工作分析知识点汇总

（4）美国社会科学研究会的工作技能标准开发研究

（5）美国的国家研究会的工作能力指标体系设计研究6（）美国的职位研究会对就业指导词典，职业编码表，职位名称词典以及人事配置表的开发研究o

①编写就业指导词典o

②编写职业编码表o

③开发《职位名称辞典》o

④设计人事配置表

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（2）工作分析面临的挑战（简答、多选）工作分析者面临的挑战

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（4）组织体系面临的挑战工作本身的多样性面临的挑战工作条件的变化面临的挑战

①社会环境的变化

②技术的变化

③组织经营环境的变化工作分析未来的发展趋势

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（3）工作分析战略化工作分析信息来源扩大化工作分析技术信

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（5）息化对客户进行工作分析角色说明书取代职位说明书第三章工作分析方法问卷调杳法工作分析中最通用的一种方法，具体来说，指采用调查问卷来获取工作分析的信息，实现工作分析的目的观察法（名词））是一种传统的职位分析方法，指工作分析人员直接到工作现场，亲自对特定对象的作业活动进行观察，搜集、记录有关工作内容、工作间的相互关系、人与工作的作用以及工作环境、条件信息，并用文字或图标的形式记录下来，然后进行分析与归纳总结的方法123观察法的操作（）观察法操作须知（）观察提纳范例（）观察法的工作分析程序写实分析法与观察法相同，都属于客观的描述方法这种方法主要通过对实际O工作内容与过程的如实记录，达到工作分析目的的一种方法（12工作日写实中的分类）个人工作日写实以某一作业者为对象（）工组工作日实以工组为对象

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（2）（工作分析的访谈的内容（简答）工作目标工作的范围与性质面）

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（4）谈的内容工作内容工作的责任关键事件法（QT）（名词）双称关键事件技术，是指确定关键的工作任务以获得工作上的成功主题专家会议法通常指与熟悉目标职位的组织内部人和外部人，包括任职者、直接上司、曾经任职者、内部客户、其他熟悉目标职位的人以及咨询专家、外部O客户、其他组织标杆职位任职者等，集思广义的过程访谈法一种应用最为广泛的职位分析方法，指工作分析者就某一个职位或职务O面对面地询问任职者、主管、专家等人对工作的意见和看法a.优点可以对工作者的工作态度与工作动机等较深层次的内容有比较详细的了解b.运用面广，能够简单而快速地收集多方面的工作分析资料c.由工作者亲自讲出工作内容，具体而准确d.是工作分析员了解短期直接观察法不容易发现的情况，有助于管理者发现问题e.为任职者解释工作分析的必要性及功能f.有助于与员工沟通、缓解工作情绪a.缺点访谈法需要专门的技巧，需要受过专业训练的工作分析人员b.比较费口才，费力气，工作成本较高c.搜集上手的信息往往被扭曲，易失真d.访谈法易被员工认为是他工作业绩的考核或认为是其薪酬调整的依据，故会夸大或弱化某些职责a.b.c.访谈法的种类个别员工访谈法群体访谈法董事人员访谈法头脑风暴法（名词）组织各类专家相互交流意见，无拘无束地畅谈自己的想法，敞开思想发表自己的意见，在头脑中进行智力碰撞，产生新的思想火花，使预测观点不断集中和深化，从而提炼出符合实际的而预测方案工作抽样法（名词）根据概率和数理统计学的原理，对工作岗位随机的抽样调查，利用抽样调查得到的数据资料是对总体状况的做出推断的一种方法第四章工作分析的组织与实施12工作分析的基本流程（简答）（）确定工作分析信息的用途（）搜集与工

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（4）作有关的背景信息选择有代表性的工作进行分析搜集56工作分析的信息（周承担工作的人共同审查所搜集到的工作信息（）编写职位描述和工作规范1确定收集工作分析信息的渠道（）企业所在的行业与产业的职位标杆或职位标

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（3）准企业内在的组织层面的信息与文献来自组织内部与职位相关4）的各类人员（外部组织或客户1工作信息的收集和分析通常包括四个方面的内容职位名称分析234工作内容分析工作环境分析工作任职者的必备条件分析1a.工作分析实施中的常见问题及对策准备时期明确工作分析的目的和意b.c.d.F义高层的支持和认可加强工作分析小组的管理争各部门管理者和员工的参与配合2a调查时期.通过让员工正确认识工作分析的本质来解决信息正确的问题b c.根据不同的对象来设计问卷把业务流程规划和工作分析相结合3a.b.分析编写时期使用规范用语和咨询顾问合作4a.b.试用和调整时期根据试用情况调整职位说明书保留调整记5正式运用时期职位说明书在实践中没有被有效应用在编制职位说明书的同时编制出工作分析的管理制度，包括如何使用职位说明书、什么时候修订、修订流程是什么等，并定期检查各部门是否按制度执行6持续改进时期没有把工作分析阶段性成果及时反馈给员工定期评审职位说明书第五章职位描述的构建职位描遨名词）:是对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件，其主要内容包括工作目的、职责、任务、权限、工作环境条件、工作的负荷等O根据用途选择职位描述的内容（P179）工作标志工作标志是关于职位的基本信息，是一职位区别于其他职位的基本标业绩标准（名词）又称业绩变量，是在明确界定工作职责的基础上,志对如何衡量每项职责的完成情况的规定

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（4）业绩标准的筛选关键性可操作性可控性上级职位的认可反向业绩标准的提取差错率、失误率、时间延误、违纪次数、投诉次数（率）履行程序又称为职责细分，它是对工作职责的进步一分解，是针对每项工作职责具体如何完成的过程性描述工作权限（名词）指根据该职位的工作目标与工作职责，组织赋予该职位的决策范围、层次与控制力度

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（2）基于战略的职责分解（简答）确定职位目的分解关键成果

（3）4）领域确定职责目标（确定达成职责目标的行动

（5）形成初步的职责描述第六章任职资格的构建

（1）建立任职资格的基本方法基于逻辑推导的任职资格体系

①以工作为

（2）导向的推导方法

②以人员为导向的推导方法基于定量化职位分析方法的任职资格推断⑶基于统计数据验证的任职资格体系

①基于企业实证数据的任职资格体系

②基于公共数据资源的任职资格体系任职资格指与工作绩效高度相关的一系列人员特征，具体包括为了完成工作并取得良好的工作绩效，任职者所具备的知识、技能、能力以及个性特征1P-2236-1）、各种方法的比较（，表2HAY GATBP-2336-10\、隐性任职资格一两种模型（和力勺比较表分层分类的能力要素体系主要包括Q）通用要素公司所有职位的任职者都必须具备的能力要素

（2）共用要素公司某一职种（或职簇）的职位任职者都必须具备的能力要素，但又不包括在通用要素之中

（3）特殊要素公司的某个职位的任职者所必须具备的个性化的能力要素,并且不包括在通用要素和共用要素之中第七章职位说明书的编制及范例职位说明书是人力资源管理的基础性文件，它是明确职位目的、主要职责、工作关系、基本任职要求等的说明性文件1）

（2）填写职位说明书的基本原则（对职位信息进行分析而非罗列针

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（4）对的是职位而非人列举事实而非判断职位目前的状况而非过去5或将来的状况（）内容完整，不要有遗漏1234填写职位说明书过程中的常规要求、工作综述、工作职责、工作联系、56工作权限、工作绩效标准、工作要求

7、工作条件第十章工作分析质量鉴定信息的客观性和主观性鉴定工作信息是客观性还是主观性的---主观的人们一致认为是某一种温度客观的温度计测出的某一温度工作描述的信度及其鉴定1（）工作描述的信度指工作描述的可靠性

（2）评价工作描述信度最直接的方法是在短时间内由不同的鉴定者对同一工作信息鉴定

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（2）描述性统计方法集中趋势分析关系分析（2项目数量，还可以获取更有意义的工作信息）组间差异多因素方1多元统计方法（）因素分析（目的）简化资料，它不仅可以缩减

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（2）法O信息类型的鉴定定性的工作信息定量的工作信息影响工作描述信度的因素

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（3）调查所用的工具鉴定者自身因素其他因素（如环境等）第十一章工作分析实践中的问题与对策员工恐惧（名词）是指由于员工害怕工作分析对其已熟悉的工作环境带来变化或者会引起自身利益的损失，而对工作分析小组成员及其工作采取不合作甚至敌视的态度

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（2）员工恐惧的解决方法事前做好准备，消除员工顾虑阐明工作分3

（4）析目的，让员工参与工作分析活动（）适当承诺，给员工吃定心丸

（5）反馈信息，让员工明确工作职责与权限重视工作分析的结果在企业的应用，提高员工的参与性动态环境问题及其对策（论述）1问题（）外部环境的变化对工作分析实践的影响

（2）企业生命周期对工作分析实践的影响3（）员工能力和需求层次的提高对工作分析实践的影响

（4）工作本身的不确定性增加对工作分析实践的影响（1（2（3（4对策）年度工作分析）适时工作分析）弹性职位说明书）O其他方法:未来导向和战略性工作分析、人力资源管理者的超前规划动态环境的概念（名词）指企业所处的宏观经济、产业环境、企业内部环境等随时间的变化、市场竞争在形式、内容上所表现出来的差异,其主要特征是动态变化12动态环境的影响（）外部环境在变化对工作分析实践的影响（）企业生命3）周期对工作分析实践的影响（员工能力和需求层次的提高对工作分析实践

（4）的影响工作本身的不确定性增加工作分析实践的影响12工作分析的意义为各项人事决策提供了坚实的基础通过对人员能力、个3性等条件分析，做到人尽其才、通过对工作职责、工作流程的分析，使才能4尽其职避免人力资源的浪费，提高工作效率通过对工作环境、工作设备的分5析，使人与机器相互配合，更好协调，使才尽其用，提高工作效率能科学的评价员工的业绩，有效的激励员工工作要素是指工作中不能继续分解的最小动作单位任务是指工作中为了达到某种目的而进行的一系列活动职责细分既可以作为工作分析中完成职责的主要步骤而成为职责描述的基础，也可以以履行程序或“小职责”的身份出现在职位说明书中职位说明书包括工作描述和工作规范胜任特征模型就是对员工核心能力进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述，确定胜任工作所需关键能力和技能掌握的熟练程度工作分类是在工作分析和工作评价的接触上，采用科学的方法，根据工作性质和特点，对组织内的工作在横向和纵向两个维度上进行划分1what2工作分析需要明确的内容此项工作做什么为何要完成此工why3when4where5作工作何时做工作在哪里做谁来完who6whom7how成工作需要对谁负责如何完成工作8how much工作预算是多少工作分析在人力管理中的作用（简答）

（1）2）为人力资源规划提供准确有效的依据（合理安排组织中的各项工作

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（4）任务明确管理者和员工各乍的工作职责和目标为工作再设计和5）6）员工职业生涯规划提供依据（为进行科学的绩效管理提供客观评价标准

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（7）为员工招聘提供有效的信息（为降低培训成本、提高培训效率提供前提

（8）明确组织中上下级之间的汇报关系明确工作岗位在组织中的相对价值，（P15）保证薪酬的内部公平性工作分析容易陷入的误区（简答）

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（4）重技术，轻理念重结果，轻过程重繁复，轻简洁

（5）重形式，轻应用重现状，轻战略第八章职位评价职位评价根据工作分析的结果，按照一定的标准，对工作的性质、强度、责任、复杂性以及所需的任职资格等因素的差异程度，进行综合评估的活动1职位评价的前提假设一个职位所承担的责任和风险越大，对组织整体目标2的贡献和影响越大，被评价的等级应该越高，所等到的薪酬也越高从事一个职位的工作所需要的知识和技能越高越深，被评价的等级应该越高，所得到的薪，3，酬也越高一个职位的工作难度越大复杂程度越高，工作压力和紧张程度越高，需要任职者付出越多的努力，被4评价的等级应该越高，所得到的薪酬也越高，一个职位的工作环境越恶劣，被评价的等级应该越高，所得的薪酬也越高职位评价的特点1职位评价衡量的是企业所有职位之间的相对价值，而不是某一个职位的绝对价值2职位评价的结果具有一定的稳定性和可比性3职位评价的过程中需要运用多种评价技术和手段1职位评价的功能职位评价为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据23系统，全面的职位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础由于对性质相同相近的岗位，制定了统一的测量、评定标准从而使单位内各个4岗位之间，能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向和纵向比较对岗位工作任务的繁简难易成都、责任权限大小，所需要的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征职位评价的常用方法职位排序法、职位分类法、因素比较法、要素计点法123职位排序法步骤获取职位的有关信息成立职位评价委员会选定456参与排序的职位对排序的标准达成共识进行比较和排序评价者各7自检视排序的结果综合评价委员会成员排序的结果，得出最终的排12序…职位分类法的操作步骤对职位进行工作分析建立一个评价小组对职3）4位进行分类建立一个职位级别体系（最关键步骤将组织中的各个职位归到合适的级别中去12因素比较法的步骤工作分析选择一些在组织中普遍存在的、工作内容相对3稳定、具有较为公认的市场工资水平的职位作为基准职位，分析这些基准职位，4找出一系列共同的报酬因素将每个基准职位的工资或所赋予的分值分配到相5应的报酬因素上将待评价的职位在各个报酬因素上的工资率或者分数相加汇总，得到待评价职位的工资水平12要素计点法进行工作分析并成立职位评价委员会选择薪酬要素，并讲这3些薪酬要素建立起一个机构化的量表，评价委员会要给要素的各个等级赋予一定的点数海氏职位评价系统又叫指导图表形状构成法”，是由美国工资设计专家艾德华海于1951年研究开发出来的实质上是一种评分法,是将付酬因素进一步抽•象为具有普遍适用性的三大因素，即技能水平”解决问题能力风险责任〃o三种职位的形态构成1:40%+60%2:70%+30%⑶:50%+50%止山型下山型平路型1234职位评价的原则对岗不对人适宜性评估方法、评估标准统一5过程参与结果公开第九章工作设计工作设计就是为实现组织目标和满足任职者员工个人需要，对组织中各类工作内容、工作职能、工作关系等进行选择、确定、优化的活动过程123工作设计的内容工作内容的设计、工作职能的设计、工作关系的设计1F工作设计与工作分析的关系有着密切的关系，工作分析为研究提有关工作23方面的信息，是建立在工作设计的基础上工作分析是工作设计的前提工作设计与工作分析的侧重点不同234工作设计的原则浮因事设岗动静结合工作满负荷原则工作环境5优化原则员工能力开发原则工作设计的原理与方法1基于科学管理原理的设计方法机械型工作设计法2基于人际关系理论的设计方法激励型工作设计法3基于工效学原理的设计方法:生物型工作设计法和知觉运动型工作设计方法工作丰富化是以员工为中心的工作再设计，它是一个将企业使命与员工对工作的满意程度联系起来的概念工作特征模型由美国的哈克曼和奥尔德姆提出，认为当员工在三种心理状态感受到工作的意义、感受到对工作结果的责任、了解工作的结果下工作将产生很123高的满意度这三种心理状态分别是技能多样性任务完整性任务重要45性自主性反馈工作设计应用时需要注意的问题1工作设计应体现组织或部门的关键使命和功能2江作设计应按照流程的要求以客户为导向追求系统的最优化o3工作设计应反映工作一般性的要求，突出核心，降低成本4工作设计还应考虑员工的接受能力和管理人员的成熟程度柔性工作设计

1、内涵柔性工作设计是对传统工作设计的扬弃，是根据柔性员工系统进行灵活的工作设计2内容核心员工、外围员工、外部员工3主要特征

①所有岗位由管理岗位和员工岗位组成

②管理岗位由两部分组成一部分以部门为管理对象的行政管理岗位，另一部分是以项目、业务为管理对象基础岗位

③行政岗位和以项目、业务为管理对象的管理岗位层次划分相对应

④在薪酬分配制度上，两种管理岗位坚持同层次、同待遇的原则

⑤行政岗位可以横向流动到项目、业务管理岗位,反之也可以流动4优越性

①在遵循一定规则的前提下，各岗位可纵横有序地快速流动，这不仅能使整个企业组织充满活力与生机，而且也能增加组织对外界的适应力、应变力，从而提高组织的市场竞争力

②管理岗位流动空间大，从而能保证领导层进行必要而及时的新陈代谢，又能兼顾管理人员的个人发展偏好

③员工岗位向上晋升空间无限扩大，提高了员工的工作积极性与主动性，同时也主动建立起了一个企业内部的竞争机制

④有利于引进优秀人才，留住优秀人才第二章工作分析的发展历史与未来趋势我国古代学者的社会分工思想1管仲提出四民分业定居论〃将职业分为士、农、工、商2孔丘提出了脑力劳动和体力劳动分工的思想3荀况把分工称为“曲辨，特别强调分工的整体功能工作分析的发展历史

（1）（1820工作分析的萌芽阶段世纪——世纪初）a.（18丹尼斯狄德罗在编纂百科全书过程中的资料调查与研究世纪中期）•b1860——1900）.美国内政改革委员会的工作绩效研究（年0c.（19芒斯特伯格的工业心理学研究世纪末）d.20泰勒的科学管理原理（世纪初）e.（20吉尔布雷斯夫妇的动作研究世纪初）（2（1914—1945）工作分析的形成阶段年）a.宾汉的人员配置和任职资格开发研究b.斯科特的军衔资格标准、入伍新兵分类以及面谈考评等研究o

①制定军衔资格标准o@o编制〃军官职业技能说明书〃〃入伍申请表与〃人员调查表”o

③促进军队面谈考评的科学化o@0将军队研究成果运用于政府部门和企业3（）巴鲁什等人的工薪设计研究。