绩效考核方案制度

一、客观评价员工的工作状态，为公平的竞争机制提供依据；

二、促进公司经营效率的提高和维持，促成公司年度目标的达成;

三、挖掘个人潜能，促使公司人力资本增值第二条考核结果运用

一、考核结果为员工未来绩效的提升提供指导；

二、考核的结果与绩效工资直接挂钩；

三、为员工的招聘、培训、晋升（降级）、薪资、奖金、人员调配等人事变动提供依据第三条适用范I本制度适用于丰泽公司各部门、员工工作的绩效考核第二章职责第一条职责CEO

一、负责公司绩效考核的总体规划、方案审核及监督执行；

二、负责考核各部门经理、大区经理、区域经理和重要部门主管等；

三、负责对直接下属进行绩效面谈，反馈被考核人存在的问题，指导下属人员及其部门的绩效改进与提升；

四、签字确认最终考核结果，并确保工资与绩效考核挂钩第二条人力资源经理职责

一、配合CEO建立考核体系制定制度、流程，提供各种考核工具、模板；负责制订考核指标和考核目标；

二、全面负责考核整体工作的具体执行；

三、负责对绩效考核的培训与指导；

四、完善考核方案，改进考核指标和考核目标值；

五、负责收集领导满意度以及培训满意度打分，并汇总统计考核分数；

六、负责收集员工的各类投诉以及意见和建议；

七八、反馈被考核人存在的问题，指导被考核人绩效改进与提升、负责绩效考核体系的持续改进工作第四条运营管理体系专员职责

一、负责过程监控及考核工作的具体执行；

二、负责对所有过程指标的定期、不定期考核打分;

三、负责收集过程持续改进意见和建议；

四、协助完成运营管理体系的修订和完善第五条财务主管职责

一、协助运营人力资源经理做好公司的绩效考核工作;

二、负责计算、统计绩效考核的财务数据结果第六条总经理助理职责

一、根据财务主管和运营体系主管计算的考核结果，及时计算员工薪酬，并提供给出纳，以便安排工资发放第七条出纳职责、依据考核的结果及时发放员工工资第三章考核的原则第一条参与性绩效考核是管理层与员工双向交流、共同参与的过程，是全体员工工作的一部分内容，共同努力提高组织绩效第二条客观性绩效考核必须以日常工作表现的事实和数据为依据，进行准确而客观的评价，不得凭主观印象判断第三条一致性条公正性U!绩效考核所依据的事实和数据必须与被考核人/部门负责的工作有关绩效考核严格按照制度和流程进行，公正地评价被考核者，尽量排除个人好恶、同情心等人为因素的干扰，减少人为的考核偏差第五条指导性绩效考核不能仅仅为利益分配而考核，而是通过考核，指导帮助员工/部门不断提高工作绩效第四章考核的分类考核主体为岗位考核目前公司考核只做季度考核和年度考核（年度考核以季度考核作为参考，发放年终奖金），季度考核与奖金发放挂钩第五章考核的程序和方法第一条考核时间

一、季度考核实施在下月5日（考核周期第一季度开始的第5日-第二季度结束后的第5日）开始，10日前完成；

二、年度考核在每年一月份进行第二条考核分工

一、总经理负责对各部门经理、大区经理、区域经理和部分主管（团队建设或领导满意度）打分；

二、部门经理负责对主管、员工（领导满意度等）打分；

三、主管负责对员工（领导满意度）打分；

四、订单经理（销管部经理兼）负责对订单相关部门负责人和关联员工进行订单相关评价指标打分；

五、销管部经理、技术经理、培训经理给各区域会议打分；

六、片区主任或业务员为技术服务人员打分；

七、财务主管负责财务指标的计算和统计；

八、体系主管负责对各部门规范执行情况进行打分，并统计全员考核成绩；

九、体系专员负责满意度打分统计■管理者liu版本

1.00》作者liu日期2011-10-31,22:18:

551、领导满意度各级领导打分

1、业务人员由年度目标分帐而A A

2、团队建设各区域领导上一级前一级＜来

2、后勤人员每个季度开始前

3、技术服务评价片区主任或业务员考核成绩及时发布业务人员由CEO硝定目标,各都口负费人沏通确认（可合理圜整）

4、会议评价情管部经理、技术部经给个人，要求尽快绩效成绩理、培训部经理确认自己成绩绩效工资单（季计算绩效工审批度总奖金）资体系主管体系主管体系主管总经理总经理助理第三条考核流程体系专员督促,收集、检查各部门并打分安手将缥野绩效考核规范执行打分体系专员I

1、各部门定量考树旨标

2、公司季度捎售完成率考核开0始前每个周期考0收集考核指确定所有量核开始后汇总计算考收集反馈并满意标度数据或团化指标的目核成绩审核处理队建设打分标值体系专员考核打分人体系专员

一、目标设定

1.各大区经理或区域经理、部门负责人根据CEO确定的年度总体目标，并结合各季度的特殊情况，将年度目标分解到每个季度，提交绩效目标给销售管理主管，并抄送给运营体系主管；

2.运营体系主管监督目标的分解，并汇总绩效考核表；

3.每个季度考核开始前，由运营体系主管根据考核表中每项量化指标确定考核目标,设计目标是考虑去年的实际完成情况和上一个季度完成情况，综合考虑给出一个合理的目标，既不是很简单能实现，也不是肯定就实现不了的目标，然后由CEO拍板决定，再跟各部门负责人沟通具体目标值，如果部门负责人对某项目标值有异议或不同意，可以充分沟通原因，合理的情况下，可以由部门负责人跟总经理沟通调整目标

二、监控运营体系主管定期（每周）检查（包括规章制度、流程的执行情况，运营情况等），监督员工按照公司规范开展业务

三、考核说明

1.每位员工根据制度要求、绩效考核要求及时填写各类报表、月报或工作记录，交付工作资料（如培训资料）等，作为本月度考核的依据；

2.考核周期到了之后收集数据，汇总考核结果后，需要把考核结果发给被考核人，被考核人只能看到自己的考核结果，各级管理者可以看全部下级考核结果（以便上级及时跟下级沟通绩效考核成绩和问题，以便改进）；待被考核人确认考核结果无误后，将考核表在次月10日前交给总经理助理（以便及时发放工资或奖金）

四、持续改进妄丰＞管理者者版本浮冬谷运营监控与声垃iu

1.00:■作者liu日期

1、与会人员总经理、副总经2011-10-3722:29:17理、各部门负责人

2、会前一周All主页金上一级前一级《»给与会人员邮件发送绩效考核方案，以便了解方案并提出意见或建议绩效考打分表、年度落方案0考核表考核成计划设计年度考（PPT）核表设计打分表（全（全员）审核批准绩表召开评审会核方案和考核表员）体系主管总经理体系主管总经办主任总经理体系主管体系主管体系主管考核成绩表V完善后的运营管理体系、JLl_b超营吕理体系持续改进体系主管根据流程和制度要求，监控执行情况收集运营问题特设季度总经理特别方式包括奖，提供物资或，

1、生产例会

2、经营会议，

3、现场了解，

4、运营体系主管负责收集过程持续改进意见和建议，反馈至总经办主任，批准后进行绩效管理的持续改进第六章特别规定

一、目前公司的指标库中大部分指标的考核频率（年度监控）可能不能满足季度考核的需求，将来绩效管理成熟度较高时，可逐步增加指标库中可分解到季度的考核指标，逐步的实现精细化考核；

二、员工对针对自己的考核指标或内容有意见或发现不合理后，可向运营体系主管提出个性化的考核建议，经审批后运营体系主管负责修改考核方案和指标；

三、员工在考核期中段（60天以内）调至不同部门或不同岗位时，其考核分两段进行，以平均分为考核成绩

四、员工在考核期中间离职时，绩效工资或奖金结算以最近考核成绩为准，年度考核到年底进行，不考虑奖金这一项第七章考核授权

一、CEO无法行使考核打分、批准工作时，可以提前授权副总经理临时承担考核等工作，但在上岗后需要确认并检查执行情况

二、运营体系主管无法行使考核打分工作时，可以提前授权一位负责人临时承担本人的考核检查工作，但在上岗后需要确认并检查执行情况第八章绩效沟通

一、沟通目的各部门主管、人事经理与员工就工作职责和提高工作绩效问题在工作中需要进行持续的双向沟通，以不断提高工作质量，促进员工发展，确保个人、部门、公司绩效目标的实现，因为绩效考核不是目标，都是为了提高公司的总体绩效

二、沟通形式每次考核打分后，员工如果对检查考核有意见或发现有差错，可以向上级主管反映问题（2天反馈时间）；每个季度计算绩效工资前，需要被考核者邮件确认此外上级主管发现被考核者的问题后，需要在考核检查后及时沟通，了解问题原因，确保将来可以不断改进或提高，避免问题重复出现第九章考核结果

一、考核成绩

1.个人最终考核成绩与员工工资或奖金直接挂钩（绩效工资部分与考核成绩直接相关）注绩效考核成绩可以超过100分（当大部分人分值都超过100分时说明绩效目标太低，同样，当绝大多数分值低于60分时说明绩效目标太高）都是需要在下一季度进行调整

二、考核结果运用

2.季度考核成绩对应本季度的考核工资或奖金如季度中间离职者按上季度考核成绩在离职时结算；

3.员工考核总成绩总分数除以100,得到一个百分比系数，绩效工资或奖金二绩效工资或奖金基数*绩效考核系数，如某员工孽效奖金基数为3000元，考核成绩90分，那么他的绩效奖金=3000*90/100=2700元；

4.员工晋升将重点参考年度内每个季度的考核成绩

三、归档绩效考核所有资料由运营体系主管统一保管，并尽可能为每个部门/每位员工建立部门和个人档案，以便将来查阅，员工未经批准不得查阅其他人的相关资料第十章奖励与处罚

一、业绩奖励

1.参考人员手册

二、处罚

1.对于连续两个季度考核不及格者，公司可以考虑辞退

2.对于连续两个季度考核成绩都是最后2名时公司可以考虑让员工调岗、降薪

三、通报批评

1.考核者在考核检查工作中发生以下情况，将给予通报批评

2.考核检查中，不依据考核制度对下属进行考核的；

3.考核打分出现因人而异，搞个人关系的

四、降职、免职各级管理人员如果在考核检查工作中存在弄虚作假、打击报复、不能保持客观与公正的，将视情节严重给予降职、免职处分

五、迟发工资略第十一章附则

一、本规定解释权归XXXX农牧饲料有限公司;

二、本制度自颁布之日起生效。