薪酬管理制度方案

天成公司薪酬管理制度方案（版讨论稿）2022o二一三年七月一日1100-110优秀100-110%290-99优90-99%380-89良80-89%470-79中70-79%560-69中60-69%659以下较差59%以下

（六）绩效考核的实施和流程绩效考核由上一级考核下一级，评定打分并签署改进意见和姓名部门负责人以上人员考核由公司组织，必须有三人参加考核（直属领导、相应系统领导、总公司领导）考核打分表必须于考核次月五日前交所在单位人力资源部门

1、高管和分公司主要领导实行年度考核，由总经理指定考评；

2、部门负责人（正副职）实行季度考核，由副总经理等考评；

3、员工实行月考核

4、待岗人员由公司研究决定视情况考核考评绩效工资

（七）绩效工资的发放实行月考核的绩效工资于次月发放；实行季考核的绩效工资于下季度第一个月发放；实行年考核的于下一年第一个月发放考核成绩由所在单位人力资部统计并由所在单位负责人签字审批后在考核后十日内交财务部执行第六章其他第二十七条员工达到法定退休年龄办理退休手续后，按照养老保险统筹所在地政府的规定领取退休养老金第二十八条各单位不得自行制定各项工资性、岗位性和福利性津贴（补贴）违反者按5000元/次处罚，并通告批评降职降薪，严重者辞退第三十条下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除

（一）工资中应扣缴的个人所得税

（二）社会保险中个人应承担的部份

（三）法律法规规定的其它事项附表一基本工资计算表基本工资计算表20222022202220222022202220222022202220222023202420252026工作年限14131014411572170318341965209622272358248926202751288230131328821227511126201102485923588222772096619655183441703315722144111310说明止，表只详细标出了近14年基本工资额附表二岗位档级对照表职系

一、管理职系（总）常务副总副总经理经理厂长副厂长主管/店长班长经理经理总公司18151514121411天盈公司1814111111911外办事处18161212111011181312129121211129职系

二、财务管理职系会计（财务）经理副经理核算会计记账会计出纳主管976422总公司876422天盈公司876422外事处8764228642642642642职系

三、人事行政管理职系行政管理主任副主任开辟/培训/薪酬福利/绩（文档案资料司机保安招聘主管效考核主管秘）管理员总公司86442131天盈公司75442131外办事处7544213175442131职系

四、工程管理职系质量/安1副经理/项施工调度经理技术主管全主管技术员施工员安全员曾贝目总工主管12108885553集团公司12108885553建设股分公司12108885553房产开辟公司12108885553投资公司12103贸易公司12108885553通龙燃气公司建设股分公司项目12108885553部专业分公司项目部12108885553职系

五、经营商务管理职系开辟/经预算/成合同管经理副经理副主管预算员营销员营主管本分析理员主管集团公司1110101084-621建设股分公司1110101084-621房产开辟公司1110101084-621投资公司1110101084-621贸易公司111010211110101084-621通龙燃气公司1110101084-621建设股分公司项目部专业分公司项目部1110101084-621职系

六、材料设备管理职系收料/保管/统计经理副经理材料设备主管材料员员97531集团公司97531建设股分公司97531房产开辟公司投资公司97531贸易公司通龙燃气公司建设股分公司项目部97531专业分公司项目部97531附表三管理人员岗位档位变动审批表管理人员岗位档位变动审批表参加姓名性别出生年月工作时间毕业院校所学专业文化程度现工作职称/执业证书单位名称名称原岗位拟聘用岗位岗位档级岗位档级岗位变动原因呈报单位意见:审核单位意见年月日审批单位意见及执行时间年月日附表四:岗位档级薪点表岗位档级薪点表

（一）薪点栏1-78910111213141516171819月薪年薪备注27758级18980527307级18645426856级18310326405级18075225958级4级17740125507级3级1747522050025056级2级17169924605级1级1689021348024158级4级1659820997023707级3级1630520646023256级2级1601320295022805级1级15794422358级4级1542819593021907级3级15124221456级2级1484318891021005级1级14554020558级4级1425818189020227级3级13983819656级2级13648719205级1级13313618758级4级13078518307级3级1279516434017856级2级1250316083017405级1级1221015732016958级4级1191815381016507级3级1162515030016056级2级1133314679015605级1级1104014328015158级4级1074813977014707级3级1045513626014256级2级1016313275013805级1级987012924013358级4级957812573012907级3级928512222012456级2级899311871012005级1级870011520011558级4级840811169011107级3级811510818010656级2级782310467010205级1级75301011609758级4级7238976509307级3级6945941408856级2级6653906308405级1级6360871208208级4级6230855608007级3级6100840007806级2级597082440岗位档级薪点表

（二）薪点栏123456789月薪年薪备注7605级1级5840808807408级4级5710793207207级3级5580777607006级2级5450762006805级1级5320746406608级4级5190730806407级3级5060715206206级2级4930699606005级1级4800684005808级4级4670668405607级3级4540652805406级2级4410637205205级1级4280621605008级4级4150606004807级3级4020590404606级2级3890574804405级1级3760559204208级4级3630543604007级3级3500528003806级2级3370512403605级1级3240496803408级4级3110481203207级3级2980465603006级2级2850450002805级1级2720434402608级4级2590418802407级3级2460403202206级2级2330387602005级1级2200372001804级2070356401603级1940340801402级1810325201201级168030960注

1、本岗位档级薪点表分19档，2775个薪点，每一个档位分为八个级别，按所录取的职位在此表靠档靠级

2、上述数据来源于地区工资标准基数额，最高薪点为同行业最高基点，19个档位为本行业实际岗位

3、依据水平高低、业务生熟、技术强弱、能力大小把同一个岗位分为八级制

4、岗位工资计算式=按所靠的档级对应的薪点数*

6.5元人民币

5、八个级别参考职称、工作能力、技术强弱来定级

6、上述月薪是按照到公司一年后计算的工龄工资额核算为依据，超过二年者按表

（一）增加工龄工资额第一章总则1第二章薪酬种类及相关规定2第一节年薪制2第二节承包薪酬工资制2第三节绩效工资制3第四节协议工资制4第三章薪酬制度的管理4第四章工资定级与调整5第五章绩效考核管理办法6第六章其他8附表一基本工资计算表9附表二岗位档级对照表10附表三管理人员岗位档位变动审批表13附表四岗位档级薪点表14第一章总则制定目的充分发挥薪酬制度的有效激励作用，对员工为公司付出的劳动和做出的贡献赋予合理的薪酬和奖励即

（一）薪酬与岗位价值贡献密切结合；

（二）薪酬与员工业绩密切结合；

（三）薪酬与公司发展的短期收益、中期收益和长期收益密切结合第二条合用范围公司在职员工第三条体现原则本着“竞争性、公平性、经济性、激励性”的四个基本原则，通过对薪酬体系和薪酬结构的调整,形成留住人材、激励人材和培养人材的全新用人机制第四条制定的依据薪酬的确定主要依据以下四个方面岗位排序、公司整体效益、员工业绩和能力责任、劳动力市场价位变化等情况综合确定，实行动态管理第五条薪酬体系针对业务特点、管理模式和岗位性质的不同，公司的薪酬体系分为以下五种

（一）承包薪酬制合用范围所属分公司领导班子成员，办事处班子成员

（二）绩效、提成工资制合用范围实行第

一、

三、四种工资制以外的成员

（三）协议工资制合用范围合用于外部招聘的行业内人材市场竞争激烈的稀缺人材，并且所从事的岗位是公司现有人力资源不能满足的岗位

（四）记件工资制合用范围本公司各生产车间以数量统计产量的岗位第二章薪酬种类及相关规定第一节承包薪酬工资制第六条承包薪酬构成薪酬总额=固定薪酬+可变薪酬

（一）固定薪酬=基本工资+岗位工资固定薪酬按月发放

1、基本工资基本工资现以1310元为基数，同时根据员工为公司服务年限不同逐年递增按服务年限每年10%的递增标准计核，具体数额见附表一《基本工资计算表》第一年基本工资=基本工资基数（1310元）；第二年基本工资=基本工资基数X（10%）；第三年基本工资=基本工资基数X（20%）；第四年基本工资=基本工资基数X（30%）；挨次推算……

2、岗位工资岗位工资采取一档多薪的形式，每一个档位有八级；每一个薪点

7.86元人民币每个岗位根据所在岗位的价值不同归入不同的档级，不同的档级对应不同的岗位工资（详见附表

二、四）

（二）可变薪酬=承包绩效工资项目实行项目承包绩效工资，项目承包绩效工资在项目结算完后按各单位签订的《经营责任书》核定发放第二节绩效工资制第七条绩效工资制的薪酬结构薪酬总额=固定薪酬+可变薪酬

（一）固定薪酬=基本工资+岗位工资固定薪酬按月发放

1、基本工资（见第六条基本工资相关部份）

2、岗位工资（见第六条岗位工资相关部份）

（二）可变薪酬=各期绩效工资+年终奖

1、绩效工资绩效工资=（基本工资+岗位工资）X绩效考核比例X当期考核系数绩效工资与员工的当期考核系数直接挂钩其中当期考核系数根据当期的考核结果确定有关考核系数的详细规定见《绩效考核管理办法》

2、年终奖金

①年终奖金总额是企业年度经营业绩的体现年终奖金实发总额按管理权限由所在单位报总经理根据全年业绩考核结果确定

②年终奖金的分配在确定各单位年终奖金总额后，在合用范围的人员中进行二次分配分配公式如下:员工的年终奖金=年终奖金分配基数义本岗位档级X年度考核系数（10%-20%）第四节协议工资制第十二条协议工资制确定的原则以市场价格为基础，由双方谈判确定薪酬数额双方必须对协议工资的数额保守秘密第十三条协议工资制确定的程序由用人单位提出招聘计划，经公司主管领导批准后，由人力资源部组织招聘人力资源部和用人单位负责人共同与受聘者面试谈判，并提出薪酬待遇的初步方案，报公司主管领导批准后，由人力资源部协助用人单位与其签订书面协议，明确薪酬总额、发放方式、工作内容及标准、考核办法等第十四条工资发放形式实行协议工资制人员的工资以双方谈判确定的发放形式为依据第十五条退出机制合用协议工资制的员工，根据书面协议和公司考核管理办法进行考核有以下情况者退出协议工资制协议期满；考核结果低于协议要求的标准第五节计件工资制第十六条计件工资的工资结构总工资二计件工资+津贴+奖金-应扣项第十七条主要内容

17.1单价核算1）所有已评估工艺成熟的产品全部纳入计件产品范围内（首次试产、样品单不纳入范围）；2）每小时金额标准（1310+

20.83+8）=

7.86元/小时3）针对新产品由部门班长先打样，以工时计算出单价在生产大货时以打样单价的90%计算再根据现实生产情况，一周摆布，计件工资超出计时工资的20%或者低于20%,由生产部重新定价，报总经理批准，财务部存档

17.2满足特定条件计时及责任划分1）工艺不成熟或者工艺资料错误导致转产或者待工，计转产工时计生产部成本2）因材料在正常交期内未及时到料导致转产，计转产工时，计采购部成本3）因来料不良未检验出影响生产或者导致转产，计转产工时，计采购部、原料仓成本4）物料不合格，因定单交期急，需要加工挑选或者特采，所耗工时的费用计仓库、采购部成本

17.3生产计时条件1）首次试产产品2）正常工艺之额外加工工序3）暂时性配件加工4）新产品首次投产一周内5）特殊产品及特殊工艺无法满足计件条件经正常程序申请计时的6）因工艺不成熟、工艺变更、非生产责任事故客户退货导致返工、返修算计时

17.4计件产品主要分类1）切丝（）2）冲片（）3）上色4）上胶5）织布6）成形7）后整

17.5转产工时设定1）转产工时每款加20分钟（依每款定单核算），正常情况下定单分批生产不计转产工时

18.6产品基本单价定价时间1）新产品首次生产时确定单价，审批流程完成后生效2）旧产品当批生产时确定单价，审批流程完成后生效，当批计时，下一批开始实施计件

19.7单价变更时机1）工艺流程、产品结构变更，由生产部提出申请，生产部重新定价，经审批后生效2）计件工资超出计时工资的20%或者低于20%,由生产部重新定价，经审批后生效

20.8无效工时条件1）因成品抽检不合格导致返工，不赋予计算计时工时或者计件工资2）因生产责任导致客户退货返工，不赋予计算计时工时或者计件工资

21.9新入职员工计件工资核算标准:1）新入职员工第一个月按计时核算，第二个月起按正常标准产量核算第十八条相关表单1）《成品入库单》2）《产品生产人工单价表》3）《员工个人计件计时工资表》第三章薪酬制度的管理第十九条分级管理原则公司对薪酬制度的管理，坚持分级管理，分级服务的原则第二十条上级单位的职责上级单位人力资源部门对下级单位薪酬管理中不合理现象有权力通过其领导班子进行管理上级单位有义务保证下级单位公正、公平并有效地开展薪酬管理工作第二十一条下级单位的职责

（一）每月三十日前汇总本单位上月度的详细工资明细表，并逐级上报，直至总公司人力资源部

（二）下季度第一个月内汇总本单位上季度的绩效考核表，并逐级上报，直至总公司人力资源部第二十二条员工的权利员工有申诉权力，对本单位的薪酬和考核工作违反公司管理规定的现象有权向上级单位直至总公司人力资源部进行申诉第四章工资定级与调整第二十三条新员工工资等级的确定（-）应届毕业生和没有同行业工作经验的管理人员

1、应届毕业生试用期期间待遇应届毕业生试用期为3个月，试用期间薪酬待遇为（基本工资+岗位工资）*80%

2、试用期满后的岗位薪酬待遇试用期满后次月起，以所在岗位核定基本工资和岗位工资为标准，增加季度绩效工资

（二）新录用有同行业经验的员工，试用期长短根据签订合同年限确定，工资参考本公司同岗位人员的工资标准确定所聘岗位档级试用期不超过三个月，其薪酬为核定标准的80虬第二十四条工资调整的原则

（一）工资实行“一年一调增，两年进一档，季度有考核，年度有奖金”的原则

（二）工资与业绩挂钩，全面实行绩效考核；做到人人头上有指标，月度、季度、年度有考核工薪档级自己套，薪酬多少都知道第二十五条工资的个别调整根据员工的个人考核结果，学历、职称、职（执）业资格变动，工作年限和岗位变动确定

（一）根据考核结果调整（参考绩效考核实施细则）

（二）专业技术职称每晋升一级并予以聘任，从聘文下发的当月起，岗位工资晋升一级

（三）对取得职（执）业资格证书的人员，从证书审核认定手续办理完毕的当月起，可根据《天成针织实业有限公司员工职（执）业资格管理暂行办法》规定，享受一次岗位工资晋升一级的待遇

（四）依据员工为公司服务年限调整基本工资每年一月份由各单位人力资源部门对每一个员工的工作年限进行审核，对应公司服务年限阶段调整其基本工资基本工资变动从进公司的对应月份起调整

（五）岗位变动调整

1、一人兼任不同岗位时，岗位工资的确定采用“就高原则”，不发双岗工资在享受兼任高岗位的档级待遇时，必须兼任该高岗位的全部工作内容

2、若员工聘任岗位发生变动，则员工工资档级应调整为所聘岗位工资档级，易岗易薪，岗变薪变（详见附表三）第五章绩效考核管理办法第二十六条为了达到更高的目标，创造佳绩，以提高大家的工作积极性和工作责任心公司特制定本办法实行全员绩效考核管理

（一）绩效考核办法

1、上级考核下级的原则；

2、总公司考核分公司领导及主要成员，实行年度考核；

3、分公司主要领导考核各部门负责人，项目经理实行年考核，部门负责人实行季考核；

4、各部门负责人考核部门成员，实行月度考核；

（二）考核的依据和标准每一个岗位必须根据各年度、季度、和每月考核指标，一律实行量化数额管理，每年分公司领导必须与总公司按时按期签订经营责任书，分公司负责人必须按时按期向分公司领导签订承包责任书，部室成员必须在每月第一个星期内向部室领导递交月计划完成承诺书

（三）绩效工资的考核比例总公司全员实行“三四五考核办法，即普通员工绩效工资占个人核定工资总额的百分之三十，中层（即项目经理和部门负责人）绩效工资占工资总额的百分之四十，高层绩效工资占工资总额的百分之五十

（四）绩效考核方式和等级所有绩效考核实行扣分制考核方式，所有指标的分值合计为100分；关键业绩指标占70分，基础考核指标占30分，评分上限不得超过标准分的10%指标衡量标准依据工作完成准备效率、工作完成质量、完成工作量的大小、工作目标的达到或者超预期的程度等方面制定考核分优秀、优、良、中、较差、差、不合格七个等级

1、对实行绩效工资制的部门副职及普通岗位员工在一年内有三个季度考核结果连续为“优秀”者，岗位工资晋升一级；考核结果两次是“较差”者，通过绩效面谈后调整岗位；经调整岗位仍然不能胜任工作的，按照《劳动法》第26条第二款的有关规定，与其解除劳动合同

2、对实行绩效工资制的部门经理在一年内有四个季度考核结果为“优秀”者，岗位工资晋升一级；考核结果两次是“较差”者，通过绩效面谈后调整岗位；经调整岗位仍然不能胜任工作的，按照《劳动法》第26条第二款的有关规定，与其解除劳动合同

（五）绩效工资计算办法

1、绩效工资计算公式（基本工资+岗位工资）*所在岗位考核比例*当期绩效考核系数=当期应发绩效工资

2、后附绩效考评系数表绩效考核系数表编号考评分数考评等级对应系数。