中小企业薪酬管理制度

薪酬管理制度第一章总则第一条目的和依据为推动公司发展战略的实现，依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度主要目的使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标;将员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同共享企业发展所带来的收益，•促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制其次条适用范围本管理制度适用于除董事长外的公司全体人员第三条薪酬支配的依据薪酬支配的依据是员工的工作量、职务的凹凸、技术和实力水平、工作条件、工龄、企业负担实力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平第四条薪酬支配的基本原则薪酬作为价值支配形式之一，遵循公允性、激励性、竞争性和经济性的原则、公允性原则薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，员工所1获得的酬劳应与与其岗位价值相匹配、激励性原则打破工资刚性，增加工资弹性，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，2激发员工主动性、竞争性原则与所在地区所属行业同等规模企业类似职务相比较，公司薪酬水平有确定的市场竞争性、经3济性原则人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适4当工资成本的增加引发员工创建更多的经济价值，实现可持续发展第五条总体水平依据岗位性质和工作特点，公司为不同类别的岗位人员设定不同的薪酬结构，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制现阶段接受混合薪酬战略，高层岗位适用市场领先薪酬战略；中层岗位适用市场平和薪酬战略；基层岗位适用市场追随薪酬战略并结合公司当期经济效益及可持续发展状况确定各类岗位工资水平其次章工资总额第六条人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行限制第七条人力资源部依据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营支配，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定通过对下一年度各职等和薪档人数的预料，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额第八条薪酬预算经公司董事会批准后执行第九条为了加强对薪酬预算执行状况的过程限制，人力资源部应于每月初，将上月实际薪酬发放状况汇总上报第三章年薪制第十条适用范围本制度适用于公司高级管理人员，总经理助理及其它人员是否适用，由董事会确定第十一条工资模式年薪;基薪+绩效年薪基薪按月预发（年基薪额的或依据合同约定兑现；绩效年薪，）1/12年终依据业绩完成状况经考核后兑现第十二条年薪制参见《年薪制实施细则》，年薪制最终说明权归公司董事会全部第四章结构工资制第十三条适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工第十二条薪酬结构岗位固）1定工资包括基本工资、绩效工资；）浮动工资包括销售额提成、利2润提成、分红（年底奖金）、特别嘉奖等；）附加工资，包括一般3福利、社会保险、补助等**公司各类岗位薪酬结构表

一、基础工资;基本工资+岗位工资

（一）基本工资参照石家庄市职工平均生本工资元第十三条固定工资的设计依据岗位固定工1200活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，基资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值因素方面体现了员工的贡献员工的岗位固定工资主要取决于当前的岗位性质在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为支配依据公司所接受岗位价值评估方法为“点因素法”第十四条固定工资组成定工资:基本工资+绩效工资）月收入=基本工资+1）2绩效工资+附加工资）岗位固定工资依据岗位价值评估的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素其中，绩效工资与每月度的考核结果挂钩，3体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值第十六条固定工资的用途）岗位固定工资作为以下项目的计算基数.各种级别工资的计算基数.社会保险计算基数.其他1基数

（二）岗位工资、岗位工资综合考虑123员工的职务凹凸、学历技能凹凸、岗位责任大小、实力强弱、贡献1多少、阅历丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定、依据岗位评价的结果参照员工工作阅历、技术、业务水平及工作看法等因素确定相应岗位工资等级，将公司全部岗位划分为高层管2理核心层、中层骨干和基层三个层次及管理类、行政类、财务类、销售类、技术类等五大类，同时，将全公司岗位依据岗位重A BC要性分划为个等级见下表二表二岗位分类及标准、岗位工资其它规定⑴公司岗位工资标准须经董事会批准；⑵公司可依据13经营状况变更而修改岗位工资标准；⑶新进入员被聘岗位以及岗位级别调整由人力资源部提出初步看法报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视状况而定⑷依据“变岗变薪〃原则，员工晋级则增薪，降级则减薪薪酬变更从岗位变动的后个月起调整表三各等各级岗位技能工资额度、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的状况下，14为优秀员工供应工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为十级，简称一岗十薪•依据岗位评价状况和薪酬市场调查，确定公司最低和最高工资分别为元和元，并推算出各等级工资数额（详见上表三），岗位工资入等入级的原则依据岗位说明说评50010000价入等，依据实力评价入级

二、工龄工资依据员工为本公司连续服务年限长短确定，激励员工长期、稳定地在本公司工作工龄工资;公司工龄（即在公司每工作满一年，加工龄工资元）

三、津贴

（一）津贴是公司员工薪酬的有机组成部分，包括交通津贴、通信津贴、*100100误餐津贴等

（二）交通津贴由企业负责人依据员工居住地与工作地点状况具体核定

（三）通讯津贴、通讯津贴是为了保障工作效率而设置的一种补贴；、通讯津贴分为个级别员工级、部门1经理级、副总经理级（含总助）、总经理级；、通讯津贴标准如下24员工依据员工岗位性质等具体状况，由企业负责人核定；部3门经理

①业务类元/月/人；

②管理类元/月/人；总经理助理元/月/人；副总经理元/月/人；总经理实报实150100销；、通讯津贴一律凭发票在限额内按部门每月报销一次地区补200300贴住房补贴

（四）试用员工享受通讯津贴、交通津贴，随工资发放4

四、奖金

（一）奖金制度适用于公司全部部门和全体正式员工

（二）奖金种类及金额、奖金种类分为年度奖金和总经理特别奖种、年度奖金⑴年度奖金是为嘉奖1员工完成公司年度整体经营任务所设立的定期奖金，金额依据公司22全年实现经营利润而定⑵年度奖金依据年度绩效考核结果，由人力资源部出具核发标准，报公司总经理审核后发放⑶年度奖金发放方式另行通知、总经理特别奖依据公司整体经营和发展须要所设立的专项奖金具体奖金项目及金额由总经理确定，单独发放

3、试用员工原则上不享受奖金待遇，特别状况除外

五、其他、奖金考核由经理、办公室依据该人员的职责履行状况、工作绩效、41贡献大小和出勤记录等考核结果确定、特别贡献人员的奖金额度经董事会批准后可突破规定；、各项奖金由总经理统一发放，任何2人不得沟通外传第十五条与公司签订劳动合同的全部员工，除实3行年薪制，其工资模式原则上接受结构工资制与公司订立临时劳动合同的人员，其工资模式接受简洁固定金额工资制，人力资源部会同用人部门对其工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班状况汇总，确定其实发工资总额第十六条新录用人员工资新录用人员包括企业从学校干脆录用的毕业生、从社会聘请、其它单位调入人员以及接收的复转退伍军人等、试用期工资事务型员工元/月；管理（技术）型员工元/月；部门副职:/月；部门正职、1技术人员元/月；特别技术人员、高管及其它例外状况，由董事会确定、试用期员工管理按公司相关管理规定执行、特别人才的薪酬由双方协商确定，具体方法见工资特区、试用期结束23经考核合格后，按所在岗位及其工作实力、实绩、个人综合素养等4确定其基础工资及相关补贴等第五章福利待遇第十七条依据国家及省市有关规定，公司为员工集体交纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险以及住房公积金其相关标准按当地社保基金大厅公布为准住房公积金另行制定相关实施细则依据国家及省市政府有关政策的变动状况，公司可以适时、适当调整社会保险和住房公积金的缴费系数第十八条公司为员工供应带薪休假和年度体检，具体规定见公司《员工手册》第六章工资特区第十九条工资特区发放范围企业急需的特别人才其中包括做出较大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘人才等其目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增加公司在市场上的竞争力其次十条设立工资特区的原则、协商原则特区工资以市场价格为基础，由双方协商确定；、保密原1则为保障工资特区员工的顺当工作，对工资特区的人员及其工资2严格保密，员工之间禁止相互打探；、限额原则工资特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展状况限制总数，3宁缺毋滥其次十一条特别人才协议工资制适用特别人才协议工资制适用于本行业关键性的高级专业人才和管理人才依据企业经营目标和人力资源规划，可依据实际须要提出特别人才协议工资制的申请，经总经理审批后确定特别状况，经总经理批准，符合条件的内部培育的核心骨干人才可适用特别人才协议工资制其次十二条特别人才协议工资制的管理

（一）对执行特别人才协议工资制的岗位和工资数额由需求部门和人力资源部提出方案，经薪酬与考核领导小组审批后方可执行

（二）享受特别人才协议工资制的员工须与企业签订书面协议，明确规定薪酬水平、试用期薪酬、发放方式、工作内容和考核方法

（三）特别人才岗位转换应当转换薪酬，按新岗位薪酬待遇执行

（四）企业对执行特别人才协议工资制的员工每年进行综合考核和重新界定，有以下状况者将退出特别人才协议工资制考核结果未达到预定工作要求；.人力资源部每年进行市场调查，依据人才供求关系变更，不再是市场稀缺人才或者公司急需L2人才

（五）工资特区工资总额由总经理签批第七章非正式员工工资制其次十三条适用范围适用于与公司订立非正式员工劳动合同的临时员工、离退休返聘人员其次十四条非正式员工工资制的确定与发放通过对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班状况汇总，确定在其付其次十五条、工资计算期间为当月的日至当月的最终一日，并于翌月日支付如遇支付工资日为休假日时，则提前于休假日一11个工作日发放、公司因不行抗力因素需延缓支付工资时，应提前5于前一日通知员工，并确定延缓支付的日期其次十六条员工离职2或被辞退时，本人或其抚养者可以向公司提出申请赐予工资事宜，第八章薪酬的计算及支标准工资基础上的实发工资总额从请求日起三日内，公司应支付该员工已出勤工作日数的工资其次十七条、凡符合下列规定的员工工资，按日计算⑴新聘者；⑵离职或遭辞退者；（）停职而复职者；⑷其13他；、按日计算工资方法出勤工资额;基本工资（该月出勤日数）其次十八条其次十九条员工工资扣除，按下列方式计算2X缺勤工资扣除额;基本工资（缺勤日数++

21.75）第四十三条各种休假的支付标准员工请假（假期含正常休x假日）时的工资规定，详见《行政手册》第四十四条离职工资结算

21.75离职工资结算依据离职类型分为三种、正常离职依据公司离职规定办理过离职申请，工作交接完毕，行政人事给与确认后方可办1理离职工资结算、紧急辞职因特别缘由需立刻办理离职手续的，公司将按标准扣除相应担当的费用后再扣除未领工资的二分之一2（与公司有其他约定的另行计算）特别岗位另行计算按、自动离职员工在五任何请假手续的状况下，连续旷工天的将按自动3离职处理，自动离职人员公司将不予以结算工资，若给公司造成重3大损失的，公司将依法追究其相关责任第四十四条副职代正职的状况，其岗位工资按正职岗位的等级下调一级处理第四十五条公司设立总经理嘉奖基金，嘉奖公司绩效表现优异的员工具体数额由总经理确定第九章薪酬的调整试用期满或岗位调整，执行一次调薪每年度的月公司统一调薪一次（在公司工作时间满年以上的条实行新的工资体系后，若员工的月总收入水平低于原总收入水平，则在91其所在薪酬宽带内适当提高岗位工资级别，达到不低于原工资水平的最低的级别以前的全部特别薪酬可进行薪酬制度改革，以做到价值回来若员工的月总收入水平高于原总收入水平，则依据该员工的历史工作业绩、工作实力、工作看法等，在该员工所在的薪酬宽带的原工资对应工资等级和新的岗位工资等级之间，由其部门负责人建议合适级别，由该部门的干脆上级或薪酬与考核领导小组最终审核确定第三十一条公司为员工购买的各项社会保险，其个人缴费部分由公司统一按标准代缴第三十二条公司实行每年个月工资制，即年底发双月薪（双月薪包括基本工资和岗位工资）第13三十三条以上工资均为含税工资，依据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税第三十四条除特别约定内容外，本方案说明权在人力资源部第三十五条本制度自批准之日起生效（含个月）人员适用于此次调薪）第九章附则第四十10-12。