职员绩效考核管理办法

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0182.0编制人编制日期年月日2023审核人审核日期年月日2023批准人批准日期年月日2023生效日期文件编号版次页次WI-JLHR-

0182.01/4目的

1.全面提高职员的工作绩效；L1激励员工的工作热情，促进员工提高自身素质；

1.2为公司职员的晋升、培训、奖惩、调薪、辞退提供有效的依据

1.

3.适用范围转正的公司职员（不含公司中高层管理人员）

2.考核种类3平时考核平时考核按不同部门和各职位的不同，分月考核、季度考核和半年考核，月考核

3.2和季度考核主要为关键绩效指标、岗位职责的履行和工作态度，半年考核主要为关键素质的考核；年度考核年度考核包含取平时考核分数

3.3职责4总经理批准所有考核结果；

4.1副总经理负责分管部门考核结果的确认；

4.2各部门主管负责制定本部门的考核指标及评价标准，负责对本部门职员进行考核，负责对

1.4所属的职员进行绩效面谈并做好目标制订和跟踪工作；人力资源部负责制定考核的内容、程序，受理有异议考核的申诉、考核结果的审核、统计、

1.5计算绩效奖金和档案保管；负责协助部门主管制定合理的考核指标和评价标准.考核内容和权重的划分标准5关键绩效指标占本职位日常工作量较大和对公司或个人业绩影响较为关键或重大的可量化

5.1的考核指标；岗位职责的履行依据《职位说明书》的岗位职责内容按重要性进行区分考核；

5.2工作态度包含积极主动、责任心、团队合作三部分；

5.3关键素质依据本职位影响工作结果的关键行为的分析（包含专业素质和综合素质），提取

5.4影响岗位的关键素质并分级进行考核；本考核内容不占考评权重，但作为绩效考评后的绩效分析和改善的重要依据，是绩效管理的重要组成部分平时考核中的三个项目的权重划分标准为依据各部门各职位的特性由各部门主管与人力资源

5.5部协调后划分年度考核取平时考核的加权平均分

5.6考核方式为二级考核即由直属主管（课长级以上）进行初核，高两级主管进行直接复核，部

6.文件编号版次页次WI-JLHR-

0182.02/4门主管进行平衡调整如果直接上级为部门主管，则直接进行考核和调整.考核结果等级界定7关键绩效按评分标准，平时指定人员进行数据收集，并按指定的周期填写得分；

7.1岗位职责履行按指定的周期对每个项目按“优秀、良好、尚可、欠佳、较差”五个等级进

7.2行评价，以下为五个等级标准或者参照附件《职位说明书评估说明》和《工作态度评估说明》进行评分优秀=分值或良好=分值或；*

10.9*

0.

850.8尚可=分值或欠佳二分值*或较差二分值*

0.

750.

70.

50.6*

0.4关键素质（含专业/管理能力和综合素质）每半年评估一次，按年初制订岗位考核级别要求

7.3对应岗位素质模型表进行考核，具体评估标准参照《能力等级评估说明》绩效考评结果的等级的划分标准优秀总体在（含）以上；良好总体在

7.49089—80（含）；尚可总体在（含）；欠佳总体在（含）；79—7069—50较差总体在以下50考核期间被记大过或累计大过的，年终考核等级限定为尚可（含）以下；被记小过或累计小

7.5过的，年终考核等级限定为良好（含）以下.考核时间及程序8考核时间按各部门和各职位的性质分为月考核、季度考核和半年考核三种，分别在发出考

8.1核通知的日内完成，年终考核在发出考核通知的日内完成，年度汇总考核在次年一月的58日前完成，遇节假日经人力资源部同意依据需要可适当顺延20考核程序详见附图

8.

2.绩效面谈9人力资源部完成审核后应协助部门主管做绩效面谈；

9.1绩效面谈的时间、场所可在上班时间，也可选择在下班时间在较安静的场所进行；

9.2绩效面谈的内容回顾考核期职员的工作表现，鼓励和表扬取得的成绩；对不足的地方依据

9.3关键素质模型并参照《能力等级评估说明》提出改进绩效的方法，确定下个考核阶段目标和制作改善计划进度表，并做具体的指导；绩效面谈应在轻松、愉快的气氛中进行，以达成共同的认识为目标

9.4绩效记录为避免因季度考核时间长造成考评人对被考核人工作情况的淡忘，考评人依据考评

10.得分以及关键素质评分结果，结合《能力等级评估说明》做绩效面谈和提升计划并做好绩效文件编号版次页次WLJLHR-

0182.03/4文件编号版次页次WLJLHR-

0182.04/4追踪记录考核结果的利用

11.有设定月/季度考核奖金的按照考核结果核发考核奖金，没有设定月/季度考核奖金的在年度

11.1考核汇总后核发年终奖金，绩效奖金按入司的月份发放，当月日（含）前入司的计一个15月，以后的不计；设备动力部机电工、仓储部仓管员、办公室保卫员的考核按相应的考核制度执行，与本办

11.2法不冲突；车间工段长和班长的考核为月考核，主要项目为关键绩效、岗位职责的履行两部分，其权

11.3重和项目依据与车间主任协调的结果进行考核结果作为调岗、升职、降级、解聘以及调薪的依据

11.4本制度经人力资源部分管领导签核后生效，解释权归人力资源部

12.。