程序规章制度

程序规章制度程序规章制度「篇一」企业规章制度是指用人单位为加强劳动管理，在本单位实施的保障劳动者依法享有劳动权利和履行劳动义务的行为准则这种行为准则对单位的全体人员都具有约束力按照《劳动合同法》的规定，企业制定劳动规章制度应该遵守法定程序《劳动合同法》第四条第二款规定“用人单位在制定、修改或者决定劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”；第四款规定“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”企业规章制度的制定是企业的一种内部“立法”行为，这是法律赋予企业的一项重大权利，用以体现和贯彻企业的管理意志但是，企业规章制度必须按照法律规定的程序来制定企业如何制定和执行规章制度，才能最大限度地起到维护经营秩序的作用？根据《劳动合同法》的规定，需要从以下几个方面加以考虑

一、企业职工民主参与现代企业是以民主管理为基础的，它强调全员管理，充分调动广大职工的积极性，从而提高内部管理水平，增强企业经营决策的准确性和透明度而且，劳动规章制度只有在吸收和体现职工一方的意志，或者得到职工认同的情况下，才能确保很好地实施但是，职工代表大会的通过不能作为劳动规章制度生效的要件，因为职工代表大会仅存在于全民所有制企业，而我国《公司法》只对国有股参股的公司要求有职工代表大会和职工股东、监事，而对非国有股参股的公司却没有规定按照《劳动合同法》和有关法律、法规及最高法院司法解释的规定，制定企业规章制度应通过以下程序（-）召开职工大会或者职工代表大会通过；

（二）由企业工会参与制定；

（三）如果既未召开职工大会或者职工代表大会，也未设立工会，则应通过适当方式，在制定规章制度的过程中使员工有提出意见、建议的权利，并且员工的建议和意见应充分反映在规章制度的制定过程中值得注意的，企业在采取上述方式制定规章制度的过程中，应注意保留职工大会、工会或者员工参与制定规章制度的证据

二、规章制度的公示企业内部规章制度的适用对象是本企业的全体职工和本企业行政的各个组成部分，所以它必须为企业的所有成员所知悉《劳动合同法》对此已有明确规定；《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条也规定，用人单位根据《劳动法》第四条的规定“通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理案件的依据”目前，在我国的一些企业中，仅将劳动规章制度写在员工手册里就作为正式公布，这是不妥当的，此种方式仅是使劳动规章制度的内容为员工所知晓，而不是对劳动规章制度的正式公布企业对规章制度进行公示的时候，要注意保留已经公示的证据通常，以下方法可以达到这样的效果

（一）将规章制度交由每个员工阅读，并且在阅读后签字确认阅读规章制度的签字确认，可以通过制作表格进行登记，也可以制作单页的声明由员工签字，内容包括员工确认“已经阅读”并且承诺“遵守”；

（二）在厂区将规章制度内容公告，并且将公告的现场进行拍照、录像等方式的记录备案，并可由厂区的治安、物业管理等人员见证；

（三）召开职工大会公示，并以适当方式保留证据；

（四）委托工会公示，并保留证据

三、规章向劳动行政部门报送备案用人单位劳动规章制度的内容体现了国家法律、法规、劳动政策的执行，因此各国立法都将劳动规章制度的制定置于国家的监督之下在我国，因为不能将职工代表大会的通过作为用人单位劳动规章制度的生效要件，所以，报送备案就显得更为重要报送备案的环节能够及时发现和解决用人单位在制定劳动规章制度的过程J+t可能存在的问题，预防违法行为的发生，以此保障劳动规章制度内容的合法徉，保护全体职工的利益但是，企业在向劳动行政部门报送的过程中，要注意以下几点

（一）企业规章制度生效及生效时间，应以是否符合规章制度生效要件为准，是否送交劳动行政部门审查备案，并不影响规章制度的效力；

（二）遇到劳动纠纷需要适用企业规章制度时，如果证明规章制度生效的三个要件存在一定困难，那么，经过劳动行政部门审查和备案的程序在一定程度上能够起到证明和使规章制度合法化的作用因此，如果企业当地的劳动行政部门对企业规章制度提供审查和备案服务，建议企业在规章制度制定后送交劳动行政部门审查和备案程序规章制度「篇二」为规范车队管理，加强对人员和车辆的使用监管，充分发挥人尽其才、物尽其用，达到行之有效安全调配的目的，控制并杜绝不必要问题的出现，保证安全生产顺利进行特对车队装卸车程序及人员要求做以下规定

一、装车程序

1、工程车到达装货地点后，驾驶员将车辆停稳下车，指挥铲车司机进行装车

2、装车完毕由工程车司机上车对装车情况进行检查

3、要求不准超载、不准少装、不准装偏

4、检查完毕，启动车辆前要先观察车辆周围是否有障碍物

5、确定一切正常后方可上车发动引擎，开始行驶

6、严格控制车辆行驶速度，车速不准超过20km/h

二、卸车程序

1、车辆到达卸车地点后，必须停车熄火

2、卸车前司机必须亲自下车检查卸车现场情况

3、检查完毕确定无误后，然后发动引擎升顶卸车

4、卸车完毕后，收顶锁升顶开关，然后下车检查车辆情况

5、检查完毕确定一切正常后方可上车发动引擎，开始行驶

三、人员及操作要求

1、要求驾驶人员思想觉悟高尚、爱岗敬业，凡事要以主人翁的思想对待处理一切事情

2、驾驶人员要业务技术熟练，持证上岗，认真遵守公司各项管理制度

3、要在日常工作中加强学习，不断强化操作技能

4、所有人员、车辆由车队根据各单位使用情况统一调度，严格实行派车单制度

5、车辆发动后温车时间不得超过15分钟，装车时间不得超过15分钟，卸车时间不超过8分钟

四、处罚规定对以上规定及要求，如有违犯或执行不到位，将对当事人进行每次1000元罚款班长、统计、队长将负连带责任，一并处罚程序规章制度「篇三」最高人民法院的司法解释里面规定，民主程序就是企业行政一方制定出规章制度以后，提交职工代表大会或者政务大会讨论通过这是目前法律生效的唯一规定根据目前国家体制，包括企业工会体制建立方式，这个民主程序形同虚设工会或者职工代表大会，对制定规章起不到监督制度作用虽然有这样的法律规定，企也行政一方把规章制度拿出来进行民主讨论，但是结果还是按照企业行政一方的意志来办基于这种情况，在制定新的法律，尤其在《劳动合同法》制定的过程中，对企业规章制度的民主程序环节上要求更加严格它把企业规章制度分为两部分涉及员工切身利益的制度不涉及员工切身利益的制度对待两类制度的制定过程，民主程序的要求是不一样的法律具体规定涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、培训、劳动纪律、以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项，应当经过职工代表大会，或者全体职工讨论提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定这是《劳动合同法》的条文，对企业的约束更大了，首先把规章制度进行了分类

（一）企业的两类规章制度

1.涉及员工切身利益的制度涉及员工切身利益的，比如说劳动报酬，涉及到企业的薪酬制度，涉及到扣或者减，惩处员工时候的工资规定，涉及到加班费的支付问题以及加班方面的制度、工作时间，涉及到工时制度、休息休假、劳动安全卫生、福利、培训、劳动技能等把八类规章制度基本上涵盖了企业日常管理员工的所有的规章制度，基本上都要经过《劳动合同法》所规定的民主程序这些规章制度或者重大事项，应当经过职工代表大会或者全体职工讨论提出方案和意见，就是说，只有职工代表大会或者职工大会讨论才能出一个规章制度的方案这样的规定是合理的，是符合劳动关系的特征的劳动者和用人单位之间实际是劳动合同关系，如果授予企业行政一方单方制定规章的权利，那对劳动者是不公平的现在的法律规定，职工代表大会或者职工大会讨论拿出方案进行协商确定职工代表需要推举或者选举产生，企业没工会不要紧，上级有工会，上级工会要知道企业选举职工代表，并真正代表着员工利益要经过这样一个民主程序企业要制定一个奖惩制度，规定如果员工做一件好事，奖励100元，如果做一件坏事，惩处100元企业行政一方把这个想法提交到职代会上，职工代表在讨论的过程中，有的员工认为这个制度不好，应该是做一件好事奖励500元，做一件坏事一般的警告处分如果行政一方做不通这些职工代表的工作的话，只好按照员工的来办员工后面有工会，有职工代表协商通过民主程序对企业是一个很大的难处，《劳动合同法》颁布以后，企业的规章制度更加难以拟定涉及到员工切身利益的规章制度无法通过的时候，企业如何行使自己的管理权？如何在劳动权利义务履行过程中进行管理其实，劳动合同是管理员工一个很好的办法既然涉及到员工切身利益的规章制度民主程序很难通过，那么能不能把涉及员工切身利益的这些内容，包括权利、义务的分配方案，放在劳动合同里面，这样就避免了经过民主程序劳动合同一定要实行个性化的管理，在微软公司，他们的规章都是四五十页，而且是3个月一签，体现了劳动合同的个性化管理《劳动合同法》实施以后，劳动合同实行个性化的管理，是个大的趋势

2.不涉及员工切身利益的规章例如企业章程、董事会的议事规则，这些规章制度的适用范围是不一样的，只是对领导层、决策层、部分人员来使用这个规章制度，没必要经过民主程序

（二）民主程序证据的保存及运用既然民主程序作为规章制度生效的一个要件，那么人力资源工作者就要想办法把证据保存下来如果没有证据证明经过民主程序，企业就很容易陷入被动的局面在保存证据时还存在一个误区，好多企业会下达一个文件，说这个规章制度已经经过了什么程序，哪一年、哪一月、哪一日，职代会讨论通过提出方案，又经过和工会协商确定下来，现在予以发布，大家遵守执行这个制度是单方面的意思表示，实际并没有起到证据保存的作用还要有充分的依据来证明是哪些证据呢？比如职代会讨论方案的时候，讨论过程的记录，记录上参与讨论人员的签字等，这应该是第一份证据；第二份证据是当讨论形成一致意见的时候，决议性的文件以及相关人员的签字；第三份证据就是和工会或者职工代表协商的过程记录，协商的过程可能会产生一些意见的分歧，相应的记录有没有，双方达成协商一致的时候，证据有没有这些必须有客观的书面的证据只有这样，才能起到一个证据的作用一旦发生争议，就有相关的证据作为基础性的材料来佐证《劳动合同法》实施以后，就是20xx年1月1日起，一些基本的规章制度，都要经过这样的程序公示的程序及要求

（一）公示的目的是让员工知晓公示很简单，目的就是为了让员工知道，就是通过如通知、会议等公开告知的形式，使员工知道我们企业有这样的规章制度，作为企业的员工是必须遵守的

（二）hr必须做到有证据证明员工已经知晓作为人力资源工作者，还必须要有证据证明员工已经知道了这样的规章制度，如果员工不知道的话，后果非常严重北京的一个汽车生产公司，到某报社来做广告，要求的广告式样是跨营业中位广告，就是上下距离是一样的结果广告登出来以后，发现了一个问题，这个广告变成了跨营业下位广告那么这个企业就不愿意了，你做的广告没有按照合同的要求去做跨营业中位广告，作成跨营业下位广告，要求报社进行赔偿双方进行谈判，报社同意免费再做一期按照广告实际履行过程中报价，这种广告一期就是

16.3万元这样就发生了什么后果，《劳动法》第25条第3项，是某一个员工严重失职，某一个合版没有合好，给企业造成了

16.3万元这样重大的损害于是企业就要处罚员工，杀一儆百，最后找到有责任的合版员，解除了他的劳动关系这个合版员在这个报社工作了11年，月薪1万元，他就非常冤枉，要求赔偿毕竟这种违纪性的解除是没有补偿的但是这个员工还要起诉这个企业，要求支付解除劳动合同经济补偿金，11个月，一共n万元人民币，并且已经延期支付了，按照有关法律规定，再支付50%的额外经济补偿金，

5.5万元官司起诉到仲裁委员会，仲裁委员会就开庭审理因为解除劳动关系的争议，举证责任在企业，企业必须拿出充分的证据证明，解除员工的劳动关系是对的，如果拿不出这样的证据，那就推定解除劳动关系是错误的经过审理发现，企业在员工的岗位职责中讲到了合版的责任，但员工说没有看过这个岗位职责，企业也拿不出证据说明员工看过这个岗位职责于是仲裁员就做出裁决，企业的岗位职责没有给员工进行公示，员工不承担合版的责任既然这位员工不承担合版的责任，那么认为造成重大损害的责任人是他就是错误的，于是撤消了解除劳动关系的决定如果员工又不回去上班，企业就要支付他经济补偿金，11个月工资11万元，50%的额外经济补偿金，共

16.5万元，再加上原来损失的

16.3万元，企业一共损失了30多万元

（三）有效公示的方式企业都习惯于采用电子手段来进行公示，比如在网站上进行公示，发邮件进行公示，或者在告示牌上进行公示这些公示方式是可以的，达到了让员工知道规章制度的目的，但是这些证据如何固定下来呢？

1.在网站上公示网站上公示可以节约好多成本，但是要达到这种证据保存的目的，必须要有相应的技术支持和劳动者之间必须要有约定，约定企业在网站上公示规章制度，必须给员工告知同时双方约定，员工必须每天什么时候到网站的什么频道上去浏览只有把这样的约定弄清楚，发生争议时企业才有根据另外，企业还有一个证据责任，必须有证据证明已经把制度放到网站上去了

2.电子邮件企业如果员工少的话，习惯于用电子邮件的往来电子邮件要作为证据使用的话，首先要双方都认可，毫无疑问就是证据了，会被人民法院采信但是如果有一方不认可的话，这个证据就是无效的，除非有其他间接的证据佐证北京市高院有一个规定，电子邮件要作为证据的话，必须要有公证机关进行公证的程序

3.用公告栏进行的公示与在网站进行公示是一样的，必须双方有个约定，公示栏就是企业公示规章制度的一个方式，员工必须在什么时候去看，同时要有证据证明，规章制度已经在公示栏上公示出来了，必须要有这样的制度

4.传统意义的公示方式比如，制定规章制度以后，组织大家来学习，学习完了以后做好笔记，相关人员签字再如企业有员工手册，往往是人手一本，那么给员工分发的时候让他签个字，签收一下，这就是很有效方式，要取证也很简单，这个证据效率也大

5.懒汉办法即直接把和员工的权利义务息息相关的规章制度作为劳动合同的附件作为附件的时候，这些劳动合同有时候表述不清楚，有的企业非常简单写了一下下列规章制度作为劳动合同的附件，比如员工手册或者薪酬制度，作为劳动合同的附件但员工说没有见过就很容易发生争议一般签订劳动合同时，可以写上这样一句话乙方（员工）已经认真阅读了上述规章制度，并且理解了上述规章制度的含义，而且愿意遵守这些规章制度写上这句话，就非常完整了因此有效公示是一个很重要的程序。