【企业人才激励与薪酬管理开题报告（含提纲）】

开题报告姓名学号教育层次年级专业题目企业人才激励与薪酬管理一以富士康为例.本选题的目的或意义，该选题目前研究现状、水平和发展趋势1选题的意义本文在研究中主要以富士康公司当成研究的主要对象，通过现代薪酬管理理论探讨和研究公司薪酬管理的具体特征，突出了最具影响的痛点难题，特别是企业目前所用的薪酬制度不具备公平公正的原则特征，对于薪酬保密的意识不强烈、薪酬计算方法不明确等诸如此类的情况长期存在，且在短时间内很难改变，导致公司的发展动力逐渐枯竭这些问题没有得到妥善解决，严重阻碍了公司的持续稳定发展用薪酬问卷分析员工满意度，数据表明，该公司在管理层面差强人意，公司薪酬体系存在漏洞，不符合公司发展规划，商业结构特征有待进一步改进，公司还没有确切的商业文化、工人职业素养发展规划等以上述问题为切入点，探寻行之有效的改进方案完善薪资结构特征，重构薪资体系，补充人才引进制度等手段，引进技能人才，保证充足的人才储备力量，为公司的长期发展战略补给必备的人力财产各个研究员从不同方面对薪酬管理体系进行了解析，充分说明了一个公司要想发展得更好，创造更多的收益，就需要对自身的情况进行解读，并根据分析的结果建立动态的劳动报酬管理体系满足员工的真实需求，激发员工的潜在劳动力，这样的话员工的工作兴趣就更高在本次调查中，本文主要针对富士康公司的薪酬管理进行了详细的分析，在已有的研究理论指导下，找出哪些好的，哪些不好，进行归类处理.本选题的基本观点、研究主要方法、具体写作步骤2本选题的基本观点本文以多视角、多维度对富士康公司的薪酬管理进行了深入研究和分析，我们首先分析了薪酬管理的理论依据；再者，分析了富士康公司目前的实际发展情况，以及薪酬管理本土化战略的现状；然后，在此基础上，我们分析了该公司的薪酬管理策略，总结了他们的薪酬管理经验；最后提供了富士康公司实施薪酬管理的措施和建议我始终认为，对于员工的管理激励就是了解人性，分析心理的过程，只有了解人性，掌握人性的规则，才能真正的做好管理和激励不识人心，不懂人性，走不进员工的心里,就做不好管理，激励不了员工管理者对员工太好，员工就会被宠坏，人性都是趋利避害的，对员工好，那种好如果过了，在对员工稍微严厉一点员工就会觉得你变了，对员工好员工会敬你但不怕你，只要员工不高兴你就得求着员工办事，主动权就掌握在了员工手里,对员工严厉是激发员工趋利避害的人性，所以让员工先做自己应该做的事，在让员工做自己喜欢做的事，让员工对管理者怀有一颗敬畏的心，人性避害所激发出来的力量远远高于趋利所激发出来的力量，在激励当中，要给甜头也要给苦头，比如末位淘汰与首位奖励相结合，危机意识也是一种高效的激励手段，要让员工明白其所得到的薪酬是企业对他过去工作的认可肯定，也是未来工作的动力与预期对于员工来说，薪酬不仅是自己劳动的报酬I,一定程度上也是员工个人价值的体现，代表着员工的价值与能力，还有未来的发展前景，只有将薪与酬完美的结合，才能真正的起到长期激励的效果因此，激励应该从多方面多角度的进行，保证客观公平公正公开，打破固有的不患寡而患不均的思维，公平不是确保薪酬金额的一致性，而是保证薪酬分配的公正性，让员工的付出与收获成正比，才能使员工与企业实现双赢研究的主要方法.1文献研究法细致研读我国和国外有关人力资源管理的最新文献和杂志，掌握理论研究动态、借鉴研究思路、经验，总结收集到的信息，为进一步研究奠定理论基础2案例分析法依据富士康公同人力资源现状，询问公同人力资源管理方面的问题，了解员工对公司内部人力资源管理的认识，根据询问结果分析的人力资源管理问题为后面的研究提供了重要的信息具体写作步骤2021年10月一2021年11月搜集查找资料，确定论文题目2021年11月一2021年11月3日确定论文题目，向老师提交论文题目2021年12月1E-2021年12月15日论文开题报告确定2022年1月中旬一2022年3月确定论文初稿，寻求老师指导2022年4月-2022年5月准备论文答辩.论文提纲一级提纲3论文提纲:第一章引言第二章薪酬管理和员工激励概述-薪酬的概念-薪酬管理的发展及涵义三员工激励的内容第三章富士康集团简介及员工激励现状-富士康薪资结构简介-员工薪酬激励现状第四章员工薪酬激励现状及存在的问题-薪酬激励方式单一二员工晋升发展困难，难以留住人才三员工薪酬设计大众化第五章改善富士康薪酬激励的建议与对策-建立并不断完善薪酬激励体系二建立公平合理的晋升发展机制=设计满足员工需求的福利制度第六章结语参考文献.与本选题相关的主要参考文献列出作者、文章名称、出版单位、出版时间4等，参考文献应在篇及以上5主要参考文献

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20206.指导教师意见对本课题的深度、广度及工作量的意见本选题可行，可以5开始写作论文初稿指导教师签名。