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餐饮业人事管理规章第一章总则第一条餐饮业股份有限公司（以下简称本公司）所属员工的管理，除法令另有规定外，悉依本规则办理总公司员工的管理，比照办理第二条本规则所称员工，以在本公司核定之员工编制名额内雇用的无定期工作契约职员为限，其区别标准如下
（一）职员从事管理工作的员工
（二）技工具备初中毕业以上程度，并有下列技术工作三年以上工作经验，经技工转类考试及格或甄选提升的工人
1.有关生产各项设备的操作，运转、制造及装修等工作
2.原物料或产品的制造、检验、加工、整理及包装等工作
3.其他与生产有关的专业性工作
（三）管理工具备高中毕业以上程度，并有本业二年以上的工作经验方可胜任的事务工作，或其他程度相当的非技术性工作经管理工考试及格或甄选提升的工人
（四）服务生从事迎宾、托盘、擦抹等对客人直接服务的员工
（五）普通工担任搬运，事务或简易事务等无需特殊技能或知识的工人第三条工人编制名额依据实际需要拟订，呈报本公司核定第四条为配合工作及人事调度的需要，遇有临时性、短期性、季节性或特定性工作时,得依实际需要雇用定期契约工人（以下简称定期工）其雇用及管理办法另定之第二章雇用及解雇第五条雇用员工应由所属主管单位填具员工采用申请书，送由主管单位签请负责人核定第六条雇用员工以考试方式录用为原则第七条雇用员工应先行试用，但试用期间不得超过40日，在试用期间内，由所属主管单位负责考核，期满后依据试用成绩，签请正式雇用或解雇第八条雇用工人，得就在岗位工作三个月以上工作成绩优良的定期工中选用前项选用的员工，得不经考试及试用第九条雇用工人，以身家清白、身体健壮、年满18岁以上35岁以下，并具有初中毕业或以上学历者为合格，但雇用特殊性技能的工人不在此限第十条不得录用有下列情事之一者为员工
1.曾受刑事处分或宣告禁治产者
2.患有传染病或痼疾者
3.曾服务于本公司及所属单位因案开革者第十一条经雇用的工人应亲至劳务主管单位报到，并填缴下列书表，由雇用单位存查或核验发还a）公立医院出具的肺部透视健康证明，及医务室健康诊断书各一份b）员工调查表二份c）学历证明文件及公民身份证
⑥离开时关灯关窗，锁门
（5）统计制度人事档案统计的内容主要有以下几项
①人事档案的数量
②人事档案材料收集补充情况
③档案整理情况
④档案保管情况
⑤利用情况
⑥库房设备情况
⑦人事档案工作人员情况
二、人事档案利用制度口目的第一，建立人事档案利用制度是为了高效、有序地利用档案材料档案在利用过程中，应遵循一定的程度和手续，这是保证档案管理秩序的重要手段第二，建立人事档案利用制度也是为了给档案管理活动提供规章依据工作人员必须按照这些制度行事，这是对工作人员的基本要求□人事档案利用的方式人事档案的利用有多种方式⑴设立阅览室以供利用查阅阅览室一般设在人事档案库房内或靠近库房的地方，以便调卷和管理这种方式具有许多优点，如便于查阅指导，便于监督，利于防止泄密和丢失等这是人事档案利用的主要方式⑵借出使用借出库房须满足一定的条件，比如本机关领导需要查阅人事档案；公安、保卫部门因特殊需耍必须借用人事档案等借出的时间不宜过长，到期未还者应及时催还⑶出具证明材料这也是人事档案部门的功能之一出具的证明材料可以是人事档案部门按有关文件规定写出的有关情况的证明材料，也可以是人事档案材料的复制件要求出具材料的原因一般是入党、入团、提升、招工、出国等
3.人事档案利用的手续在通过以上方式利用人事档案时，必须符合一定的手续这是维护人事档案完整安全的重要保证⑴查阅手续正规的查阅手续包括以下内容首先，由申请查阅者写出查档报告，在报告中写明查阅的对象，目的，理由，查阅人的概况等情况；其次，查阅单位（部门）盖章负责人签字；最后，由人事档案部门审核批准人事档案部门对申请报告进行审核，若理由充分,手续齐全，则给予批准⑵外借手续首先，借档单位（部门）写出借档报告，内容与查档报告相似其次，借档单位（部门）盖章，负责人签字再次，人事档案部门对其进行审核、批准然后，进行借档登记把借档的时间，材料名称、份数、理由等填清楚，并由借档人员签字最后，归还时，及时在外借登记上注销⑶出具证明材料的手续单位、部门或个人需要由人事档案部门出具证明材料时,需履行以下手续首先，由有关单位（部门）开具介绍信，说明要求出具证明材料的理由，并加盖公章;其次，人事档案部门按照有关规定，结合利用者的要求，提供证明材料；最后，证明材料由人事档案部门有关领导审阅，加盖公章，然后登记、发出人事考核制度
一、人事考核的重点在企业职工的职业生涯中，灵活地运用通过工作能力的开发，所培育出来的创造能力，才是上班族真正的生活目标（个人目标的达成），进而将此发扬光大，能使企业目标的达成获得良好的结果此外在人事考核的定义目的上，若不让员工在个人生活目标上充实自己、拥有自我主张的话就无法适应现代多变且激烈的人事考核制度总之，工作目标、生活目标的规划是在每天的劳动中弥补自己的不足（自我充实），并进一步健全这项能力在这样的想法之下，今后的人事考核则是，上司对部下的日常职务行动都应有详细的把握、观察、分析，这样一来对被分配到的工作（职务）则势必成为“开放式的人事考核也就是说，上司对部下的工作管理方法必须从根本改起从本来的“单向通行”的人事考核改为，上司与部下间相互的“双向通行”因此，一旦实施了双向通行的话，双方就必须进行谈话而要进行谈话就必须对谈话内容制定规则而要遵守这些规则就必须研讨出对什么事用什么方法，对什么事要采取怎样的评估在遵循这一连串的过程中，人事考核就成了真正的“上司对属下的工作评估，能力的开发，与人力资源培育、活用所谓人事考核就是指，以能力开发与活用为目标一事在实践此事的同时，亦能发挥整体规划、人事评估和待遇系统的功用总之，在为了更进一步的稳固经营基盘，就企业来说确立“人才”的必要性是重要的而且必须在今后的人事工作管理的前提条件下加以考虑然后为了使这项人事工作管理达到实效，企业就必须要有一公平的从业员工“目标达成能力”评估系统为使此项评估系统有效运用，则有以下的5项重点L明确的设定企业将来的形象与基本的策略目标KJYo2』经营策略的制定2,接受第1条的经营策略，定出使员工的能力发挥到最高点的人事方针
3.对员工所发挥的能力、业绩给与适当的评价，及相当的待遇KJY23评价与待遇4,给从业员工适合他能力的工作，使其能力有效运用KJY23适才、适所
5.为了促进企业的发展，激发员工的斗志，经常把握员工的能力，留心能力开发KJYo23人才的培育至于应如何提高员工的能力并且加以活用，在这里我们所重视的是，配合企业需要，开发每位员工的潜能希望通过在各工作领域的充分活动，达到个人的成长与提高企业业绩的目标的具体化也就是，设计一个员工个人的能力开发一培养一发挥一提高待遇的人事系统为了让这种人事薪资待遇系统有效实施，就需运用人事考核制度简单地说也就是，人事考核制度上的各种人事管理活动乃是依企业的目的做有效实行的基本方法在企业方针、政策的支持下，担任调整工作所要达到目的的指南然而原来的人事考核被认定为仅作为人事考核为目的的一项检查功能，而常受到多方的指责特别是，将重点放在员工的个人差异上，并将此反应在加薪或奖金上的偏差做法使得大家对人事考核制度的不满、不信与不平现在，我们将重点放在能力开发，使整体人事薪资系统得到一贯的定位，这正显示了新人事考核制度的立意此外还有一项在人事考核上可看到的反应，那便是人事考核能准确到什么地步？关于这点我们有以下的看法人事考核制度乃是在比照企业目的的同时，上司对员工个人的能力、工作热诚、业绩做观察和指导记录，做到公平的待遇、能力开发的目标时所必须的将员工工作的完成度和企业（上司）所期待、要求的程度相比较，看是完整到什么地步，还有能力二职位二待遇之间的相互关系如何，再将制度做妥善的运用依考核目的的不同，可分为评价基准和要件，着眼于从业员工的工作态度，将其区分为如何圆满地去处理困难的工作和花了多少时间去处理简单的工作，并将其结果记录下来，作为今后在考虑对策时的参考人事考核制度是掌握每一个员工的动态，以及其未来的工作目标的必要方法，并以此作为一个媒体、制作一个符合企业需求和个人需求的方式通常人事考核都是通过日常的职务行动的观察、评估，以经营上的教育为基准的评判在这个观念下，充分检查本公司的人事考核的问题点在那里？修正要件是否充足？对应如何修正才好，做好充分的检查并定好方向之后才能有一个公平客观的人事考核标准，也才能使其充分发挥其机能这也才能作为一个可以适应新的经营环境的人事考核制度，做有弹性地运用
二、人事考核的主要内容人事考核通常是由三种考核项目组合而成的，包括成绩考核（业绩考核）、态度考核和能力考核
1.成绩考核（业绩考核）⑴成绩考核乃是针对“职务的完成度来做参考的标准
①评估何物在一定的期间内（6个月或最长在1年以内的期间）工作的进行状况、及完成了多少以“过去式”来加以评估
②考核方法对照职务标准在考核的原则下进行部下只有一人时也要确实执行
③考核要素考核其“工作量”“工作质””目标达成度”“指导・教育“但若是属一般职列中间指导职的话，则尽可能的就分类别目标的完成度加以评估也就是将每一项目被确认的工作在绝对评估的基准之下进行的评分，进而做到对这个考核的要素别进行评估
④自我评估与回馈工作别达成度的评估，如果可能的话则先由本人来作自我评估再由专属上司（第一考核者）来进行评估，在这之中特别是看法不同的地方则必须再沟通从这项沟通谈话中，确认目前的指导计划及自我启发目标，再与能力开发相结合
⑤考核的活用目的以上述的能力开发为重点的同时，在检查上则以当前的成绩（业绩）为重
（2）重视第一考核者的评估在实际的工作上对较远的人是较不清楚的，所以在成绩考核时无论如何都以第一考核者的意见为中心而第
二、第三考核者则站在辅助性的立场对成绩考核时的绝对评价有所影响此外，人事部常对考核者的评估加以调整，但对实际状况的了解是绝对比不上其直属上司的，所以成绩考核若可能的话，希望做到无第二考核者可调整的原则・所谓绝对评价——评估每一个员工在工作方面“什么工作做了多少”的核对事项的成果o在能力方面也比照每一个等级的职能资格里所规定的职能标准做“是否充分完成”“是否达到标准”“是否表现太差的审核•所谓的相对评价——在各组之中从各审核要素中排列出被考核者的优劣、顺位、分出优良可等的评估方法⑶业绩乃是从发挥能力中增减工作考核的方法比照各职能资格等级的能力标准，原来其本人目前是否已达其标准中进行绝对价乃是其原本应有的态度但是，能力若不从职务的发挥成果中发现的话就无从捕捉了也就是看着成绩或业绩来衡量成绩关系着交代下来的职务的完成，所以至于其职务是否适合对方的职务等级则不是问题此外，业绩乃是指在对扩大、加强自己的职务时所拥有的自信程度的评估，但实际上仍须从结果中斟酌其工作的难易度并予以增减，依其增减程度在属下本人的职能资格等级的程度里加以评估，这点须重点注意
2.态度考核态度考核可以说是担负着成绩与能力考核的桥梁作用⑴评估何物以“过去式”评估在一定的评定期间之内、本人对身为组织的一员的自觉及实际在工作上的热诚、态度与行动⑵成立的条件整理出样的态度、行为才是员工应有的形象并在一开始的时候就要求全体员工彻底实行⑶考核的方法视为一般“成绩考核的一部分，以成绩考核相同的方法实行⑷考核要素在态度考核中必须注意的要项主要有下列几点规律、责任心是态度考核基础总之，不管是担任何种工作的员工必须都有自觉性，再其次才是协调性与积极性・规律态度——遵守团体中的规律・责任心（感）——不论在什么状况之下，都要完成所被委派的任务.协调性—就算是自己职务范围以外的工作，如果对全体来说是有益的话，则应自动自发的去协助.积极性——除了一如既往地完成自己的职务，还要自动自发地随时改善3,能力考核⑴能力考核是归纳每一个阶段的能力
①评估何物把能力归纳成每一个职务等级并列出标准以“现在式”来评估是否具备了解的能力，具体来说可以依照“职务标准”来加以评估
②成立的条件在每一个职务等级里所被期待的能力须得到全公司的认同才行另一个必要条件是，是否给予了与此能力相当的职务，例如在评估第五级的能力时，若不给他与第五级相当的工作而只给他比第五级简单的工作的话，则无法作出精确的能力评估⑵能力可分为基本能力与熟悉能力
4.考核要素虽然是比照标准对此人的能力做整体的判断但就其要素来看可分为基本（学习）能力、（经验）能力所谓的基本能力是指在达成勤务时的基本素质，是可透过学习及训练得来的此外，就算基本能力相当优秀但却经验不足，一样无法完成职务因此这种须要丰富经验的能力就称为熟习（经验）能力基本能力和熟习能力加起来就是企业所必须的“能力”基本（学习）能力的耍素是共通的，而熟悉（经验）能力的要素是以中间指导职务较为显著，就其重点来说追求更高更远的事物则成了管理职务的要素
三、公司人事考核制度□总贝I」第一条目的
（一）本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推行人事考核工作
（二）本规定的目的，是要通过对职工在一定时期内所表现出来的工作业务能力，以及努力程度的评价，找出并确定人才开发的方针、政策，改善原有的教育培训工作，进而促进人事管理工作的公正和民主,提高工作热情和带动生产率第二条人事考核的用途人事考核的评定结果，将用于以下诸方面
（一）教育培训，自我开发
（二）合理配置人员
（三）晋升、提薪
（四）奖励第三条适用范围本规定适用者范围是“就业规则”第三条所规定的职工然而，下列人员除外
（一）兼职、特约人员
（二）连续出勤不满6个月者
（三）考核期间休假停职6个月以上者第四条用语的定义本规定中使用的专用术语定义如下
（一）人事考核——为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对成绩、能力和努力程度，进行有组织的观察、分析、评价及其程序
（二）成绩考核——对职工分担的职务情况、工作完成情况进行观察、分析和评价
（三）态度考核——对职工在职务工作中表现出来的工作态度进行观察、分析和评价
（四）能力考核——通过职务工作行为，观察、分析和评价职工具有的能力
（五）考核者——人事考核工作的执行人员
（六）被考核者——接受人事考核者
（七）考核执行机构——负责人事考核有关事务的机构□考核计划与执行第五条考核执行机构由总务部负责人事考核的计划与执行事务第六条考核者训练
（一）为了使人事考核统
一、合乎实际，需要进行考核者训练工作
（二）考核者训练按照要求制定训练计划，予以实施第七条考核者的原则立场为了使人事考核能公正合理地进行，考核者必须遵守下列各原则
（一）必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价
（二）必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价
（三）不对考核期外、以及职务工作以外的事实和行为进行评价
（四）考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育□考核的分类第八条人事考核的分类人事考核对被考核人员的分类如下（―）E（Extra临时工阶层）临时工（-）J（Junior作业层）——I.IIIV级职工
（三）S（Senior中间管理层）——V.VIM级职工
（四）M（Management经营决策层）——级职工第九条考核的等级（-）S——出色、不可挑剔（超群级）
（二）A——满意、不负众望（优秀级）
（三）B——称职、令人安心（较好级）
（四）C——有问题、需要注意（较差级）
（五）D——危险、勉强维持（很差级）第十条人事考核表人事考核表，按上述人员分类，分为《作业层人事考核表》（见表1L1）,《中间管理层人事考核表》（见表
11.2）、《经营决策层人事考核表》（见表
11.3）o□考核的实施第十一条实施期与考核期
（一）人事考核的实施期一年二次，三月和九月
（二）考核观察期如下1,与三月的实施期相对应的考核观察期，从九月一日起至第二年的二月底，为期6个月
2.与九月的实施期相对应的考核观察期，从三月一日起至八月三十一日，为期6个月第十二条考核者
（一）人事考核按职务等级进行，原则上进行两种层次的考核，即第一次考核和第二次考核
（二）一次、二次考核的担当者，即考核人员，原则上按列下表中规定执行
（三）在考核期间，如果考核者遇到人事调动，被调离现职务，则考核者所担当的考核工作，进行到被调离日为止，由后任者担当考核者，把考核工作继续推进下去
（四）因一次考核者缺勤或其它原因而不能继续进行考核时，由二次考核者代行其事，而二次考核可以因此而省略掉
（五）因二次考核者缺勤或其它原因而不能继续进行考核时，则二次考核可以因此而省去
（六）在职务级别层次很少的单位或部门，二次考核可以省略
（七）因一次、二次考核者都缺勤或其它原因而不能继续进行考核时，则由总务部长对此作出决定第十三条人事变动与被考核者
（一）在考核期间，被考核者如果因人事变动而调离原单位原部门时则人事考核原则上由新单位新部门进行不过，还必须与原单位原部门进行磋商、听取有关意见
（二）如果调入新单位后，人事考核期不满一个月，则由原单位进行考核□考核结果的处置第十四条考核结果的处置考核结果必须得到相关领导的认可第十五条计量人事考核结果的计量，按另外规定的计量标准进行第十六条调整总务部长如果认为有必要调整考核的结果，以使整个公司内部保持平衡的话，可以进行调整，但是，原始的考核记录，被考核者的得分，不得修正或更改第十七条面谈考核者必须通过直接面谈的方式，把考核的结果传达给被考核者，并予以相应的指导和教育第十八条考核结果的保管
（一）由考核的担当机构保管所有考核结果
（二）考核结果以职工卡形式，或计算机软盘形式记录存档，保存至被考核者退休后一年为止
四、人事考核规程附考核规程标准格式考核规程，是制度性“规范，”规则”和“程序即通过制度，把考核的目的、考核的内容、考核的方式和方法、考核原则、考核过程与程序以及考核的标准和考核结果的运用等等，明文规定下来人事考核规程的规范条文如下□总贝I」第一条目的人事考核制度（以下称制度”）的目的是以职能职务等级制度为基础，通过对职工的能力、成绩和干劲的正确评价，进而积极地利用调动、调配、晋升、特殊报酬以及教育培训等手段，提高每个职工的能力、素质和士气，纠正人事关系上的偏差第二条适用范围这一制度适用于被职能职务等级制度确定下来的职工第三条种类人事考核（以下称考核”）按考核的目的进行分类实施，其分类如下（参阅表
11.4）注过去的人事考核，只限于在本职工作方面发挥能力，然而，在这里能力主义观念出发，加上了开发能力，工作调动，岗位调配等方面的内容，而这些通过考核工作中的面谈等手段是可以做到的第四条考核的结构考核由成绩考核、能力考核以及态度考核三方面构成第五条考核者
（一）考核者原则上是被考核者的顶头上司，考核者又分为“第一次考核者”和“第二次考核者，具体规定参阅表
11.5o
（二）考核者与被考核者接触时间因工作调动、变迁而不足考核所规定的期限时，按下列规定处理
1.如果是奖励资格认定，不满（）个月时；
2.如果是提薪或晋升资格认定，不满（）个月时，按前任考核人员的意见行事第六条被考核者被考核者是指适用于职能职务等级制度的所有职工但下列人员除外
（一）如果是奖励资格认这方面的考核，考核期限不满（）个月者，以及退休人员，不在被考核者之列；
（二）如果是晋升、提薪方面的考核，考核期限不满（）个月者，以及退休人员，不在被考核之列；第七条调整及审查委员会考核结果原则上不予调整，只有被认为有必要保持整个企业平衡时，才设立审查委员会，进行审查和调整在这种情况下，由人事部长对一般职工、中间管理层人员的考核工作作出最后裁决；由负责人事工作的经理对高层管理者的考核，作出最后裁决即使如此，奖励方面的考核工作，一般不予调整第八条考核方式考核依据绝对评价准则，进行分析测评但是，在提薪考核方面，附加自我评价环节，以便自我认识，自我反省第九条考核层次考核依据“行为选择”、“要素选择”和“档次选择”三个层次进行第十条面谈、对话考核者在考核期限，必须就工作成果（完成程度）、工作能力（知识、技能和经验的掌握程度），以及工作的进取精神（干劲和态度的好坏程度）等方面内容，交换意见，相互沟通，以便彼此确认，相互认可第十一条考核结果的反馈有必要把考核结果通过被考核者的顶头上司，通知直接被考核者本人，并作出说明第十二条考核表的分类首先按一般职务1〜4级，中层管理职务5〜7级，高层管理职务和专门职务8〜10级划分等级层次；进而按等级层次，考核奖励、提薪和晋升资格第十三条考核期限考核期与实施期如下（参阅表1L6）□成绩考核第十四条成绩考核所谓成绩考核是对每个职工在担当本职工作、完成任务中所发挥出来的能力进行测评第十五条成绩考核的要素成绩考核要素，是由工作执行情况（正确性、完善程度、速度、工作改进和改善情况）以及指导教育工作情况等构成（参阅表H.7）o□能力考核第十六条能力考核能力考核，就是对具体职务所需要的基本能力，以及经验性能力进行测评第十六条能力考核要素能力考核的构成要素是，担当职务所需要的基木能力，即知识、技术和技能，以及从工作中表现出来的理解力、判断力、创造力、计划力、表现力、折衷力、指导和监督力、管理和统帅力等经验性能力□态度考核第十八条态度考核态度考核，担负着成绩考核与能力考核的桥梁作用，是对工作态度和热情以及态度所做的测评第十九条态度考核要素态度考核要素，是由工作积极性、责任感、热情及与他部门的协作态度、遵纪守法等方面构成□考核者训练第二十条训练考核者为了使考核者能够公正合理地进行考核，为了提高考核者的监督管理能力，考核者必须接受企业内的训练第二十一条训练后的素质
（一）考核者必须认识到考核工作是自己的重要职责，并努力在履行职责中陶冶自己的人格，提高自己的素质，致力于发挥每个人的能力
（二）为了使考核工作公开而严格，考核者必须特别留心以下各方面
1.不徇私情，力求评价严谨公道；
2.不轻信偏听，注重对被考核者实际工作的观察和批判；3,对被考核者在考核期限之外所取得的结果、能力、干劲和态度不作评价；
4.以工作中的具体事实为依据，而不是根据其档案资料（学历、工龄、年龄、性别等）进行评价；5,对考核结果，进行总体综合修正，以消除以偏概全倾向、逻辑推断倾向、宽容倾向、过分集中倾向、极端倾向以及人为假象，避免偏颇与失误；6•注意避免凭总体印象，夸大或缩小被考核者的成果、态度以及工作中表现出来的能力□考核结果的应用第二十二条考核结果的应用考核结果，作为人事管理工作的可靠资料，用于提薪、奖金、晋升、教育培训、调动和调配等人事待遇工作第二十三条考核结果存档考核结果，以《人事.教育卡》的形式存入档案，正本由人事管理部门的负责人保管，复印副本，由各个部门的负责人保管□其他第二十四条裁决权限本规程的修改与废止，由主管人事的经理最终裁决第二十五条实施日期本规程自年月日起实施
五、人事考核制度范例□一般规定第一条本公司各级职员之考绩，除副经理级以上依公司章程办理外，其他职员分为期中考绩及期末考绩二种，期中及期末考绩之平均数为年度考绩第二条本公司考核各级职员成绩之记录，作为升职、升级、调迁、退职、核薪及发放年终奖金之重要依据第三条各级职员之考核成绩记录，均由人事主管秘存，公司除副总经理以上，其他任何人不得查阅第四条经办考绩之人员应严守秘密，并以公正、客观之立场评议，不得泄漏或循私，违者分别惩处d）保证书一份
1.联保切结及个人基本资料各一份
2.2寸半身照片七张劳务主管单位对于新雇员工应行填缴的前项各种书表须严加审核，其不合规定者应拒绝其到工第十二条解雇员工，除依法发给预告期间工资外，并依下列规定加发资遣费工作每满一年者给一个月工资工人有下列情形之一者，得不适用前项规定，即时解雇
1.有犯罪行为经判处有期徒刑以上刑确定而未谕知缓刑或未准易科罚金者
2.无故连续旷工至三日以上，或一个月内无故旷工积满六日者
3.一年内受记大过处分达三次经主管官署核准者
4.保证人退保或通知调换保人后，经二个月仍不能觅人继续为之保证者
5.犯有过失情节重大经会议通过者第十三条员工辞雇或解雇时，应将经管及借用公物交还有关单位，并向劳务主管单位办理离工手续，否则以移交不清论第十四条各业务主管单位将人事变动或工作种类变更，均应送交劳务主管单位统一登记及通知有关单位第十五条各单位应按月造具员工动态月报表二份呈报本公司核备第三章保证第十六条员工的保证人以在工作所在地或附近地区有固定住所、或服务机关便于查对，并具有下列条件之一者为限
（一）经当地政府登记并给有营业执照工厂或商号
（二）现任公教人员或有正当职业之人士二人经办出纳、原物料保管及收发的工人，以按前项第一款的规定取具保证人为原则，由劳务主管单位签请主管核定第十七条被保证人不得以其直系血亲配偶或兄弟姊叔侄及股份公司为保证人第十八条员工如有盗窃财物、亏欠款项、或其他不法行为致公司蒙受损失者，保证人应负完全连带赔偿责任保证书格式另定第十九条凡对经管出纳、原物料保管及收发的员工，应每半年办理对保一次，其他工人每一年办理对保一次，必要时得随时对保第二十条保证人职业、住址或服务所在地有变更时，被保证人应即报告主管单位,如保证人死亡或保证人的工厂商号改组或有其他情事时，被保证人应即自动按规定另行更换保证有以上情节的保证人，被保证人不予呈报，事后被察知者，得视情节轻重予以议处第二十一条员工因故须更换保证人者，应声明理由并另行觅妥新保证人填具保证书经缴呈核准后方予发还原保证书第二十二条各单位对保证人认为有不当时，应即通知被保证人更换保证第二十三条被保证人自离工日起六个月内经查明已无未了事项时，其保证书得予注销第五条本公司编制内各级职员遇有出缺或公司扩编增加员额时，凡考绩优异人员，概应予优先递补第六条本公司考核工作为组长考核一般职员，主任考核组长及副组长，经理考核主任、副主任，经理级人员由总副经理考核□期中及期末第七条期中及期末考核系各级主管对所属职员平日之工作、能力、品德、学识、服务精神随时作严正之考核，并记录于期中及期末考绩表内，以为年度考绩计算资料第八条本公司各级职员期中考绩应于当年七月一日以前完成，期末考绩应予翌年元月一日以前完成之第九条凡有下列事绩之一者，得视其原因、动机、影响程度报请升职、记大功、记功、嘉奖、晋级之奖励，并列入考绩记录
一、对本公司业务上或技术上有特殊贡献，并经采行而获显著绩效者
二、遇有特殊危急事变，冒险抢救，保全本公司重大利益者
三、对有危害本公司产业或设备之意图，能预先觉察，并妥为防护消灭，因而避免损害者第十条凡有下列事实之一者，得视其情节之轻重，报请免职、记大过、记过、申诫、降级等处罚，并列入考绩记录
一、行为不检，屡诫不听或破坏纪律，情节重大者
二、遇特殊危急事变，畏难逃避或救护失时，致本公司或公众蒙受重大损害者
三、对可预见之灾害疏于觉察或临时措置失当，致本公司遭受不必要之损害者
四、对本公司之重大危害，因徇瞻顾或隐匿不报，因而怠误事机致本公司遭受损害者第十一条人事部门应于每年元月十五日前将各级职员之勤惰及奖惩资料填妥送请总考第十二条下列人员不得参加年度考绩
一、到职未满半年者
二、留职停薪及复职未达半年者
三、已征召入伍者
四、曾受留职察看之处分者
五、中途离职者第十三条不得参加年度考绩之人员，仍应填具勤情及奖惩资料备查，但应注不参加考核字样及原因第十四条第十二条所称之不得参加年度考核人员，除第
四、五项留职察看及中途离职者，不发年终奖金外，其第
一、
二、三项得酌予奖励第十五条年度考绩依成绩分下列五等
一、一等90分以上，年度考绩满90分以上者，列为一等升职一级，或加薪十级
二、二等80〜89分，年度考绩在80分以上，未满90分者，列为二等加薪五级
三、三等70〜79分，年度考绩在70分以上，未满90分者，列为三等加薪三级
四、四等60〜69分年度考绩在60分以上未满70分者，列为四等加薪一级
五、五等59分以下，年度考绩未满60分者，列为五等薪资不作调整第十六条凡当年度内曾受奖励或惩戒者，其年度考绩应增减之分数依下列规定
一、记大功一次加十分，记功一次加五分，嘉奖一次加二分
二、记大过一次减十分，记过一次减五分，申诫一次减二分第十七条凡有下列情形之一者，其考绩不得列为一等
一、曾受任何一种惩戒
二、迟到或早退共达十次以上者
三、请假超过限定日数者
四、旷职达一日以上者第十八条凡有下列情形之一者，其考绩不得列入一等及三等
一、在当年度内曾受记过处分者
二、迟到或早退二十次以上者
三、旷职二日以上者第十九条请假、迟到、早退及旷职除前两条之规定外，并依下列规定扣减年终奖金
一、事假每超过一次于年终奖金内扣减其底薪三十分之
一二、病假除经特准者外，每超过一次于年终奖金内扣减其底薪六十分之
一三、旷职一天，于年终奖金内扣减600元
四、迟到四次于年终奖金内扣减300元第二十条本办法呈经董事长核准后实施，修改时亦同人事作业程序第一条依据本公司办事细则第十九条规定办理第二条为使本公司人事作业正轨化、制度化，能在有序可循的情况下，使本公司人事统
一、脉络一贯，并加强人事部门与各部门间的了解，借以更密切配合，提高工作效率，特制订本程序主办第三条人事作业负责单位隶属于管理部（科），设科长一人，承上级之命，负责下列全盘人事业务
（一）依据公司业务需要，研究组织职责及权责划分的改进方案
（二）配合公司经营目标，依据人力分析及人力预测的结果，拟订人力资源发展计划及人员编制数额，并根据人力发展计划，筹划各项教育及训练
（三）设计、推行及改进人事管理制度及其作业流程，并确保其有效实施
（四）经与各单位主管会商，拟定每一职位的工作标准及其所需资格、条件,以求适才适所
（五）依生活水准、薪资市场情况及公司政策，建议研订合理的员工待遇
（六）制定各项员工福利与工作安全措施，并维持员工与公司间和谐关系第肆条人事科另设专员及办事员各若干名，分别负责下列工作
（一）专员
1.行政公文处理；
2.员工征信调查及对保工作；
3.招募行政工作；
4.考绩行政工作
（二）办事员
1.资料档案管理；
2.劳保行政工作；
3.考勤行政工作第五条人事科组织关系
（一）受秘书处主任指挥及监督，并向其直接报告
（二）以诚恳友善态度与其他单位协调、联系，并就其所提出的有关本单位工作的询问、质疑予以解答
（三）在权限内督导各部门有关人事事宜
（四）为达成本单位的任务，与其他有关方面建立并保持必要的联络第六条为了完成本公司的任务与目标，而将应处理的工作做适当分配安排，对所有员工有效运用，制定本公司“组织系统表”，并视情况每年定期检查修订第七条区分组织中纵的性质与横的程度及其交错的结构体制，据此而设定本公司“职位（等）及职称配置表”作为人事管理基础-工作分析第八条公司确立组织体制及人事措施实行前，须将各项工作职责的任务，以及工作人员的条件等予以分析研究，做成“职务说明书”作为人事行政的依据-分层负责第九条为明确划分各层人员的人事权责，拟定“人事权限划分表”，表中所列的权责，各层人员均应确实负责办理，不得借词推诿，实施时如遇困难或特别事情发生，应向上一级人员请示后予以处理-编制第十条本公司为推行业务及基于人事预算控制，对各部门可设职称及可用员额予以规定，订立各单位“员额编制表”并视情况每年定期检查修订-人力控制第十一条根据编制，本公司定期召开人力检查会，就现有人员适职与否、流动率、缺勤情况及应储备人力及需求人力做正确、客观的检查建议，作为人事科研订人力计划，办理开拓人力来源的参考依据第十二条人员拨补申请作业程序如下
（一）各单位如须增补人员，先至人事科领取“人员拨补申请单”填妥后，汇人事科办理
（二）人事科接到申请单后，应调查所申请人员是否为编制内所需求，其职位薪资预算是否在控制内，其需要时机是否恰当等问题
（三）人事科调查后，即就申请人员的来源做正确的拟办建议，呈总经理核准后，根据指示办理招募预备工作
（四）人员拨补申请单经批示完毕后，均应转回申请单位，人事科凭副本办理-招募甄试第十三条人员招募作业程序如下
（一）人事科收集人员拨补申请单至一定时期，即行拟订招募计划，内容包括下列项目
1.招募职位名称及名额；
2.资格条件限制；
3.职位预算薪金；
4.预定任用日期；
5.通报稿或登报稿（诉求方式）拟具；
6.资料审核方式及办理日期（截止日期）；
7.甄试方式及时程安排（含面谈主管安排）；
8.场地安排；
9.工作能力安排；
10.准备事项（通知单、海报、公司宣传资料等）
（二）诉求即将招募消息告诉大众及求职人，如下
1.登报征求先拟广告稿，估计刊登费，决定刊登何报、何时，然后联络报社
2.同仁推荐以海报或公告方式进行
（三）应征信处理
1.诉求消息发出后，会收到应征资料，经审核后，对合格应征者发出“初试通知单”及“甄选报名单”，通知前来本公司接受甄试
2.不合格应征资料，归档一个月后销毁，但有要求退件者，应给予退件为了给社会大众一个好的印象，对所有未录取者发出“谢函”也是应有的礼貌
（四）甄试新进人员甄选考试分笔试及面谈
1.笔试包括下列
（1）专业测验（由申请单位拟订试题）；
（2）定向测验;
（3）领导能力测验（适合干部级）；
（4）智力测验
2.面谈由申请单位主管、人事主管、核定权限主管分别或共同面谈，面谈时应注意
（1）要尽量使应征人员感到亲切、自然、轻松；
（2）要了解自己所要获知的答案及问题点；
（3）要了解自己要告诉对方的问题；
（4）要尊重对方的人格；
（5）将口试结果随时记录于“面谈记录表”
3.如初次面谈不够周详，无法做有效参考，可再发出“复谈通知单”，再次安排约谈
（五）背景调查经甄试合格，初步决定的人选，视情况应做有效的背景调查
（六）结果评定经评定未录取人员，先发出谢函通知，将其资料归入储备人才档案中，以备不时之需，经评定录取人员，由人事主管及用人主管会商进用日期后发给“报到通知单”，并安排职前训练有关准备工作
（七）注意事项应征资料的处理及背景调查时应尊重应征人的个人隐私权，注意保密工作第十四条经核定录用人员，由人事科依据甄选报名单发给“报到通知单”，请他于报到时携带下列资料
（一）保证书；
（二）服务自愿书；
（三）员工资料卡；
（四）相片六张；
（五）户籍誉本；
（六）身份证复印件；
（七）体检表；
（八）扶养亲属申报表；
（九）学历证件复印件（以上应缴资料视情况可增减）第十五条干部人员任用，视情况可发给“聘任书”第十六条新进人员于报到日，人事科即发给“报到程序单”，并检收其应缴资料，若资料不全，应限期补办，否则首月薪资可暂扣发第十七条人事科随后应亲切有礼地引导新进人员依报到程序单上的顺序，逐项协助办理下列
（一）领取员工手册及识别证；
（二）制考勤卡并解释使用；
（三）领制服及制服卡（总务科主办）;
（四）领储物柜锁匙（总务科主办）；
（五）若有需要，填“住宿申请单”；
（六）登记参加劳保及参加工会；
（七）视情况引导参观各单位及安排职前训练第十八条前条逐项办理完毕后，人事科即填制“新进人员简介及到职通知”，引导新进人员向单位主管报到，由单位主管收存到职通知后依“职前介绍表”逐项给予说明，并于报到程序单上签章交回人事科，表示人员报到完毕第十九条人事科依据报到程序单随后应办理下列事项
（一）填“人员异动记录簿”
（二）登记人事科管理用的“人员状况表”
（三）干部人员发布“干部到职通报”
（四）登记对保名册，安排对保
（五）填制“薪资通知单”办理核薪
（六）收齐报到应缴资料（扶养亲属申报表转会计科）连同甄选报名单建立个人资料档案，编号列管第二十条新进人员报到上班后，应实施第一次对保，以后每年度视必要复对一次，并予记录第二十一条对保分亲自对保及通信对保第二十二条被保人如无故离职，移交不清，本公司应发出“保证责任催告函”第二十三条有关对保作业，应另参照人事管理规章中有关规定办理第二十四条新进人员试用期为三个月（作业员为40天），届满前一周由人事单位提供“考核表”，分甲（干部人员）、乙（一般人员）两种，并登记被考核人试用期间出勤资料，依人事权限划分表顺序，逐级考核第二十五条人事单位根据考核表发给“试用期满通知”第二十六条人事单位发出试用期满通知后，并依不同的批示，分别办理下列事项
（一）试用不合格者，另发给通知单
（二）调（升）职者，由人事单位办理异动作业
（三）薪资变更者，由人事单位填制“薪资通知单”办理调薪第二十七条前条办理完毕后，考核表应归入个人资料袋中第二十八条新进人员在试用期中，表现不合要求，单位主管认为有必要停止试用时，，可立即提前办理考核，并签人事异动申请单，报请权限主管核定停止试用第二十九条晋升（升职、升等、升级）及降级由申请人填写“人事异动申请单”及办理临时考核，转人事单位签注意见后，呈权限主管批示第三十条调职由申请人填写“人事异动申请单”送调职单位会签，转人事单位签注意见后，呈权限主管核定第三十一条未批准的升、降、调申请单退回申请单位经批准的申请单则由人事科依据发布“人事异动通知”，副本抄送申请单位及本人，并限期办理业务移交手续，履任新职若职称异动或单位异动，副本应抄发会计单位，通知变更薪资名册第三十二条经批准异动案件，涉及调整薪资者，人事科应根据人事异动申请单批示，填制“薪资通知单”办理调薪，呈核后转会计单位作业第三十三条资遣
（一）凡需合》资遣规定者，由人事主管与单位主管商定后填写人事异动申请单签注原因转呈总经理核准，然后发给“资遣通知单”（副本抄送会计单位核发资遣费）及“离职通知单”通知办理离职手续，办妥后始可发给资遣费
（二）资遣作业应另参照人事管理规章中有关规定办理第三十四条留职停薪
（一）人员W留职停薪的需要时，可由申请人填写人事异动申请单并经人事主管调查符合留职停薪申请规定后，转呈总经理核准发给“留职停薪通知单”及离职通知单，通知办理离职手续
（二）留职停薪期满时，当事人应到公司填写人事异动申请单申请复职或延长期限，凡未办理者，视同免职
（三）留职停薪人员，概不保留底缺，申请复职时，如原服务单位无缺额或业务上已无需要时，则不准复职，视同免职
（四）留职停薪作业应另参照人事管理规章中有关规定办理第三十五条免职
（一）凡合于免职规定者，可由单位主管或人事科填写人事异动申请单会签意见后，呈总经理核准，发给离职通知单通知办理离职手续并核发薪资
（二）免职申请应参照人事管理规章中有关规定办理第三十六条经批准离职案件，人事科应填制薪资通知单办理停薪，转会计科作业第三十七条人事单位应依据人事异动申请表逐日整理办理下列工作
（一）填入人员异动记录簿内
（二）登记于个人资料卡内（离职人员，其资料应予归档另行保管）
（三）修正人事单位管理人员状况表请假•第三十八条员工因故请假，应至人事科领取个人专用请假卡，依人事权限划分表逐级呈核，再转回人事单位登记于考勤表上第三十九条休假作业应另参照休假办法有关规定办理・考勤第四十条本公司除特定人员外，均须于警卫室设置打卡单第四十一条各单位主管应于月终前将下月份本单位工作时间表送人事科备查；人事科收集各单位一级主管干部人员出勤时间表呈总经理核阅（如非轮班人员，每月工作时间固定者不必再排时间）第四十二条如需变更出勤与轮休时间，或补充新进人员出勤时间，应填“出勤时间调整单”，经权限主管核准后，转人事单位登记备查第四十三条员工因故延长上班时间或于假日出勤，先至人事单位领取“加班报告单”，经权限主管核准后转人事单位查核并登记于考勤表上第四十四条员工因公于上班中外出，应填写“公出单”送单位一级主管核准后，交警卫室登记第四十五条一级主管因公外出免填公出单，但应向上级主管报备，或于办公室交代去处，联络方法，并于警卫室登记，未赶回公司打卡下班，则由人事单位依据警卫室出入登记簿记录给予签证第四十六条因公而未打卡，应报备人事单位领取“未打卡证明单”，填写并经一级主管签证后转人事单位登记于考勤表上加盖公章第四十七条下班忘记打卡，可由本人填送未打卡证明单呈一级主管签证，若举证有据，单位主管得予签明，视早退一次处分，若无法举证非因早退而未打卡则视未打卡一次处分，若未填送未打卡证明单者一律以旷工论第四十八条人事单位应于每日检视考勤表，遇异常状况或违规事情，应即主动签办，并与单位主管联络第四十九条员工出勤情况，人事单位应于每月终了后，编制统计表各两份，一份送会计单位核计薪资加扣，一份公布，限三日内接受更正申请
（一）缺勤统计表
（二）全勤人员名单
（三）加班（勤）统计表
（四）值夜人员统计表第五十条人事单位应建立每一员工一份年度考勤统计表（印于个人资料卡中），逐月依据考勤表予以登录，经登录后考勤表即可销毁作废第五十一条每一年度终了，人事单位应即依据年度考勤统计表，统计是否有未休完特别假的人员，予以计入十二月份加班统计表内，换发薪金第五十二条每一年度终了后，人事单位应即调查编制翌年度享有特别假人员名单.，予以造册呈准后公布实施第五十三条有关考勤作业，请参照“人事管理规则”有关规定办理第五十四条员工因公出差，应至人事单位领取“出差申请单”经呈总经理核准后（得向会计单位申请预支差旅费）并转人事单位备查第五十五条出差完毕三天内，须据实填写旅费报告表连同各项单据，一并呈报核销第五十六条出差作业，应参照“出差办法”规定办理第五十七条员工遇有功过奖惩时，可由建议人填报“奖惩建议申请单”公文，先由人事单位签注意见后，呈总经理核定第五十八条人事单位根据核准奖惩建议申请单发布“奖惩通知单”公文,副本抄送本人单位及本人知照，另一份送会计单位加扣薪资第五十九条人事单位应按月将人事奖惩通知单登录于个人资料卡内第六十条奖惩作业应另参照“奖惩办法”规定办理第六十一条考绩分年度考绩与临时考绩两种，其处理程序如下:
（一）年度考绩每年度终了由人事单位提供考核表，分甲、乙两种，并予登记年度出勤资料、奖惩资料后依人事权限划分表，逐级考评核定等级，作为年终奖金发放及定期晋级的参考依据
（二）临时考绩为申请升降职，应附办理临时考绩，以作上级批示决策参考依据第六十二条考绩表办理完毕，存于个人资料袋内，并予以登录第六十三条考绩作业应另参照“考绩办法”规定办理第六十四条人事单位应于每月25日整理上月26日以后到职的新进人员甄选报名单，据此填制“薪资通知单”办理核薪，并由单位主管签署，转呈总经理核定，再登录于“薪资名册”后，再转会计单位作业第六十五条人事单位应于每月25日整理本月份涉及调薪的人事异动申请单及考核表，据此填制薪资通知单办理调薪抄录，由人事主管审核签章后与单位主管会签，登记于薪资名册，转会计单位作业第六十六条经批准离职案件，人事单位应据此填制薪资通知单办理停薪,由人事主管审核签章，登录于薪资名册后转会计单位作业第六十七条核薪与调薪案件于归档前，应登录于个人资料卡内第六十八条除人事单位应备一份全公司人员薪资名册外，各一级单位亦应备一份所属人员薪资名册第六十九条薪资作业应另参照职薪办法中职薪等级表及有关规定办理第七十条职前训练新进人员于报到后，人事单位应办理以下职前教育
（一）介绍公司沿革、经营方针、工作环境；
（二）简介各部门组织、职责、作业状况；
（三）出勤规定及注意事项；
（四）介绍各部门办公室及主管第七十一条在职训练
（一）人事单位于年度开始，依所需训练目标、对象、课程、教材、预算，拟订训练计划
（二）人事单位于训练期中，应严予考核
（三）员工于接受训练后，视需要提出心得报告，成绩优劣列入考核依据第七十二条专业训练
（一）专业知识，视必要可办理专案训练
（二）搜集专业报导或讲座教材，印发给每位员工
（三）各一级主管可自行申请或由公司指派参加国内外各种训练机构举办的第四章工作时间及加工第二十四条每日工作时间均以八小时为原则，昼夜轮班工作者，其班次每星期更换一次，工作起止时间轮流办法，由各单位视工作需要另定并公布第二十五条员工不按时到工或退工者，按下列规定处理
（一）上班时间三分钟后至十五分钟以内始行到班者为迟到，超过十五分钟后到工者，除请假或公出者外，均以旷工半日论，但因偶发事件呈请准予补假者不在此限
（二）下班时间前十五分钟以内擅自离工者为早退，超出十五分钟以前离工者，以旷工半日论
（三）、迟到或早退积计达三次者按旷工半日论第二十六条各主管单位，对于所属员工出勤、请假务须严密考核，并随时与劳务或警卫主管单位联系第二十七条工人除奉令加工或有正当理由经核准者外，夜间未到工作时间不得擅自进入工作场所，下工后不得任意滞留第二十八条员工因工作需要必须延长工作时间者，得由所属业务主管经工会或劳工同意酌令加工，但每日加工时间不得超过二小时，每月加工总时间最多不得超过46小时第二十九条如遇临时紧要事故，得由工作场地职员或领班先令员工加工，事后呈报所属主管备查第三十条员工加工遇有特殊事故无法进行时，应即报由工作场地职员或领班缩短加工时间，不得故意稽延第三十一条员工加工由工作场地之值班职员或领班负责监督进行工作完毕后，由监督人员于加班命令单证明工作时间后，加班员工应于下工时交由稽查人员，加注出公司时间，转送劳务主管单位查核登记第三十二条例假日、纪念日及政府临时规定之假日因工作需要必须员工出勤加工时，得商经产业工会同意后由所属主管通知员工照常工作，并填具假日出勤员工名单送劳务主管单位登记第三十三条员工加工时间至40小时时，劳务主管单位应即通知其所属单位调节控制第五章差假第三十四条员工出差，由所属主管单位填具员工出差签派单，呈经主管核准后，交劳务主管单位登记工人因故延长出差时间时，得于原签派单位注理由呈请补准第三十五条员工于星期例假日、国定纪念日及政府临时规定之假日，均予给假休息，工资照给第三十六条员工请假依下列规定处理之
（一）因有重要事故必须亲自处理者得请事假，每年最多不得超过14日，假期内不给工资
（二）因疾病必须治疗者得检具公立医院或医务室或指定的医院证明请给病假，每年不得超过30日，假期内除予医疗外并给予半数工资，住院者，不得超过一年超过规定病假20日数不再给予病假津贴
（三）因结婚者得请给婚假八日，假期内工资照给
（四）承重孙的祖父母、及父母、翁姑、配偶死亡者，得请给丧假8日，子女得丧假讲座、观摩、训练第七十三条训练作业应另参照“训练办法”规定办理第七十四条正式任用的员工如感工作不适或其他原因想辞职，应于15天前提出辞职申请书，由单位主管及人事主管签具意见后，呈总经理核准，再转回人事单位，人事单位据此填制薪资通知单办理停薪，转会计单位作业第七十五条人事单位依据辞职申请书发给“离职通知单”，通知本人于奉准离职日当天下班前依离职通知单上应办理事项，逐项办理移交，办理完毕后，由人事主管审核无讹后，并签章转会计单位核计当月薪资（除特准外，均于下次发薪日发给）第七十六条人事单位根据离职通知单于当日即行办理下列事项
（一）登记于人员异动记录簿内
（二）注销人事单位控制的人员状况表内登记
（三）登记个人资料卡，注销个人资料档案第七十七条人事主管视情况应约谈离职人员，并将面谈结果填入离职人员面谈记录档案，以作为人事流动率检查参考第七十八条人员属退休年限，由人事单位填写“退休申请单”公文，详填理由及会签单位主管意见后，呈总经理核准，发给“退休通知单”，副本转会计单位核发退休金第七十九条经核准退休人员，于奉准退休日，应领取“离职通知单”逐项办妥离职手续后，始发给退休金第八十条人事单位凭退休通知单及离职通知单，应办理事项参照第七十六条办理第八十一条人员退休，应另参照“退休办法”规定办理III第八十二条人员因公死亡者，由人事单位填写“抚恤申请单”公文，呈总经理核准，副本抄送会计单位核发抚恤金第八十三条死亡员工家属由人事单位会同办理离职手续，并填具“申请抚恤金保证书”后，始得领取抚恤金，人事单位参照第七十六条办理有关事宜第八十四条各级主管人员及业务承办人员因故离职时，应将所负责的公物及经办事务逐件列具清册，在监交人监督下点交接任的人员，并会同接任人员提出移交报告书第八十五条移交时应造清册名称如下
（一）印章戳记清册
（二）所属人员薪资单册
（三）未办或未了重要案件目录
（四）保管文卷目录
（五）职责事务目录
（六）上级指定专案移交事项清册
（七）保管图书清册・申请福利金第八十六条员工符合福利金申请条件者，至人事单位填写“福利金申请单”公文，由人事单位签注意见，呈总经理核准后，副本抄发会计单位发给福利金第八十七条福利金申请应另参照“福利办法”规定办理・申请宿舍第八十八条新进员工或现有员工若需要住宿舍，可到人事单位填写住宿申请单申请配住，由人事单位签注意见后，转总务单位办理-参加工会第八十九条新进人员于报到日时，人事单位应视其任职单位询问是否参加工会并给予解释办理第九十条人事单位应每月统计列册个人应缴会费，转会计单位代从薪资内扣缴-劳工保险第九十一条人员于报到日时，由人事单位登记办理投加保，生效日以到职日为准第九十二条人员于退职日当天，人事单位应即办理退保第九十三条投保薪资因调整薪资或其他因素而变动时，应由人事单位填报“投保薪资调整单”第九十四条人事单位应保管劳保局每月寄来的劳保门诊单，当员工有需要时，可持私章索取第九十五条员工劳保个人资料应立册登录备查第九十六条人事单位应每月统计列册个人负担保费，转会计单位从薪资内扣缴■资料管理第九十七条各种人事命令、通知公布一周后，连同该案核准凭证（申请单或签呈）合并归档第九十八条每月初依据人员异动记录簿编制“人事异动月报表”，呈核阅后，列入人事流动率检查依据第九十九条人事单位应于每月10日编制各主管名册，送守卫或总机备查（如未异动可具文报备）第一条员工若有需要“服务证明书”或“离职证明书”，可至人事单位说明申请理由，由经办人填写证明，转秘书室盖印第一一条人事单位应备档案包括下列
（一）人事异动案
（二）人事奖惩案
（三）人事考绩案
（四）人事训练案
（五）人事规章案
（六）人事勤务案
（七）人事表报案
（八）福利案
（九）文康活动案
（十）涉外事件案
（十一）收发文登记簿第一二条本作业程序，应另参照“人事管理规章”有关规定办理，如有疑义，可由人事单位主管解释运用，如有未尽事宜，应另补充修正第一三条本作业程序承奉核准后实施，修正时亦同6日假期内工资照给
（五）女性员工分娩者得给娩假8星期，流产并经公产医院或医务室证明怀孕三个月以上者给假四星期，其不足三个月者每少一月递减休假一星期上列假期内工资照给但到工不足六个月者，工资减半发给
（六）全月不请假者，给予相当一日工资的奖工一日第三十七条员工请假均应填具请假单，呈经所属业务主管核准后方得离工，否则以旷工论，业务主管应将员工请假单即日送交劳务主管单位办理第三十八条请假逾限或确因临时紧急事故未及请假不到工而于事后补假者，均应提出确实证明，签请主管核准第三十九条因公伤病经公立医院或劳保指定医院或各医务室证明必须休养者，得呈请主管给予公伤假前项休假期间前三日照给工资，第四日起给30%抚恤津贴，休假治疗超过六个月者，超过期间给50%抚恤津贴第四十条员工有下列各款情形之一者给予公假，但应于事前呈经主管核准
（一）参加政府举行的考试或训练
（二）参加兵役体格检查身家调查、或后备军人教育、动员演习、点名等召集
（三）担任村里邻长民意代表的员工参加地方自治或政府机关召开的会议或训练
（四）产业工会理干事办理会务或参加依法召开的会议
（五）参加政府或地方自治机关或民防机构的活动
（六）应召入营服役常备兵报到前二日前项第一至第五款给假期间应由主管视实际需要酌定第四十一条请假未满半小时以半小时计，累积八小时为一日第四十二条请假期内所遗工作由直接主管指定代理人，以不另派加工为原则，工人离工前应将经管工作及有关资料、工具、钥匙等交由直接主管指定人代理第四十三条因私事必须外出经业务主管核准给有出公司许可证者，在十分钟以内不予记录其因病至医务室求诊经医师证明呈请主管核准者，不在此限第四十四条因病逾限呈请特准给假或停薪留职期间，除房租津贴外工资一律不发,但逾限一年后尚未痊愈无法复工者，得依第十二条规定核给资遣费予以解雇第四十五条年中到工的员工，其事病假依第三十六条规定比例核给第四十六条员工请假期内不得在外工作，违者从重议处第四十七条员工继续工作满一定期间者依下列规定给予特别休假1年以上未满三年者7日3年以上未满五年者10日5年以上未满十年者14日10年以上者每年加给1日，其总数不得超过30日第四十八条员工特别休假，由业务主管拟订交由劳务主管商同所属产业工会排定前项特别休假，如员工不愿休假或因工作需要不能予以休假，或予以休假后因生产需要中途通知销假者，应加给该未休假期内的工资第四十九条员工特别休假时效应继续累计，凡排定特别休假日程内，包括星期日及政府规定的纪念日均不补假第五十条享有寒暑假的子弟学校及幼儿园的员工不予特别休假第六章工资第五十二条员工工资均按日给制支给，工资等给标准依国家规定办理第五十三条新进员工工资，由所属主管单位按教育、经验、智识、责任、技能、体能、环境、危害、及所担任的工作拟订，送由劳务主管单位签请主管核定前项工资不得高于同一单位具有相当资格条件的原有员工的现支工资第五十四条员工工作未满一日应按实际工作时间比例计算工资第五十五条员工加工，得按每小时计给工资第七章奖惩第五十六条员工有下列情形之一者应予嘉奖
（一）全年请假（包括与公司无直接关系的公假）积计未超过三日而工作勤奋者
（二）工作勤慎、效率优良而有具体事实者
（三）调解较大纠纷因而宁人息事，或劝同仁守法堪为表率者第五十七条员工有下列情事之一者，应予计功
（一）全年从未迟到、早退、及请假而工作勤奋者
（二）技术精进对本位工作有良好贡献者
（三）爱护公物，卓有成绩者
（四）尽忠职守、工作努力、有事实举证者
（五）遇有重大灾害，救护出力者
（六）检举员工舞弊盗窃，减少或防止公司损失，其价值相当平均日给工资100倍以下者第五十八条员工有下列情形之一者应予记大功
（一）消灭临时的重大灾害，减少公司损失者
（二）防杜未发生的重大灾害，减免公司损失者
（三）爱护公物，显著效果者
（四）对于增产及技术的改进有重大贡献者
（五）检举员工舞弊盗窃，因而减少重大损失，其价值超过平均日给工资100倍以上者第五十九条员工有下列情形之一从优晋级，优先转类并报本公司叙奖
（一）记大功积计三次者
（二）合于第五十八条各项情形之一并经会议评议，认为特具功劳者第六十条员有下列情形之一者应予申诫
（一）在公司内口角、叫嚣、吵闹不听制止者
（二）因过失损坏公物，情节轻微其价值在平均日给工资50倍以下者
（三）在工作时间内偷闲、瞌睡、精神萎靡者
（四）在工作时间内擅离职守，或集众谈天、嘻笑者第六十一条员工有下列情形之一者应予记过
（一）在公司内斗殴者
（二）因过失致损坏公物，其价值超过平均日给工资50倍以上者
（三）故意拖延工作时间者
（四）工作疏忽贻误工作者，致公司遭受损失者
（五）不爱惜公物，浪费原物料者
（六）工作时间内睡觉者
（七）在指定吸烟处以外之处所吸烟者
（八）不注重环境卫生随地便溺者第六十二条员工有下列情形之一者，应予记大过
（一）在公司内殴人、赌博、或饮酒者
（二）不服从指挥情节重大者
（三）发现机件损坏，既不修理又不报告者
（四）侮辱主管负责职员或领班者
（五）疏忽职务致损坏公物，或伤害他人身体者
（六）破坏团体名誉或散布谣言，影响工作秩序者
（七）利用职务之便利私用公司材料，制造或修理私人物件者
（八）捏名诬控同事者
（九）疏于检查或管理不善，致公物失窃者第六十三条员工有下列情形之一者，经会议推派代表调查属实者应予开革
（一）借端聚众罢工、怠工煽动工潮者
（二）故意损坏公物经查明属实者
（三）工作疏忽贻误要务，致使公司蒙受重大损失者
（四）违抗命令情节重大者
（五）窃取公物者
（六）见灾不救，酿成大祸者
（七）有舞弊情形经查明属实者
（八）在公司内殴人成伤，情节重大者
（九）威胁主管及负责职员或领班者第六十四条未经列举而与第五十六条至第六十三条各条情节相当者，比照予以奖励或惩罚，但比照第六十三条规定应予开革者，应提经会议通过第六十五条员工奖惩应由业务主管或警卫主管单位签拟意见，送经劳务主管单位呈请主管核定第六十六条员工犯有过失情节重大者，在未确定惩罚前得先行予以停职第六十七条检举舞弊及盗窃案件，得向公司安全组长为之并负责为检举人保守秘密第六十八条员工功过的积计，均以同一年度者为限，在同一年度内功过相当者，得互相抵消第八章考绩第六十九条员工考绩应于每年年终举行一次，其在当年六月底以前到工者均得参加第七十条年终考绩应由所属主管单位按员工工作、品行、学识三项秉公考评，送经劳务主管单位呈请主管核定考评项目内以工作60分、品行25分、学识15分、合计100分为满分第七十一条员工年终考绩等第、分数，规定如下
（一）特等90分以上者
（二）甲等80分以上未满90分者
（三）乙等70分以上未满80分者
（四）丙等60分以上未满70分者
（五）丁等50分以上未满60分者
（六）戊等未满50分者前项列特等人数不得超过参加考绩总人数弱，列甲等以上人数不得超过参加考绩总人数30%o第七十二条员工在考绩年度内，从未请假、迟到、早退者，增加其考绩总分数五分；请假在三日内者增加其总分数二分；全年请假积计超过15日未满30日者，减总分数二分；30日以上未满60日者，减总分数五分；60日以上者考绩列特等时，得晋一级，列其余等级者均不得晋级第七十三条员工在考绩年度内旷工半日以上者，每满半日减考绩总分数二分超过二日者不得晋级第七十四条员工在考绩年度内曾受奖惩者，依下列规定加减其考绩总分数，但依第七十二条、第七十三条规定按其功过事实加减分数者，不在此限
（一）记大功一次加15分，记大过一次减15分
（二）记功一次加5分，记过一次减5分
（三）嘉奖一次加2分,申诫一次减2分第七十五条员工在考绩年度内曾受惩诫处分而经奖励抵消后，仍留存记过一次以上的处分者，不得晋级第七十六条员工年终考绩奖惩标准规定如下，但依第七十二条、第七十三条及第七十五条规定应予限制奖励者，从其规定
（一）特等晋三级，晋级跨及上一等者照升等级，但原支一等工资的员工，晋级跨及年功级者，晋至一等一级，晋支年功级者，以晋一级为限，其未晋足之一级数或已支最高年功级而无级可晋者，其应晋级数，均予改发相当该晋级数全年收入之一次奖金
（二）甲等晋二级，晋级跨及上一等者，照计等级，但原支一等工资的员工，晋级跨及年功级者，晋至一等一级，晋支年功级者以晋一级为限，其未晋足的级数或已支最高年功级而无级可晋者，其应晋级数，均予改发相当该晋级数全年收入之一次奖金
（三）乙等晋一级，但已支最高年功级者，改发相当晋一级全年收入之一次奖金
（四）丙等仍支原级
（五）丁等降一级
（六）戊等降二级或提工厂会议通过予以开革第七十七条员工考绩列甲等以上，其晋级后已达最高年功级，或现任领班职务，已达一等一级工资者，遇高一类有缺得举办转类考试，就考试成绩70分上者，按成绩依序录取转类至额满为止第七十八条前条所列员工至当年年终考绩连续三年成绩列特等者，得免参加转类考试，并优先予以转类第七十九条员工经转类后，依照原支工资改叙转升工类的等级第八十条员工年终考绩分数，转类考试成绩分数，或免除参加转类的考试之资格条件相等，而编制工级不敷分配时，以年资较深者为优先第八十一条转类考试于每年年终考绩完毕后，视实际需要举办第八十二条举办员工转类考试由主管指定五至七人为委员，组织员工转类考选委员会，负责办理第八十三条举办员工转类考试，应将考试日期、参加考试员工姓名、考试科目及有关规定事项于考试十日前公告第八十四条员工参加转类考试的顺序另订第八十五条员工转类考试科目如下
（一）一般学科30分分为
1.国文
2.数学
3.常识（各占10分）
（二）本业智能70分前项考试程度，职员按高中毕业，其余按毕业程度为准，但遇有特殊情形时得酌情提高或降低第八十六条转类考试试题，由员工转类考试委员会确定第八十七条转类考试成绩，由员工转类考选委员会评定呈经主管核定后公布第八十八条员工应征入伍，全年未在公司工作者，其年终考绩俟退伍返公司复职后补行办理第八十九条员工年终考绩与转类考试成绩以及其奖惩情形，最迟应于次年3月15日前呈报本公司核备，并于当（次）年1月1日起生效第九章福利及卫生第九十条为增进员工技能及知识水准，得视实际需要，在不妨碍工作原则下，举办各种讲习及教育，员工无故不得拒绝参加第九十一条为增进员工福利及提倡员工正当娱乐，公司得由职工福利委员会举办各项福利设施及康乐活动第九十二条本公司应随时注意工作环境安全与卫生设施，以维护员工健康第九十三条为增进员工健康，公司应设医务室为员工治疗疾病第九十四条员工患传染病者，应予停止工作，依照规定给假治疗，经医师证明确已痊愈后方准复职第十章抚恤退休及保险第九十五条员工伤亡恤助，依劳动法的规定办理第九十六条员工退休，依劳动法的规定办理第九十七条员工保险，依劳工保险条例及有关法令规定办理第十一章附则第九十八条为适应实际需要各部门得另订单行补充办法，呈报本公司及主管机构核准后施行第九十九条本规则自呈奉核准后施行，修改时亦同人事档案管理制度
一、人事档案保管制度□目的第一，保守档案机密现代企业竞争中，情报战是竞争的重要内容，而档案机密便是企业机密的一部分对人事档案进行妥善保管，能有效地保守机密第二，维护人事档案材料完整，防止材料损坏，这是档案保管的主要任务第三，便于档案材料的使用保管与利用是紧密相联的，科学有序的保管是高效利用档案材料的前提和保证□人事档案保管制度的基本内容建立健全保管制度是对人事档案进行有效保管的关键其基本内容大致包括五部分材料归档制度；检查核对制度；转递制度；保卫保密制度；统计制度⑴材料归档制度新形成的档案材料应及时归档，归档的大体程序是首先对材料进行鉴别，看其是否符合归档的要求；其次，按照材料的属性、内容，确定其归档的具体位置；再次，在目录上补登材料名称及有关内容；最后，将新材料放入档案⑵检查核对制度检查与核对是保证人事档案完整、安全的重要手段检查的内容是多方面的，既包括对人事档案材料本身进行检查，如查看有无霉烂，虫蛀等，也包括对人事档案保管的环境进行检查，如查看库房门窗是否完好，有无其他存放错误等检查核对一般要定期进行但在下列情况下，也要进行检查核对——突发事件之后，如被盗、遗失或水灾火灾之后——对有些档案发生疑问之后，如不能确定某份材料是否丢失——发现某些损害之后，如发现材料变霉，发现了虫蛀等⑶转递制度转递制度是关于档案转移投递的制度档案的转递一般是由工作调动等原因引起的，转递的大致程序如下
①取出应转走的档案；
②在档案底账上注销；
③填写《转递人事档案材料的通知单》；
④按发文要求包装、密封在转递中应遵循保密原则，一般通过机要交通转递，不能交本人自带另外，收档单位在收到档案，核对无误后，应在回执上签字盖章，及时退回4保卫保密制度具体要求如下
①对于较大的企业，一般要设专人负责档案的保管，应齐备必要的存档设备
②库房备有必要的防火、防潮器材
③库房、档案柜保持清洁，不准存放无关物品
④任何人不得擅自将人事档案材料带到公共场合
⑤无关人员不得进入库房严禁吸烟。
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