公司绩效考核制度试行方案参考

公司绩效考核制度试行方案参考绩效考核制度是指对职工工作绩效的质量和数量进行评价，并依据职工完成工作任务的态度以及完成任务的程度赐予奖惩的一整套科学、合理、全面的考核制度下面我给大家带来关于公司绩效考核制度试行方案，期望会对大家的工作与学习有所挂念季度绩效考核制度般员工季度考核每季度进行一次综合考核，由人力资源部依据每位员工本季度三个月的月度考核结果，计算该季度的平均分，并将成果送至该员工所在部门的主管部门主管应依据考核记录和当季度的整体表现，作出该员工的季度绩效综合考评，并与该员工进行绩效沟通管理人员季度考评每季度进行一次综合考核，由人力资源部依据每位管理人员本季度三个月的月度考核结果，计算每季度日常考核的平均分，并将该成果连同该管理人员本季度三个月的考核成果原件（作为附件），送至该管理人员的直接上司直接上司应依据考核记录及当季度整体表现，作出该管理人员的季度绩效综合考评，并与该管理人员进行绩效沟通直接上司完成该管理人员的季度绩效沟通之后，应按时将全部表格送至人力资源部人力资源部依据季度日常考核平均分和季度综合考评分，计算管理人员的季度绩效考核最后成果年度绩效考核制度一般员工的年度考核年度综合考核，由人力资源部依据每位员工本年四个季度的最后考核结果，计算年度考核的平均分，并将该成果连同该员工本年四个季度的考核成果原件（作为附件），送至该员工所在部门主管部门主管应依据考核记录及当年的整体表现，作出该员工的年度综合考评分，提出有针对性的进展建议，并与该员工进行绩效沟通人力资源部依据员工年度考核最后成果进行排序，分优秀、良好、合格、一般四等，四等所占比例分别为20%,30%,45%,5%计算结o果及排序情形报送行政总监审核后，应传递至总经理，经总经理确认后,作为工资晋升、降薪、职务变迁、淘汰、订立员工培训和进展方案的依据管理人员年度考核年度综合考核，由人力资源部依据每位管理人员本年度四个季度的考核结果，计算年度的平均分，并将该成果连同该管理人员本年四个季度的考核成果原件（作为附件），传递至该管理人员的直接匕司和各市场部经理直接上司和各市场部经理应依据考核记录及本年度的整体表现，作出该管理人员的年度综合考评，直接上司和各市场部经理评分各占年度综合考评的50%,直接上司还应依据该管理人员的年度综合考评情形,提出有针对性的进展建议，并与该管理人员进行绩效沟通直接上司完成下属的年度绩效沟通之后，应按时将全部表格送至人力资源部人力资源部依据年度日常考核平均分和年度综合考评分，计算管理人员的年度绩效考核最后成果人力资源部依据管理人员年度绩效考核最后成果进行排序，分优秀、良好、合格三等，三等所占比例分别为20%,60%,20%o考核及排序结果报送行政总监审核后，应传递至总经理，经总经理确认后，作为工资调整、职务晋升、淘汰、订立管理人员培训与进展方案的依据绩效考核制度原则.制度严格1绩效是对员工过去和现在的考察，也是对他们将来行为表现的猜想只有将绩效考核活动制度化，定期开展，才能全面了解员工的潜能,发觉公司存在的问题，从而实现公司的高效运转目标明确

2.绩效考核作为一种管理工具，必需和相关的人事活动结合起来这些人事活动包括聘请、晋升、培训以及工资调整和奖惩相结合.透亮度高3绩效考核制度要有充分的透亮度，首先要取得全行上下的全都认同，其次考核标准必需是特别明确的上下级之间可以通过直接对话、面对面的沟通等方式来进行考核工作，搞暗箱操作是行不通的在贯彻透亮度原则时应留意做到以下几点第一，引人自我考核机制通过自我考核，可以在充分个人需求的基础上促进组织目标的实现而且它若能侧重于气力考核，并在智能资格等级制度的范围内进行的话，至少能发觉员工自身气力的差距，弥补自身的不足其次，依据银行目标的不同，分阶段引入绩效考核标准和规章，使员工有一个渐渐谙习、理解的过程，实现绩效考核时公司与员工之问的互动第三，将考核活动公开化，进行上下级的直接对话，并把考核的原来目的，即气力开发和进展的要求等内容引入员工考核体系之中反馈按时

4.只有按时反馈绩效考核的结果，才能发觉考核工作与经营管理活动中的不足一个缺少反馈的考核制度没有多大意义，既不能发挥气力开发的功能，也没有必要作为管理系统的一部分独立出来操作性强

5.考核制度要在人、财、物允许的限度之内，这就要求考核人员应依据目标来进行考核方案的设计，考虑到成本效益比、潜在因素对绩效考核实施的影响。