高级经济师-工商管理-章节练习-第八章人力资源管理

高级经济师-工商管理-章节练习-第八章人力资源管理［问答题］.某商场根据过去的经验，在一年中每增加万元的销售额，需增加人I100015预计一年后销售额将增加亿元如果管理人员、销售人员和后勤（江南博哥）服务人员1的比例是则新增的人中，管理人员约为人，销售人员约为人，后勤服务人1:5:2,1501994员约为人请计算出企业各类人员的需求量37正确答案详见解析参考解析计算方法是第一步计算分配率，（）150/1+5+2=150/8第二步分配，管理人员为（人），销售人员为IX150/8g195X150/8Q（人），后勤服务人员为（人）94150-19-94=37转换比率分析法的关键点是找出企业业务增量与人力资源增量和企业主体人员与辅助人员的比例关系，由此推断出企业各类人员的需求量［问答题］某企业第二薪酬等级的薪酬区间中值为元，薪酬浮动率为

2.2000该薪酬等级内部由低到高划分为个薪酬级别，各薪酬级别之间的差距是等差的，则15%,4该企业薪酬区间的最高值、最低值和各薪酬级别的数值分别为多少？正确答案详见解析参考解析区间最高值二区间中值（薪酬浮动率）（）（元）X1+=2000X14-15%=2300区间最低值二区间中值（薪酬浮动率）（）（元）该薪酬等X1—=2000X1-15%=1700级内部第级别（最低）的薪酬值二区间最低值=（元）第级别的薪酬值=1170021700+（）（元）2300-1700-4-3=1900第级别的薪酬值=（）（元）31700+2X2300-1700+3=2100第级别的薪酬值二区间最高值（元）4=2300［问答题］.请简要分析企业内部招聘的方式有哪些，他的优势和劣势分别是什么？3正确答案详见解析参考解析内部招聘的形式（）晋升1（）职位转换2优点

①给员工提供了晋升的机会和空间，不仅有助于调动员工的工作积极性和进取精神，还有助于员工安心工作，防止和减少企业人才的流失

②能降低误用或错用率

③不仅能减少招聘工作的宣传费用和差旅费用，而且减少了企业的培训费用

④可以提高员工对企业的忠诚度，减少因人才流失导致的各种风险，有助于企业更好地开展研发、营销等各项工作

⑤行业劳动力市场供求状况

⑥职业市场状况［问答题］.某企业进行人力资源需求与供给预测通过统计研究发现，销售额每增加16万元，需增加管理人员、销售人员和客服人员共人新增人员中，管理人员、销售50020人员和客服人员的比例是该企业预计年销售额将比年增加万元L72,202120201000根据人力资源需求与供给情况，该企业制定了总体规划和员工招聘计划该企业计划采用内部招聘和外部招聘，平衡两者关系时应该考虑哪些方面？根据转换比率分析法，计算该企业年需要增加管理人员的数量2,2021〈〉.该企业对工程技术人员供给状态进行预测时，可采用的方法有哪些？3正确答案详见解析参考解析内部招聘和外部招聘是相辅相成的，如果两者能够很好地结合，既能满足企G.业实现招聘计划的要求，又能很好地将两者的优势互补平衡两者关系时应该考虑以下几个方面企业的经营发展战略当企业处在迅速发展阶段，根据未来发展战略和业务拓展要求，1各个岗位都需要大批人才，此时的内部人力资源供给已经远远小于各岗位空缺产生的需求，应采取外部招聘的方式获得人才；当企业发展至成熟阶段，出现空缺职位时，从外部招聘可能会增加较多的人工成本，而企业内部已经形成较完善的培训机制和人员接替计划，可采用内部招聘企业现有人力资源状况企业人力资源管理部门在招聘前，必须对企业的现有人力资源2状况从总量、质量、结构及使用效果等方面进行核查，从而明确招聘需求；必须进行工作分析，以明确招聘对象应该具有的能力、知识和基本素质当企业现有人员无法满足岗位空缺、进行内部培训时间不足或者成本较高时，应采用外部招聘若现有人员中有可培养的对象，且培养成本不高，则可采用内部招聘招聘目的当招聘的目的不仅是找到合适的人才填补空缺，而是基于管理考虑，通过招3聘增加新员工，带来新思想、新观点，激发员工队伍活力，为老员工带来新的竞争对手，达到提高员工积极性、转变经营观念和工作方式、改变工作态度和行为等目的，则招聘应该以外部招聘为主企业的用人观企业领导的用人风格对企业招聘渠道的选择起着决定作用企业领导对4内部招聘和外部招聘的偏好程度不同，两种招聘方式在企业的选择中所占的比重就不同有的企业领导喜欢从外部引进人才，则外部招聘所占的比重就大；有的企业领导倾向于内部培养人才，则内部招聘所占的比重就大企业所处的外部环境外部环境包括人才市场建立与完善状况、行业薪资水平、就业政5策与保障法规、区域人才供给状况、人才信用状况等这些环境因素决定了企业能否从外部招聘到合适的人才若企业所处区域的人才市场发达、政策与法规健全、有充足的人才供给、人才信用良好，在不考虑其他因素的情况下，外部招聘不仅能获得理想人选，而且方便快捷若企业外部环境与上述情况相反，则宜采用内部选拔培养，这样既可节约招聘成本，又可避免招聘风险转换比率分析法是根据历史数据，把企业未来的业务活动量转化为人力资源需求的预2,测方法具体做法是根据过去的业务活动量水平，计算出每一业务活动量所需人员的相应增量，再把对实现未来目标的业务活动增量按计算出的比例关系折算成总的人员需求增量，然后把总的人员需求量按比例折算成各类人员的需求量根据题意，年销售额比年增加万，那么需要增加的整体人数是202120201000（人），在这人中，管理人员占（）所以管理1000/500X20=40401/1+2+7=1/10,人员增加（）（人）40X1/10=4人力资源供给预测包括内部供给预测和外部供给预测两方面人力资源内部供给预测

3.是指对当企业出现新的人力资源需求时，对企业自身满足这种需求的能力与程度的判断最常用的内部供给预测方法有三种人员核查法、管理人员接续计划法和马尔可夫模型法，该企业对工程技术人员供给状态进行预测时，可采用的方法即包括以上三种［问答题］.某企业进行人力资源需求与供给预测，经过调查研究与分析，确认本企业的17销售额（万元）和所需销售人员数（人）成正相关关系，并根据过去年的统计资料建立10了一元线性回归预测模型代表年销售额，代表销售人员数，该企业人y=20+

0.04X,X Y员变动矩阵如表所示预计年销售额将达到万元，该企业根据人力资源需8-420212000求与供给状况及相关资料，制定年员工招聘计划和员工培训计划2021年平均人员调动概率职务现有人数平均离职率销售总监销售经理销售主管销售员销售总监

10.

80.2销售经理

20.

10.

80.1销售主管

100.

10.

70.2销售员

800.

10.

60.3按照规划时间的长短，说明该企业制定的员工招聘计划属于哪一类规划？并说明理由

1.〈〉.该企业制定的员工培训计划的主要目标有哪些？2〈〉.该企业预测人力资源需求应考虑的影响因素和方法有哪些？3根据一元线性回归分析法计算，计算该企业年需要的销售人员数量

4.2021〈》.根据马尔可夫模型法，计算该企业年销售主管内部供给量人数，并给出该企业52021人力资源供给情况的马尔可夫模型正确答案详见解析参考解析按照规划时间的长短，企业的人力资源规划可以分为短期规划、中期规划和G.长期规划一般来说，短期规划是指年或年内的规划该企业制定的年员工招聘112021计划和员工培训计划则属于短期规划〈〉.该企业制定的员工培训计划的主要目标是2提高人员知识技能；1明确培训数量及类别；2提高绩效；3改善工作作风和企业文化等4人力资源需求预测是指以企业的战略目标和工作任务为出发点，综合考虑各种因素的3,影响，从而对企业未来某个时期人力资源需求的数量、质量和结构等进行估计的活动在进行企业人力资源需求预测时，应充分考虑以下影响因素1

①企业未来某个时期的生产经营任务及其对人力资源的需求；

②预期的员工流动率及由此引起的职位空缺规模；

③企业生产技术水平的提高和组织管理方式的变革对人力资源需求的影响；

④企业提高产品或服务质量或进入新市场的决策对人力资源需求的影响；

⑤企业的财务资源对人力资源需求的约束企业可以采用的人力资源需求预测方法有

①管理人员判断法；

②德尔菲法；

③转换比2率分析法；

④一元回归分析法一元线性回归预测模型，代表年销售额，代表销售人员数预计年销售额将

4.X Y2021达到万元，则该企业年需要销售人员人20002021=20+

0.04X2000=100o该企业人力资源供给情况的马尔可夫模型如表所示该企业年销售主管内部

5.8-52021供给量为人15表8-5年平均人员调动概率职务现有人数离职销售总监销售经理销售主管销售员销售总监

10.

80.2销售经理

20.

21.

60.2销售主管10172销售员8084824预计的人员供应量

12.

6154826.4

⑤有助于企业挑选和培养各层次的管理人员和未来的接班人不足

①容易导致“近亲繁殖”，使企业选人、用人的视野逐渐狭窄

②不利于工作创新

③内部晋升或职位转换的必然结果是产生另一职位的空缺，这个空缺也同时需要弥补

④容易导致企业内部部门之间或员工之间的矛盾

⑤若协调不好，还会造成员工的不满和效率的降低

⑥使企业失去了选择外部优秀人才的机会［问答题.试述内部招聘的优点和不足之处正确答案详见解析参考解析（）内部招聘具有以下优点1

①给员工提供了晋升的机会和空间，不仅有助于调动员工的工作积极性和进取精神，还有助于员工安心工作，防止和减少企业人才的流失；

②能降低误用或错用率；

③减少招聘工作的宣传费用、差旅费用和培训费用；

④可以提高员工对企业的忠诚度，减少因人才流失导致的各种风险；

⑤有助于企业挑选和培养各层次的管理人员和未来的接班人（）内部招聘同时存在以下不足之处2

①容易导致“近亲繁殖”，使企业选人、用人的视野逐渐狭窄；

②不利于工作创新；

③内部晋升或职位转换的必然结果是产生另一职位的空缺，这个空缺也同时需要弥补；

④容易导致企业内部部门之间或员工之间产生矛盾；

⑤若协调不好，还会造成员工的不满和效率的降低；

⑥使企业失去了选择外部优秀人才的机会一般情况下，企业外部人才比企业内部人才多，一味寻求内部招聘，减少了外部“新鲜血液”进入企业的机会［问答题］.某企业高级经5理、部门经理、业务主管和销售人员四类岗位年初的员工数量分别为人、人、人103050和人年内这四类岗位员工之间的变动概率如表所示已知企业产销量与销售人员808-6成正相关关系，据历史资料得知回归系数（视产销量为自变量），明年企业a=8,b=

8.5计划实现销售万吨计算明年企业需要从外部招聘的销售人员数量和企业部门经理的内10部供给量表四类岗位员工之间的变动概率8-6高级经理部门经理业务主管销售人员局职高级经理

0.703部门经理

0.

10.

70.2业务主管

0.

10.

70.

10.1销售人员

0.

10.

60.2正确答案详见解析参考解析一元线性回归方程为式中代表销售量，代表销售人员数、Y=a+bX,X Y,a b为回归系数已知则当万吨时，得即该企业a=8,b=

8.5,Y=8+

8.5X X=10Y=93,明年需要销售人员人由表可知，销售人员的企业内部供给量=937-650X

0.1+80X

0.6=（人），所以，明年该企业需要从外部招聘销售人员数量为人部门经理的内部供给5340量=原来的部门经理留任数十业务主管升迁为部门经理数（人）=

0.7X30+

0.1X50=26同理，通过表格的数据可得出该企业各部门员工变动数量表，如表所示8-7表企业各部门员工变动数量表8-7初期人员数量高级经理部门经理业务主管销售人员离职高级经理1073部门经理303216业务主管5053555销售人员80164816内部人力资源供给量1026515330［问答题］

6.某企业正在对自己的销售部门人力资源供给进行分析与预测，通过对2015〜年销售部门人力资源人员变动情况的分析，得到销售部门人员变动矩阵表，如表20208-8所示该企业年有业务员人，业务主管人，销售经理人，销售总监人2020301031表8-8初期人员数量高级经理部门经理业务主管销售人员离职高级经理1073部门经理303216业务主管5053555销售人员80164816内部人力资源供给量1026515330利用马尔可夫模型法计算该企业年业务主管的内部供给量2021正确答案详见解析参考解析运用马尔可夫模型法，从表可知，有的业务主管将留在企业内部，7-870%10%的将退出企业有的业务员会升为业务主管则可得该企业年业务主管内部人20%2021力资源供给为人10X

0.7+30X

0.2=13［问答题］试述工作分析的步骤

7.正确答案详见解析参考解析工作分析的实施是一个完整的过程，一般应包括准备阶段、调查阶段、分析阶段、结果形成阶段和应用反馈阶段这五个步骤相互联系、相互影响准备阶段主要包括以下工作确定工作分析目的，制订工作分析计划，组建工作分析小1组，确定调查和分析对象的样本调查阶段主要包括以下工作收集背景资料，收集基本数据与信息，收集工作任职者的2意见和建议分析阶段是工作分析的关键环节，主要任务是对调查阶段所得到的工作信息进行审查和3分析结果形成阶段的主要任务是通过信息收集、整理、分析，最后形成一个关于职位具体职4责和任职者条件的工作说明书及反映企业各职位工作状况的工作分析报告，工作说明书是对工作的目的、职责、任务、权限、任职者基本条件等的书面描述，工作说明书一般应包括职位描述书与任职说明书应用反馈阶段是将职位描述书、任职说明书和工作分析报告应用于实际工作中，并注意5收集应用过程中的反馈信息，不断完善职位描述书与任职说明书，并根据工作分析报告中指出的问题改进工作同时，对工作分析本身进行总结评估，注意将职位描述书、任职说明书与工作分析报告归档保存，为以后的工作分析提供经验与信息［问答题］试述在企业培训需求分析系统中，员工层面培训需求分析的内容

8.正确答案详见解析参考解析员工层面的培训需求分析是从培训对象的角度进行的培训需求分析，通过员工层面的培训需求分析确定哪些员工需要培训及需要何种培训员工层面的培训需求分析一般是对照工作绩效标准，分析员工目前的绩效水平，找出员工现状与标准的差距，以确定培训对象及其培训内容和培训后应达到的效果在对员工进行分析时，主要内容包括以下几个方面员工的知识结构主要从员工具备的文化教育水平、所接受的职业教育培训和转向短期1培训的层次与内容三个方面进行员工的专业主要是分析员工所从事的工作与其所学专业的吻合程度，员工所从事的工2作对其专业知识提出了哪些新的要求等员工年龄结构人的年龄的大小与人对培训内容的接受能力有着非常直接的关系，因此，3在培训需求分析时应考虑合理的年龄搭配，并以此决定岗位的培训内容员工个性主要是分析某一特定工作岗位对任职者个性的要求，在培训中注意员工个性4的问题，争取使二者相吻合，取得好的效果员工能力分析主要是分析员工实际拥有的能力与完成工作所需要的能力之间的差距5［问答题］在进行企业人力资源需求预测时，应充分考虑的影响因素有哪些？正确答案

9.详见解析参考解析人力资源需求预测是指以企业的战略目标和工作任务为出发点，综合考虑各种因素的影响，从而对企业未来某个时期人力资源需求的数量、质量和结构等进行估计的活动在进行企业人力资源需求预测时，应充分考虑以下影响因素企业未来某个时期的生产经营任务及其对人力资源的需求；1预期的员工流动率及由此引起的职位空缺规模；2企业生产技术水平的提高和组织管理方式的变革对人力资源需求的影响；3企业提高产品或服务质量或进入新市场的决策对人力资源需求的影响；4企业的财务资源对人力资源需求的约束5［问答题］经统计某企业原有高层领导人、部门领导人、业务主管人、业务

10.4080120员经过一年的人事变动如下表所示，问

①预计下一年该企业高层领导、部门领导、160,业务主管、业务员的内部供应数量各为多少人？

②假设下一年该企业需要各职位人员数量与期初人员数量相等，则应如何调整？职务人员调动概率离职率高层领导部门领导业务主管业务员高层领导

0.

800.20部门领导

0.

100.

700.20业务主管

0.

050.

800.

050.10业务员

0.

150.

650.20正确答案详见解析参考解析根据题目期初人员数量信息”高层领导人，部门领导人，业务主管4080120人，业务员人”，计算如下表160高层业务期初人员部门领导领主业务员题1数量导管高层领导40328部门领导8085616业务主管120696612业务员1602410432预计的例供应量406212011068

①预计下一年该企业员工内部可供应人员数量分别为高层领导人、部门领导人、4062业务主管人、业务员人120110

②假设下一年该企业需要各职位人员数量与期初人员数量相等，则调整如下高层领导、业务主管恰好与期初数量相等，不用调整部门领导期初数量为人，下一年内部可供人，8062还差人需对外进行招聘或内部选任人；业务员期初人数为人，下一1880-62=18,18160年内部可供人，还差人需对外进行招聘人11050160-110=50,50［问答题］试述企业在进行薪酬制度设计时，应该遵循的原则

11.正确答案详见解析参考解析企业在进行薪酬制度设计时应遵循的原则包括公平原则，是指企业向员工提供的薪酬应该与员工对企业的贡献保持平衡；1竞争原则，是指企业向在某些重要职位上工作的员工提供的薪酬应高于同一地区或同一2行业其他企业同种职位的薪酬，以使自己的企业具有吸引力和竞争力；激励原则，是指企业内部各类、各级职位之间的薪酬标准要适当拉开距离，避免平均化，3利用薪酬的激励功能提高员工的工作积极性；量力而行原则，是指企业在设计薪酬制度时必须考虑自身的经济实力，避免薪酬过高或4薪酬过低的情况出现，以避免使企业成本过高或缺乏吸引力和竞争力；合法原则，是指企业进行薪酬制度设计时，应遵循国家有关法律法规和政策的要求，做5‘到合法合理付酬［问答题］试述工作分析的方法

12.正确答案详见解析参考解析工作分析的方法主要有观察法、面谈法、问卷法和工作日志法观察法是工作分析人员通过直接观察，把有关工作各部分的内容、特点、方法、程度、1目的等信息以文字或图表的形式记录下来的方法面谈法是工作分析人员通过与工作承担者进行面对面的交谈来获取有关信息资料的方法2问卷法是以调查问卷的形式要求被调查的员工当场或在一定时间内填写，以此来收集有3关工作信息的方法工作日志法是由从事某项工作的员工按时间顺序记录在一段时间内所从事的某项工作活4动或任务以及所消耗的时间等各种细节，由此来了解员工实际工作的内容、责任、权利、人际关系及工作负荷以上四种方法各有其优点、缺点和适用条件，管理者应根据工作分析的具体情况，科学地加以选择和运用［问答题］某公司采用马尔可夫模型法对内部人力资源供给进行分析与预测，该原有业

13.务员人，业务主管人，销售经理人，销售总监人通过对近年的人力资源300501051人员变动情况的分析，得到人员变动矩阵表如下某企业销售部门人员变动矩阵表人员调动概率职务禺职率销售总监销售经理业务主管业务员销售总监

0.

800.20销售经理

0.

100.

700.20业务主管

0.

100.

700.20业务员

0.

050.

800.15同时，该企业预计明年需要业务员人、业务主管人、销售经理和销售总监人50060105根据上述资料，回答下列问题〈》.预计该企业业务员的离职人数是多少？1〈〉.试分析业务主管的内部供给量是否能满足该企业明年对业务主管的需求量2〈〉.该企业管理层如果想提升员工对企业的忠诚度，减少人才流失，应采用内3部招聘还是外部招聘？并简单说明理由正确答案详见解析参考解析〈〉.人根据马尔可夫模型法，该企业业务员的离职率为即原有的

1450.15,300名业务员中，有比率的人员离职，即二人

0.15300X

0.1545〈不能满足根据马尔可夫模型法，该企业业务主管的内部供给量包含两部分（）

2.1原有的名业务主管中，仍然有比率的人员在职，即二（人）；（）

500.7050X

0.7352原有名业务员中有比率的人员升职为业务主管，即（人）因此

3000.05300X

0.05=15预计业务主管的内部供给量为35+15=50（人）而案例已知预计明年业务主管的需求量为人，与需求量相比，业务主管的内60部供给量还差人，不能满足企业明年对业务主管的需求量10〈〉.内部招聘内部招聘的优点之一是可以提高员工对企业的忠诚度，减少因人才流失3导致的各种风险，有助于企业更好地开展研发、营销等各项工作而外部招聘的缺点之一是打击内部应聘员工的积极性，多数员工都希望自己在企业中能担任越来越重要的职务，若经常失去升迁的机会，会挫伤他们的积极性，甚至造成员工流失因此，如果管理层想提升员工对企业的忠诚度，减少人才流失，应采用内部招聘更为合适［问答题］某企业为了满足业务拓展的需要和充分调动员工的积极性，进行人力资源需

14.求与供给预测，经过调查研究与分析，确认该企业的销售额和所需销售人员数量成正相关关系，并根据过去十年的统计资料，建立了一元线性回归预测模型，代表销售Y=a+bX,X额（单位万元），代表销售人员数量（单位人），参数同时，该企Y a=20,b=

0.03,业预计年销售额将达到万此外该企业注重员工的个人培训，并同时用各种在20201500职及脱产的培训方法，尽量提升员工的各项技能根据上述资料，回答下列问题根据一元回归分析法计算，试计算企业年需要销售人员人数？

1.2020〈》.简述影响该企业人力资源外部供给量的因素是什么？2〈〉.销售人员不足的情况下，若企业采用外部招聘的方式，试简述企业外部招聘的优点3和不足试简述常用的脱产培训方法都有哪些？

4.正确答案详见解析参考解析》.本题的考点为一元回归分析法案例资料已直接给出了公式及数据，将相1关数据直接代入公式即可二人Y=a+bX=20+

0.03X150065》.本题的考点为第八章第二节企业外部人力资源供给的影响因素，包括

①本地区的人2口总量与人力资源供给率；

⑤本地区的人力资源的总体构成；

③宏观经济形势和失业率预期；

④本地区劳动力市场的供求状况；

⑤本行业劳动力市场供求状况，包括本行业劳动力的平均价格、与外地市场比较的相对价格、当地的物价指数等；

⑥职业市场状况外部招聘的优点3,第一，能够为企业注入“新鲜血液”，有利于企业拓宽视野外部人员较少受企业陈规旧俗的限制，能大胆地引入新的管理方法和经营理念第二，可以拓展企业的招聘范围第三，能够使企业快速招聘到所需要的员工当企业出现专业技术人员和管理人员突然辞职的情况时，可以使企业在不影响现有工作的情况下快速招聘到所需员工外部招聘的不足第一，外部招聘具有一定的风险性第二，打击内部应聘员工的积极性第三，新员工需要较长的调整期第四，招聘成本高常用的脱产培训方法主要有授课法、讨论法、案例研究法、情景模拟法和网络培训法

4.等［问答题］某企业根据人力资源需求与供给状况及相关资料，制定年人力资源总

15.2020体规划和人员接续及升迁计划，经过调查研究，确认该企业的市场营销人员变动矩阵如下表所示年平均人员调动概率年平均职务现有人数市场营销市场营销业务员商职率市场营销经理主管的火心皿市场营销总监

10.

90.1市场营销经理

40.

10.

80.1市场营销主管

200.

10.

70.2业务员

1000.

10.

70.2根据上述资料，回答下列问题〈该企业对人力资源供给状况进行预测时，可采用的方法都有哪些？

1.根据马尔可夫模型法计算，该企业年市场营销主管的内部供给量为多少人？2,2020影响该企业人力资源外部供给量的因素有哪些？3,正确答案详见解析参考解析主要有企业内部预测和外部预测即

1.人力资源内部供给预测1最常用的内部供给预测方法有三种人员核查法、管理人员接续计划法和马尔可夫模型法人力资源外部供给预测2根据表格信息，市场营销主管的内部供给量人

2.=

0.7X20+

0.1X100=14+10=24企业进行人力资源外部供给预测时，必须考虑影响企业外部人力资源供给的因素这

3.些因素包括

①本地区的人口总量与人力资源供给率

②本地区的人力资源的总体构成

③宏观经济形势和失业率预期

④本地区劳动力市场供给的供求状况。