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高级经济师-工商管理-专项练习题一参考-第八章人力资源管理-第八章主观题［问答题］试述工作分析的步骤
1.正确答案无参考解析工作分析的实施是一个完整的过程，一般应包括准备阶段江南博哥、调查阶段、分析阶段、结果形成阶段和应用反馈阶段这五个步骤相互联系、相互影响准备阶段主要包括以下工作确定工作分析目的，制订工作分析计划，组建工1作分析小组，确定调查和分析对象的样本调查阶段主要包括以下工作收集背景资料，收集基本数据与信息，收集工作2任职者的意见和建议分析阶段是工作分析的关键环节，主要任务是对调查阶段所得到的工作信息进3行审查和分析结果形成阶段的主要任务是通过信息收集、整理、分析，最后形成一个关于职4位具体职责和任职者条件的工作说明书及反映企业各职位工作状况的工作分析报告，工作说明书是对工作的目的、职责、任务、权限、任职者基本条件等的书面描述，工作说明书一般应包括职位描述书与任职说明书应用反馈阶段是将职位描述书、任职说明书和工作分析报告应用于实际工作中，5并注意收集应用过程中的反馈信息，不断完善职位描述书与任职说明书，并根据工作分析报告中指出的问题改进工作同时，对工作分析本身进行总结评估，注意将职位描述书、任职说明书与工作分析报告归档保存，为以后的工作分析提供经验与信息［问答题］试述企业在进行薪酬制度设计时，应该遵循的原则
2.正确答案无参考解析企业在进行薪酬制度设计时应遵循的原则包括公平原则，是指企业向员工提供的薪酬应该与员工对企业的贡献保持平衡；1竞争原则，是指企业向在某些重要职位上工作的员工提供的薪酬应高于同一地2区或同一行业其他企业同种职位的薪酬，以使自己的企业具有吸引力和竞争力；激励原则，是指企业内部各类、各级职位之间的薪酬标准要适当拉开距离，避3免平均化，利用薪酬的激励功能提高员工的工作积极性；量力而行原则，是指企业在设计薪酬制度时必须考虑自身的经济实力，避免薪4酬过高或薪酬过低的情况出现，以避免使企业成本过高或缺乏吸引力和竞争力；合法原则，是指企业进行薪酬制度设计时，应遵循国家有关法律法规和政策的5要求，做到合法合理付酬［问答题］试述内部招聘的优点和不足之处
3.正确答案无参考解析内部招聘具有以下优点
①给员工提供了晋升的机会和空间，不仅1有助于调动员工的工作积极性和进取精神，还有助于员工安心工作，防止和减少企业人才的流失；
②能降低误用或错用率；
③减少招聘工作的宣传费用、差旅费用和培训费用；
④可以提高员工对企业的忠诚度，减少因人才流失导致的各种风险；
⑤有助于企业挑选和培养各层次的管理人员和未来的接班人内部招聘同时存在以下不足之处
①容易导致“近亲繁殖”，使企业选人、用2人的视野逐渐狭窄；
②不利于工作创新；
③内部晋升或职位转换的必然结果是产生另一职位的空缺，这个空缺也同时需要弥补；
④容易导致企业内部部门之间或员工之间产生矛盾；
⑤若协调不好，还会造成员工的不满和效率的降低；
⑥使企业失去了选择外部优秀人才的机会一般情况下，企业外部人才比企业内部人才多，一味寻求内部招聘，减少了外部“新鲜血液”进入企业的机会［问答题］试述在企业培训需求分析系统中，员工层面培训需求分析的内容
4.正确答案无参考解析员工层面的培训需求分析是从培训对象的角度进行的培训需求分析，通过员工层面的培训需求分析确定哪些员工需要培训及需要何种培训员工层面的培训需求分析一般是对照工作绩效标准，分析员工目前的绩效水平，找出员工现状与标准的差距，以确定培训对象及其培训内容和培训后应达到的效果在对员工进行分析时，主要内容包括以下几个方面员工的知识结构主要从员工具备的文化教育水平、所接受的职业教育培训和1转向短期培训的层次与内容三个方面进行员工的专业主要是分析员工所从事的工作与其所学专业的吻合程度，员工所2从事的工作对其专业知识提出了哪些新的要求等员工年龄结构人的年龄的大小与人对培训内容的接受能力有着非常直接的关3系，因此，在培训需求分析时应考虑合理的年龄搭配，并以此决定岗位的培训内容员工个性主要是分析某一特定工作岗位对任职者个性的要求，在培训中注意4员工个性的问题，争取使二者相吻合，取得好的效果员工能力分析主要是分析员工实际拥有的能力与完成工作所需要的能力之间5的差距［问答题］试述工作分析的方法
5.正确答案无参考解析工作分析的方法主要有观察法、面谈法、问卷法和工作日志法观察法是工作分析人员通过直接观察，把有关工作各部分的内容、特点、方法、1程度、目的等信息以文字或图表的形式记录下来的方法面谈法是工作分析人员通过与工作承担者进行面对面的交谈来获取有关信2息资料的方法问卷法是以调查问卷的形式要求被调查的员工当场或在一定时间内填写，以此3来收集有关工作信息的方法工作日志法是由从事某项工作的员工按时间顺序记录在一段时间内所从事的4某项工作活动或任务以及所消耗的时间等各种细节，由此来了解员工实际工作的内容、责任、权利、人际关系及工作负荷以上四种方法各有其优点、缺点和适用条件，管理者应根据工作分析的具体情况，科学地加以选择和运用［问答题］在进行企业人力资源需求预测时，应充分考虑的影响因素有哪些？正
6.确答案无参考解析人力资源需求预测是指以企业的战略目标和工作任务为出发点，综合考虑各种因素的影响，从而对企业未来某个时期人力资源需求的数量、质量和结构等进行估计的活动在进行企业人力资源需求预测时，应充分考虑以下影响因素企业未来某个时期的生产经营任务及其对人力资源的需求；1预期的员工流动率及由此引起的职位空缺规模；2企业生产技术水平的提高和组织管理方式的变革对人力资源需求的影响；3企业提高产品或服务质量或进入新市场的决策对人力资源需求的影响；4企业的财务资源对人力资源需求的约束5［问答题］某企业根据人力资源需求与供给状况及相关资料，制定年员工招
7.2021聘计划和员工使用计划经过调查研究，确认该企业的人员变动矩阵如表所示8-3表8—3年平均人员调动概率职务现有人数平均离职窣生产经理生产主管生产工人生产总监
10.
90.1生产经理
0.
10.
80.1生产主管
100.
10.
70.
10.1生产工人
1000.
10.702按照规划时间的长短，该企业制定的员工招聘计划属于哪一类规划？
1.〈〉.该企业制定的员工使用计划的主要目标有哪些？2〈〉.该企业预测人力资源需求时，能够采用的方法有哪些？3根据马尔科夫模型法，计算该企业年生产主管的内部供给量人数？正确
4.2021答案无参考解析按照规划时间的长短，企业的人力资源规划可以分为短期规
1.划、中期规划和长期规划一般来说，短期规划是指年或年内的规划，长期11规划是指时间跨度为年或年以上的规划，中期规划一般为年的时间跨度551〜5由案例材料可知，该企业通过调研制定了年一年的员工招聘计划和员工使用2021计划，属于短期规划〉.按照规划的性质，企业的人力资源规划可分为总体规划和具体计划总体规2划是指根据企业发展战略、目标和任务，对规划期内企业人力资源开发和利用的总目标和配套政策的总体谋划与安排具体计划是指为实现企业人力资源的总体规划，而对企业人力资源各方面具体工作制订工作方案与措施，具体包括人员补充计划、人员使用计划、人员接续及升迁计划、人员培训开发计划、薪酬激励计划等其中，员工使用计划的目标包括优化部门编制和人员结构、改善绩效、合理配置、加强职务轮换等根据案例材料，该企业制定的员工使用计划的主要目标有优化部门编制和人员结构、改善绩效〈〉.该企业预测人力资源需求时，能够采用的人力资源需求预测的方法的类型包3括管理人员判断法、德尔菲法、转换比率分析法、一元回归分析法管理人员判断法是指由企业的各级管理人员，根据自己工作中的经验和对企业1未来业务量增减情况的直觉考虑，自下而上地确定未来所需人员的方法德尔菲法是指由有经验的专家依赖自己的知识、经验和分析判断能力，对企业2的人力资源需求进行直觉判断与预测一元回归分析法是指根据数学中的回归原理对企业的人力资源需求进行预测3转换比率分析法是根据历史数据，把企业未来的业务活动量转化为人力资源需4求的预测方法〈〉.在马尔科夫模型中，用该职务的现职人员数加上可能的人员流入量，再减去4可能的流出量，就可以得出该职务的内部人力资源供给量根据表格信息，现有人数为人，年平均人员调动概率为年平均离职率为则可以计算出生产
100.7,
0.1,主管的内部供给量=人
0.7X10+
0.1X100=7+10=17［问答题］.某企业进行人力资源需求与供给预测通过统计研究发现，销售额每8增加万元，需增加管理人员、销售人员和客服人员共人新增人员中，管50020理人员、销售人员和客服人员的比例是该企业预计年销售额将比L72,20212020年增加万元根据人力资源需求与供给情况，该企业制定了总体规划和员工1000招聘计划该企业计划采用内部招聘和外部招聘，平衡两者关系时应该考虑哪些方面？
1.根据转换比率分析法，计算该企业年需要增加管理人员的数量
2.2021〈〉.该企业对工程技术人员供给状态进行预测时，可采用的方法有哪些？正确3答案无参考解析内部招聘和外部招聘是相辅相成的，如果两者能够很好地结合，
1.既能满足企业实现招聘计划的要求，又能很好地将两者的优势互补平衡两者关系时应该考虑以下几个方面企业的经营发展战略当企业处在迅速发展阶段，根据未来发展战略和业务拓1展要求，各个岗位都需要大批人才，此时的内部人力资源供给已经远远小于各岗位空缺产生的需求，应采取外部招聘的方式获得人才；当企业发展至成熟阶段，出现空缺职位时，从外部招聘可能会增加较多的人工成本，而企业内部已经形成较完善的培训机制和人员接替计划，可采用内部招聘企业现有人力资源状况企业人力资源管理部门在招聘前，必须对企业的现有2人力资源状况从总量、质量、结构及使用效果等方面进行核查，从而明确招聘需求；必须进行工作分析，以明确招聘对象应该具有的能力、知识和基本素质当企业现有人员无法满足岗位空缺、进行内部培训时间不足或者成本较高时，应采用外部招聘若现有人员中有可培养的对象，且培养成本不高，则可采用内部招聘招聘目的当招聘的目的不仅是找到合适的人才填补空缺，而是基于管理考虑，3通过招聘增加新员工，带来新思想、新观点，激发员工队伍活力，为老员工带来新的竞争对手，达到提高员工积极性、转变经营观念和工作方式、改变工作态度和行为等目的，则招聘应该以外部招聘为主企业的用人观企业领导的用人风格对企业招聘渠道的选择起着决定作用企4业领导对内部招聘和外部招聘的偏好程度不同，两种招聘方式在企业的选择中所占的比重就不同有的企业领导喜欢从外部引进人才，则外部招聘所占的比重就大；有的企业领导倾向于内部培养人才，则内部招聘所占的比重就大企业所处的外部环境外部环境包括人才市场建立与完善状况、行业薪资水平、5就业政策与保障法规、区域人才供给状况、人才信用状况等这些环境因素决定了企业能否从外部招聘到合适的人才若企业所处区域的人才市场发达、政策与法规健全、有充足的人才供给、人才信用良好，在不考虑其他因素的情况下，外部招聘不仅能获得理想人选，而且方便快捷若企业外部环境与上述情况相反，则宜采用内部选拔培养，这样既可节约招聘成本，又可避免招聘风险转换比率分析法是根据历史数据，把企业未来的业务活动量转化为人力资源
2.需求的预测方法具体做法是根据过去的业务活动量水平，计算出每一业务活动量所需人员的相应增量，再把对实现未来目标的业务活动增量按计算出的比例关系折算成总的人员需求增量，然后把总的人员需求量按比例折算成各类人员的需求量根据题意，年销售额比年增加万,那么需要增加的整体人数是202120201000人，在这人中，管理人员占所以管理1000/500X20=40401/1+2+7=1/10,人员增加=4人40X1/10人力资源供给预测包括内部供给预测和外部供给预测两方面人力资源内部
3.供给预测是指对当企业出现新的人力资源需求时，对企业自身满足这种需求的能力与程度的判断最常用的内部供给预测方法有三种人员核查法、管理人员接续计划法和马尔可夫模型法，该企业对工程技术人员供给状态进行预测时，可采用的方法即包括以上三种［问答题］.某企业进行人力资源需求与供给预测，经过调查研究与分析，确认本9企业的销售额万元和所需销售人员数人成正相关关系，并根据过去年的统10计资料建立了一元线性回归预测模型代表年销售额，代表销售y=20+
0.04X,X Y人员数，该企业人员变动矩阵如表所示预计年销售额将达到万元，8-420212000该企业根据人力资源需求与供给状况及相关资料，制定年员工招聘计划和员2021工培训计划表8-4年平均人员调动概率职务现有人数平均高职率销售总监销售经理销售主管销售员销售总监
10.
80.2销售经理一
0.
1080.1精售主管
100.
1070.2销售员
8001060.3按照规划时间的长短，说明该企业制定的员工招聘计划属于哪一类规划？并
1.说明理由〈〉.该企业制定的员工培训计划的主要目标有哪些？2〈〉.该企业预测人力资源需求应考虑的影响因素和方法有哪些？3根据一元线性回归分析法计算，计算该企业年需要的销售人员数量
4.2021〈〉.根据马尔可夫模型法，计算该企业年销售主管内部供给量人数，并给出52021该企业人力资源供给情况的马尔可夫模型正确答案无参考解析〈〉.按照规划时间的长短，企业的人力资源规划可以分为短期规1划、中期规划和长期规划一般来说，短期规划是指年或年内的规划该企11业制定的年员工招聘计划和员工培训计划则属于短期规划2021〈〉.该企业制定的员工培训计划的主要目标是2提高人员知识技能；1明确培训数量及类别；2提高绩效;3改善工作作风和企业文化等4〈〉.人力资源需求预测是指以企业的战略目标和工作任务为出发点，综合考虑各3种因素的影响，从而对企业未来某个时期人力资源需求的数量、质量和结构等进行估计的活动在进行企业人力资源需求预测时，应充分考虑以下影响因素
①企业未来某个1时期的生产经营任务及其对人力资源的需求；
②预期的员工流动率及由此引起的职位空缺规模；
③企业生产技术水平的提高和组织管理方式的变革对人力资源需求的影响；
④企业提高产品或服务质量或进入新市场的决策对人力资源需求的影响；
⑤企业的财务资源对人力资源需求的约束（）企业可以采用的人力资源需求预测方法有
①管理人员判断法；
②德尔菲法；2
③转换比率分析法；
④一元回归分析法〈〉.一元线性回归预测模型，代表年销售额，代表销售人员数预计年4X Y2021销售额将达到万元，则该企业年需要销售人员（人）20002021=20+
0.04X2000=100o〈〉.该企业人力资源供给情况的马尔可夫模型如表所示该企业年销售58-52021主管内部供给量为人15表8-5年平均人员调动概率职务现有人敌离职制售总监销售经理销售主管销售员销售总监
10.802错售经理一
0.
21.602销售主管10179销售员8084824预计的人员供应量
12.
6154826.4［问答题］某企业进行人力资源需求与供给预测经过调查研究与分析，确认该
10.企业的销售额（万元）和所需要的销售人员数（人）成正相关关系，并根据过去年的统计资料建立了一元线性回归预测模型丫=乂，代表销售额，代10@+6X Y表销售人员数，回归系数同时，该企业预计年销售额将达a=18,b=
0.032021到万元，年销售额将达到万元通过统计研究发现，销售额每增100020221500加万元，需增加管理人员、销售人员和客服人员共人，新增人员中，管理50040人员、销售人员和客服人员的比例是根据人力资源需求与供给情况，该172O企业制定了总体规划和员工招聘计划试论述该企业制定员工招聘计划时应主要考虑的内容；并利用转换比率分析法计算该企业年需要增加客服人员数2022正确答案无参考解析（）该企业制定员工招聘计划时主要应考虑以下方面
①招聘人员的1数量；
②招聘人员的类型；
③招聘人员的层次；
④优化人员结构（）根据转换比率分析法计算，该企业预计年销售额将达到万元，2202110002022年销售额将达到万元，由于销售额每增加万元，需增加管理人员、销售1500500人员和客服人员共人，所以年增加的管理人员、销售人员和客服人员共402022人由于管理人员、销售人员和客服人员的比例是所以增加的客服人40172,员义（）（人）=402+1+7+2=8［问答题］.某企业进行人力资源需求与供给预测经过调查研究与分析，确认本11企业的销售额（万元）和所需销售人员数（人）成正相关关系，并根据过去年10的统计资料建立了一元线性回归预测模型丫=乂，代表销售额，代表销@+6X Y售人员数，回归系数同时，该企业预计年销售额将达到a=22,b=
0.0320211000万元，年销售额将达到万元通过统计研究发现，销售额每增加20221500500万元，需增加管理人员、销售人员和客服人员共名，新增人员中，管理人员、40销售人员和客服人员的比例是试利用转换比率分析法，计算该企业L522022O年需要增加管理人员数量正确答案无参考解析根据转换比率分析法，由题可知销售额每增加万元，需增加管理500人员、销售人员和客服人员共名，年销售额将达到万元，所以需增4020221500加管理人员、销售人员和客服人员共人由于管理人员、销1500+500X40=120售人员和客服人员的比例是即管理人员占所以，该企业年需要管L52,1/8,2022理人员数量为（人）同理可以计算出年需要的管理人员为120X1/8=152021（）（人），所以该企业年需要增加管理人员为1000+500X40X1/8=102022（人）15-10=5［问答题］.某企业高级经理、部门经理、业务主管和销售人员四类岗位年初的员12工数量分别为人、人、人和人年内这四类岗位员工之间的变动概率10305080如表所示已知企业产销量与销售人员成正相关关系，据历史资料得知回归系8-6数（视产销量为自变量），明年企业计划实现销售万吨计算明a=8,b=
8.510年企业需要从外部招聘的销售人员数量和企业部门经理的内部供给量表四类岗位员工之间的变动概率8-6高级经理部门经理业务主管销售人员离职高级经理
0.
70.3部门经理
0.
10.
70.2业务主管
0.
10.
70.
10.1销售人员
0.
10.
60.2正确答案无参考解析一元线性回归方程为式中代表销售量，代表销售人员Y=a+bX,X Y数，为回归系数已知则当万吨时，得A.b a=8,b=
8.5,Y=8+
8.5X X=10Y=93,即该企业明年需要销售人员人由表可知，销售人员的企业内部供给量=937-6（人），所以，明年该企业需要从外部招聘销售人员数量为50X
0.1+80X
0.6=53人部门经理的内部供给量=原来的部门经理留任数十业务主管升迁为部门经理40数（人）=
0.7X30+
0.1X50=26同理，通过表格的数据可得出该企业各部门员工变动数量表，如表所示8-7表企业各部门员工变动数量表8-7初期人员数量高级经理部门经理业务主管销售人员离职高级经理1073部门经理303216业务主管5053555偌售人员80164816内部人力资源供给量1026515330［问答题］某企业正在对自己的销售部门人力资源供给进行分析与预测，通过对
13.年销售部门人力资源人员变动情况的分析，得到销售部门人员变动矩2015〜2020阵表，如表所示该企业年有业务员人，业务主管人，销售经理8-820203010人，销售总监人31表8—8人员调E力概率职务高职率凿售总监精售经理业务主管业务员销售总监
0.
80.2销售经理
0.
10.
70.2业务主管
020.
70.1业务员
0.
2060.2利用马尔可夫模型法计算该企业年业务主管的内部供给量2021正确答案无参考解析运用马尔可夫模型法，从表可知，有的业务主管将留在企业内7-870%部，的将退出企业有的业务员会升为业务主管则可得该企业10%20%2021年业务主管内部人力资源供给为（人）10X
0.7+30X
0.2=13。
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