严格执行公司规章制度对公司造成不良影响的情况下，业绩奖可作为浮动惩罚金额，/

21.75x x上级领导可根据情况酌情判处罚金惩罚，惩罚限额小于业绩奖总额百分之五十，详细规定及执行办法见员工考勤管理制度〃第十条绩效奖金分为月度绩效奖金、季度绩效奖金和年度绩效奖金三种，是根据公司经营效益和员工个人工作绩效计发公司按相关规定将员工绩效考核结果分为优+、优、良+、良、一般、差五个等级月度绩效奖金后勤员工的绩效按月评定和发放，月度绩效奖金的发放额度依据员工绩效考核结果确定；季度绩效奖金销售员工的绩效按季度评定和发放，具体时间为每季度的第二个月发放上一季度的绩效奖金，季度绩效奖金的发放额度依据员工绩效考核结果确定；年度绩效奖金公司根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金的发放额度第十一条激励奖是为增强企业凝聚力，表彰先进，树立楷模，激发员工爰岗敬业奋发上进而设立的激励评定奖激励评比的项目有销售人员方面销售冠军、最佳师傅、服务之星、铁人奖等；.销售团队方面冠军门面、最佳店面培训等；

1.分公司后勤人员方面最佳办公室主任、最佳培训专员；•

2.总部各科室方面科室之星、幕后敬业之星等3第十二条〃优秀畅所欲言〃奖励为给员工提供尽情发言的平台,进一4步了解各员工的详细情况以及帮助解决员工工作疑难问题，促进本公司各部门共同进步，特设畅所欲言’项目，具体由总公司行政部办公科组织，并根据相关规定于每月评选出优秀畅所欲言”奖，同时向每篇“优秀畅所欲言”撰写人颁发元奖金及奖状以资鼓励,详细规定及执行办法见《100畅所欲言〃管理流程》第十三条半年全勤奖奖励本公司为表示对长时间坚守岗位的员工予以感谢与鼓励，特设立“半年全勤奖〃的奖励，对于每年月月、月月期间无请假、旷工、迟到/早退等缺勤现象的正式期员工颁发元的1-67-12半年全勤奖金;全勤名单由各人事专员根据人事系统信息在每年月、100月的.工资上呈表中提供，后由财务部将奖金核算入员工月、月工资612中发放，并由总公司人力资源部人事薪酬科于每年月、月日公布612获奖名单至系统人事资料〃文件夹1715第十四条其他补贴、津贴等相关福利OA第十五条具体细则参看相应管理制度第十六条薪资方案中缺勤扣款的计算方法基本薪资=工资总额+业绩奖事假扣款二基本薪资事假天数旷工半天扣款=基本薪资基本薪资旷工一天扣款二基本薪资基本薪/

21.75X资病假扣款二基本薪资病假天数/

21.75/2+X

0.045/

21.75+迟到早退扣款二工资总额迟到早退次数X

0.09/

21.75x x年假扣款=业绩奖金年假x xO.015婚假扣款二业绩奖金婚假天数/

21.75X丧假扣款=业绩奖金丧假天数产假扣款=业绩奖金产/

21.75X假天数/

21.75X/

21.75X工作失误扣款二应发合计工作失误个数详细规定及执行办法见员工考勤管理制度”xO.O25x第十七条销售提成是公司根据销售岗位人员的业务收入按一定的比例发放的薪酬;店员销售提成由个人提成、团队提成和超额奖三部分构成;店长销售提成由团队提成和超额奖两部分构成;销售助理的销售提成和销售经理的销售提成都是由团队提成和超额奖两部分构成第四章薪酬调整第十八条薪酬调整共分为整体调整和个别调整两种第十九条整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由人力资源部人事薪酬科根据公司经营状况，拟定调整方案报总经理审批后执行第二十条个别调整主要指工资级别的调整，指公司由于员工职务变动等原因或根据绩效考核结果对员工工资级别进行的调整第五章薪酬发放第二十一条公司采用银行直接划拨的方式支付员工工资第二十二条公司当前定于每月日结算和划拨发放员工上个月工资，若公司将更改工资结算和划拨发放日期，公司将以通知形式就更改工20资结算和划拨发放日期提前公布说明第二十三条若在工资发放时遇节假日或非人力所能抗拒的自然灾害、战争，生产经营困难，资金周转不良等原因的，公司将以通知形式就薪资发放操作提前公布说明第二十四条每月发放薪酬时将为自愿购买社会保险的员工扣除社会保险中员工需交纳的部分金额及缺勤须扣除金额第六章薪资保密原则第二十五条薪资保密的整体要求薪资作业人员须确保定薪、调薪、薪资核算、薪资发放过程不泄密若私自对外透漏薪资相关的内容和数据者，一经查实，公司将视情节轻重扣除其个工作失误；薪资确认操作由会计以个人为单位剪裁出工资条供各员工签字,以确5-10保签字员工不能看到其他员工的薪资信息会计人员由于个人原因导致单据丢失对本公司造成影响者，公司视情节轻重扣除其个工作失误；员工收到薪资方案保存在电脑时，须设置打开权限密码”保存3-10薪资方案，未按公司规定进行存档造成文件泄露、丢失，公司将视情节轻重扣除其个工作失误;随意泄露本公司文件资料及相关信息造成严重影响者，公司将视情节轻重扣除其个工作失误；3-8公司员工不得查阅他人薪资资料，不得打听他人的薪资水平，不向他3-10人透露自己的薪资水平一经发现，公司将视情节轻重扣除其个工作失误「情节严重者，上级领导可根据情况酌情判处与员工解除劳动合同2-8部门负责人在与新进员工确定薪资时，须及时宣导薪资保密意识如因部门负责人未及时宣导到位导致新晋员工违反保密制度造成不良影响，则部门负责人须负连带责任，公司将视情节轻重扣除部门负责人个工作失误；1-5各部门经理接收到薪资方案后，须以一对一的方式向下级主管人员传达，传达内容包括该主管及其所管辖科室人员薪资方案，不得向下级主管透露其它主管部门或科室的薪资情况若私自向下级主管透露其他主管部门或科室的薪资情况，造成不良影响者，一经查实，公司将视情节轻重扣除个工作失误；

三、具体实施步骤3-10-总额确定、基础数据整理分析整理年、年管理部门员工工资总额及调薪额度,计算往1年薪资调整比率120xx20xx确认年度企业利润率收集本地近年最低工资数据，分析变化趋势220xx、确定调整自变指标及权重3序号自变指标影响权重数据来源2往年调薪比率公司数据企业利润率公司数据A80%最低工资标准本地劳保部门B、往年调薪比率=当年管理部门调薪额/当年管理部门工资总额C20%年调薪比率为年调薪比率为取其均值、A20xx年企业利润率为财务报表估算8%,20xx4%,6%B20xx、本地最低工资标准14%年度调整前调整后增幅C年月年月20xx6900110022%均值---------------20xx121100132020%、确定调资总额21%计算调整比率=往年调薪比率年企业利润率316%*80%+20xx14%+最低工资标准增长线本次调资总额二年度管理部门员工月均工资不含绩效、其21%*20%=9%他补助元年月底管理部门在职人数人*计划调整比率220xx万元/月2400*20xx646二一次分配9%=

1、基础数据整理梳理截至年月底在职员工入职时间、末次调岗时间及各1部门有效岗位系数见附表一120xx6确定分配系数主2管人员向下级普通员工传达薪资方案时，须按不同职位分别传达，或采用一对一的方式进行传达，但不能透露其他职位的薪资情况如私自向下级透漏其他职位薪资情况，造成不良影响者，一经查实，公司将视情节轻重扣其个工作失误；任何员工发现薪资泄密情况应及时向有关部门汇报；2-8人力资源部人事薪酬科对员工薪资保密情况实施监管以上保密制度，如有员工不按规定执行且情节严重者，上级领导可根据情况酌情判处与员工解除劳动合同第七章附则第二十六条本制度未尽事项另行规定，或参见其他规定的相应条款第二十七条总公司行政部拥有本制度的最终解释权第二十八条本制度自公布之日起实行，各相关人员须严格执行员工薪酬方案11某公司为一家主要从事产品代理和系统集成的硬件供应商，成立年来销售业绩一直节节攀升，人员范围也迅速扩大到了数百人然而公司IT8的销售队伍在去年出现了动荡，一股不满的情绪开始蔓延，销售人员消极怠工，优秀销售员的业绩开始下滑，这迫使公司高层下决心聘请外部顾问，为公司做一次不大不小的外科手术，而这把手术刀就是制定销售人员的薪酬激励方案这家公司的销售部门按销售区域划分，同一个区域的业务员既可以卖大型设备，也可以卖小型设备后来，公司对销售部进行组织结构调整，将一个销售团队按两类不同的产品线一分为二，建立了大型项目和小型设备两个销售团队，他们有各自的主攻方向和潜在客户群但是，组织结构虽然调整了，两部门的工资奖金方案没有跟着调整，仍然沿用以前的销售返点模式，即将销售额按一定百分比作为提成返还给业务员这种做法，看似是不偏不向，非常透明，但没能起到应有的激励作用，造成两部门之间的矛盾，于是出现了上面讲到的现象这种分配机制产生的不合理现象具体有

一、对于大型通信设备的销售，产品成本很难划定，无法清晰合理地确定返点数同时，很多时候由于竞争激烈，为了争取客户的长期合作，大型设备销售往往是低于成本价销售，根本无利润可以返点

二、销售返点模式一般一季度一考核，而大型设备销售周期长，有时长达一两年，客户经常拖欠付款，这就使得考核周期很难划定周期过短，公司看不见利润，无从回报销售人员;周期过长，考核前期销售人员工作松散，经常找不到订单

三、大型设备成交额很大，业务员的销售提成远远高于小型设备的销售，这导致小型设备的业务员心理不平衡，感到自己无法得到更高的收入，公司对自己不够重视，于是工作态度开始变得消极

四、大型项目一般是团队合作，由公司负责人、副负责人亲自领导，需要公司其他部门紧密配合，如何将利润分给所有参与项目的人,分配原则是什么，这些问题都是销售返点模式难以回答的通过对以上问题的分析，这个公司设计了一套量身定做的工资奖金方案首先，对两个销售团队重新进行职责定位，分别撰写部门职责和岗位职责，明确工作分工，保证其他部门的配合和支持，同时对基本工资进行了不同幅度的调整然后，将两个团队工资分配体系彻底分开，即为两个团队分别设计一套完整的自成一体的工资奖金方案:小型设备销售采取以成本利润为基础的返点模式，而大型项目采取的是以目标绩效为基础的年薪制;小型设备采取个人激励，而大型设备采取团队激励;小型设备考核周期为季度考核，大型设备是以项目为周期的考核最后，根据两类设备的特点，为销售人员设计不同的能力要求一个企业组织结构的调整，往往会带来员工薪酬结构、绩效目标的变化工资奖金的变化，应为公司战略和新的管理模式服务在我们试行新的薪酬激励方案时，经常听到很多抱怨，反对的声音不绝于耳要保证一个新的销售人员薪酬激励政策的顺利执行，应该考虑下面的几个方面

一、建立正确的销售文化和销售回报理念，保证公司政策适当向销售人员倾斜

二、业务指标设计合理，确保指标可控，可以实现和容易操作

三、注意对新政策的沟通，使上下级理解支持新政策

四、工资激励政策不宜经常变化，特别是在考核周期内，做到说话算数员工薪酬方案12**公司员工的薪酬调整采取整体调整（普调）和个别调整（业绩调薪、能力调薪、岗位异动调薪）相结合的原则予以实施薪酬调整时，员工所在部门提供需调整薪酬人员的工作业绩报告、调整依据说明及调整建议，交人文中心核实，由人文中心根据制度规定审核调整幅度，报人文中心副总裁审核，并报**公司人力资源委员会批准，批准后人文中心将结果反馈给相关部门及人员.整体调整为了体现员工与**公司共同成长的发展思路，保证企业发展的成1果惠及所有员工，公司根据国家政策、行业的薪酬变化水平、消费物价指数变化，结合公司发展战略、公司整体人工成本及公司经济效益,由人文中心核算出薪酬增长幅度，报**公司人力资源决策委员会审批整体调薪主要是在保持薪级不变的情况下，调整员工薪酬在带宽中的位置，以对员工进行激励也可根据公司需要对福利或者津贴进行调整公司制定战略规划，明确回款、净利润等完成目标，根据目标的完成情况进行岗位薪酬整体调整，原则上调整周期应在一年以上具体可参照如下公式予以调整调整幅度=回款增长率净利润增长率*年度薪酬调整比例上限为,下限为CPI*80%+*10%+10%.业绩调薪10%-5%2公司在每年月份左右根据上年度业绩评价结果对员工岗位薪酬进行调整，具体规则如下3年度综合业绩评价等级为优秀〃的员工，在本人所在薪级中上调年度综合业绩评价等级为良好〃的员工，在本人所在薪级中上调20%;年度综合业绩评价等级为合格的员工，其薪酬保持不变；年度综合业绩10%;评价等级为“不合格”的员工，在本人所在薪级中下调员工年度业绩调薪，不能超出其所在薪级的最大值；员工因年度业绩不佳而导致降薪，10%;可以低于所在薪级的最小值.能力调薪每年能力等级评定结束后，公司根据员工能力等级评定结果，对员工3的薪酬进行调整原则上可以根据员工的能力高低进行员工薪级调整，每次调整幅度为至,一年内能力调薪次数不超过一次.岗位异动调薪20%50%岗位异动调薪属于个别岗位的薪酬调整工作，岗位异动调薪本身体现4了换岗换薪”的基本工作原则，根据新岗位的等级确定薪酬新设立岗位调薪如果新调入的岗位是新设立的岗位，则根据新设岗位的岗位职责和任职资格要求同其他岗位进行比较，以最接近的岗位的薪酬级别作为该岗位的薪酬级别岗位晋升调薪员工岗位晋升，试用期内工资不变，试用期结束后，如果综合评价为合格〃且顺利转正，原则上纳入新岗位所在薪级原则上，员工岗位晋升的薪酬调整幅度建议为调整后的员工薪酬不能低于新岗位所在薪级的最低值，但员工单次薪酬调整幅度不应30%,超过如果单次调整还没有达到所在薪级的最低值，个月后可进行次调整，以此类推50%6岗位降级调薪员工因个人绩效表现不佳而降职（不适合公司发展需2要），则薪酬降到新岗位所在薪级后，其薪酬不能超过所在薪级的分位；员工平时表现良好，但因工作上出现重大失误而导致降职,则薪酬在降50低后薪级中不能超出分位；公司因业务需要，必要时将优秀员工转调至薪级较低的岗位，该员工将保持原薪级，一切调薪及有关事宜均依原等75级薪资因竞聘落选而导致离职原岗位的员工，在等待重新安排岗位期间，其薪酬维持不变，调整岗位后，如果新岗位的薪级降低，则薪酬在降低后薪级中不能超出分位岗位轮换调薪优秀员工因公司业务需要，调至同薪级岗位时，该员75工将维持原薪酬水平职责变化调薪如果岗位职责发生较大变化，则由人文中心和用人部门共同对岗位进行重新评价，根据职责变化重新对其薪酬进行调整，调整幅度不超过临时调岗30调%薪因工作需要调岗的员工如果在个月内（含）恢复原岗位，则该员工维持原薪酬水平，调岗超过个月时需按照上述规定执行

6.调整注意事项6以上薪酬变化由人文中心会同相关部门商讨后提出建议，经人文中心5副总裁审核，总裁批准后次月日起执行整体调薪、业绩调薪、能力调薪于下年度年初统一实施，岗位异动调1薪根据实际情况随时执行，但员工不得在个月内连续调薪，如遇到该情况，则第二次调薪时间顺延6如果员工工资已经处于薪级最高值，且年度业绩评价为优秀〃或者良好”的，若岗位具有升级通道且也满足任职条件，可晋升薪级并调薪；岗位无通道或本人不具备通道岗位升级条件的一律不晋升,且薪酬维持不变如果员工工资已经处于薪级最低值的，且年度业绩评价被确定为不合格〃的，应作试岗处理一般试岗期为三个月，期满业绩评价合格的，定原薪级初档；不合格的，按经培训仍不合格的处理办法解除劳动合同人文中心可对公司有突出贡献的员工和有重大违纪行为的员工提出薪酬特别调整建议，经**公司人力资源决策委员会审议批准后执行员工薪酬方案13综合考虑的整体薪酬水平，并结合本地同行业的薪酬数数据,为调薪提供参考同时规范公司的调薪制度，推动员工的工作积极性,加强员XXX工的责任感，以便公司长期稳定发展建立公司的.调薪通道，激励员工不断提高业绩，以端正的工作态度，卓越的工作技能推动企业的发展调薪的原则坚持公平、公正的原则调薪必须坚持以岗位任职资为准则，杜绝论资排辈以公司的发展规划为调薪指导原则和方向，以重要职能和员工全年度工作业绩和态度为调整核心，同时兼顾全面性和普遍性调薪的渠道各级主管对下属员工的工作除了监督之外，应给予更多的支持和指导，对符合调薪资格的员工，应及时给予调薪申请员工自认为符合调薪资格的也可以身本部门主管提出调薪申请调薪的资格员工必须具备以下条件才具有调薪资格，公司员工每年可调整一次（每年的月份调整月份实施）在公司工作时间满一年以上（含个月）的人员适用此次调薪有下列情况67者，无资格参与薪资普调10-12病假、事假、工伤假、产假等累计超过一个月者该年度受到重大的行政记过处份一次者加薪实施前离职者员工薪酬方案14员工薪酬激励方案好的销售激励政策，不仅可以提高员工的工作效率，而且可以减少企业的综合成本，提升企业效益商场如战场，销售队伍犹如企业占领市场的先头部队，他们的战斗力直接影响着战役的胜败激励是发挥战斗力的催化剂，是鼓舞战斗士气…有效激励业务员的考核方案推荐业务员是人员变动最频繁的职业，如何有效激励并留住优秀业务员是困扰销售管理者的一个难题笔者对得力文具公司正在使用的业务人员提成方案进行了总结和提炼，它值得管理者们参考业务人员的收入构成总收入=月薪+提成奖…企业薪酬激励制度存在的问题及解决方案企业的发展靠人才，完善合理的薪酬激励制度在人力资源管理中有重要意义，对于激发员工工作积极性，促进公司发展有重要意义然而，很多企业在薪酬激励制度上存在着严重的问题其一，薪酬结构和薪酬发放标准没有明确规定有些企业员工薪酬水…展开员工薪酬方案15调整具体步骤:，结合实际确定公司的薪酬总量和薪酬水平；,确定公司薪酬的总体架构，明确各部分的大致比例关系，明确各部1分的发放办法；2,制定工资等级或系数表，合理级差；,确定各岗位对应的工资等级；3,制定与各部分薪酬相对应的考核制度；4，提交公司领导和员工讨论，征求意见并修改；5,提交董事会讨论通过；6,具体实施7薪酬调整包括薪酬水平调整、薪酬结构调整和薪酬构成调整三个方面8

一、薪酬水平调整薪酬水平调整是指在薪酬结构、薪酬构成等不变的情况下，将薪酬水平调整的过程薪酬水平调整包括薪酬整体调整、薪酬部分调整以及薪酬个人调整三个方面-薪酬整体调整薪酬整体调整是指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化、公司整体效益情况以及员工工龄和司龄变化，而对公司所有岗位人员进行的调整薪酬整体调整就是整体调高或调低所有岗位和任职者薪酬水平，调整方式一般有以下几种、等比例调整等比例调整是所有员工都在原工资基础上增长或降低同一百分比等1比例调整使工资高的员工调整幅度大于工资低的员工，从激励效果来看，这种调整方法能对所有人产生相同的激励效用、等额式调整等额式调整是不管员工原有工资高低，一律给予等幅调整

2、综合调整综合调整考虑了等比例调整和等额式调整的优点，同一职等岗位调整3幅度相同，不同职等岗位调整幅度不同，一般情况下，高职等岗位调整幅度大，低职等岗位调整幅度小在薪酬管理实践中，薪酬的整体调整是通过调整工资或津贴补贴项目来实现的如果是因为物价上涨等因素增加薪酬，应该采用等额式调整，一般采取增加津贴补贴项目数额的方法；如果是因为外部竞争性以及公司效益进行调整，应该采用等比例调整法或综合调整法，一般都是通过调整岗位工资来实现；如果是因为工龄（司龄）因素进行调整，一般采取等额式调整，对司龄（工龄）工资或津贴进行调整对于岗位工资的调整，一般都是对每个员工岗位工资调整固定的等级，调整形式是由工资等级表的形式决定的一般情况下，不同等级员工岗位工资调整大致符合等比例原则，同等级员工岗位工资调整大致符合等比例原则或者等额原则

（二）薪酬部分调整薪酬部分调整是指定期或不定期根据公司发展战略、公司效益、部门及个人业绩、人力资源市场价格变化、年终绩效考核情况，而对某一类岗位任职员工进行的调整，可以是某一部门员工，也可以是某一岗位序列员工，亦或是符合一定条件的员工年末，人力资源部门根据公司效益、物价指数以及部门、个人绩效考核情况，提出岗位工资调整方案，经公司讨论后实施一般情况下，个人绩效考核结果成为员工岗位工资调整的主要影响因素对年终绩效考核结果优秀的员工，进行岗位工资晋级激励；对年终绩效考核结果不合格的员工，可以进行岗位工资降级处理根据人力资源市场价格变化，可以调整某岗位序列员工薪酬水平薪酬调整可以通过调整岗位工资，也可以通过增加奖金、津贴补贴项目等形式来实现根据公司发展战略以及公司效益情况，可以调整某部门员工薪酬水平薪酬调整一般不通过调整岗位工资实现，因为那样容易引起其他部门内部不公平感，一般情况下是通过增加奖金、津贴补贴项目等形式来实现

（三）薪酬个人调整薪酬个人调整是由于个人岗位变动、绩效考核或者为公司做出突出贡献，而给予岗位工资等级的调整员工岗位变动或者试用期满正式任用后，要根据新岗位进行工资等级确定；根据绩效管理制度，绩效考核优秀者可以晋升工资等级，绩效考核不合格者可以降低工资等级；对公司做出突出贡献者，可以给予晋级奖励

二、薪酬结构调整在薪酬体系运行过程中，随着公司发展战略的变化，组织结构应随着战略变化而调整，尤其是在组织结构扁平化趋势下，公司的‘职务等级数量会大大减少；另一方面，由于受到劳动力市场供求变化的影响，公司不同层级、不同岗位薪酬差距可能发生变化，这些都会对薪酬结构的调整提出要求一般情况下，通过调整各岗位工资基准等级，就能实现不同岗位、不同层级薪酬差距调整要求；但当变化较大，现有薪酬结构不能适应变化后的发展要求时，就需要对公司的薪酬结构进行重新调整设计薪酬结构的调整设计包括薪酬职等数量设计、职等薪酬增长率设计、薪级数量设计以及薪级级差设计等各方面需要指出的是，在进行薪酬体系设计时，要充分考虑薪酬结构变化的趋势和要求，使通过调整各岗位工资基准等级，就能实现薪酬的结构调整，这样操作简单、方便不到万不得已，不要轻易进行薪酬结构的重新设计

三、薪酬构成调整薪酬构成调整就是调整固定工资、绩效工资、奖金以及津贴补贴的比例关系一般情况下，固定工资和绩效工资是通过占有岗位工资比例来调整的在企业刚开始进行绩效考核时，往往绩效工资占有较小的比例,随着绩效考核工作落到实处，绩效工资可以逐步加大比例津贴补贴项目也应根据企业的实际情况进行调整，在那些津贴补贴理由已经不存在的情况下，应该取消相应的津贴补贴项目奖金根据企业效益情况以及人力资源市场价格，进行增加或降低的调整一级部门二级部门:

1.

1、核算各部门分配调整额

0.85部门调整额=标准分配额*分配系数*调整系数2标准分配额=本次调资总额/管理部门有效调整人数单位元/月部门有效调整人数分配调资额市场经营部工程管理部2800财务管理部83300综合管理部1400审计监察部154850合计2650备注调整系数及部门分配调资额计算过程见附表二2810000三二次分配、操作方式将员工岗级确定权利下放给部门经理，由部门经理依据调整原则组织1本部门员工进行岗级梳理工作，并出具调整明细方案报综合管理部复核、指导原则总额控制原则本部门薪资调整总额不得超过拟定分配调整额，2可少不可多1建议执行日期不得早于末次调岗日期一年内一年内调升级数不得大于半岗2员工本次调岗超过一次的‘，需累计计算部门月度调资额例如3年月日起调调年月日起调调的，则4该员工本次月度调资额为元20xx113B3A,20xx113A4B250程序控制所有人员调整方案须逐级拟定、隔级审核，综合管理部部有权对异常调整情况进行调查，并有权提出否定建议5四综合管理部汇总形成年度管理部门岗级调整明细表》呈报总经理办公会审议«20xx

（五）综合管理部将总经理办公会通过结果反馈至各部门

四、时间安排（-）具体日程安排待方案通过后确定明细日程

（二）调整结果执行安排拟定与年月工资发放同时执行综合管理部20xx7年月日员工薪酬方案320xx612各子（分）公司、部门依据集团公司经营发展需要和社会发展水平，确保完成集团公司年经营目标，同时结合员工职业发展需要，特制定薪资方案如下:20xx

一、薪酬类型员工实行月薪制（-）各职能部门员工薪资标准由集团公司出具

（二）各子（分）公司员工薪资由各子（分）公司根据经营情况及同行业薪资水平制定标准报集团公司审批后执行

（三）财务体系员工薪资标准由集团计划财务部制定标准报集团公司审批后执行

二、薪资构成薪资=基本工资+岗位工资+年功工资+职称工资+绩效工资（）基本工资全体员工均按元/月计算

（二）岗位工资根据所在的岗位或从事的职务确定-1000

（三）年功工资自员工入职之日起工龄满一年标准为元/月，每满一年增加元10

（四）职称工资

10、经济类（财务、人力资源、法律）初级元，中级元/月，高级、注册元/月

1100200500、工程技术类二级建造师元/月；一级建造师、注册执业资格元/月2300）、职业技能类国家二级（技师）元/月；国家一级（高级技师500元/月

3100、房产体系派驻项目工作的专业技术人员按照建筑体系岗位职称工200资标准执行4

（五）绩效工资按基本工资和岗位工资总额的核发

三、薪资发放10%

（一）公司员工当月核发基本工资、岗位工资、职称工资和绩效工资

（二）年功工资按年份计算，标准为每人每年元，按月计发，逐年增加10

（三）每月日前发放工资

四、薪资标准15（-）集团职能部室员工薪资标准一档标准、具备本科学历无工作经验的新入职员工、现行标准低于一档标准的在职员工通过用人部门和人力资源部综1合评定合格者经集团公司领导审批调至一档2二档标准、具备本科学历且有两年工作经验，可以独立工作的新入职员工、现行标准介于一档与二档标准的在职员工通过用人部门和人力资1源部综合评定合格者经集团公司领导审批调至二档

2、驾驶员岗位按照二档标准执行三档标准

3、具备本科以上学历，三年以上同岗位工作经验的新入职员工、现行标准介于二档与三档标准的在职员工通过用人部门和人力资1源部综合评定合格者经集团公司领导审批调至三档

2、为公司连续服务年以上员工四档标准

310、具备本科及以上学历，中级职称的.新入职员工、硕士研究生及以上从业人员1四档、五档做为员工晋级档2晋升标准、年度优秀员工可在下一年度直接晋升一档、年度绩效考评成绩优秀者可由部门负责人推荐通过评审晋升一档

1、为公司争得荣誉的员工可通过评审晋升一档

2、为公司提出创新建议一经采纳获得收益可晋升一档3

（二）审计监察部员工工资参照集团公司计划财务部工资标准执行4

（三）各子（分）公司员工薪资标准依据集团公司年度预算或审批方案执行各子（分）公司工资由各单位自行造册，职能部门由财务部统一造册，次月日前，统一上报人力资源部审核，经集团公司审批后发放

（四）试用期人员薪资

5、试用期员工按岗位薪资的发放，不参与绩效考核、公司聘用的特殊人员试用期及工资另定180%

（五）实习人员薪资元/月2

（六）实行提成工资的员工工资标准按制定的岗位提成方案执行500

（七）返聘、外聘、挂职人员工资视具体岗位另行确定（）病假薪资病假期间的薪资，按照实际请假天数核发基本工资即病假薪资二实际请假天数（月度基本工资元天）A

（九）事假无薪资，按日扣除，日均工资按天计算x100022

（十）婚假、丧假（含路程假）、年休假、计划生育假薪资照发22

（十一）产假按国家相关规定执行

五、福利待遇

（一）社保和公积金公司员工转正次月缴纳养老、医疗、失业、工伤和生育保险，入职两年经集团审批缴纳住房公积金社保及住房公积金缴纳标准按照职位级别和年龄标准执行，如应发工资标准低于社会保险管理机构规定的最低基数则按最低基数的标准缴纳

（二）节假日福利法定休假按国家规定执行，同时享受节日福利元旦元；春节（含肉孜节、古尔邦节）元；五一元;200300100端午节元；中秋节元；升元；夏季旅游元三采暖费元/年/人100300100200四独生子女补贴元/年/人900

六、其他说明60-即有行政职务，又有专业技术职称的，薪资按就高不就低的原则执行；有职务的，不再享受职称工资；有职称但聘到非专业或技术岗位工作，也不享受职称工资员工薪酬方案4

一、设计原则、外部公平性原则同社会的工资水平和本行业的工资水平相适应；、内部公平性原则体现同工同酬，体现不同责任和不同水平的薪1资差别；

2、激励原则体现不同职位的不同价值，体现不同职系员工的职业发展的方向，激励员工奋发向上；

3、体现人才价值原则让员工看到发展前景，留得住真正的人才、着重解决以下几个问题4工资与员工个人技能和能力脱钩问题现在，员工的工资在聘任时5基本确认，除非是员工的职务得到提升，否则将一直停留在最初的工资水1平，薪酬体系应为优秀员工因个人技能和能力的提高提供一条工资相应提高的通道工资与公司整体绩效不相关问题由于员工的工资水平没有与公司整体绩效挂钩，造成了公司员工尤其是管理人员对公司效益不关心2工资与岗位不相关问题岗位变动，薪酬随之变动调整工资有法可依，有章可循，减少随意性3

二、薪酬结构4员工薪酬由三部分组成岗位工资、绩效工资、附加工资，即员工工资二岗位工资+绩效工资+附加工资对于销售类员工来说，业务提成取代上述工资构成中绩效工资，即销售类员工工资=岗位工资+业务提成+附加工资

三、岗位工资本薪酬体系方案的基础是岗位工资，它从员工的岗位价值和技能因素方面体现员工的贡献员工的岗位工资主要取决于他所处岗位的性质通过工作分析和岗位评价，把所有岗位分为高层、中层和基层三个层次，并进一步细分为十等，根据业务类型将公司所有的岗位分为管理A BC类、专业技术类、营销类、专业类、客服类、行政事务类和工勤类（见表

一、表二）鉴于各个员工业务技能差异，为激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，将各个职等的岗位技能工资分为档，根据岗位评价情况和行业的薪酬行情，确定公司最低和最高岗位技能工15资（分别为元和元），并推算出各等各档工资数额（见下表IT岗位技能等级工资表）68013000员工薪酬方案设计岗位工资入等入档的原则是根据岗位评价入等，根据能力评价入档平时每年根据员工业绩的高低、贡献的大小，决定是否提升档次

四、绩效工资为了使员工的薪酬和公司效益、个人表现挂钩，本方案设计了绩效工资，由于每个员工的岗位不同，岗位工资不同，因此绩效工资必须和岗位工资相关联，才能体现出员工的价值绩效工资的核算分为非销售人员和销售人员的绩效工资，由于销售人员的绩效工资必须和销售业绩挂钩，业绩指标可以量化，有其特殊性，另行决定本方案只讨论除营销人员以外的其他员工的绩效工资员工的月度绩效工资必须和岗位工资相关联，月度绩效工资基数等于其月度岗位工资的倍,本方案取即月绩效工资基数二月度岗位技能工资M M=

0.5,月度绩效工资和个人表现挂钩，取决于员工季度绩效综合考评得x

0.5。