绩效考核方案的范本

绩效考核方案的范本绩效考核方案的范本（优秀篇）8绩效考核方案的范本要怎么写，才更标准规范？根据多年的文秘写作经验，参考优秀的绩效考核方案的范本样本能让你事半功倍，下面分享【绩效考核方案的范本（优秀篇）】，8供你选择借鉴绩效考核方案的范本篇1为确保公司发展战略的顺利实施，建立和完善公司绩效考核体系，特制定本办法

一、基本原则

（一）坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则；（-）建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系；

（三）按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系；

（四）按照现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责,切实承担起绩效责任和绩效管理责任；

（五）绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门；

（六）注重持续不断的绩效沟通和绩效改进

二、总体要求（-）考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根据公司制定的考核评价标准，客观、公正的对被考核者进行绩效评估；

（二）考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的管理能力；

（三）加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任

三、考核指标

（一）部门绩效考核结合年度全面预算工作，在各部门上报、汇总分析的基础上,由公司财务管理部牵头组织，各部门配合，共同制定部门年度绩效考核指标（即各部门经济指标和重点工作）、方法和程序，报公司经理办公会议审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在公司年度工作会议上签订

（八）各部门向人力资源管理部上交员工绩效考评结果

（九）各部门考评小组成员在组织考评时应严格按照本公司的绩效考评容与标准组织考评

六、绩效考评工作总结与分析

（一）分析考评结果的客观公正性与可信度

（二）进一步核查考评结果的准确性，并及时向员工公布考评结果……

（三）总结考评过程中出现的问题以便在下一次考评之前改进考评方案

七、结语以上绩效考评方案自年月开始实施，希望各部门在规定期内认真安排考评小组成员201认真组织考评，同时也望各员工积极配合参与评工作一个公司，一个团队，公司的发展需要靠团队共同努力奋进，希望各部门员工团结合作，在促进公司发展的同时，也让自及得到全面的发展最后，祝愿我们的团队团结奋进，祝愿我们公司前程美好！绩效考核方案的范本篇41总则制定目的

1.1为提高采购人员的积极性和主动性，提升各项采购绩效，特制定本办法适用范围

1.2供应部采购人员的绩效权责单位

1.3

（1）供应部长、主管副总负责本办法制定、修改、废除等起草工作

（2）供应部长、主管副总负责本办法、修改、废除和核准考核奖惩依据L4《凤来仪酒业公司管理制度》、《职工必读手册》、《采购部采购人员职责》、《供应部采购管理程序》及《供应部绩效考核办法》2采购绩效评估办法采购绩效评估的目的

1.1本部制定采购绩效评估的目的，包括以下几项

（1）确保采购目标达成；

（2）提供改进绩效的依据；作为本部门的奖惩参考之一；3作为评优、提拔和培养的参考4提高采购人员的积极性和主动性5采购人员职责概述

2.2执行采购订单和采购合同，落实具体采购流程；1负责采购订单制作、确认、安排发货及跟踪到货日期；2执行并完善成本降低及控制方案；3填写有关采购表格，提交采购分析和总结报告；4对商务谈判、采购进度、质量检验等全过程负责；5处理部分需要现金采购物资的个人借款和采购货款的结算手续；67负责不合格品的处理.；负责供应商的管理，与供应商维持健康、良好的商业合作关系，协助部长处理与供应8商的各种纠纷；参与合同评审，配合相关部门市场部、销售部做好报价、采购成本、交货期方面的9方案；配合设计部、销售部开发新产品；10完成供应部安排的其它工作n供应部采购管理程序概述

2.3采购人员根据销售部、生产部等相关部门的采购计划进行采购，各部采购计划要有各D部门部长、经理及副总或总经理签字，特殊采购要有总经理和董事长及集团董事长助理签字；询价、比价和定货过程要有部长或主管副总审批；2产品入库前采购员首先通知质监部和物管各仓库，等质监部出据质量合格单后，物管3各仓库确认数量后方可入库；采购员对质检合格、数量审核无误后的产品办理入库单，附发票办理入库手续，并经4本部门部长、主管副总审批，超过万采购额的，由总经理审批并付款，付款单要由督察20室登记后转财务部付款；采购员要及时、正确地在中完成注册物料名称，输入当期采购计划，保证及时正5ERP确地输入入库单据和办理入库手续采购员要有完整的采购记录、采购合同及供应商档案;6采购员要及时完成采购报表7采购绩效评估的指标

2.4采购人员绩效评估以工作纪律绩效、管理绩效和其它考核绩效为核心，并细分量化指标作为考核的尺度纪律绩效

2.

4.1由以下指标考核纪律管理绩效个人出勤表现；1遵章守纪情况2管理绩效

3.

4.2采购物料的程序管理

4.

4.

2.1采购数量不能超出上下限；1采购计划、审批、合同、质监和入库手续齐全;2采购记录、录入正确及时性3ERP采购物料的质量合格率

5.

4.

2.2进料品质合格率；1物料使用的不良率或退货率2采购物料及时性

6.

4.

2.3新品打样时间及完成时间1合同交货期和实际交货期的差额2新开发供应商的数量3泯购完成率4错误采购次数5订单处理的时间6其它指标7生产、销售支持

7.

4.

2.4采购产品的及时率和正确率；1采购产品使用过程不良率；2采购产品配套率3⑷特殊采购急需品的及时率异常问题处理及时性、协调速度和效果

2.

4.

2.5异常问题出现次数；1问题处理时间与领导或部门要求时间的差额；2同一问题再次发生加重处理3采购物料价格合理性

2.

4.

2.6实际价格与标准成本的差额1实际价格与过去平均价格的差额2比较使用时之价格和采购时之价格的差额3将当期采购价格与基期采购价格之比率同当期物价指数与基期物价指数之比率4相互比较采购原则

1.

4.

2.7采购比价是否建立“货比三家”原则；1采购中是否坚持价格/品质的可比性；2采购立场是否站在本公司角度上3个人管理有效性

2.

4.

2.8交期预警及采购交期进度反馈及时处理；1供应商信息资料管理完整性；2供应商付款处理情况；3问题记录、解决及沟通；4询比价工作的执行情况；5呆料和退货及时处理；6合理库存量控制；7和供应商关系及协调能力8其它考核绩效

2.

4.3执行力

2.

4.

3.1部门工作在规定时间内完成情况；1上级部门布署的工作在规定时间内完成情况2协作性

2.

4.

3.2部门内部配合情况；D和其它部门配合情况；2和供应客户配合情况3奖励

2.

4.4特殊贡献奖励

2.

4.

4.1采购成本大幅降低；1对供应部管理提出可行性宝贵意见和建议；2对公司发展有益的合理化建议2采购绩效评估的方式

2.5本部门采购人员的绩效评估方式，主要用工作表现考核的方式进行，通过纪律绩效、管理绩效和其它考核绩效三项来量化绩效评估说明

2.

5.1绩效分数分二纪律绩效分+管理绩效分+其它考核绩效分+奖励100108010绩效管理考核规定

2.

5.2每月月底考核一次，作为当月奖罚依据；1年终汇总全年个人总分和平均得分，作为评优、提拔和奖罚依据；2每月考核首先由个人进行自评，然后供应部进行测评，最后决定实际得分，年终以每3月实际得分进行汇总绩效评估奖惩规定

2.

5.3每月或年度依据供应部绩效考核分数，进行个人排名，月低于分者罚款16050元；年度考核平均分数分以上的人员，可取得评优资格，分以上者可作为供28085应部后备人才；年度考核平均分数低于分者，应调离采购岗位；360年度考核平均分数在分者，应加强职位训练，以提升工作绩效460-80绩效考核方案的范本篇5

一、考核导向本绩效考核方案以业绩为导向来进行考核，考核内容突出部门和个人的工作重点，并注重达到的实际结果

二、目标分解、每年年初，根据公司的战略目标，设计公司的战略地图，通过会议将战略目标分解至1部门，并通过鱼骨图的方式确定部门的指标，制定各部门年度规划识别表KPI目标分解的具体步骤见附录，见《绩效考核方案》第页

5、部门通过会议的方式对本部门目标进行再次分解，确定部门内部每位员工的考核指标,2即和指标，制定出各岗位的规划识别表KPI CPI

三、考核内容

1、部门的考核内容通过年度计划会议上确定的部门关键绩效指标（KP1）和月度工作目标来确定，见《部门绩效考核表》为提倡团队精神，部门的考核结果与相应系数对应，对部门内部员工的业绩有直接的影响、公司员工分为管理员工和普通员工两类21）管理员工中，部门负责人通过关键绩效指标（KPI）和月度工作目标考核，填写《员工绩效考核表

（1）》2）其他管理员工通过关键绩效指标（KPT）、月度工作目标、日常绩效指标（CPI）、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表

（2）》o3）普通员工的考核从工作任务的完成、工作能力、工作协调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表

（3）》、月末，部门及员工都应对本月工作做出总结，提出工作改进意见，填写《部门月度工3作总结表》和《员工月度工作总结表》

四、考核分值、部门及部门负责人的考核指标需与分管领导充分沟通后填写，并确定分值，满分分

1100、其他管理员工的考核指标应与部门负责人充分沟通后填写，并确定分值，其中关键绩2效指标（KPI）、月度工作目标、日常绩效指标（CPI）三项指标占70%,工作质量、纪律性、成本意识等三项固定指标占机

30、普通员工的考核只通过固定指标考核，满分分3100

五、考核方式及操作步骤、被考核者均采用自评、直接上级（第一考核者）评分、隔级上级（第二考核者）评分1相结合的方式考核其中，自评仅作参考，不列入考核分数，第一考核者评分占第二70%,考核者评分占30%、各部门每月评出的优秀员工率应不高于较差员工率不低于船其他员工的评分也25%,5应保持一定差别、如果考核年度内个月被评为优秀员工，则考虑该员工升职或加薪；如连续个363月被评为较差员工，则该员工将作辞退处理

六、分值计算略绩效考核方案的范本篇6一.总则为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案二.考核的目的造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现,并形

1.成以考核为核心导向的人才管理机制.及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，2促进下一阶段工作的绩效提升.为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，3以达到公平、公正、公开的目的三.考核原则以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基

1.本考核依据的原则；.客观、公平、公正、公开的原则2四.考核适用范韦I I凡公司中层以下（包括中层）所有人员的考核适用本方案但以下人员不适用本方案:.试用期内，尚未转正的员工；1全年连续出勤不满个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工26五.考核组织机构成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成绩效管理委员会构成L主任_X副主任、—X—X成员.各成员职责2委员会主任职责负责领导公司绩效管理工作，对公司所有人员的考核指标和考核结1果有审批和裁定权；委员会副主任职责组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向2委员会主任汇报考核情况，对委员会主任负责委员会成员职责各成员即各部门主管直接负责对本部门所有下属员工的考核工作，3制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会六.考核时间考核分为年中考核和年终考核具体时间安排如下表考核类别考核时间复核时间考核终定时间年中考核月日一日月日一日月日7177811715年终考核次年月日一日次年月日一日次年月日121011115118注.考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间，并与本部门员工共1同讨论制定和修改考核指标，把考核结果反馈到办公室复核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和

2.仲裁的时间考核终定时间是办公室将考核结果进行汇总、备案归案的时间

3..以上时间若遇节假日，依次顺延如遇春节，则可能提前4七.考核内容和考核标准.考核内容1考核内容分为工作业绩考核、工作能力考核、工作态度考核三大类，每类考核权重不同，不同部门类的员工，其考核标准权重也不同，着重工作业绩考核每类考核内容下分若干个考核指标，具体见各类人员考核量化表考核标准

2.考核标准按分层分类考核员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核,并专门设计考核标准和量表;根据部门性质和功能的特点将员工分为经营管理类和职能管理类两大类，并专门设计考核标准和量表两类员工考核权重比例如下表部门类别考核项目经营管理类职能管理类工作绩效70%50%工作能力15%30%工作态度15%20%注.员工考核总评分=业绩分+能力分+态度分1经营管理类部门包括经营管理中心辖下各部门和财务审计部

2..职能管理类部门包括办公室、信息管理部、物业管理中心3八.考核形式考核形式分本人自评和上级评议各级计算权重分别为本人自评占、上级评议占20%80%九.考核程序办公室根据每阶段的考核工作计划，发出员工考核通知，列明考核目的、对象、方式和考核时间进度安排等事项考核程序如下.本人自评员工首先进行自我评估，按照考核量表要求打分；1上级评议部门内部被考核者的直接上级对被考核者进行评估打分

2.部门主管将每位被考核者的各级考核结果按照考核标准权重的规定用加权平均法进行

3.汇总，把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门意见，然后在规定时限内提交办公室办公室根据部门考核结果进行审批，并填写考核结果运用意见

4.提交考核管理委员会主任总经理审批

5..办公室把员工考核结果单下发员工个人，同时，进行考核资料归档6十.绩效面谈每次考核结束后，直接上级应与员工进行绩效面谈绩效面谈是为了肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施并确认本次的考核结果绩效面谈前应先让员工完成《员工绩效考核面谈表》中员工填写的部分

1.绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于分钟

2.

30.绩效面谈结束时，双方应签字确认并记录清楚双方面谈结果、一致和分歧等信息3绩效面谈结果应及时汇总到办公室具体时间如下

4.年中考核绩效面谈结果于每年月日前汇总到办公室；1711年终考核绩效面谈结果于次年月日前汇总到办公室2115十一.考核结果及其应用.考核结果的等级1考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级优秀、良好、称职、基本称职、不称职具体界定如下等级优秀良好称职基本称职不称职考核总分分以上分分分分以下9080-8970-7960-

6960.考核结果的应用2绩效考核结果将应用于岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面主要采用以下形式进行绩效考核结果为“优秀”的员工，给予职位晋升或奖金元的奖励；D绩效考核结果为“良好”的员工，给予奖金元的奖励；2绩效考核结果为“称职”的员工，不作任何调整；3绩效考核结果为“基本称职”的员工，不作任何调整，但如果连续两次考核结果为“基4本称职”的员工，给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理绩效考核结果为“不称职”的员工给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理5十二.考核申诉考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设立的特殊程序员工如对考核结果有重大异议的,可在接到考核结果的天内提出申诉，申诉人进3行考核申诉同时必须提供充分的理由和具体的事实依据考核申诉程序如下:.员工与直接主管面谈后，如对考核结果有异议，先详细填写《员工绩效考核申诉表》，1先向部门主管提出申诉，由部门主管进行解释和处理；.如部门主管解释和处理后仍有异议，再可向绩效管理委员会提出申诉，由办公室进行2复核和调查审定绩效管理委员会最终裁定把最后考核结果反馈到申诉人

3.十三.考核资料的管理员工考核资料必须谨慎保管和保密,并做好归档管理工作考核资料管理工作具体规定如下办公室负责保管所有被考核人的考核资料•；

1..考核资料必须保密，不得随意泄漏员工的考核结果；2每次考核结果进入个人档案；

4.

（二）员工绩效考核包括中层管理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核、考核指标采取“定量+定性”的方式设计，尽可能量化，不能量化的尽量细化1主要考核以关键绩效指标为核心的工作业绩，由关键绩效指标和一般绩效指标组成、关键绩效指标基于对公司战略目标的分解，是对战略目标的细化和具体化；一般绩效2指标基于对工作职责的考核、公司人力资源部牵头组织制定《公司员工绩效考核指标体系及评价标准》，并对该指3标体系及评价标准实行动态管理，每年进行修订、完善，公司分管领导、中层管理人员依据部门年度工作目标责任书确定的考核内容、部门工作计划、员工所承担的岗位职责，在沟通的基础上，分别提出直接下属的具体考核内容，人力资源部汇总后报公司经理办公会议审定、中层管理人员的关键绩效指标、一般绩效指标权重分别为初一般员工的关键460%40绩效指标、一般绩效指标权重分别为50乐50%；

四、组织实施

（一）绩效考核实行统一组织、分步实施、分级负责

（二）公司财务管理部负责部门绩效考核的牵头组织和总体实施工作、制定年度内部经济指标和重点工作考核及奖励办法；

1、组织实施对各部门季度、年度的绩效考核工作；

2、对各部门经济指标完成情况进行核定；

3、对员工绩效考核工作提供数据支持4

（三）人力资源部负责员工绩效考核的牵头组织和总体实施工作具体是、制定员工绩效考核管理制度、流程，改进、完善员工绩效考核体系；

1、组织实施绩效考核培训，对考核者、被考核者进行绩效考核辅导；

2、协助公司分管领导，组织实施对中层管理人员的绩效考核工作；

3、协助部门负责人，组织实施对一般员工的绩效考核工作；

4、收集考核信息数据，汇总并统计考核结果5

（四）公司各部门负责对本部门员工的绩效考核实施工作具体是、提出本部门员工的绩效考核指标及评价标准；

1、根据工作安排和计划要求，组织实施本部门员工的绩效考核工作；

2、向本部门员工反馈考核结果，制定绩效改进措施

3.需要查阅有关考核资料时，须提出书面申请经部门主管审批同意，然后提交办公3室审批同意后方可查阅十四.附则本方案的解释权归办公室1本方案的最终决定权、修改权和废除权归绩效管理委员会2本方案自发文之日起生效3绩效考核方案的范本篇7目的

1.绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作执行中的主动性、

1.1有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，达到企业的管理目标考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等L2人事管理提供依据入种类和适用范围

2.类别实施时间适用范围月度考核该月结束后三个工作日内餐厅全体管理人员和员工当月连续休假五天以上者除外备注、当月休假时间较长的员工，绩效工资的发放标准参见

1.月度考核职责3区域经理/区域主管负责按照考核标准为餐厅经理/主管进行考核

3.1餐厅经理/主管负责按照考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核，副

3.2经理、部长/副主管、领班按照考核标准为本餐厅员工进行考核全部考评中，人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施；负责对考核结果进行

3.3监督、均衡调整和分析;负责根据考核结果报批绩效工资；负责考核资料的存档考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资源部存档一份

3.4营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核

3.5结果的审核副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核

4.6管理规定

4.实施原则

4.1客观性考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况，考核人应避免由于亲近性、

4.

1.1主观性等偏见所带来的误差公平性对同一岗位的员工使用相同的考核标准

4.

1.2公开性考核结果在各家分店公示三日

4.

1.3对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、（培养）提升及淘汰员工

5.

1.41〜3%4〜9%80〜90%4〜6%1〜2%注每月aaa员工为1〜3%aa员工为4〜9祝a员工为80〜90机b员工为4〜6%;c员工为1〜2乐餐厅经理/主管不纳入餐厅计算总数内，副经理、部长/副主管、领班及员工按本店总人数计算比例考核内容和分值

4.2月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作态度（如可靠性、主动性、协助精神等）、工作能力（包括计划性、创造性、解决问题、有效沟通、培训指导、激励下属等能力）和成本意识等;管理人员和基层员工的考核内容各有侧重岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求，副经理、部长/副主管、领班及

4.

2.2员工组侧重于工作质量和工作过程（即行为主导型），餐厅经理/主管侧重于工作结果（即效果主导型）分值:

4.

2.3副经理、部长/副主管、领班及员工组“附加项”的考核内容及评分标准

4.

2.4表彰加分受到营运部书面公开表扬的个人，可得分/次;受到公司书面公开表扬的个15人，可得分/次10处理扣分受口头警告者，得-分/次;受书面警告者，得-分/次148考核权限

4.3各管理人员负责对直接下属实施考核，具体见附表一

4.

3.1第二考核人对第一考核人的考核结果产生异议时，应与第一考核人沟通、达

4.

3.2成共识，但第二考核人拥有最后决策权第一考核人对第二考核人的最后决策无法接受时，可以越级向上反映或可向人力资

4.

3.3源部反映考核结果的计算

4.4各单项内容考核均采取得分法，各单项得分之和为该员工的考核成绩

4.

4.1考核成绩分、五个等级

4.

4.2aaa aaa^b^caaa工作表现一贯卓越对公司及餐厅做出卓有成效的贡献，并维持持续的高标准工作质量该员工是餐厅中最出色的工作表现者aa工作表现经常超出其工作目标所期望的要求员工对目标能有效地作出反应，并根据情况予以调整，对公司及餐厅作出贡献，是餐厅中比较出色的工作表现者a工作表现符合要求及期望，能圆满地完成任务是餐厅中稳定表现的成员b工作表现不能达到工作的要求和期望者被列为需要改进的成员c工作表现无法令人满意，员工很大程度上不能达到工作要求各等级对应分值见评估表格考核结果的应用

4.1试用期员工的月度考核结果作为其试用期满能否转正的依据

4.

5.1所有员工的月度考核成绩分别与当月工资中的浮动奖金支付比率挂钩;详见附表二

4.

5.2考核成绩与公司其它奖励的评定挂钩

4.

5.3考核成绩作为评选“年度优秀员工”依据之一;年度内，月度有一次以上（含一次）

4.

5.4评估为的，不得评为年度优秀员工b月度考核成绩为时，第一次发出《工作表现警告书》，为期天，再次评估，

4.

5.5“b”30结果为警告结束；当年度出现第二次时，再次发出《工作表现警告书》，为期天，a,“b”30再次评估，结果为警告结束；当年度出现第三次时，发出《离职通知书》，立即辞退a,“b”并不做任何补偿月度考核成绩为时，发出《离职通知书》，立即辞退并不做任何补偿

4.

5.6“c”浮动奖金的发放标准

4.2正常出勤的员工，当月的绩效工资按规定的标准发放

4.

6.

14.5当月休假时间较长的员工，按如下规定发放浮动奖金

4.

6.2在一个月内累计休年假、补休假或其它有薪假达到或超过天以上者，当月评估15级别不得超过ao休工伤假者，按相关管理制度执行1考核结果的分析

4.3绩效考核完毕后，人力资源部应于个工作日内对考核结果进行归档、整理,并编

4.

7.115写《考核统计和分析报告》，内容包括各项结果占总人数的比例；各分店的考核结果是否均衡11统计（aaa、aaa、b、c）的员工比率是否有明显的考评误差出现，及采取何种措施预防1考核分析结果将作为制定和实施各项人力资源管理政策，如招聘、选拔、培训等的

4.

7.2依据考核结果的反馈和投诉

4.4员工如对考核结果有意见，可直接找部门负责人申诉;如对部门负责人的解释不服，

4.

8.1可找人力资源部申诉操作流程

5.月度考评流程

5.1直接上司评估与第二考核人确认与被评估人面谈直接上司、第二考核人、被评估人签名分店、人力资源部两方留存副经理、部长/副主管、领班及员工组考评执行日期

5.2每月日至下月日直接上司、第二考核人完成与被评估人的考评，当月号内由区域2635经理/主管上交营运部，号内由营运部经理交人力资源部日按考评结果发放考评月薪815金及浮动奖金餐厅经理/主管考评执行日期

5.3每月号前直接上司、第二考核人完成与被评估人的考评，当月号内由区域经理/主1516管上交营运部，号内由营运部经理交人力资源部号发放考评月基本薪金,号发放181520考评月浮动奖金绩效考核方案的范本篇8为提高收费岗位服务质量，激励收费员工作积极性，确保费用收取的正确度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月绩效考核方案

一、绩效考核内容.泄露病人隐私者，一经发现扣款当事人元

130、未执行服务规范礼仪、用语的，发现一次扣发当事人元

220、在办公区域更换工作服、梳头、打扮发现一次扣发当事人元

35、在办公明显区域摆放私人衣服、包等他人私人物品，发现一次扣发元

45、收费过程中当着病人面接听私人电话或聊与工作无关的话题者，发现一次扣发5元

10、办公区平时应保持整洁干净，经抽查卫生不合格又未及时改正的，当班人员每人扣发6元

10、病人信息数据打错与票据不符月累计次以上的含次暂定，扣发当事人75520兀O、在收费处嬉戏大声说话，影响院部形象者发现一次扣发元85

二、违反以下情况之一的，不得享受当月绩效奖金、遭投诉经查证属实的，不予奖励

1、月病、事假次数累计超天的不予奖励

22、违反员工手册制度和相关规定累计金额达元者，不予奖励340

三、部分服务规范礼仪、仪表收费员仪表整洁、大方并主动微笑服务接待医院内外人员的咨询、交费时，1应注视对方，语气温和，音量适中的耐心解答、收费人员使用文明礼貌用语如下2十字语“请”，“您好”，“对不起”，“谢谢”，“请慢走”、双手接到患者的单子时要说“您好”；

1、请问是—先生/女士阿姨吗？

2、您好，一共是—元—角；

3、先生/女士阿姨，请问有一零钱吗？

4、找您—元,请核对一下；

5、双手递出单子时要说“请慢走”！

6、请拿申请单到楼科作检查；7X X、请到—科，换/开个单子8月绩效考核奖金暂定元，如有不妥之处，另行讨论后及时修订和完善200

（五）员工绩效考核工作每年度进行两次，半年考核和年度考核分别结合半年工作总结和年度工作总结实施开展，一般情况下，分别安排在每年月底和月底612

五、基本程序

（一）起草通知、实施准备每年月底和月底，由人力资源部制定实施半年考核和年度考核的文件通知，印发绩612效考核评价打分、结果反馈有关表格年度考核时，需召开全体员工动员大会

（二）个人述职被考核者起草并提交年度述职报告，中层管理人员在全体员工大会上集中述职，一般员工由各部门自行组织述职，个人述职工作仅在年度考核进行

（三）综合评价公司全体员工以无记名的方式互相评价打分，人力资源部汇总评分结果，综合评价工作仅在年度考核进行，评价结果作为评选先进的参考

（四）绩效评估员工绩效评估是绩效考核的核心环节，在半年考核和年度考核安排两次进行半年考核是对员工绩效考核指标完成情况的中期检查，目的是肯定成绩、指出不足，提出下半年工作的改进方向，半年考核结果作为年度考核的重要参考、中层管理人员由公司总经理、分管领导依据考核指标评价标准，对中层管理人员进1行评价打分，评分权重为总经理蛤分管领导队总经理可授权委托分管领导对中层管理3070人员进行评价，并有权质询分管领导的评价打分依据、一般员工由公司总经理、分管领导、部门负责人依据考核指标评价标准，对一般员2工进行评价打分，评分权重为总经理分管领导部门负责人机总经理可授权委10%,20%,70托分管领导对一般员工进行评价，总经理、分管领导有权质询部门负责人的评价打分依据、汇总绩效评估得分3人力资源部汇总中层管理人员的绩效评估得分，各部门负责人汇总本部门员工的绩效评估得分，计算方法为绩效评估得分二£［考核者打分（或平均分值）考核者评分权重］X、描述性评语4根据员工绩效评估得分，由公司分管领导对中层管理人员形成描述性评语，各部门负责人对本部门员工形成描述性评语，描述性评语一般应包括被考核者绩效状况、绩效优劣点、绩效改进点和期望等

（五）考核结果审核人力资源部将公司各部门中层管理人员、一般员工的考核结果提交公司经理办公会议审核，并形成决议

（六）考核结果反馈、绩效面谈、根据绩效评价结果，按照分级负责的原则，公司分管领导向中层管理人员反馈考核结1果、中层管理人员向一般员工反馈考核结果、在半年考核、年度考核结果反馈的同时，考核者与被考核者要进行正式的绩效面谈（绩2效沟通），并形成绩效面谈记录、考核者要真实、客观的肯定被考核者的成绩和进步，指出被考核者的不足之处，并共3同研究制定绩效改进方案

（七）考核结果存档人力资源部将绩效考核表格、结果存档

（八）例外情况、年度内变动部门的中层管理人员，由现在工作部门分管领导在征求原工作部门分管领1导意见的基础上考核；、年度内变动部门、工作岗位的一般员工，由现在工作部门负责人在征求原工作部门负2责人意见的基础上考核；、其他特殊情况，由公司经理办公会议研究决定3

六、考核的等级根据员工绩效评估得分，考核等级分为、、、、五个等级A BC DE、级，绩效评估得分为分（含）以上；1A

90、级，绩效评估得分为分（含）以上分以下；2B

8090、级，绩效评估得分为分（含）以上分以下；3C

7080、级，绩效评估得分为分（含）以上分以下；4D

6070、级，绩效评估得分为以下5E60

七、考核结果的运用（-）部门绩效考核结果是公司确定年度“四好”部门的重要依据

（二）员工绩效评估结果是劳动合同续签、职务晋升、教育培训、轮岗转岗、确定年度优秀中层管理人员、优秀员工的重要依据

（三）根据公司《薪酬管理办法》，员工连续两年考核成绩均为基本称职以上的（对应考核等级为级以上），可从下一考核年度相应月份（入职满两年）起，在本岗位所对应D的工资标准内晋升一个工资档次

（四）根据公司《劳动合同管理办法》，对在公司连续工作满三年，且年度考核均为优秀的员工，可与公司签订无固定期限劳动合同

（五）根据公司《员工奖惩管理办法》，连续两年考核被确定为不称职（对应考核等级为级）的员工，公司将解除劳动合同或不再续订劳动合同E

八、考核申诉被考核者对本人考核结果有异议时，应首先与所在部门的分管领导进行沟通，仍不能解决时，在考核结果反馈后日内，向分管人力资源部的公司领导提出申诉，填写考核申诉表7人力资源部将组织有关人员对申诉人考核情况进行调查核实，并提出处理意见，报公司经理办公会议审定

九、附则（-）本办法适用于公司各部门、全体正式员工

（二）本办法由公司人力资源部负责解释

（三）下属子公司应参照本办法，制定本公司的部门、中层管理人员、一般员工的绩效考核办法绩效考核方案的范本篇2

一、考核目的对生产车间员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面.了解员工对组织的贡献

1.为员工的薪酬决策提供依据2提高员工对企业管理制度的满意度

3..激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效率

4.为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据5

二、绩效考核对象已经转正的正式员工（计件员工除外）

1..实习员工、试用期员工、连续出勤不满三个月的员工以及考核期间休假停职三个月以2上（含三个月）的员工不列为此次考核的对象

三、绩效考核小组成员.绩效考核人员绩效考核小组由三人组成，主体考核者（员工的直接上级）负责为员1工评分，考核小组其他两位成员分别为人力资源部成员、部门副总参与并监督考核过程爸事长虽然不是本企业各岗位员工的最终评估人，但是保留对评估结果的建议权,并参

2.与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求.绩效考核人应熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时3沟通与反馈，公正地完成考核工作

四、生产车间员工绩效考核内容生产车间员工绩效考核指标、评分标准及相应的分配比例如下表所示

五、考核时间安排考核每月开展一次，考核时间为每月的—日进行

六、考核实施.收集数据每月—日，绩效考核小组收集被考核人的考核相关数据

1.考核实施每月—日，绩效考核小组根据所收集的数据对被考核人进行考核

2.业绩考核沟通每月—日，绩效考核小组将考核结果与被考核人进行充分沟通，了解3被考核人对考核结果的反馈意见.提交考核表格每月—日，绩效考核小组将确认后的考核结果提交办公室

4.整理考核资料每月—日，办公室指定专人将考核结果整理归类

5.核算薪酬次月—日，办公室根据员工考核得分计算上月员工工资数额，并提交至财6务部绩效考核方案的范本篇3

一、总则

（一）为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展，建立有效的绩效考评机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案

（二）本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核

二、考核目的目前绩效考核已经成为企业人力资源管理中备受重视的环节，所谓绩效考核就是对“绩”，“效”的考评，“绩”就是员工业绩在酒店管理工作中，绩效考核的重要作用可以从酒店战略发展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层面进行分析首先，通过绩效考核及相应管理，可以提高酒店核心竞争力，实现酒店经营战略调整，并能确保酒店短期目标与长期目标相联系;其次，它是支撑人力资源管理的有力工具，提供了解员工的途径，作为薪资或奖金调整、奖惩、晋升或降级的依据;再次，它是经营管理必要的沟通渠道，绩效考核将所有员工都纳入到管理活动中，成为管理者更好了解酒店运作、组织现状的门道，也是员工参与本酒店管理的方式之一希望通过绩效考评这一制度的实施，能够实现酒店本身和员工身的综合绩效考核成绩作为部门每月奖金领取、优秀部门评选、年终发放的依据

三、考核原则为充分发挥绩效考核对酒店各阶段工作的经营管理状况的信息馈作用，以及对各部门工作的指引作用，绩效考核应遵循以下原则

一、明确化、公开化原则考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对泗店各部门形成正确指导，在泗店内部形成良性竞争的机制

二、客观考评原则绩效评估过程中，考评者应对考评对象做出客观的评价，如实的填写有关考评资料，不应带个人主观因素和感情色彩，做到“用事实说话”，使评估建立在客观事实的基础上，其次要做到被考评者与既定考评标准作比较，而不是人与人之间作比较

三、考评结果及时反馈原则在评估结果出来后，评估的结果及评语一定要及时反馈给考评者本人，否则就起不到对员工的评估的教育作用，在反馈评估结果的同时，还应向被考评者就评语进行解释说明，肯定员工的成绩和进步，说明不足只处，提供今后努力的方向

四、考核内容与标准

（一）考核时间.月度考评以月份为期限，具体考核工作开展时间为每个月日至125日30年度考评每年月月号

2.1220—1225

（二）根据财务部对酒店经营情况核算，对经营部门制定经营指标绩效奖金，后勤部门按照一定比例提取奖金

（三）未转正的员工和管理人员不参与月度绩效考评

（四）考核内容以及标准.工作态度（每达标一项给分，总分分）1420很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真a工作从不偷赖、不倦怠b做事敏捷、效率高c遵守上级的指示d遇事及时、正确地向上级报告e.基础能力（每达标一项给分，总分分）2315精通职务内容，具备处理事务的力a掌握个人工作重点b善于计划工作的步骤、积极做准备工作c严守报告、联络、协商的原则d在既定e.业务水平（每达标一项给分，总分分）3420工作没有差错，且速度快a处理事物能力卓越，正确b勤于整理、整顿、检视自己的工作c确实地做好自己的工作d可以独立并正确完成新的工作e.责任感（每达标一项给分，总分分）4315责任感强，确实完成交付的工作a即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对b努力用心地处理事情，避免过错的发生c预测过错的可预防性，并想出预防的对策d做事冷静，绝不感情用事e.团队合作精神（每达标一项给分，总分分）5315与同事配合，和睦地工作a重视与其他部门的同事协调b在工作上乐于帮助同事c积极参加公司举办的活动d有集体荣誉感e.自我意识（每达标一项给分，总分分）6315审查自己的力，并学习新的行业知识、职业技能a以广阔的眼光来看自己与公司的未来b是否虚心地听取他人建议、意见并可以改正自己的缺点c表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满d即使是分外的工作，有时也做出思考及提案e

（五）考核等级划分考核结果分为四个等级ABCD级月度考核在分以上A85级月度考核在分以上B75级月度考核在分以上C65级月度考核在分以下D65注年度考核总分为各月度考核加和之平均分！

（六）特别注意、为鼓励员工能长期为酒店服务，年度考评特对入店一年以上的员工进行加分，服务满1一年的员工加分，服务二年的员工加分（此项加分在员工考评总得分基础上再另行107加分，不以总分分为限）

100、员工漏打卡情况可用调休抵（迟到与早退不能抵），调休不再另外享受

2、年度代表酒店参加各项活动获得荣誉的员工进行加分（此项加分在员工考评总得34分基础上再另行加分，不以总分分为限）100

五、考核程序

（一）人力资源部根据工作计划下发〈年度月度全员考评通知〉

（二）各部门成立考评小组（由部门第一负责人、执行总经理、总经理组成），对部门员工进行各项考评

（三）部门依据考核办法使用考评标准量化打分

（四）考核对象自总结，其他有关各级主管对下级员工准备考评意见

（五）汇总各项考核分值，该总分在广分之间，依此划分四个等级，考核表需100ABCD附有总结性评语一项

（六）考核结果上报人力资源部分存入员工档案

（七）考核之后还需征求考核对象的意见。