2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师题库及答案

年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师题库及精品答案2023单选题共40题

1、专业生产或成批轮番生产的产品，劳动定额的修改间隔期一般是A.1年B.3年C.5年D.10年【答案】A

2、劳动力参与率是衡量、测度程度的指标A.人口密度B.社会劳动强度C.人口参与社会劳动D.参加工作人口比例【答案】C

3、管理岗位培训规范的内容不包括A.资格要求B.指导性培训计划C.推荐教材D.参考性培训大纲【答案】AA.对组织而言，培训有效性意味着组织利润的增加、成本的下降、市场占有率的扩大B.对个人而言，培训有效性指的是专业素质的提升、知识的增长和技能的提高C.培训有效性评估应该始于培训需求D.培训评估既是对整个培训活动实施成效的评价与总结，同时评估结果又为以后培训活动的培训需求提供了重要信息【答案】C

31、（）适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要A.态度主导型B.行为主导型C.结果主导型D.品质主导型【答案】B

32、“6S”活动是在“5S”活动的基础上增加了（）A.素质B.制度化C.环境D.安全【答案】D

33、劳动功能障碍分为（）伤残等级最重的为一级A.5B.10C.15D.20【答案】B

34、（）是对经初步面试甄选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试,目的在于招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息A.最终面试B.非结构化面试C.结构化面试D.诊断面试【答案】D

35、技术类劳动标准，不包括（）等A.劳动安全标准B.劳动卫生标准C.劳动统计标准D.工伤评残等级标准【答案】C

36、在（）的情况下，调解委员会制作调解协议书A.调解达成协议B.调解达不成协议C.调解期限届满不能结案D.调解协议送达后当事人反悔【答案】A

37、由于说明对象的不同，工作说明书的分类不包括（）A.公司工作说明书B.部门工作说明书C.岗位工作说明书D.行业工作说明书【答案】D

38、下列范畴中，属于职业道德要素的是（）A.职业分工B.职业收入C.职业荣誉D.职业特征【答案】C

39、绩效薪酬在现实运作中也有不少缺点，不包括（）A.对员工行为和成果难以进行准确的衡量，在绩效考核体系指标设置不合理的情况下，容易使绩效薪酬流于形式，可能导致更大的不公平B.绩效薪酬设计不合理，绩效薪酬会演变为一种固定薪酬，人人有份C.绩效薪酬制度多以个人绩效为基础，这种奖励以个人为中心来获得奖励薪酬的制度不利于团队合作D.绩效薪酬属于高激励薪酬【答案】D

40、（2016年5月）（）的目的是筛选出那些背景和潜质都与职务范围所需条件相当的候选人A.档案筛选法B.学历筛选法C.初步筛选法D.能力筛选法【答案】C多选题（共20题）

1、人力资源费用支出控制的原则有（）A.及时性原则B.节约性原则C.适应性原则D.标准化原则E.责权利相结合原则【答案】ABC

2、（2015年11月）职工参与企业民主管理的形式包括（）A.个人参与B.合作参与C.岗位参与D.间接参与E.组织参与【答案】AC

3、培训评估的作用主要包括（）A.对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求B.考察受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训本身C.找出培训的不足，归纳出教训，以便改进今后的培训D.发现新的培训需要，从而为下一轮的培训提供重要依据E.检查出培训的费用效益和客观地评价培训者的工作【答案】ABCD

4、正式通报的优点是（）A.具有双向沟通的优势B.具有亲切感C.信息传递准确D.不易受到歪曲E.沟通内容易于保存【答案】CD

5、培训中对培训效果的跟踪与反馈包括（）A.培训进度和中间效果B.受训者与培训内容的相关性C.培训机构和培训人员D.受训者对培训项目的认知度E.培训费用的使用情况【答案】ABCD

6、企业单位人力资源部组织岗位分析专家，包括（），分别召开有关工作说明书的专题研讨会，对工作说明书的订正、修改提出具体意见A.各部门经理B.主管C.工会代表D.员工代表E.相关的管理人员【答案】AB

7、人员录用评估主要从（）三个方面进行A,录用成本比B.录用比C.招聘完成比D.应聘效果比E.应聘比【答案】BC

8、劳动定额法在贯彻实施过程中，包括（）等基本环节A.定额制定B.定额贯彻C.定额考评D.定额统计E.定额计时【答案】ABCD

9、开展整顿活动的具体要求是（）A.物品摆放要有固定的地点和区域B.物品摆放方式方法要规范化、条理化C.物品摆放要求做到现场整齐、紧凑、协调D.物品摆放目视化E.物品发放简洁【答案】ABCD

10、企业确定合理人工费用时，应以（）等因素为基准来进行衡量A.企业的支付能力B.劳动力市场供求状况C.工资的市场行情D.社会消费水平的变化E.员工的生计费用【答案】AC

11、管理三角形一般可分为（）层次A.决策层B.管理层C.指挥层D.执行层E.操作层【答案】ABD

12、描述性测验的目的在于对被试的（）等进行描述和评定A.人格特征B.知识水平C.能力水平D.气质水平E.心理特征【答案】ABC

13、绩效管理的实施阶段包括（）环节A.目标第一B.计划第二C.监督第三D.管理第四E.评估第五【答案】ABC

14、行为评估的评估方法主要有（）A.问卷调查法B.面谈法C.观察法D.行动计划法E.定期跟踪计划法【答案】ABCD

15、企业劳动分工的原则有（）A.把直接生产工作和管理工作、服务工作分开B.把不同的工艺阶段和工种分开C.把基本工作和辅助工作分开D.把技术高低不同的工作分开E.把准备性工作和执行性工作分开【答案】ABCD

16、循环评估模型需要解决三个层次的问题，包括（）A.反馈层面B.组织整体层面C.机构层面D.作业层面E.员工个人层面【答案】BD

17、企业可根据原始记录，从不同的生产条件和生产类型出发，分别采用（）方法，汇总产品实耗工时A.按产品零件逐道工序汇总产品的实耗工时B.按产品投入批量统计汇总实耗工时C.按照重点产品、重点零部件和主要工序统计汇总实耗工时D.按照生产单位和生产者个人统计汇总实耗工时E.按照生产单位和生产者个人日常统计汇总实耗工时【答案】ABCD

18、作业组是企业中最基本的协作方式，需要组成作业组的情况包括（）OA.生产作业需员工共同完成B.看管大型复杂的机器设备C.员工的工作彼此密切相关D.为了便于加强管理和交流E.没有固定工作地但为了调动分配工作【答案】ABCD

19、企业薪酬管理的基本目标是（）A.保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才B.对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报C.合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力D.通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系共同体，谋求员工与企业的共同发展E.最大限度地发挥员工的主观积极性【答案】ABCD

20、面试能够使用人单位全面了解应聘者的（）A.外貌风度

4、以下关于以任务或过程为取向的研讨说法错误的是（）［2012年11月三级真题］A.前者着眼于达到某种事先确定的目标B.前者需要设计具有探索价值的题目C.后者着眼于讨论中成员间的相互影响D.后者重点是发现受训人员的优缺点【答案】D

5、（）具有很强的指导性，是确定培训目标、制订培训计划、有效实施培训的前提A.培训需求分析B.培训过程C.领导决定D.培训教师选定【答案】A

6、建立和谐的劳动关系，必须发挥（）在调整劳动关系中的作用A.劳动法B.劳动标准C.劳动合同D.合同规范【答案】D

7、（2017年11月）集体合同与劳动合同的主要区别不包括（）A.主体不同B.业务知识水平C.工作经验D.道德品质水平E.求职动机【答案】ABC大题（共10题）

一、

（二）富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群然而，随着几家超市在当地开业，使富凯公司的销售额和日客户量逐渐下降该公司经过调查研究之后发现公司下属超市的硬件设施、配套环境、人员比例、所销售货物的质量与数量都与竞争对手没有本质的区别有的方面甚至还存在着优势，但是一线人员在服务态度、责任心、主动性和积极性等方面却存在着较为严重的问题为了改变这种现状，该公司制定了一系列的措施，其中包括要对员工的考评方式和内容进行全面的调整以前，公司将员工绩效考评的核心和重点放在考察其完成任务多少上，现在，公司决定把重点放在工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评，从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力度请结合本案例，回答以下的问题行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足呢？【答案】

（1）行为锚定等级评价法的优点主要有

①对员工绩效的考量更加精确由于参与本方法设计的人员众多，对本岗位熟悉，专业技术性强，所以精确度更高

②绩效考评标准更加明确评定量表上的等级尺度是与行为表现的具体文字描述一一对应的，或者说通过行为表述锚定评定等级，使考评标准更加明确

③具有良好的反馈功能评定量表上的行为描述可以为反馈提供更多必要的信息

④具有良好的连贯性和具有较高的信度使用本方法是对被考评者使用同样的量表，对同一个对象进行不同时间段的考评，能够明显提高考评的连贯性和可靠性

⑤考评的维度清晰，各绩效要素的相对独立性强，有利于综合评价判断

（2）行为锚定等级评价法的缺点包括

①设计和实施的费用高；

②比许多考评方法费时费力

二、

（二）某公司为一家主要从事IT产品代理和系统集成的硬件供应商，成立8年来销售业绩一直节节攀升，人员规模也迅速扩大到了数百人然而公司的销售队伍在去年出现动荡，一股不满的情绪开始蔓延，销售人员消极怠工，优秀销售员的业绩开始下滑，这迫使公司高层下决心聘请外部顾问，制定销售人员的薪酬激励方案这家公司的销售部门按销售区域划分，同一个区域的业务员既可以卖大型设备，也可以卖小型设备后来，公司对销售部进行组织结构调整，将一个销售团队按两类不同的产品线一分为二，建立了大型项目和小型设备两个销售团队，他们有各自的主攻方向和潜在客户群但是，组织结构虽然调整了，两部门的工资奖金方案没有跟着调整，仍然沿用以前的销售返点模式，即将销售额按一定百分比作为提成返还给业务员这种做法，看似是不偏不向，非常透明，但没能起到应有的激励作用，造成两部门之间的矛盾，于是出现了上面讲到的现象试设计一个合理的工资奖金方案【答案】通过对以上问题的分析，可以为这个公司设计一套量身定做的工资奖金方案首先，重新对两个销售团队进行职责定位，分别撰写部门职责和岗位职责分析报告，明确工作分工，保证其他部门的配合和支持，同时对基本工资进行不同幅度的调整然后，将两个团队工资分配体系彻底分开，即为两个团队分别设计一套完整的自成一体的工资奖金方案小型设备销售采取以成本利润为基础的返点模式，而大型项目采取的是以目标绩效为基础的年薪制；小型设备采取个人激励，而大型设备采取团队激励；小型设备考核周期为季度考核，大型设备是以项目为周期的考核最后，根据两类设备的特点，为销售人员设计不同的能力要求一个企业组织结构的调整，往往会带来员工薪酬结构、绩效目标的变化工资奖金的变化，应为公司战和新的管理模式服务在试行新的薪酬激励方案时，经常听到很多抱怨，反对的声音不绝于耳要保证一个新的销售人员薪酬激励政策的顺利执行，应该考虑以下几个方面

①建立正确的销售文化和销售回报理念，保证公司政策适当向销售人员倾斜；

②业务指标设计合理，确保指标可控，可以实现和容易操作；

③注意新政策的沟通，使上下级理解支持新政策；

④工资激励政策不宜经常变化，特别是在考核周期内，保持稳定

三、2008年3月，著名的Tz超市在H市人才市场召开了专场招聘会，拟在H市招聘15名销售部门经理招聘当天，Tz的招聘工作人员把H市人才市场的二楼大厅布置的井井有条楼梯上贴着，IZ超市的宣传画，二楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍TZ资料的影碟负责招聘工作的邢女士说“TZ重视流程管理，招聘工作也不例外我们在招聘时早已做了充分的准备，制定了详细的招聘计划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量不会有问题”？TZ的招聘主要有以下几个步骤？1领表进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来TZ工作等问题领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者比如有些人到TZ来应聘却没有准备简历和照片等基本资料，TZ认为他可能缺乏策划组织能力，不太适合做零售业的部门经理，TZ通常是不给此类应聘者机会的？2初选应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员由他们进行初选邢女士说，在这个过程中TZ会认真地看申请表，问应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合的应聘者？3初试通过TZ的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了TZ的一个门店的7位部门经理包括4个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理参加面试，经理们都会问一些问题根据每一位应聘者回答的情况，都会写下A、B、C、D的评语通常被评为“A、B”的应聘者才有可能参加下一轮面试？4复试通过了初次面试的人员，一周内会接到TZ人力资源部的复试电话通知接下来还要经过至少2次面试，最后才接受总经理的面试这时，初试过关的10位人员中大约会有1位能够成为Tz的员工？请回答下列的问题？

（1）TZ在H市人才市场召开招聘会要做哪些准备工作？⑵在招聘的“初选”阶段，审查申请表时，您认为该注意哪些问题？【答案】

（1）TZ在H市人才市场召开招聘会需要做的准备工作

①准备展位为了吸引求职者，招聘公司应该在会场设立一个有吸引力的展位，如TZ公司把大厅布置的井井有条

②准备资料和设备在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和招聘申请表，这些资料需要事先印制好，而且准备充足的数量，以免很快发完TZ公司在楼梯旁贴上TZ超市的宣传画，门口放着电视机，连续播放Tz的资料，这些都是很好的准备

③招聘人员的准备参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有用人部门的人员，所有现场人员都应该做好充分的准备在本案例中，TZ公司在初试中由来自一个门店的7位部门经理组成面试小组，其中包括销售经理、人力资源经理、收银处经理和财务经理

④与协作方的沟通联系在招聘会开始之前，一定要与H市人才市场进行沟通这些协作方包括招聘会的组织者、负责后勤事务的单位，还可能会有学校的负责部门等

⑤招聘会后的工作招聘会结束后，一定要用最快的速度将所收集到的简历整理一下，通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联系如TZ公司对通过初试的人员，一周内会通知其复试安排

（2）审查申请表时应该注意的问题

①判断应聘者的态度在筛选申请表时，首先要筛选出那些填写不完整和字迹难以辨认的材料为那些态度不认真的应聘者安排面试，纯粹是在浪费时间，可以将其淘汰掉

四、某公司人力资源部在总结过去一年绩效管理工作时，发现了一些问题和不足其中最主要的问题是在绩效管理准备阶段的很多工作流于形式，没有认真进行落实，导致考评者对考评的指标和标准概念模糊，把握不准；对具体考评的程序和要求不够明确；没有掌握绩效反馈的技巧，绩效反馈没有达到预定的目标同样，被考评者也存在着这样或那样的问题，导致绩效管理的效果大打折扣该公司为了提高绩效考评的质量和绩效管理的总体水平，计划在绩效管理的准备阶段进行一系列的培训请结合本案例，回答以下问题

（1）按照不同的培训对象和要求，应当分别对哪几类人员进行培训？

（2）对相关人员绩效管理方面的培训，一般应包括哪些具体内容？【答案】

（1）按不同的培训对象和要求，绩效考评者的技能培训与开发，可分为员工的培训、一般考评者的培训、中层干部的培训、考评者与被考评者的培训等？

（2）培训的内容一般应包括？1）企业绩效管理制度的内容和要求，绩效管理的目的、意义，考评者的职责和任务，考评者与被考评者的角色扮演等？2）绩效管理的基本理论和基本方法，成功企业绩效管理的案例剖析？3）绩效考评指标和标准的设计原理，以及具体应用中应注意的问题和要点？4）绩效管理的程序、步骤，以及贯彻实施的要点？5）绩效管理的各种误差与偏误的杜绝和防止？6）如何建立有效的绩效管理运行体系，如何解决绩效管理中出现的矛盾和冲突，如何组织有效的绩效面谈等

五、三某设备工业公司是一家中型企业，根据岗位的工作性质和特点，该公司将岗位划分为管理人员，技术人员和操作人员三大类公司人力资源部根据薪酬制度改革的要求，对现有各类岗位组织一次系统全面的岗位评价为了切实保证岗位评价的质量，从各个职能业务抽调了一些丰富工作经验的主管人员，组成了岗位评价专家小组，人力资源部张经理总结吸收了同行业岗位评价体系，但在与专家小组讨论如何制定岗位评价标准时，大家各执一词，使他一筹莫展请结合本案例，回答以下的问题在制定岗位评价指标的计分标准时可采用几种计分标准和方法？【答案】在岗位评价中，对评价指标的计分标准的制定，可以采用单一计分制和多种综合计分两类标准

①单一指标计分标准的制定方法有a.自然数法自然数法计分可以是每个评定等级只设定一个自然数，也可以是每个评定等级有多个自然数可供选择多个自然数的选择可以是百分制，也可以是采用非百分数的组距式的分组法b.系数法系数法计分可分为函数法和常数法两种函数法是借用模糊数学中隶属度函数的概念，按评价指标分级标准进行计分；常数法是在评价要素分值X之前设定常数a,将其乘积作为评定的结果ax

②多种要素综合计分标准的制定方法是其测评尺度建立等距水平或假设具有等距水平基础之上具体包括简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等a.简单相加法是将单一要素的自然数分值相加计分的方法b.系数相乘法是将单一要素指标的系数与指派的分值相乘，然后合计出总分的方法c.连乘积法它是在单一要素指标计分的基础上，将各个要素指标分值相乘之后，最后得出总分d.百分比系数法它是从系数法中派生出来的一种计分方法它以百分数分别表示评价要素的总体结构以及每个指标的分值

六、某家用电器公司的人力资源部经理严先生，正在审核2014年度的公司全员培训计划由于公司技术资源部编制的设备运行与维修案例库、质量控制与安全管理案例库、管理与技术案例库等已通过审定，严经理认为在2014年的人员培训计划中，一定要充分地利用好案例库这一培训资源，克服以往培训内容缺乏针对性、培训方法过于单一等方面的不足，使员工培训工作迈上一个新的台阶因此，严经理在修改意见中提出“一定要采用更加灵活多样的培训方法，如案例分析法、事件处理法、模拟训练法等，充分开发利用公司新建的案例库系统，使受训者积极参与培训，能够认真地汲取过去成功的经验和失败的教训，坚持理论联系实际，提高其实战能力”请结合本案例，分析说明事件处理法的基本程序和实施要点【答案】事件处理法的基本程序？1准备阶段这一阶段的具体工作有？

①指导员确定培训对象及人数？

②指导员确定议题的大致范围，范围不宜过窄，以免参与培训的员工“无话可说”？

③每位参与培训的员工根据议题制作个人亲历案例？

④指导员将参与培训的员工分组，每组56人？

⑤确定会议地点和会议〜时间指导员应准备的知识包括个案研究法的一般方法、实施要点及其他应用个案研究法进行培训时应注意的问题；事件处理法特有的方法、注意点、背景特色以及会议后的评价？2实施阶段这一阶段的具体工作有？

①指导员向各小组内员工介绍本法实施概要、背景特色及注意点？

②各小组简单介绍小组内员工所提出的个案，包括问题名称及发生状况？

③从较容易讨论的内容开始，由指导员或组长排定讨论程序？

④各组开始进行讨论先提出个案，由各组内员工收集信息发现问题时，组员相互讨论，并阐述个人的解决方法组长或指导员组织组员进行评价，讨论“学到些什么”？事件处理法的实施要点有？

七、某设备工业公司是一家中型企业，根据岗位的工作性质和特点，该公司将岗位划分为管理人员，技术人员和操作人员三大类公司人力资源部根据薪酬制度改革的要求，对现有各类岗位组织一次系统全面的岗位评价为了切实保证岗位评价的质量，从各个职能业务抽调了一些丰富工作经验的主管人员，组成了岗位评价专家小组，人力资源部张经理总结吸收了同行业岗位评价体系，但在与专家小组讨论如何制定岗位评价标准时，大家各执一词，使他一筹莫展？请结合本案例，回答以下问题？1岗位评价指标的计量标准由哪些基础标准组成？⑵在制定岗位评价指标的计分标准时可采用几种计分标准和方法？【答案】1在岗位评价指标分级标准确定之后，需要从企事业单位的实际情况出发，制定出岗位评价指标的量化标准岗位评价指标的计量标准通常由以下三项基础标准组成

①计分标准，可以采用单一计分和多种综合计分两类标准；

②权重标准，其制定是指各类权重系数的设计；

③误差调整标准，有事先调整和事后调整两种事先调整主要是通过加权来解决，而事后调整多采用平衡系数调整法2在岗位评价中，对评价指标的计分标准的制定，可以采用单一计分制和多种综合计分两类标准

①单一指标计分标准的制定方法有a.自然数法自然数法计分可以是每个评定等级只设定一个自然数，也可以是每个评定等级有多个自然数可供选择多个自然数的选择可以是百分制，也可以是采用非百分数的组距式的分组法b.系数法系数法计分可分为函数法和常数法两种函数法是借用模糊数学中隶属度函数的概念，按评价指标分级标准进行计分；常数法是在评价要素分值X之前设定常数a,将其乘积作为评定的结果ax o

②多种要素综合计分标准的制定方法是其测评尺度建立等距水平或假设具有等距水平基础之上具体包括简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等a.简单相加法是将单一要素的自然数分值相加计分的方法b.系数相乘法是将单一要素指标的系数与指派的分值相乘，然后合计出总分的方法c.连乘积法它是在单一要素指标计分的基础上，将各个要素指标分值相乘之后，最后得出总分d.百分比系数法它是从系数法中派生出来的一种计分方法它以百分数分别表示评价要素的总体结构以及每个指标的分值

八、某航空地面服务公司是一家中型企业根据岗位的工作性质和特点，该公司将工作岗位划分为管理、技术和技能操作三大类，应公司人力资源部门规划制度改革要求，拟对现有各岗位进行一次系统全面的岗位评价，为了切实保证岗位评价的质量，从各个部门中抽出一些有丰富经验的主管人员，组成岗位评价专家小组人力资源部在总结同行业岗位评价经验的基础上，推出了岗位责任、劳动强度、技能要求和工作条件等四大要素，共22项评价指标，并准备与专家小组讨论评价指标的计分标准和方法请结合本案例回答以下问题岗位评价指标的量化标准应由哪些基础标准组成？【答案】本案例中，人力资源部已经确定了岗位的22项评价指标接下来需要从该航空地面服务公司的实际情况出发，制定出岗位评价指标的量化标准

（1）岗位评价指标的计量标准通常由计分、权重和误差调整等三项基础标准组成

（2）在岗位评价中，对评价指标的计分标准的制定，可以采用单一计分和多种综合计分两类标准

①单一指标计分标准单一指标计分标准可以采用自然数法和系数法两种a.自然数法计分可以是每个评定等级只设定一个自然数，也可以是每个评定等级有多个自然数可供选择多个自然数的选择可以是百分制，也可以是采用非百分数的组距式的分组法b.系数法计分可分为函数法和常数法两种函数法是借用模糊数学中隶属度函数的概念，按评价指标分级标准进行计分的方法；常数法是在评价要素分值之前设定常数，将其乘积作为评定的结果

②多种要素综合计分标准该标准的制定方法是其测评尺度建立等距水平或假设具有等距水平基础之上具体包括简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等四种a.简单相加法是将单一要素指标的自然数分值相加计分的方法b.系数相乘法是将单一要素指标的系数与指派的分值相乘，然后合计出总分的方法c.连乘积法是在单一要素指标计分的基础上，将各个要素指标分值相乘之后得出总分的方法因此，也可以称之为连续相乘法d.百分比系数法是从系数法中派生出来的一种计分方法它以百分数分别表示评价要素的总体结构以及每个指标的分值

九、2015年3月，著名的TZ超市在H市人才市场召开了专场招聘会，拟在H市招聘15名销售部门经理招聘当天，TZ的招聘工作人员把H市人才市场的二楼大厅布置得井井有条楼梯上贴着TZ超市的宣传画，二楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍TZ资料的影碟负责招聘工作的邢女士说“TZ重视流程管理，招聘工作也不例外我们在招聘时早已做了充分的准备，制订了详细的招聘计划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量就不会有问题”TZ的招聘主要有以下几个步骤

（1）领表进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来TZ工作等问题领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者比如有些人到TZ来应聘却没有；准备简历和照片等基本资料，TZ认为他可能缺乏策划组织能力，不太适合做零售业的部门经理TZ公司通常是不给此类应聘者机会的

（2）初选应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员由工作人员进行初选邢女士说，在这个过程中TZ会认真地看申请表，问应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合的应聘者

（3）初试通过TZ的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了TZ的一个门店的7位部门经理（包括4个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理）参加面试经理们都会问一些问题，根据每一位应聘者回答的情况，都会写下A、B、C、D的评语通常被评为“A”“B”的应聘者才有可能参加下一轮面试

（4）复试通过了初次面试的人员，一周内会接到TZ人力资源部的复试电话通知接下来还要经过至少2次面试，才能接受总经理的面试初试过关的10位人员中，大约只有1位最终能够成为TZ的员工请回答下列问题

（1）TZ在H市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作？

（2）在招聘的初选阶段，审查申请表时，您认为该注意哪些问题？【答案】（DTZ在H市人才市场召开招聘会，要做的准备工作有

①与H市人才市场的有关沟通联系，沟通的内容包括人才市场对招聘会的要求、需要对方的帮助等

②招聘会的宣传工作，可以利用报纸、电视广告等方式对外宣传，也可以在自己的网站上发布招聘会的消息

③招聘人员的准备，内容包括招聘人员的人选确定、回答问题的方式、着装等

④招聘所用资料和设备的准备，比如宣传单、申请表、电脑、投影仪等设备

⑤招聘场所的准备，包括场所的选择、布置、设置展位等

（2）在初选阶段审查申请表时，应该注意以下问题

①重点看申请表的客观内容

②判断是否符合岗位资格要求和经验要求

③判断应聘者的态度

④关注与职业相关的问题

⑤注明可疑之处

一十、（-）小李是位优秀的物流管理人才，有着多家大型快速消费品企业的物流管理经验而且业绩突出，在业内享有盛名A公司是一家2010年10月注册成立的快速消费品生产和销售企业由于产品独特，一投入市场，便有大批定单蜂拥而至2013年入夏以来，随着业务量的激增，物流运转不够顺畅，物流成本不断增加，效率大打折扣，一些经销商的不满情绪渐增在这种情况下，公司迫切需要一位优秀的物流管理人才此时，恰逢想换换工作环境和希望接受挑战的小李前来应聘，人力资源部经理久闻小李大名，见机会难得，直接上报总裁总裁求贤若渴，亲自上阵面试，经过交谈，发现小李确实是自己梦寐以求的物流管理人才，于是当场拍板，让小李次日上班，担任物流部经理人力资源部经理和总裁如释重负但是，三个星期以后，两人却意外地收到小李的辞呈经过多方面了解，人力资源部经理弄清了小李离职的原因

①思想活跃、喜欢创新和挑战的小李与保守稳重的直接上级一一生产副总多次因意见不统一而发生冲突；

②小李在A公司物流部面对一群“素质不高”的同事，经常产生一种“曲高和寡”的孤独感；

③小李无法适应一个各项制度不健全、管理流程混乱企业，认为在这样的企业，自己的能力无从施展分析的要求如何实现成功招聘？【答案】实现成功招聘应注意的问题小李离职事件的最大启示是招聘的最大挑战不在于聘到人才，而在于聘到合适的人才，而且要合适地去招聘人才

①制定合理的招聘策招聘策应视企业所处的生命周期或企业的人力资源管理战制定一般说来，在企业发展初期，招聘策应寻求与组织高度匹配的员工因为处在这个时期的组织，特别强调凝聚力和协作精神而个性、价值观和态度一致的员工更易形成凝聚力，提高工作效率，从而利于企业的发展壮大成长期的企业在选聘人才的过程中，除了关注人岗匹配外，更应考察a.拟聘人员的风格是否与主管相匹配；b.人才的个性特点是否与拟任职团队特性相匹配；c.拟聘人员能否适应企业现状；d.拟聘人员对企业文化的认可程度及其价值观是否与企业匹配等

②进行充分的招聘准备a.要有明确的选人标准企业在招聘之前，应根据实际情况（如公司的文化、拟任职团队的特性等）确定拟聘人员的胜任特征比如，需要具备的技术知识、能力（包括学习能力、分析问题的能力、创新能力和团队合作能力等）以及个性特征等只有达到预定标准的应聘者才是合适的人才，才是企业积极招聘的对象b.科学的评价方法和评价工具的有效运用可以通过自传数据、人格测试、能力测试、兴趣测验、面谈及情境模拟等多种工具和手段对拟聘人才进行评价，根据评价的结果来决定是否录用

③要制定合理的招聘流程，并按流程“分步走”在招聘过程中，必须由用人部门的负责人拍板定案，或者至少必须让用人部门负责人参与面试并发表意见，因为只有用人部门的负责人最了解本部门的实际情况，也只有他最清楚要聘什么样的人最合乎团队工作的氛围总之，成功的招聘需要通过控制招聘过程来达到良好的招聘绩效B.功能不同C.内容不同D.基础不同【答案】D

8、下列不属于个人方面的心理特质的是（）A.智力B.情绪C.性格D.自信【答案】D

9、（）是在对部门职能进行合理分工的基础上，将工作具体细化为若干模块，从而构成本部门工作的基本单元的过程A.定编B.定员C.定岗D.定额【答案】C

10、下列对职能制结构优点的描述不正确的是（）A.提高了企业管理的专业化程度和专业化水平B.可充分发挥专家的作用，对下级的工作提供详细的业务指导C.直线领导的工作负担得到了减轻D.责权关系明确【答案】Dn、下列关于确立培训目标的说法错误的是（）A.实施培训课程设计时，首要任务是给所要设计的培训项目进行定位B.在层次上作出定位，由此确定培训项目和课程的目标C.培训课程应达到的目标分为知识、技能和精神运动三个领域D.各个课程要素的选择要以在层次上作出定位为依据【答案】C

12、职工因工外出期间发生事故或者在抢险救灾中下落不明的，从事故发生当月起3个月内照发工资，从第4个月起停发工资，生活有困难的，可以预支一次性工亡补助金的（）A.30%B.40%C.50%D.60%【答案】C

13、（）是指在绩效管理活动中，根据下属不同阶段的实际表现，主管与下属围绕思想认识、工作程序等方面的问题所进行的面谈A.绩效考评面谈B.绩效总结面谈C.绩效计划面谈D.绩效指导面谈【答案】D

14、（）是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试其结果之间的一致性A.稳定系数B.外在一致性系数C.等值系数D.内在一致性系数【答案】C

15、头脑风暴法（）的目的是创造一种自由、宽松、祥和的氛围A.准备阶段B.热身阶段C.畅谈阶段［）.解决问题阶段【答案】B

16、劳动行政部门在收到集体合同的15日内未提出疑义的，自第（）日起，集体合同自行生效A.10B.15C.16D.20【答案】C

17、选择理想的培训师时，须考虑的因素不包括（）A.符合培训目标B.培训师的专业性C.培训师的学历D.培训师的配合性【答案】C

18、五班四运转的轮休制循环期为（）天A.6B.7C.8D.10【答案】D

19、（）不是劳动监督检查制度方面的内容A.纠正违反劳动法的行为和现象B.检查企业的社会保险缴费情况C.检查企业的劳动安全卫生条件D.调查和解决企业工资差距问题【答案】D

20、针对（）的培训与开发，应采用头脑风暴法、形象训练法和等价变换思考等培训方法A.基础理论知识B.创造性C.解决问题能力D.技能性【答案】B

21、下列不属于法定假期的是A.公休假日B.法定休假日C.带薪年休假D.事假【答案】D

22、信息是指培训的实施与需求在时间上是否相对应A.培训及时性B.培训有效性C.培训广泛性D.培训可信性【答案】A

23、是在一定的生产技术组织条件下，行业或企业规定的劳动定额在数值上所表现的高低松紧程度A.工序定额水平B.车间定额水平C.劳动定额水平D.企业定额水平【答案】C

24、职工通过在本岗位的工作和自治实现对管理的参与，这属于（）A.组织参与B.岗位参与C.个人参与D.合理化建议【答案】B

25、对组织而言，培训有效性意味着组织利润的增加、成本的下降和（）A.员工技能的提高B.产品质量的提高C.市场占有率的扩大D.生产工序的减少【答案】C

26、（）是在绩效管理末期，主管与下属就本期绩效计划的贯彻执行情况，以及工作表现和;工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估A.绩效考评面谈B.绩效总结面谈C.绩效计划面谈D.绩效指导面谈【答案】A

27、与（）培训相适应的培训方法，应采用头脑风暴法、形象训练法和等价变换思考等培训方法A.基础理论知识B.创造性C.解决问题能力D.技能性【答案】B

28、专业性薪酬调查是由（）针对薪酬状况所进行的调查A.咨询公司B.专业协会C.国家劳动部门D.国家人事部门【答案】B

29、劳动定额修改的间隔期不宜过短，也不宜（）A.定时B.过长C.按季度D.按年度【答案】B

30、下列对评估有效性说法错误的是（）。