后勤部门绩效考核管理办法

后勤绩效考核管理制度第一章总则

1、战略目的:通过绩效管理,传递和落实公司的战略发展与经营目标，提升员第一条目的工、部门和公司的绩效

2、管理目的通过绩效管理，改善公司的管理流程，促进管理的科学化和规范化，客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整或定级、绩效薪资发放、职务晋升、人才培养、员工激励等人力资源决策提供依据，并以此提升员工士气和员工满意度，增进公司的凝聚力和向心力

3、开发目的通过绩效管理，发现员工自身优势与工作中存在的不足，反馈员工客观的绩效表现，促进各级管理者指导、帮助、约束与激励下属，有效O福建丰泽农牧饲料有限公司全体后勤员工提高员工的知识、技能和素质，开发员工潜能第第三二条条原适则用范

1、公开性原则考核应让被考核者了解考核流程、方法、标准和结果，提高透明度

2、目标性原则不论对象是部门或个人，都应遵循“企业追求什么，就考核什么、奖励什么”的思路展开

3、公平性原则考核应客观公平地考察和评价被考核人员，对于同一岗位的员工使用相同的考核标准

4、公正性原则考核应本着实事求是的态度，以事实为依据进行评价与考核,避免主管臆断和个人主观情绪因素的影响，尽量做到“用数据说话，用事实说话”

5、严格性原则考核不严格，就会流于形式，形同虚设要有明确的考核标准、严肃认真的考核态度、严格的考核制度和考核程序及方法

6、正激励原则考核的目的在于促进组织和员工的共同发展与成长，而不是单纯的奖罚

7、双向沟通原则绩效指标的制定要做到上下沟通，考评的结果一定要反馈给被考评者本人，并同时与被考评者进行绩效沟通面谈，肯定其成绩和进步,指出不足之处，提出今后改进的方向和要求等处理结果反馈人对处理结果的评价备注反馈受理人签字受理日期绩效考核总结表（员工）部门姓名:冈位:上级主管月份:

1、日常岗位工作完成情况？日常工作

2、日常非岗位工作主动协助他人情况？履行情况（本

3、上级布置任务完成情况？人工作总结）

4、工作计划完成情况？

一、工作态度（敬业精神、自我学习、自身能力提升状况等）

二、该员工优缺点分析

三、团队合作状况（团队协作、部门协作等情况）部门主管评估意见

四、存在问题及改进措施

五、考核最终评分及理由（是否对公司有降低成本、提升效率、合理化建议等重大贡献）考核小组意见冈位:部门姓名:M-I上级主管月份:绩效考核总结表（主管）

1、日常岗位工作完成情况？日常

2、日常非岗位工作主动协助他人情况？工作履行情况

3、上级布置任务完成情况？（本人工作总

4、工作计划完成情况？结）

一、工作态度（敬业精神、自我学习、自身能力提升状况等）

二、自身优缺点分析

三、团队合作状况（团队协作、部门协作等情况）部门主管自评

四、存在问题及改进措施

五、考核最终评分及理由（是否对公司有降低成本、提升效率、合理化建议等重大贡献）考核小组意见附件绩效考核表清单总经办总经理助理考核表行政副经理考核表行政专员考核表机要专员考核表IT专员考核表采购部经理考核表信息分析员考核表采购内勤考核表采购部财务经理考核表出纳考核表财务部生产品管部经理考核表生产部经理考核表厂长助理考核表成品仓管员考核表开单员考核表中控考核表品管部经理考核表化验主任考核表化验员考核表原料仓管员考核表生产品管部饲料部经理考核表技术主任考核表配方主任考核表饲料内勤考核表饲料部销管部经理考核表销管部副经理考核表信控主管考核表订单专员考核表物流专员考核表过程管理专员考核表销管部人力资源部经理考核表人力资源副经理考核表招聘专员考核表人力资源部绩效专员考核表321管理专员考核表研发员考核表研发部副经理考核表研发部跨部门问题反馈表填表月份:部门本月主要发生的问题反馈（或对本部门工作的评价）总经办销管部人力资源部生产品管部采购部财务部饲料部备注

1、需列出问题事实，有便考核小组查证

2、我们将对您提出的问题实行保密跨部门问题反馈表填表月份:部门本月主要发生的问题反馈（或对本部门工作的评价）总经理副总经理高级顾问华东大区经理中南大区经理海西大区经理澳全区经理备注

1、需列出问题事实，有便考核小组查证

2、我们将对您提出的问题实行保密第二章考核组织管理第四条考核职责划分绩效考评由绩效考核小组、人力资源部和各部门共同推进，绩效考核小组、人力资源部和各部门负责人在绩效考核中承担不同的责任

1.绩效考核小组绩效考核小组是公司绩效考评工作的领导机构，负责公司绩效考核的总体部署和管理，主要成员有公司总经理、副总经理、高级顾问、总助、人力资源部经理等管理人员组成其职能有

（1）负责公司绩效考核管理体系建立和修订的审批；

（2）负责后勤部门绩效考评的总体管理，以及后勤部门绩效考核指标的审定和考评；

（3）负责对绩效考核管理体系运行的总体监控；

（4）负责对公司中高级（各部门经理等）人员的总体评估；

（5）负责对考核反馈及考核结果运用进行的总体审定

（6）对考核中出现的问题进行协调

2.人力资源部人力资源部是公司绩效考评工作的建设和推动部门，在绩效考核领导下工作，负责组织、推进、协调和支持各部门开展绩效考核工作其职能有

（1）负责公司绩效考核管理体系的建立、修订和推动执行；

（2）负责员工绩效考评的总体管理，以及部门内主管级以上骨干人员的考核，指标的复核、实施跟进和档案管理；

（3）负责绩效知识及相关操作技术、工具的培训工作；

（4）负责根据考核小组意见做好有关绩效指标或指标标准的制定和修订工作；

（5）负责绩效考核的计划制定和组织落实，并负责绩效会议的组织、安排；

（6）负责部分绩效考核数据、资料的总体汇总与保管工作；

（7）负责受理、调研、处理和反馈员工绩效考核反馈和异议；

（8）负责对公司绩效考核结果或绩效考核情况的汇总与分析工作

3.部门负责人部门负责人作为各部门绩效考核的第一责任人和管理者，根据公司绩效考核政策，实施本部门和本部门员工的考核工作其职能有

（1）负责根据公司经营目标和绩效考核政策，制定并提出本部门的绩效考核指标,并分解、落实到各岗位员工;2注重部门绩效沟通工作，做好直接下级绩效指标和考核标准的提取、制定;3在绩效实施过程中及时解决员工在实现绩效指标过程中遇到的问题并提供相应帮助或资源支持；4负责本部门内员工绩效考核工作的组织、实施、督促和改善；5负责与本部门有关考核数据的收集与整理工作；6负责本部门绩效考核结果或绩效考核情况的汇总、审核和总结分析工作；7负责部门内员工绩效考核面谈和考核结果的反馈及解释工作

4.考核对象的明确1总经理由绩效考核小组来考核，副总经理、高级顾问、总经理助理、人力资源部经理由总经理来考核，各部门经理由绩效考核小组来考核，员工由部门经理来考核，绩效考核小组复核2业务员、片区主任、区域经理由大区经理来考核，大区经理由销管部和总经办来考核第五条考核周期本公司绩效考核采用月度考核和年度考核两种，月度考核来决定每个岗位的绩效奖金，年度考核来评选优秀员工和发放年终奖，年度考核以每个月度考核的平均成绩来计算第六条绩效考核红线管理

1、各岗位绩效考核表内指标类型设定为A类的考核项目为红线，只要此项工作没有做好，考核不达标，取消当月的绩效考核资格

2、对于违反下列公司规定后勤员工红线标准的，当月绩效考核将直接取消当月的绩效考核资格1严禁以任何形式泄露公司机密严守公司商业秘密销售数量、客户折让优惠方案、客户档案、进货渠道、销售网络、资金占用和回笼情况、配方、生产工艺、检测报告等，不得打听或偷窃公司的商业机密2严禁兼职与欺诈行为包括出差瞒报行程、私自挪用或盗窃公司资产物品等3严禁重大事件、事故隐瞒不报或不及时上报包括工作中重大失误、工作现场中重大的安全隐患等4禁止违规驾驶包括遵守交通安全规则、不疲劳驾驶、摩托车须带安全帽等5禁止弄虚作假包括假造客户资料、报销票据、贪污、盗窃、挪用公司资金或货款等

（6）禁止打探与传播工资、奖金等公司要求保密的信息

（7）禁止不忠于公司的行为包括传播不利于公司与领导、同事形象的言行第三章绩效考核流程绩效管理流程总体遵循绩效计划、绩效实施、绩效评价、绩效改进管理过程绩效管理流程分为绩效考核表的设计、绩效辅导与监控、绩效考核、绩效沟通（绩效面谈）、绩效反馈、绩效结果审定等六个环节第七条绩效考核表的设计

1、后勤绩效考核表分两阶段来进行，前期以岗位职责、工作内容、上级布置任务完成情况、自身工作计划完成情况等为主要考核项目，目的是让后勤人员明确自己的工作职责和工作内容，并严格落实到位推行几个月以后，再进行量化指标的提取，以关键量化指标KPI来进行考核2设定绩效目标要考虑以下因素A、部门主管指标要涉及企业的战略目标和年度计划；部门职能、制度或工作流程；部门/工作团队的重点工作任务；部门之间的协调与配合程度；达成部门关键绩效的财务类指标；部门承担的学习与发展类指标B、岗位指标要涉及员工承接的部门一般绩效指标；岗位工作职责、工作内容与岗位规范；管理改进和工作能力；工作态度行为表现和自身综合素质评价；员工配合度及团队协作性C、建立一整套符合各类岗位的绩效考核表，确定考核指标，明确考核评分标准,从而对被考核人的工作绩效进行客观、公正、合理的评估

3、人力资源部与各部门一起设计各岗位的《绩效考核表》，建立一岗一表的考核表格，做到考核有针对性，前期以岗位职责和工作内容落实性为考核重点，后期再以量化绩效指标KPI达成情况为考核重点第八条绩效辅导与监控

1、绩效目标实施过程中考核者（主管）要时刻关注被考核者（下属）的表现和行为，记录可对绩效结果达成造成一定影响的关键事件与行为表现，注重与被考核者之间的交流与沟通，及时为其提供支持与辅导，确保员工工作不偏离公司战略目标，并提高其绩效周期内的绩效水平以及长期胜任素质

2、部门或员工在执行绩效计划过程中，若遇到困难、需寻求一定资源帮助或指导时，可直接与考核者或人力资源部进行沟通考核者有帮助其解决与工作有关的疑问及提供相关合理资源的义务，人力资源部有解答与绩效技术层面有关疑问的义务

3、在绩效监控阶段，管理者主要承担两项任务一是通过持续不断地沟通对员工的工作给予支持，并修正工作任务与目标之间的偏差；二是记录工作过程中的关键事件或绩效数据，记录下属员工工作差错和职责履行情况，为绩效评价提供信息第九条绩效考核实施

1、公司成立以总经理为领导，人力资源部牵头以各部门经理（主管）为成员的绩效考核小组来推动公司后勤绩效考核工作

2、每月2日前人力资源部将各部门的绩效考核表、绩效考核总结表和绩效面谈表发给各部门经理（主管），各部门经理（主管）将绩效考核表、绩效考核总结表发给下属员工进行自评，各部门经理（主管）一一按绩效考核表的内容对部门人员进行复评考核，考核的方式有询问、查看记录（数据、表单）、抽查等方式，并根据检查情况和打分标准进行评分，并在考评说明栏内说明评分理由和事实依据各部门经理必须在绩效考核总结表内将员工本月具体表现作出总结评价，给出评分的理由

3、各部门经理（主管）必须在每月8日前将部门员工绩效考核表完成并送交人力资源部，绩效考核小组进行复核查证，一旦发现部门经理评分不公正，该扣的分没有扣，并直接判定部门经理考核成绩为差，如果部门经理未按照公司强制分布来评分，评分都比较高，必须充分说明理由，如果被绩效考核小组复核发现评分存在问题，部门经理考核成绩直接判为差

4、如果各部门评分都比较高，没有差或极差，考核小组将在全公司内进行强制分布来定等级，此时将不受考评分数限制

5、人力资源部将各部门绩效考核结果进行汇总，上报总经理批准

6、各部门经理（主管）必须客观公正地进行绩效考核，避免人情分，必须以事实和数据来进行考核，对部门经理（主管）不严格按规定和制度履行公司绩效考核,绩效考核小组发现将按公司规定对其进行处罚或降级调整

7、公司对于主动承认错误，主动上报错误者，只要对公司没有造成经济损失，公司可采取免于处罚或减轻处罚但如果隐藏错误者，一经被公司领导或绩效考核小组查实，公司将采取加倍处罚，考核时加倍扣分第十条绩效沟通（绩效面谈）

1、考核期结束，考核者（部门经理）应及时与被考核者进行绩效面谈与沟通，绩效沟通主要由直接主管或部门负责人组织进行沟通的主要内容应包括但不限于:总结岗位职责履行情况，总结绩效目标达成情况，肯定前期工作成绩，指出工作或能力的明显不足或缺失，明确下一阶段工作目标、重点努力方向和改进方法

2、面谈人员收集、准备并熟悉面谈的资料，包括绩效面谈提纲、员工绩效面谈记录表、面谈对象当期考核情况资料、以往考核情况资料、当期工作计划、日常工作表现记录、所在岗位的岗位职责、职业发展规划等，为面谈做好准备

3、绩效面谈工作技巧与注意事项序号面谈阶段工作技巧与注意事项

（1）需要预先安排合适的时间、场地，给员工一种平等、轻松的谈话氛围面谈前准备阶段1

（2）材料准备充分并在面谈前进行熟悉，做到心中有底，做到在面谈时不致手忙脚乱、尴尬冷场

（1）创造轻松、融洽的气氛，让员工心情放松

（2）设计一个“缓冲带”，时间不宜太长，可以先谈谈工作以外暖场阶段2的其他事情

（1）认真倾听员工的解释，撇开偏见，控制情绪，耐心地听取员工的讲述员工自评阶段3

（2）不时地概括或重复对方的谈话内容，鼓励员工讲下去，帮助员工分析出错的原因主管评价阶段对业绩评价指出成绩和不足，对能力评价指出优势和劣势4讨论并确定先从有共识的地方谈起，在遇到意见不统一时，不与员工形成对5评价结果阶段峙，耐心沟通并关注绩效标准及相关事实针对不足先让员工提出改进方案，并需注意计划的可衡量性和可行性6制订改善计划确定下阶段确认目标的实现期限，并注意目标的可衡量性及可行性7工作目标阶段结束阶段给员工以鼓励并表达谢意

84、面谈结束后2日内，部门经理（主管）将填好并经双方确认签字的“员工绩效面谈记录表”交由人力资源部归档，绩效考核评级为D差、E极差的员工，部门经理（主管）必须与其进行绩效沟通面谈，进行工作辅导，并将绩效面谈表及时提交人力资源部，如若部门经理（主管）没有执行，绩效考核小组将对其绩效扣分第十一条绩效反馈流程

1、考核结束后，被考核者如对考核结果存有异议，可在考核反馈期内进行绩效反馈，反馈时反馈人需填写《绩效考核反馈表》，说明绩效反馈事项及原因，并举证相关的绩效数据

2、被考核者进行向上反馈，应首先向直接上级反馈并通过沟通方式解决；无法达成一致的，部门或员工有权向上一级领导或分管领导反馈；如果被考核者对上一级领导或分管领导考核结果仍有异议，应在接到考核结果的3个工作日内向人力资源部提出书面反馈，并附相关说明材料人力资源部将反馈材料汇总后进行调查、协调和跟踪，并将调查结果和处理意见上报总经理批复人力资源部在7个工作日内，向提起反馈的部门或员工个人答复最终结果最终结果一经确定，不再更改

3、人力资源部对反馈内容进行调查，然后与部门负责人、当事人进行协调与沟通，不能协调的，报公司总经理处理第十二条绩效考核结果及应用

1、后勤员工的绩效奖金由绩效考核结果来进行上下浮动，分月度和季度来发放,月度发放绩效奖金=岗位绩效奖金基数X60%X销售量系数X绩效系数，季度发放绩效奖金二季度岗位绩效奖金基数义40%X回款率X季度平均绩效系数（该计算公式不适用于饲料部）

2、销售量系数=月销售量/2012年平均月销售量

3、考核等级、绩效奖金系数的确定人力资源部依据各部门提交的绩效考核评分表，计算得出被考核人的最终得分,并确定其对应的考核等级，见下表考核分数、等级与绩效系数对应表考核等级A优B良C中D差E极差考核得分95分及以上90（含）〜95分80（含）〜90分65（含）〜80分65分以下绩效系数

1.

51.

21.

00.

80.5强制分布5%10%70%10%5%（参考标准）

4、绩效考核的结果用来作为后勤年终优秀员工评选的标准和依据

5、若后勤员工绩效考核一年中连续两个月考核等级为D差、E极差或一年中有3个月考核等级为D差、E极差，公司将根据实际给予降级、调岗或做自动辞退处理

6、考核结果的应用1作为绩效奖金发放的依据；2作为核定员工薪资等级与薪资调整的依据；3作为员工职务升降、岗位调整、末位淘汰的依据；4制定员工工作业绩改进计划的依据；5制定员工培训计划与职业发展规划的依据

7、发放时间月度绩效奖金于次月25日前发放，季度绩效奖金于当季度结束后次月30日前发放工资第四章附则第十三条公司人力资源部负责后勤绩效考核管理制度的修改、增补、调整和解释；人力资源部负责此制度的落实执行第十四条本制度上报总经理批准生效后实施绩效面谈表主管姓名被考核者姓名」」冈位/上冈位1/JL.ULJ部门部门考核期面谈内容信息记录上一阶段工作中，取得的成功有哪些工作中需要改进的地方对此次考核有什么意见您认为本部门员工中谁的工作表现比较好下一步的工作计划主管总评主管签字被考核人签字备注绩效考核反馈表反馈人岗位名称所属部门申诉日期反馈事由所属部门意见人力资源部经理处理意见公司领导处理意见。