《人力资源开发与管理》复习考试资料素材

人力资源开发与治理［江苏］■复习32-06093考试资料第一章人力斐源治理及其价值1人力资源是指肯定社会组织内能够作为生产性要素投

1.人力资源概念名词★★入社会经济活动的全部劳动人口的总和11现实的人力资源:是指一个国家或者一个地区在肯定时间内拥有的实际从事社会经济活动的全部人口包含正在从事劳动和投入经济运行的人口，以及由于非个人原因临时未能从事劳动的人口

2.人力资源分类单项选2潜在的人力资源则是指处于储藏状态,正在培养成长择逐渐具备劳动能力的，或者虽具有劳动能力，但是由于各★★★种原因不能或者不愿从事社会劳动的，并在肯定条件可以发动投入社会经济生活的人口总和1影响人力资源数量的三个因素人口总量及其再生产

3.影响人力资源的因素单项选状况；人口的年龄构成；人口迁移择、多项选择2影响人力资源质量的三个因素遗传和其他先天因素、★★营养因素、教育因素5,人力资源的地位和作用多项选择〕★1存在状态的生物性2开发对象的能动性人力资源与其他资源最根本的区别3生成过程的时代性

4.人力资源的特点4使用过程的实效性单项选择、简答、论述〕★5开发过程的延续性6使用开发的再生性［7闲置过程的消耗性18〕人力资源的社会性U人力资源是企业最重要的资源;〔2〕人力资源是制造利润的主要来源;3〕人力资源是一种战略性资源1是指对人力资源的生产、开发、配置、使用3匹配性——核心要求

6.人力资源治理〔名词★等诸多环节所进行的方案、组织、指挥和操纵的治理活动1猎取主要包含人力资源规划、招聘与录用2整合使员工之间和睦相处，协调共事，取得群体认同的过程3奖酰是指员工对组织所作出的奉献而给予奖酬的过程是人力资源治理的鼓励与凝聚职能,也是人力资源

7.人力资源治理的功能〔或者治理的核心说人力资源涉及的主要内容4调控是对员工实施合理，公平动态治理的过程，〔简答★★是人力资源治理中的操纵与调整职能[5开发是人力资源治理的重要职能广义上的人力资源开发包含人力资源数量与质量的开发以上五项根本职能是相辅相成、彼此互动的它们包含功能性治理作业与支援性治理作业

8.人力资源治理的特征m综合性2实践性〔3开展性百民族性⑸全简答★★面性11战略性人力资源治理就是以战略为导向，通过动态协同人力资源治理的各项职能活动，确保组织猎取延续竞

9.战略性人力资源治理的概念争优势，并达成组织目标的过程及产生〔单项选择、名词2战略人力资源治理的产生★★

①人事治理阶段以工作为中心

②人力资源治理阶段:人与工作的相互适应

③战略性人力资源治理阶段:人力资源治理提升到企业战略的高度战略性本质特征

②系统性

10.战略性人力资源治理的特系统性意味着系统内各组成要素之间相互协调与征简答★★配合4动态性⑸关键性第二章人力资源开发及其战略1概念开发者通过学习、教育、培训、治理、文化制度建设等有效方法为完成肯定的经济目标与开展战略、对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与开展活动

①从空间形式来看:行为开发、素养开发、个体开发、群体开发、组织开发、地域开发、社会开发、国际开发2人力资源开发的类型:

11.人力资源

②从时间形式上看:前期开发、使用期开发、后期开发开发单、名

③从对象上划分:品德开发、潜能开发、技能开发、知识开发、体能开发、词★★能力开发、智力开发、人才开发、治理者开发、技术人员开发1特定的目的性与效益中心性⑵长远的战略性3根底的存在性

12.人力资源⑷开发的系统性开发的特点⑸主客体的双重性1简答、论6开发的动态性述★★U自我开发12〕职业开发3组织开发1自我开发是被开发者向开发目标自我努力的过程，也是被开发者自我学习与自我开展的过程自我开发包含自我学习形式、自我申报

13.人力资源自我开发的形式主要是学习与自我申报制度的开发方法为2职业开发是指通过职业活动本身提高与培养员工人力资源的开发形式多项选择职业开发主要包含★★

①工作设计

②工作专业化

③工作轮换化

④工作扩大化

⑤工作丰富化

14.工作设计1含义是指依据组织目标要求与工作者个人需要而采取的名词、简对工作特点、工作方法、工作关系与工作职能进行规划与界定的过程答★★★工作再设计:是指依据组织目标要求与工作者个人需求对已有的工作中的特点、任务、方法、关系与职能进行一方面或者多方面的改变过程工作设计包含鼓励型、机械型、生物型、知觉型四种工作设计归纳为四种

①拔高型工作设计:其理论依据是赫茨伯格的双因素理论

②优化型工作设计:理论依据是古典工业工程学与泰罗的科学治理思想

③卫生型工作设计:其理论依据是人类工程学

④心理型工作设计:其理论依据是人本主义2工作轮换:是让员工从一个工作岗位流动到另一个工作岗位，保证工作流程不受重大损失有助于对人力资源进行螺旋式的逐渐开发，最终到达全面开发的目的3工作扩大化:是扩大原有工作岗位的职责范围与任务，是工作任务与职责数量上的增加4工作丰富化:是让岗位的工作向纵深渗透，向质的方面提高是指通过组织这个中介对组织中的成员进行开发的一种形式与

15.组织开发活动具体地说，就是通过创设或操纵肯定的组织因素、组织行为进行组〔名词★织内人力资源治理的活动与形式，组织不是开发的目标而是开发的手段⑴自我开展和追求个性完成

16.组织开展的2保住优秀人才动机〔填空★★⑶追求经济效益

17.绩效理论绩效理论的出现标志着人力资源开发从以“学习为中心〃向以绩效为中心转移〔填空★

18.人力资源开1是指组织为了肯定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式,促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而完成组织可延续开发战略展战略〔名词★

19.人力资源开1前瞻性2效劳性3全局性4系统性5弹性6动态发战略的性特点简答★1有助于增强组织竞争力

20.人力资源开2有助于提高个人绩效与组织绩效发战略的作用3有助于组织的可延续开展〔单项选农业经济时代，关键要素是土地资源;工业经济时代，关键要素是资本资源;择★★知识经济时代，关键要素是人力资源第三章人力资源开发与治理的理论根底118世纪末到19世纪末的工业革命席卷欧洲和美洲，该时期的人力资源治理称为人事治理,其特点是一切以工作和生产为中心把人看做机器，无视人性的存在2从20世纪初至20世纪20年代是科学治理时期，治理从经验阶段

21.人力资源理论步入科学阶段为解决劳资矛盾，泰罗开创了科学治理运动，被称为“科产生的根底单项学治理之父〃选择★320世纪20年代末到50年代是人际关系时期，是西方治理思想开展史上的一个里程碑美国心理学家和治理学家梅奥和他的助手进行的霍桑试验挑战了将员工视为喳陵人〃的假设,进入了人事治理开展的新阶段1919年，约翰•康芒斯在产业信誉中第一次使用了“人力资源〃一

22.人力资源理论词20世纪60年代，“人力资源治理〃术语开始流行，80年代，人的形成过程单项力资源开发与治理理论形成，并被付诸实践选择〕★

23.行为科学开展影响较大的理论有人力资本理论、潜能开发理论、可延续开展理论、对人力资源理论形X-Y理论、四种人性假设理论、需要层次理论、双因素理论、成绩鼓励成的影响单项选理论、期望鼓励理论、公平理论、目择★标理论、加强理论、以及电子化人力资源治理理论

24.现代人力资源人力资源理论体系由人力资源开发理论和人力资源治理理论开发与治理的理论组成人力资源开发理论在西方国家是以人力资本理论为依据的舒尔根底单项选择〕茂是西方经济学公认的人力资本之父★★★1人力资源根本特征和形成理论人力资本，就是表达在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者其质量表现出来的资本形式12人力资本定量分析理论和方法，研究和计算人力资本投资和收益问题3人力资本教育投资理论把教育投资作为生产性投资来研究其分配和收益的客观规律

25.人力资本理论人力资本投资核心是提高人口质量，教育投资是人力资本投资的主要局的根本内容［单项部选择、简4家庭人力资本投资理论研究家庭人力资本投资的规律和方法答★★贝克尔从家庭生产生育行为和个人资源的经济决策和本钱效用分析角度，系统地阐述了人力资本与人力资本投资问题5卫生经济学理论，把卫生保健作为人力资本投资来研究1人力资本理论确立了人力资源在组织中的重要地位

26.人力资本理论2人力资本理论促进了人力资源开发理论的形成，推进和指导了人力资源开发实践对人力资源理论形3人力资本理论使人力资源治理与开发结合起来成的作用简4人力资本理论使人力资源开发与治理超越了微观组织的答★★局限西方经济学家认为资本有两种形式即表达在物质形式方面的物质资本和表达在劳动者身上的人力资本

27.人力资本的投投资的方法有教育支出、保健支出、劳动力国内流动支出或资途径〔单项选择〕用于移民入境的支出以及搜集价格与收入的信息等多种形★式，其中最主要的是教育支出还包含补偿劳动力消耗，在衣食住行等方面的支出

28.人力资本投资从国家及企业等单位来说是为了经济的增长,对劳动者个人来说是为了的目的〔单项选择〕现在获得效用，得到满足，也是为了未来获得效用与满足★潜能是人的潜在能力，指一个人身上现在没有、将来可能会有的潜在力

29.潜能名词★量潜能有未显性和诱发性的特征包含生理潜能和心理潜能

30.人性假设理1X-Y理论美国学者麦格雷戈1957年在企业中人的方面）一书中，第一次提出了“人性假设〃的概念论（单项选择）★★★

（2）四种人性假设理论美国学者薛恩在其著述的（组织心理学）一书中将此前学者们关于人性假设的研究成果归纳为“经济人假设〃“社会人假设〃和“自我完成假设〃，并提出了自己的人性假设观——“复杂人假设〃第四章人力资源战略规划11）含义又称人力资源方案（HRP）,是指依据企业的战各规划，通过对企业未来的人力资源的需求和人力资源供应

31.人力资源规划状况的分析及预测,采取职务编制分析、员工招聘、测试选拔、培训开（名词）★发、薪酬鼓励等人力资源治理手段，制订与企业开展相适应的综合性人力资源方案（1〕有利于组织战略目标的制订和完成

32.人力资源规

（2）可以满足组织开展对人力资源的需求划的作用（简答）

（3）有利于调发动工的制造性和主动性★★14〕可以降低人力资源本钱⑸有利于协调组织的人力资源治理〔1〕影响人力资源规划的外部环境

①经济环境

②人口环境

33.人力资源规

③科技环境

④政治与法律环境

⑤社会文化因素划的影响因素（论[2）影响人力资源规划的内部环境

①企业的一般特征

②企业开展目述、简答）标的变化

③组织形式的变化

④企业自身人力资源系★★★统

⑤企业文化（1〕是对未来一段时间内人力资源开展趋势的推测，是依据人力资

34.人力资源预源的现状，运用科学的方法对目标年度内人力资源开展的状态进行定性测（名词）★与定量的估量和推断包含人力资源的需求预测和人力资源的供应预测11）含义是指企业为完成既定目标而对未来所需员工数量和种类的估量和计算分为定性技术和定量技术

35.人力资源需

（2）人力资源需求预测的定性技术求预测（名词、单

①现状规划法是一种最简单的预测方法项选择）★★

②经验预测法企业经常用来预测本组织在将来某段时间内对人力资源的需求

③分合性预测法

④德尔菲法

⑤岗位工作分析法

⑥国际比拟法13〕人力资源需求预测的定量技术

①趋势外推法

②一元线性回归分析方法

③多元回归分析方法

④生产函数预测法

⑤转换比率分析法

⑥计算机模拟法是进行人力资源需求预测各种方法中最为复杂的一种方法，也是相比照拟精确的方法也称人员拥有量预测，是人力资源的又一关键环节它是指企业为完成

36.人力资源供应其既定目标对未来一段时间内企业内部和外部各类人力资源补充来源情预测技术单项选况的预测主要包含内部和外部两个方面择★〔1〕常用方法

①人员核查法

②技能清单

③治理人员接替模型

④马尔科夫模型2企业外部人力资源供应的渠道主要有大中专院校应届毕业生、复转X、技职校毕业生、失业人员、其他组织人员、流动人员等

37.企业内部人力3供不应求的调整资源供应预测单

①外部招聘外部招聘是最常用的人力资源供不应求的调整项选择、多项选择、方法简答〕★★★

②内部招聘

③聘用临时工

④延长工作时间

⑤内部晋升

⑥技能培训

⑦调宽工作范围〔4〕供过于求的调整

①提前退休

②减少人员补充减少人员补充是人力资源供过于求最常用的方法

③增加无薪假期

④裁员裁员是一种没有方法的方法，但这种方法相当有效

⑤临时或X性地关闭一些不盈利的分厂或车间，精简职能部门U）确保企业所需人力资源原则12）与内外环境相适应原则〔3〕与企业战略目标相适应原则

38.人力资源规划

（4）能级及层序原则指具有不同能力的人，应摆在组织内部不同的的原则（简答）★职位上，给予不同的权利和责任，实行能力与职位的对应与适应⑸适度流动原则[1）搜集分析有关信息资料是人力资源规划的根底[2）预测人力资源需求

39.人力资源规划的[3）预测人力资源供应制定步骤（简答）〔4〕确定人员净需求★★[5）确定人力资源规划的目标[6）人力资源方案的制订企业中的人力资源可以归属到四个不同的层次上决策层、人力资源职

40.人力资源规划能层、直线部门职能层、员工直线部门职能层是人力资源政策的实施的执行（单项选择〕者、人力资源规划的执行者；员工是人力资源政策的体验者，也是人力★资源规划的对象。