2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师通关试题库有答案

年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师2023通关试题库（有答案）单选题（共40题）

1、为了使得绩效目标能以书面的形式固定下来，以作为年度绩效考核的基本依据，企业组织常常使用“（）”这一工具A.绩效合约B.绩效目标C.绩效合同D.绩效计划【答案】C

2、组织市场的类型不包括（）［2012年11月四级真题］A.产业市场B.买方市场C.转卖者市场D.政府市场【答案】B

3、延长工作时间是指超过（）长度的工作时间A.定额工时B.实际工时C.实耗工时D.标准工时【答案】DB.薪酬系统C.薪酬体系D.薪酬制度【答案】C

31、一般来说，在人员招聘中，笔试往往作为应聘者的（）A.初次竞争B.二次竞争C.三次竞争D.最终竞争【答案】A

32、（）是以招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息为目的的面试方法A.初步面试B.结构化面试C.诊断面试D.非结构化面试【答案】C

33、（2016年11月）概略定员标准也称（），是以某类人员乃至企业全部人员为对象制订的标准A.比例定员标准B.综合定员标准C.效率定员标准D.设备定员标准【答案】B

34、（2017年11月）关于福利的本质的表述，不正确的是（）A.它是一种补充性报酬B.它属于直接性和间接性相结合的薪酬形式C.它通常是以服务或实物的形式支付给员工D.它包括全员性福利、特殊福利和困难补助【答案】B

35、作为绩效面谈中非常重要的一项内容，（）是管理者就上一绩效管理周期中员工的表现和绩效评价结果与员工进行正式面谈的过程A.绩效考评面谈B.绩效反馈面谈C.绩效计划面谈I）.绩效指导面谈【答案】B

36、从法律规范的视角理解，用人单位内部劳动规则在工作场所事实上发挥着（）的作用A.行为规范B.管理规范C.生产规范D.劳动规范【答案】A

37、以下关于工作说明书和岗位规范的说法，不正确的是（）A.工作说明书内容可繁可简B.岗位规范的结构形式呈现多样化C.岗位规范与工作说明书的一些内容有交叉D.工作说明书是以岗位的“事”和“物”为中心【答案】B

38、（）,是指确认组织或员工工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进策略，不断提高企业员工竞争优势的过程A.绩效改进B.绩效措施C.绩效方法D.绩效操作【答案】A

39、工作岗位分析是企业改进工作设计、优化劳动环境的（）A.必要条件B.重要前提C.重要依据D.基础【答案】A

40、某地区最低收入组人均每月生活支出为200元，每一就业者赡养系数为2,a为工资调整系数，最低食物费用为120元，恩格尔系数为

0.6o若采用比重法计算该地区月最低工资标准为（）A.150+aB.200+aC.240+aD.400+a【答案】D多选题（共20题）

1、一个有效的绩效管理系统可以通过（）提高员工工作绩效从而保持和增强企业的竞争优势A.目标第一B.计划第二C.监督第三D.指导第四E.评估第五【答案】ABCD

2、劳动权利义务的内容涉及（）A.就业、培训B.工资、工时C.劳动保护、保险福利D.民主管理E.奖励惩罚【答案】ABCD

3、培训成果包含的类型有（）A.认知成果B.技能成果C.情感成果D.效果性成果E.投资净收益【答案】ABCD

4、层次评估法的主要特点与贡献包括（）A.层次分明，对培训效果的评估由易到难，循序渐进B.定性和定量分析方法相结合C.多层次评估法把对培训效果的评估逐步由对个人素质能力提高的评估转移到整个组织绩效提高的评估上来D.把培训效果具体化、形象化，分为若干层次，使对培训效果进行有效评估成为可能E.菲利普斯五层评估模式在柯氏四级评估模式的基础上不断完善，使评估的层次更加全面，更具说服力【答案】ABCD

5、薪酬管理的核心包括（）A.激励职能B.补偿职能C.调节职能D.效益职能E.统计监督职能【答案】ABCD

6、面试中所涉及的基本问题主要是根据（）设计的A.面试者需要B.工作计划C.工作说明书D.人力资源计划E.应聘者的个人资料【答案】C

7、参与型培训方法使受训者在与培训对象双方的互动学习，具体包括（）OA.案例研究法B.特别任务法C.头脑风暴法D.个别指导法E.模拟训练法【答案】AC

8、（2018年11月）以下属于集体合同中的过渡性规定的有（）A.集体合同的争议处理B.集体合同的检查C.集体合同的违约原则D.集体合同的监督E.集体合同的有效期限【答案】ABD

9、福利的特征包括（）A.公平性B.法定性C.企业自定性D.灵活性E.福利支付不与个人劳动量直接相关【答案】BCD

10、进行培训课程的前期准备工作包括（）A.确认培训学员B.培训后勤准备C.确认培训时间D.准备相关资料E.确认培训教师【答案】ABCD

11、下列选项中属于结果导向型考评方法的是（）A.目标管理法B.绩效标准法C.直接指标法D.成绩记录法E.短文法【答案】ABCD

12、制定薪酬管理制度应明确企业战略发展规划的内容，包括（）A.发现战略的计划B.各类人员应具备的素质C.应具备的关键成功因素D.实现战略的措施E.企业的战略目标【答案】CD

13、人力资源配置的基本原理包括（）A.同素异构原理B.能位对应原理C.互补增值原理D.动态适应原理E.弹性冗余原理【答案】BCD

14、绩效合同没有固定的流程和格式，一般包括哪些内容（）A.受约人信息B.发约人信息C.合同期限D.签字确认E.考评意见【答案】ABCD

15、同事间建立和谐关系应该遵循的原则包括（）A.多做事少说话B.彼此看重对方C.不说同事的坏话D.同事间不分派系【答案】BCD

16、有效的培训课程计划应包含的内容有（）等A.培训目标或成果、目标学员、培训师应具备的资格条件B.学员应具备的资格条件、时间分配C.课程纲要、培训活动安排D.辅助材料、前期准备E.培训环境布置、具体培训内容、培训效果评估【答案】ABCD

17、影响企业支付能力的因素有（）A.实物劳动生产率B.销货劳动生产率C.总成本比率D.人工成本比率E.附加价值劳动生产率【答案】ABD

18、对（）等定员标准中涉及的基本要素，以及各种指标名称、计算口径和方法要作出统一划分和明确规定，使定员标准具有广泛的适应性和可比性A.企业人员B.岗位C.工种工序D.产品E.设备【答案】ABCD

19、以下（）情形不得认定为工伤或者视同工伤A.工作设备漏电造成职工在岗死亡B.故意犯罪的C.醉酒或者吸毒的D.自残E.自杀【答案】BCD

20、员工沟通程序包括（）A.形成概念B.信息利用、反馈

4、集体协商准备时，首席代表不得由（）代理A.咨询公司人员B.非本单位人员C.法律事务所人员D.行业单位人员【答案】B

5、在管理手段上，现代人力资源管理（）A.以计算机为主B.以人工为主C.以员工为中心D.手段很单一【答案】A

6、（）是组织对各类岗位工作的任务、员工的任职资格等事项所作的统一规定A.岗位分析B.工作说明书C.岗位规范D.劳动说明书【答案】B

7、（2019年11月）从某种意义上说，（）是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所给予的各种回报C.信息传输、信息接收D.信息说明、解释E.选择与确定信息传输的语言、方法和时机【答案】ABCD大题（共10题）

一、去年1月初，小张到某公司工作，双方未签订劳动合同，但双方约定小张每月工资为4000元1月底，该公司做出一项决定，从全体职工的工资中拿出20%,作为绩效工资，如果在年底公司完成各项指标，公司将绩效工资一次性发放职工本人，如果完不成指标，绩效工资将不予发放从2月起，小张每月领到3200元的工资，小张为此与公司多次协商未果4月初小张决定诉诸法律以维护自己合法权益请依据我国现行劳动法律法规，对本案件作出评析【答案】

（1）该公司的做法是违法的原因如下

①该公司在用工之日起未与小张签订劳动合同，违反了劳动法的相关规定小张在该公司工作，即已形成双方的事实劳动关系，双方约定的工资额度即可确定为小张劳动合同中双方约定的工资数额但是该公司违反我国劳动合同法规对小张的工资进行不合法的扣除，未进行按时发放，违反了我国劳动法律，属于违法行为

②根据工资奖金调整的规定，该公司在做出工资改革前要向全体员工履行告知义务如果在薪资改革后，出现员工原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平

③根据《劳动法》的规定，用人单位是不能以任何理由或方式扣除员工工资的如果双方重新约定了改革后的薪酬调整规定，作为员工的绩效工资的发放，应依据绩效考核的相关规定考评后核算员工工资，而非按照企业业绩发放

（2）小张是可以获得补偿的原因如下

①小张是在劳动争议发生的1年内向劳动仲裁提出的仲裁申请，符合申请仲裁的时间限制

②用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金

③《劳动合同法》第八十二条第一款规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资因此，小张从第二个月起的工资为8000元

二、某公司提倡员工开拓思想，为公司的发展提出建设性建议，并承诺给做出特别贡献的员工予以嘉奖小芳在公司提了建设性的意见，让公司免受200万的经济损失和可能造成的名誉损失对此，人力资源部临时决定，私下对小芳进行了表扬，并给小芳1000元以做奖励，小芳在拿到奖励后不仅没有感到开心，反而对此感到很心寒并跟其他员工诉说，造成了不良影响请结合案例回答下列问题

（1）问小芳为什么感到心寒？（4分）

（2）在进行特殊贡献奖的设计时，应注意的事项有哪些（7分）

（3）奖金制度的制定程序有哪些（7分）【答案】⑴【答案】该公司未能完全兑现之前所给与的“嘉奖”的承诺，公司的私下表扬的行为,显得小芳做出贡献的价值大打折扣，严重打击了小芳的积极性（4分）

（2）【答案】在设计特殊贡献奖时要注意以下事项

①制定标准时要有可操作性，即内容可以测量例如，增加利润多少增加销量多少？降低成本多少挽回损失多少

②为企业增加的金额（或减少损失的金额）要大例如，100万500万元为一档，500〜万1000万元为一档，1000万元以上为一档

③要明确规定只有在他人或平时无〜法完成的情况下，该员工却完成时才能获奖

④受奖人数较少，金额较大

⑤颁奖时要大力宣传，使受奖人和其他人均受到鼓励（7分）

（3）【答案】

①按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额

②根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则

③确定奖金发放对象及范围

④确定个人奖金计算办法（7分）

三、江西赫本莘家电有限责任公司是国内知名的大型家电生产企业，现有员工3400名左右自公司股票公开上市以后，公司的发展非常迅速2012年底，公司与某大学合作，对组织结构进行了重新设计，从各个管理岗位上精简下了200多人，使得机构更加精简而富有效率2013年，公司又与该大学合作，将公司建成学习型组织，把公司的发展建立在人员素质的普遍提高之上因为目前国内家电行业竞争已经白热化，几家大型家电厂家竞相角逐，如何在未来获得竞争优势，是每个生产厂家都面临的课题江西赫本莘家电有限责任公司在进行IS09001认证前后已进行了多年的培训，并对部分管理人员进行了MBA的课程培训，但公司总感到已有的培训效果不理想，培训总是缺乏主动性，常常跟着业务变化及公司大的决策变动而变化，计划性较差，随时性和变动性很大而且公司也感到将来竞争优势的取得要依靠人员素质的大幅度提高对于目前公司出现的问题，领导层希望能够通过培训加以解决公司培训存在与面临的问题有

（1）中层管理人员工作繁忙，经过上次组织结构的重组，各部门的人员大大精简，使每个人的工作量增加了例如，2012年初抽调了几十名中层管理人员进行MBA课程培训，由于他们都是各部门的骨干，导致很多人常常没有时间参加，效果自然不理想公司在对管理人员进行培训时还面临一些其他困难部门之间的工作职责与人员的专业都不一样，放在一起培训，缺乏培训的针对性，单纯培训又因每个部门的人员较少而造成培训成本太高，这是对中层人员进行培训所遇到的另一个难题

（2）对成批进来的人员可以一下子集中培训，但对分散的、零星进来的人员却不能对他们进行及时培训，只能等人数凑到一定数量以后再集中进行进厂培训，这会产生有些人进厂以后很长时间对企业都不甚了解的情况由于过去的培训系统性不强，效果不理想，计划常常因情况变化而变化，没有形成一个培训方面的有效制度，激励与监督机制也没有建立起来，培训往往有走过场的味道，没有看到效果，到底怎样培训才能达到理想的效果，一直是困扰公司的难题结合上述案例，回答下列问题

（1）如何解决中层管理人员的培训问题？

（2）如何解决新进人员的培训问题？【答案】

（1）对中层管理人员培训问题的解决办法

①采用适当的培训方式因为MBA培训是面对实战的“管理”，而不是注重研究的“管理学”，技巧和思维的培养重于理论分析能力，它要求学员有一定的实践经验和管理经验（应变能力、预测能力、综合能力、组织能力等）所以在选择培训方式时要尽量避免枯燥的填鸭式课程，采取实践与理论结合的方式既可以调动中层管理人员的积极性，又可以提高培训的效果例如可以请专家到公司来考察，然后根据公司的实际问题向中层管理者讲授理论知识

②调整培训时间中层管理人员日常工作繁忙，周末培训无疑是最好的选择而周末的晚上则是最好的培训时间，这样可以保证中层管理人员在工作和培训之间有一段调整时间，而且这个时段的培训效率也比较高

③采取公共培训和专业培训相结合的方式公共培训就是对所有的受训者进行同样知识的培训，这样可以节省培训成本针对管理人员，因工作职责和专业不一样，可以采用专业培训，企业可以给他们准备相关专业的书籍、多媒体等资料让他们自学，还可以给他们制远程授课计划，适当的时候安排他们参加相关专业的培训交流会

（2）

①由人力资源部制定员工手册，其中要包括公司管理制度、企业介绍、企业文化、员工行为要求、岗位描述等内容其作用是让新员工对公司有大概的了解，使其尽快适应新环境

②实行师徒制让老员工负责新员工的岗前培训，通过师徒传授的方式，可以加快新员工进入角色的步伐，还可以为企业积累、传承独特技术

③举行定期的系统培训该培训采取滚轮方式，定期举行这种培训方式不会因为员工进入公司的时间而影响培训的效果主要内容是技能培训、公司业务流程培训、生产线流程培训老员工可以通过反复的学习加深领悟，新员工通过培训可以更快地开展工作

④做好培训效果的评估评估培训效果时要注意收集准确的信息；科学地整理和分析培训效果信息；及时进行培训效果的跟踪与监控，对培训进行全程监控，可以保证培训活动按照规划进行，保证及时解决培训过程中出现的问题，还能将各种影响培训效果的因素记录下来，以便在以后的培训中加以改进

四、RB公司是一家皮鞋制造企业，拥有近400名员工针对公司生产线频频出现质量事故，质量检查员疏忽大意，管理部门质量意识淡薄等一系列问题，公司领导决定举办专门的质量管理培训课程来解决这些问题？质量管理的培训课程被安排在每周五晚上七点至九点时进行，为期10周员工可以自愿听课，公司不给员工支付额外的工资但是公司主管表示，如果员工能积极地参加培训，那么其培训的考核结果将记入个人档案，作为公司以后提职或加薪的重要依据？培训课程由质量监控部门的李工程师主讲培训形式包括讲座，放映有关质量管理的录像片及一些专题讨论内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检查的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容公司里所有对此感兴趣的员工和管理人员都可以去听课？课程刚开始时，听课人数平均在60人左右在课程快要结束时，听课人数下降到30人左右而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了？在总结这次培训的时候，人力资源部经理总结说“李工程师的课讲得不错，内容充实、知识系统，而且幽默风趣、引人入胜至于听课人数的减少并不是他的过错”？请回答下列问题？⑴你认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？⑵如果你是RB公司的人力资源部经理你会怎样安排这个培训项目？？【答案】（DRB公司的这次培训，不合理的地方主要有以下几个方面

①没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也不了解员工对培训项目的认知情况

②培训时间安排不合理在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”，影响培训效果

③没有对培训进行全程的监控，不能及时发现问题、解决问题，以致最后听课人数急剧下降

④对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果（结果）进行评估

⑤没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高受训员工的学习积极性

（2）如果我是RB公司的人力资源部经理，我将采取如下措施来安排这个培训项目

①首先进行培训需求分析，弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题让员工对质量监管培训有所认识，提高他们的积极性

②对培训做总体的规划，包括a.培训项目的确定在培训需求分析的基础上，列出各种培训需求的优先顺序；明确培训的目标群体及其规模；确定培训目标群体的培训目标b.培训内容的开发此次培训主要内容为质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检验的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制c.实施过程的设计选择合适的培训时间，比如可以设计两个时间段，一个设在星期二下午，一个设在星期四下午；适当的改善培训室的环境d.评估手段的选择可以审查员工的培训笔记来评估其培训效果；观察员工在培训课程中的积极性，并记录他们发言的次数e.培训成本的预算

五、（2017年5月）某家用电器公司的人力资源邹经理严先生，正在审核2014年度的公司全员培训计划由于公司技术资源部编制的设备运维案例库、质量控制与安全管理案例库、管理与技术案例库等已通过审定，严经理认为在2014年的人员培训计划中，一定要充分利用好案例库这一培训资源，克服以往培训内容缺乏针对性、培训方法过于单一等方面的不足，使员工培训工作迈上一个新的台阶固此，严经理在修改意见中，提出二一定要采用更加灵活多样的培训方法，如案例分析法、事件处理法、模拟训练法等，充分开发利用公司新建的案例库系统，使受训者者积极参与培训，能够认直地汲取过去成功的经验和失啦的教训，坚持理论联系实际，提高其实战能力”请结合本案例，分析说明事件处理法的基本程序和实施要点（18分）【答案】

（1）准备阶段

①指导员确定培训对象及人数

②指导员确定议题的大致范围，范围不宜过细，以免学员无话可说

③每位学员根据议题制作个人亲历案例

④指导员将学员分组，每组56人

⑤确定会议地点和会议时间

⑥指导〜员应准备的知识，包括个案研究法的一般方法、实施要点厦其他应用个案研究法进行培训时应注意的问题3事件处理法特有的方法、注意点、背帚特色以及会议后的评价

（2）实施阶段

①指导员向备小组成员介绍本法实施概要、背景特色及注意点

②各小组简单介绍小组成员所提出的个案，包括问题名称及发生状况

③从较容易讨论的内容开始，由指导员或组长排定讨论程序

④各组开始进行讨论先提出个案，由各组员收集实情个案制作者在讨论到他制作的个案时，应作为这轮讨论的主持人，其他组员收集实情时可质询主持人发现问题时，组员相互讨论，并阐述个人的解决方法组长或指导员组织学员进行评价，讨论“学到些什么

（3）实施要点

①指导员确定的议题范围不宜过细，以免学员们没有问题可讨论；议题涉及问题不宜太少，否则不能充分实现公司情报的共有化利用

六、A公司是一家具有独立生产能力的、中等规模的医药股份公司，在国内拥有十几家分公司和办事处，经济效益较好，技术研发实力较强虽然该公司发展较快，但它的绩效管理系统却存在很大的问题，特别是在工作绩效的改进方面一直裹足不前，导致企业无法实现跨越式发展请结合本案例，回答以下问题

（1）该公司可以采取哪些具体的方法分析员工工作绩效的差距？

（2）该公司为了改进并提高全员的工作绩效可以采取哪些策略？【答案】

（1）可以采取以下三种方法分析员工的工作绩效存在的差距和不足1）目标比较法2）水平比较法3）横向比较法

（2）企业可以采取以下改进工作绩效的策略1）预防性策略和制止性策略2）正向激励策略和负向激励策略3）组织变革策略与人事调整策略

七、长新皮鞋厂成立于1995年，是一家民营企业企业创立之初，规模不大,是典型的直线制企业总经理聘请了自己的几个亲友负责管理生产、销售、技术及后勤，那几名管理人员的分工并不明确，但都非常敬业，忠诚度很高，在企业的发展初期起了很大的作用目前生产线的员工实行的是计件工资制；销售人员只有提成工资；其他员工实行的是固定底薪，到年底按企业当年的效益发奖金，奖金的多少由总经理决定企业的经济实力和业务规模近几年有了很大的提高，但也遇到很多发展中的问题，如企业的管理工作日趋繁重，员工反映管理人员方法生硬；产品缺乏创新，导致一部分固定客户的流失；有些生产和销售的骨干被同行高薪挖走；人才的引进工作也不顺利，好不容易招聘到的几个技术人才不到半年就纷纷离开了为了改变这些困境，企业进行了一系列改革，如将企业的组织结构调整为直线职能制，明确了各部门的职责；在原有基础上对所有岗位的薪资按比例进行了调整；为了避嫌，免除了原有管理人员的职位，对这些人员在工作安排和薪酬发放上与一般员工一视同仁；为了提高管理水平，面向社会进行了重新招聘，并规定应聘人员的学历一律不能低于大学本科请回答以下问题

（1）企业改革之前存在哪些问题？

（2）请对企业采取的改革措施做出评价

（3）请对企业的薪酬制度提出改革建议【答案】

（1）企业改革之前存在的问题主要有

①组织结构不适应业务的发展；

②生产线和销售人员的薪酬制度不合理；

③没有合理的绩效考核制度；

④原有管理人员的素质不适应企业的发展要求；

⑤生产和销售骨干人员的薪酬水平低于市场水平；

⑥产品设计缺乏创新性，需要优秀的产品设计人才；

⑦没有为人才提供良好的薪酬与发展机会，缺乏对人才的引进和保留机制

（2）对企业改革措施的评价如下

①直线职能制更适合企业的生产规模和组织条件直线职能制是一种以直线制结构为基础，在厂长（经理）领导下设置相应的职能部门，实行厂长（经理）统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式

②总经理已经意识到企业关键岗位薪酬较低，但按比例调整薪酬的方式存在问题，应该根据岗位的不同特点制定不同的调整方案

③对在企业创建初期为企业做出重大贡献的老员工的处理方式过于简单，在工作安排和薪酬上应考虑到个人对企业的贡献和资历等因素

④能意识到目前管理人员的能力存在不足，但在招聘中缺乏对岗位要求的认识，没有明确的招聘要求，一味追求高学历

（3）该企业的薪酬制度可进行如下改革

八、某设备工业公司是一家中型企业，根据岗位的工作性质和特点，该公司将工作岗位划分为管理人员、技术人员和操纵人员三大类公司人力资源部根据薪酬制度改革的要求，拟对现有各类岗位组织一次系统全面的岗位评价为了切实保证岗位评价的质量，从各个职能业务部门抽调了一些有丰富工作经验的主管人员，组成了岗位评价专家小组人力资源部张经理在总结吸收同行业岗位评价的经验的基础上，提出了包含岗位职责、劳动强度、技能要求和工作条件四方面要素共22项评价指标的岗位评价体系，但在与专家小组讨论如何定制岗位评价指标的评分标准时，大家各执一词使他一筹莫展请结合本案例，回答下列问题

（1）岗位评价指标的计量标准应由哪些基础标准组成？

（2）在制定岗位评价指标的计分标准时，可采用哪几种计分标准和方法？【答案】

（1）岗位评价指标的计量标准通常由计分、权重和误差调整等三项基础标准组成

（2）在岗位评价中，对评价指标的计分标准的制定，可以采用单一计分和多种综合计分两类标准

①单一指标计分标准可以采用自然数法和系数法两种其中系数法又分为函数法和常数法两种

②多种要素综合计分标准具体包括简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等四种

九、（2017年11月）某知名重型机械工业公司，目前有员工400余人，生产工人占80%,公司的发展策略是以过硬的质量占领市场，因此公司的价值观强调质量第一公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成完整的体系，特别是在员工的薪酬方面，存在的问题比较突出，如一线工人工资3年未进行调整，一直低于当地平均工资水平；同类岗位员工干好干坏、干多干少一个样，一线工人工资明显低于行政管理人员，等等创业初期，公司人员较少，公司领导主要靠经验判断决定企业发展中的各种问题，在薪酬方面从未进行过全面深入研究，但现在公司一线员工人数增加了好多，如果还靠过去的老办法进行管理，采用单一的薪酬制度，显然会挫伤员工的积极性和主动性为此，人力资源部聘请专家进行了会诊，专家们建议公司应建立以岗位薪酬制为基础的，以多种激励方式相结合的薪酬制度请结合本案例说明岗位薪酬体系设计的步骤（18分）【答案】一般来说，岗位薪酬体系的设计包括以下步骤

（1）环境分析通过调查分析，了解企业所处的内外环境的现状和发展趋势它是薪酬设计的前提和基础（2分）

（2）确定薪酬策略薪酬策略是有关薪酬分配的原则、标准、薪酬总体水平的政策和策略（3分）

（3）岗位分析岗位分析是人力资源管理最基础的活动之一，一般通过问卷调查法、参与法、观察法、访谈法、关键事件法、工作日志法等获取相关岗位信息，并据此编制包含该岗位基本信息、工作环境、任职资格等内容的岗位说明书，从而为确定每个岗位的相对价值提供重要的依据（3分）

（4）岗位评价常用的岗位评价方法有排序法、归类法、因素比较法、计点法、海氏评估法等（2分）

（5）岗位等级划分通过岗位评价，企业可以得出组织不同岗位的价值的大小，从而为组织确定岗位结构奠定基础（2分）

（6）市场薪酬调查通过调查，企业更加明确薪酬的发展趋势，不断调整和优化薪酬结构和水平，以提高企业薪酬的竞争力和员工的满意度（2分）

（7）确定薪酬结构与水平市场薪酬调查的目的就是为企业确定薪酬结构和薪酬水平提供参考（2分）

（8）实施与反馈薪酬体系设计完成之后，必须制度化、标准化为企业薪酬管理制度，通过实施才能实现薪酬的战略及目标（2分）

一十、2005年6月，19岁的李某从东北农村来到北京，经亲戚介绍到一家印刷厂当了一名印刷工2007年8月，已有两年多工作经验的李某，在工作中不慎将左手卷进机器，虽经医院紧急抢救，仍没有保留住李某的左手在医院治疗期间，劳动社会保障部门认定了李某的工伤2008年3月李某治疗终结后，被指定的工伤鉴定机构确定为工伤致残四级身为农民的李某失去了劳动能力，给其今后生活带来了许多困难在其家人的陪同下，他向印刷厂提出按国家规定支付一次性伤残补助金、异地安家费、并按社会平均寿命70岁计算，一次性支付他抚恤金58万元请回答下列问题

（1）李某的要求是否有法律依据？

（2）据法律规定，李某应享受什么样的工伤致残待遇？【答案】

（1）

①李某的要求中部分是有法律依据的（2分）

②李某要求印刷厂一次性支付伤残补助金有法律依据（2分）

③李某要支付安家费没有法律的依据，不予以支持因李某是外地人，不存在安家之事，所以他不能享有此待遇（2分）

④李某要求一次支付58万抚恤金是无法律依据的（2分）

（2）

①因工负伤被鉴定为四级，应退出生产岗位，保留劳动关系，发给工伤伤残抚恤证件（3分）

②按月发给伤残津贴，李某为四级伤残，津贴标准为本人工资的75虬（3分）

③发给一次性伤残补助金，李某为四级伤残，可得到18个月的本人工资（3分）

④患病时按医疗保险有关规定执行，对其中由个人负担的部分有困难时，由工伤保险基金酌情补助（3分）A.奖金B.福利C.薪酬D.津贴【答案】C

8、不同测试的成绩可以互为补充的人员录用策略是（）A.补偿式B.多重淘汰式C.结合式D.领导决定式【答案】A

9、（2017年11月）三维培训需求分析模型根据胜任力可塑性、胜任力的重要性和测评差距大小区分出（）个象限A.3B.4C.8D.12【答案】C

10、以下关于信度分类错误的是（）A.稳定系数B.近似系数C.等值系数D.内在一致性系数【答案】B

11、（）是对员工额外的劳动消耗或因特殊原因而支付的劳动报酬，是员工薪酬的一种补充形式A.津贴B.工资C.奖励D.福利【答案】A

12、（）与缺勤率和流动率量负相关A.组织承诺B.组织氛围C.组织效率D.组织规范【答案】A

13、培训激励制度的基本内容不包括（？）A.公平竞争的晋升规定B.培训的意义和目的C.完善的岗位任职资格要求D.以能力和业绩为导向的分配原则【答案】B

14、添加新增福利无需注明的是A.受益者B.本年度预算C.效果预测D.奖金【答案】D

15、是在定额的贯彻实施、统计分析之后，对定额的重新整顿和修改，它既是劳动定额管理的最后一个环节，又标志着新的定额的产生A.劳动定额的修改B.劳动定额的更新C.劳动定额的修订D.劳动定额的设计【答案】C

16、关于集体合同，下列表述正确的是A.我国劳动立法规定集体合同的期限为15年〜B.集体合同以双方代表的签字日期为生效日期C.我国的集体合同以行业集体合同为主导体制D.集体合同协商代表双方人数对等，各方为310名，并确定一名首席代表〜【答案】D

17、造成1亿元以上直接经济损失的事故，属于（）A.一般事故B.较大事故C.重大事故D.特别重大事故【答案】D

18、（）,即内部劳动规则的内容不得违反法律、法规的规定A.制定主体合法B.内容合法C.职工参与D.正式公布【答案】B

19、（）是由企业职工经过民主选举产生的、代表全体职工实行民主管理权利的机构A.工会B.董事会C.监事会D.职工代表大会【答案】D

20、汇总报表是企业信息沟通的标准信息载体之一，包括工作进行状况汇总报表与（）两类A.员工卡片B.业务报告C.统计表D.管理表单【答案】B

21、2019年11月品质导向型的绩效考评，以考评员工的为主A.品德B.能力C.思维D.潜质【答案】D

22、是目前了解企业经营外部环境情况的主要方法A.获取口头信息B.获取书面信息C.外部环境预测D.专题性调研【答案】A

23、劳动条件标准不包括A.劳动报酬B.保险福利C.劳动安全卫生D.集体合同的违约责任【答案】D

24、在实施培训课程设计的时候，首要的任务是给所要设计的培训项目进行定位它包含了两个方面的含义一方面是要确定培训项目的类别，另一方面是（）OA.在层次上作出定位B.确定培训课程的目标C.课程要素的选择D.课程要素的定位【答案】A

25、绩效反馈的主要目的是（）A.改进绩效B.指出员工的不足C.激励员工D.提供更好的工作方法【答案】A

26、生产发展正常、经营成果良好的企业可以围绕（），调整工资水平A.基准线B.预警线C.控制下线D.控制上线【答案】A

27、在培训方法中，指让受训者在预定时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验的培训方法A.实践法B.讲授法C.工作轮换法L.研讨法【答案】C

28、下列关于平等协商与集体协商主要区别的描述错误的是A.集体协商表现为知情、质询与咨询，协商的结果由当事人自觉履行B.平等协商的职工代表由职工选举产生C.集体协商有严格的法律程序D.集体协商的目的是订立集体合同【答案】A

29、主要是提供培训项目的基本信息A.课程描述B.课程具体计划C.培训教学资料D.具体培训内容【答案】A

30、要体现公平性和激励性，要能够激发员工的积极性和创造性A.薪酬结构。