四特酒公司绩效考核管理制度（汇编）

江西四特酒有限责任公司部门绩效考核管理制度第六章附则第十四条本制度由四特公司人力资源部负责解释第十五条本制度自下发之日起执行附件1:部门考核流程图附件2部门半年/年度考核登记表附件3部门半年/年度考核评分表附件4部门半年/年度考核结果汇总表附件1:部门考核流程图部门:时间:第一部分本半年/年度部门工作目标完成情况第二部分存在问题及改进措施:存在问题改进措施第三部分成功的经验和失败的教训:第四部分希望得到的支持:第五部分下半年/年度工作任务书第六部分补充说明:部门负责人签名:主管领导签名:日期:附件3:部门半年/年度考核评分表考核目考核序号部门KPI KPI定义及说明权重数据来源量化方法量化公式得分标值频率1234567事件指标综合得分序号部门名称半年/年度考核结果备注123456789101112131415161718人力资源部签字:总经理签字:日期:内部资料注意保密江西四特酒有限责任公司员工绩效考核管理制度第一章总则00第一条绩效考核管理的目的0第二条绩效考核管理的原则0第三条适用范围第二章绩效考核管理机构及职责00第四条绩效考核管理机构及职责第三章绩效考核频次和考核内容22第五条绩效考核频次2第六条绩效考核内容3第七条考核内容权重分配第四章绩效考核管理流程33第八条绩效考核人培训4第九条高层管理干部考核管理流程4第十条中层管理干部考核管理流程5第十一条员工考核管理流程第五章绩效考核结果应用66第十二条考核等级分布比例和绩效系数6第十三条考核结果应用方式第六章附则91:10附件考核考核流程图211附件工作总结考核登记表3:13附件考核评分表414附件考核结果汇总表第一章总则第一条绩效考核管理的目的为进一步规范四特公司（以下简称“四特”）员工的绩效考核管理，准确了解和公正评价员工履行岗位职责和任务完成情况，激励先进、鞭策落后，形成良好的激励机制，为员工的聘任、奖惩、培训、职务调整等提供依据，并促进广大员工努力学习业务知识，提高自身素质，认真履行职责，进一步加强员工队伍的管理和建设,提升员工的综合素质，激发员工爱岗敬业、勤奋工作、钻研业务、开拓创新的积极性和主动性，围绕“质量、品牌、效益、管理”的企业发展主题，为把四特持续做大做强，打造成一家基业长青的白酒生产经营企业，进入白酒行业第一方阵，弘扬四特酒历史承传的精髓，结合四特实际情况，制定本制度第二条绩效考核管理的原则

4.4以企业战略目标为导向的原则根据四特发展规划、年度重点工作计划和岗位职责，分解、提取各岗位考核指标和内容，以保证有效支撑企业战略目标的实现

4.5公开、公平、公正和实事求是的原则根据考核的标准和要求，实事求是、客观公正地对被考核员工做出恰如其分的评价

4.6责任自律原则管理和考核责任人必须在责任基础上自律，对考评结果承担责任被考核员工有权知道评价的依据和结果，并有权向隔级主管或公司薪酬与考核委员会申辩与投诉第三条适用范围本制度主要适用于四特所有正式员工第二章绩效考核管理机构及职责第四条绩效考核管理机构及职责

4.7四特成立薪酬与考核委员会，负责审核考核制度、确定考核指标目标值及认定考核结果等组成如下组长总经理副组长副总经理成员人力资源部、财务部、市场部、质量部、生产部、审计监督部、保卫部、现场管理小组等有关人员组成薪酬与考核委员会办公室设在人力资源部，主要负责考核管理的日常工作

4.8四特公司绩效考核管理的有关事项经薪酬与考核委员会审议批准

4.9人力资源部是员工考核的组织部门，负责

（7）编制和修订绩效考核管理制度人力资源部根据公司实际管理环境，组织编制和修订公司绩效考核管理制度，以保证制度的科学性和可行性；

（8）组织各部门编制和修订绩效考核标准如果企业战略或者组织结构发生变化，或者根据每年公司绩效考核指标修改计划，人力资源部组织各个部门内部修改、讨论确定各个部门和岗位的绩效考核指标人力资源部负责修改后指标的审查、审核；

（9）对考核者进行培训人力资源部要对考核者进行培训，培训内容包括绩效考核流程、考核指标评价方法、收集考核信息的方法等通过对考核者培训来帮助考核者正确实施部门和员工绩效考核制度，保证考核结果的客观性和公正性；

（10）审核、汇总和分析考核结果人力资源部对考核结果进行审核，确保各部门考核程序合理化；对考核结果进行汇总，并协助考核者一起分析业绩考核目标没有完成的原因，寻找相应的改善措施；

（11）拟定考核结果运用方案人力资源部统计分析考核结果，作为奖金分配、调整员工薪酬、确定员工晋升资格、确定员工培训需求等人力资源管理决策的依据；

（12）考核结果归档和保管考核结果是重要的人事档案，人力资源部要进行及时归档，并妥善保管

4.10公司高管人员是部门员工考核工作的监督者，负责

（1）监督分管部门管理者公正实施员工考核工作；

（2）审批分管部门员工业绩考核目标；

（3）审核分管部门员工的考核结果；

（4）审核、处理员工的考核申诉第一章总则00第一条绩效考核管理的目的0第二条绩效考核管理的思路0第三条绩效考核管理的原则0第四条适用范围第二章绩效考核管理机构及职责11第五条绩效考核管理机构及职责第三章绩效考核频次和考核内容33第六条绩效考核频次3第七条绩效考核内容3第八条部门年度业绩考核责任书第四章绩效考核管理流程33第九条部门年度业绩考核责任书的签订4第十条业绩考核指标的跟踪与沟通4第十一条半年考核5第十二条年末考核第五章绩效考核结果应用55第十三条部门年度考核等级分布比例和绩效系数6第十四条考核结果应用方式第六章附则71:8附件部门考核流程图29附件部门半年/年度考核登记表311附件部门半年/年度考核评分表412附件部门半年/年度考核结果汇总表

4.11直接上级是考核执行者，负责

（1）提出业绩考核目标直接上级根据部门工作计划，在与下属沟通的基础上提出员工的业绩考核目标；

（2）执行员工考核直接上级在充分了解掌握下属的考核信息的基础上，对被考核者进行综合评价，得出各个指标的考核得分；

（3）分析考核结果直接上级针对下属的考核结果，分析业绩考核目标没有实现的原因，与被考核者一起寻找相应的改善措施；

（4）组织考核沟通直接上级在执行员工考核过程中，要经常性与下属进行全方位沟通，通过考核前沟通保证下属理解和认同业绩考核目标，通过考核期间沟通来保证被考核者的工作尽量不偏离业绩考核目标，通过考核后沟通保证被考核者接受考核结果，并寻求相应的改善措施

4.12各责任部门或小组负责在每个考核周期末向人力资源部提交相关数据、信息或报告，人力资源部负责汇总、分析和统计第三章绩效考核频次和考核内容第五条绩效考核频次

6.2高层管理者每年年末进行一次考核

6.3中层管理干部（部门正职、部门副职）每年进行两次考核，半年和年末各考核一次

6.4主管级以下员工每月进行一次考核，年末进行一次全年考核第六条绩效考核内容

7.3考核内容包括关键业绩考核指标（KPI）、工作能力考核指标、工作态度考核指标和事件考核指标等令关键业绩指标主要包括四个方面的考核指标财务类指标、客户类指标和内部运营类指标和学习与发展类指标；关键业绩指标是围绕四特发展战略及年度重点工作经营计划和管理目标，结合各部门的职能范围和特点建立的关键业绩指标的建立要做到具体明确、量化可控、切实可行和具有时限性，要有利于调动各部门的积极性和创造性，保证企业总体目标的完成令能力态度考核指标，衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力，对待工作的态度、思想意识和工作作风令事件考核指标是指对企业生产和经营产生重大影响的因素，包括重大安全事故的发生，重大质量事故的发生、重大客户投诉事件的发生考核期内事件考核指标中的任何一项有一次异常表现，则相应扣减一定的分数

7.4根据各年度工作重点的不同，关键业绩指标、能力态度指标、事件考核指标可随之进行动态调整具体指标、考核标准和权重以各自的考核表单为准第七条考核内容权重分配

7.1绩效考核中权重的确定方法:＞权重分配根据企业发展战略所倡导的员工行为导向确定；＞根据公司经营状况以及公司目前对不同工作岗位人员的要求，各类考核指标建议权重分配如下月度考核半年考核年度考核被考核人考核人KPI能力态度KPI能力态度KPI能力态度薪酬与考核高管80%10%10%委员会中层管理者分管领导60%20%20%60%20%20%主管级员工部门负责人50%25%25%50%25%25%主管级以下主管与部门40%20%40%40%20%40%员工负责人注表中的百分比为记分的权重第四章绩效考核管理流程第八条绩效考核人培训

9.4考核人培训目的通过培训，使考核人掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，准确把握考核标准，分享考核经验，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题

9.5绩效考核体系对考核人的要求:

（1）要求绩效考核人对被考核人的业务有充分的了解；

（2）要求绩效考核人熟练掌握考核的基本原理及操作实务；

（3）要求绩效考核人必须在考核过程中与被考核人进行有效的沟通和交流

9.6绩效考核人培训内容人力资源部根据公司中考核人员对绩效考核制度的掌握情况，在每次阶段和年度绩效考核实施前一周组织统一培训，培训内容包括＞绩效考核标准内容；＞绩效考核流程；＞绩效考核方法以及考核实施过程应注意的问题第九条高层管理干部考核管理流程

11.7个人总结每位高层管理干部按照考核内容的要求，围绕本人负责主持的重点工作及本人岗位职责，认真进行自我总结（自我总结填入《高层管理干部考核登记表》，见附件2）

11.8薪酬和考核委员会考核打分由人力资源部组织薪酬和考核委员会听取各位高层管理干部的个人总结在高层管理干部个人总结基础上，薪酬和考核委员会成员认真地对照KPI指标、能力态度考核指标等考核内容和考核标准进行逐项打分，填写考核打分表；薪酬与考核委员会成员无需在考核打分表上签名，之后提交人力资源部

11.9综合考核结果人力资源部将所有考核打分结果汇总，计算出综合考核结果（《高层管理干部考核结果汇总表》见附件4）

11.10审定考核结果经总经理审定考核结果，确定考核档次第十条中层管理干部考核管理流程

10.1个人总结每位中层管理干部按照考核内容的要求，围绕本部门重点工作和部门职责及本人岗位职责，认真进行自我总结（自我总结填入《中层管理干部考核登记表》，见附件2）

10.2直接上级领导考核打分直接上级领导按照各自分工分别组织听取所分管部门中层管理干部的个人总结部门正职或部门第一负责人在个人总结基础上，分管领导认真地对照KPI指标、能力态度考核指标等考核内容和考核标准进行逐项打分，填写考核打分表；部门副职在个人总结基础上，由部门正职或部门第一负责人以及分管领导认真地对照KPI指标、能力态度考核指标等考核内容和考核标准进行逐项打分，填写考核打分表；并将其考核结果与被考核人进行沟通；被考核人和其直接上级领导分别在考核打分表上签名，并提交人力资源部

10.3综合考核结果人力资源部将直接上级领导考核打分结果汇总部门正职或部门第一负责人的考核结果由分管领导的考核结果直接决定，部门副职的考核结果由部门正职或部门第一负责人和分管领导的考核结果共同决定，权重分别为60%和40%（《考核结果汇总表》见附件4）

10.4审定考核结果经薪酬与考核委员会审议批准，确定考核档次

10.5考核调解对考核结果有异议者，可于见到考核结果后向人力资源部申请复议,人力资源部在接到复议申请后确认申诉并组织被考核人、其直接上级领导进行复议如认定其考核结果确有偏差的，按照考核程序对被考核人进行重新评分（考核流程图见附件1）第十一条员工考核管理流程

11.1个人总结每位员工按照考核内容的要求，围绕本部门重点工作和部门职责及本人岗位职责，认真进行自我总结（自我总结部分填入《普通员工考核登记表》）（见附件3）

11.2直接上级领导考核打分月度考核由直接上级领导在员工个人总结基础上，认真地对照KPI指标、能力态度考核指标等考核内容和考核标准进行逐项打分，填写考核打分表；将其考核结果与被考核人进行沟通；被考核人和其直接上级领导分别在考核打分表上签名，部门负责人进行审核，并提交人力资源部（考核评分表见附件4）

11.3综合考核结果人力资源部将直接上级领导月度考核打分结果审核、汇总（考核结果汇总表见附件5）年度考核结果为12个月考核结果的平均值

11.4审定考核结果经薪酬与考核委员会审议后确定考核结果

11.5考核调解对考核结果有异议者，可于见到考核结果后向人力资源部申请复议,人力资源部在接到复议申请后确认申诉并组织被考核人、其直接上级领导进行复议如认定其考核结果确有偏差的，按照考核程序对被考核人进行重新评分（考核流程图见附件1）第五章绩效考核结果应用第十二条考核等级分布比例和绩效系数

13.2高层管理干部考核结果等级不受强制分布限制，所有中层管理干部需要按强制分布比例计算，各部门内中层管理干部以下员工需要按强制分布比例计算

13.3绩效考核等级分为A、B、C、D、E五级，除年末绩效外，绩效等级强制分布比例和绩效系数如下等级等级说明分数范围强制分布比例绩效系数A优秀各项工作都很完善，超额超量分以上950-5%

1.2B良好工作目标达成，部分工作超水准完成，分90—9420〜30%

1.1绩效明显或工作中有创新C合格工作目标达成，绩效明显分80—8950〜60%

1.0D需改进基本达成工作目标，有少量工作完分70-790-10%

0.7成不够到位E不合格主要工作目标未达成，绩效差分以下700-5%

013.4年末绩效考核等级结合部门考核等级结果，强制分布比例如下:岗位考核A（优秀）B（良好）C（合格）D（需改进）E（不合格）部门考核尊级、A不做要求不做要求15%25%60%B不做要求10%20%65%5%C不做要求5%15%70%10%D0〜5%15%70%—75%10%5%E0-5%10%70%15%5%-10%第十三条考核结果应用方式

13.5个人绩效奖金员工考核结果，将作为个人奖金分配的重要依据，具体计算公式如下

（1）年薪制x奖金发放额=绩效年薪年度绩效考核系数，奖金在年终考核后一次性发放或分月递延发放

（2）结构工资制实发绩效工资二绩效工资x个人绩效考核系数，采用月度考核员工绩效工资按月发放；采用半年度考核员工绩效工资按基数的80%每月发放，半年度考核后根据考核结果核算

（3）计件工资计件工资为浮动部分，按月发放（个人计件工资基数工种难度系教个人绩效考核系X X教）实发计件工资二（部门计件工资应发数一部门固定工资）X-----------------------------------------------I（个人计件工资基数工种难度系数个人绩效考核系数）X X工种难度系数由各生产部门根据不同工种工作危险性、劳动强度等自行确定，报人力资源部备案

（4）提成工资制提成工资为浮动部分，按半年度发放（个人提成工资基数X个人绩效考核系数）个人实际提成工资=（部门提成工资总额-部门固定工资）X-----------------------------------------------个人提成工资基数X个人绩效考核系数）部门提成工资总额二（部门销售收入总额提成比例-营销费用）部门考核系数X x

（5）协议工资制实行谈判工资的人员工资以双方谈判确定的发放形式为依据如为年薪制，应以签订的绩效合同中所规定的考核结果为依据；如为结构工资制，根据双方谈判确定的工资构成因素并参照前述各类工资制规定发放

13.6年度奖金发放该部门绩效考核系数X该部门标准工资额某部门年度奖金总额=总公司年度镂总额XI（部门的绩效考核系数X部门标准工资额）该员工年度考核系数X该员工标准工资额某员工年度奖金=该部门年度奖金总额X---------------------------------------------------------------Z（部门内员工年度考核系数X员工标准工资额）

13.7员工的考核结果还可作为晋升、人事任免、转正、培训、薪酬调整、岗位调整等方面的依据，具体规定详见《薪酬管理制度》

13.8若员工在考核期内出现下列情况之一，将不予奖励，取消评先资格，已经发放的奖金相应扣回

（1）发生重大安全和质量事故；

（2）部门内出现严重工作渎职造成公司重大损失；

（3）部门内出现打架斗殴、赌博以及偷盗公司财物等重大违法违纪行为导致被依法追究刑事责任的；4部门内出现泄漏公司商业秘密造成公司重大损失第六章附则第十四条本制度由四特公司人力资源部负责解释第十五条本制度自下发之日起执行附件1:员工考核流程图附件2工作总结考核登记表附件3员工考核评分表附件4员工考核结果汇总表附件1:考核考核流程图员工:岗位名称考核期间年一月至—月工作任务完成情况工作出现的问题及解决问题的措施与其它部门或人员工作协调沟通中存在的问题或在工作中需要其它支持配合的地方在工作中的问题有哪些需要公司或其它部门、人员给予帮助和支持第一章总则第一条绩效考核管理的目的为进一步规范四特公司（以下简称“四特”）各职能部门、生产车间（以下简称“部门”）的绩效考核管理，充分调动各部门员工的工作积极性，围绕“质量、品牌、效益、管理”的企业发展主题，建立有效的激励约束机制，促进四特及各部门绩效考核指标的全面完成，为把四特持续做大做强，打造成一家基业长青的白酒生产经营企业，弘扬四特酒历史承传的精髓，结合四特实际情况，制定本制度第二条绩效考核管理的思路部门绩效考核是四特薪酬与考核委员会强化各部门负责人责任意识并约束其经营管理行为的有效方式，通过与各部门负责人签订“四特公司部门年度业绩考核责任书”（以下简称为“责任书”）的形式来实现考核指标主要包括部门关键业绩指标和事件指标第三条绩效考核管理的原则

4.1以企业战略目标为导向的原则根据四特发展规划、年度重点工作计划和部门职责，分解、提取部门考核指标和内容，以保证有效支撑企业战略目标的实现

4.2公开、公平、公正和实事求是的原则根据考核的标准和要求，实事求是、客观公正地对被考核部门做出恰如其分的评价

4.3责任自律原则管理和考核责任人必须在责任基础上自律，对考评结果承担责任被考核部门的负责人有权知道评价的依据和结果，并有权向隔级主管或公司薪酬与考核委员会申辩与投诉第四条适用范围本制度主要适用于四特各职能部门和生产车间的业绩考核在工作中的有哪些方面需要改进或需要完善下一阶段工作任务员工签名日期:附件3:考核评分表序号业绩考核指标指标定义及说明目标值权重％量化方法量化公式及标准信息来源得分123456业绩考核得分部门_________________________序号姓名岗位名称考核结果备注123456789101112131415161718人力资源部签字:总经理签字:日期:第二章绩效考核管理机构及职责第五条绩效考核管理机构及职责

5.1四特成立薪酬与考核委员会，负责审核考核制度、确定考核指标目标值及认定考核结果等组成如下组长总经理副组长副总经理成员人力资源部、财务部、市场部、质量部、生产部、审计监督部、保卫部、现场管理小组等有关人员组成薪酬与考核委员会办公室设在人力资源部，主要负责考核管理的日常工作

5.2四特公司绩效考核管理的有关事项经薪酬与考核委员会审议批准

5.3人力资源部是员工考核的组织部门，负责

（1）编制和修订绩效考核管理制度人力资源部根据公司实际管理环境，组织编制和修订公司绩效考核管理制度，以保证制度的科学性和可行性；

（2）组织各部门编制和修订绩效考核标准如果企业战略或者组织结构发生变化，或者根据每年公司绩效考核指标修改计划，人力资源部组织各个部门内部修改、讨论确定各个部门和岗位的绩效考核指标人力资源部负责修改后指标的审查、审核；

（3）对考核者进行培训人力资源部要对考核者进行培训，培训内容包括绩效考核流程、考核指标评价方法、收集考核信息的方法等通过对考核者培训来帮助考核者正确实施部门和员工绩效考核制度，保证考核结果的客观性和公正性；

（4）审核、汇总和分析考核结果人力资源部对考核结果进行审核，确保各部门考核程序合理化；对考核结果进行汇总，并协助考核者一起分析业绩考核目标没有完成的原因，寻找相应的改善措施；

（5）拟定运用考核结果运用方案人力资源部统计分析考核结果，作为奖金分配、调整员工薪酬、确定员工晋升资格、确定员工培训需求等人力资源管理决策的依据；

（6）考核结果归档和保管考核结果是重要的人事档案，人力资源部要进行及时归档，并妥善保管

5.4指标考核的责任部门1财务部是财务经营指标考核的责任部门，负责按期对财务考核指标提供数据支持，对所提供数据的及时性、准确性和衡量方法负责，并根据绩效考核结果对相关考核指标的绩效管理提出建议；2人力资源部是各部门培训、绩效考核工作指标的责任部门，负责按期对培训计划按时完成率、绩效考核工作按时完成率以及对指标考核责任部门的绩效考核数据的准确性等指标提供数据支持，对所提供数据的及时性、准确性和衡量方法负责，并根据绩效考核结果对相关考核指标的绩效管理提出建议；3市场部是公司市场宣传和市场秩序指标考核的责任部门，负责按期对市场信息、广告投放、经销商管理、客户投诉等考核指标提供数据支持，对所提供数据的及时性、准确性和衡量方法负责，并根据绩效考核结果对相关考核指标的绩效管理提出建议；4审计监督部是公司内部运营指标考核的责任部门，负责按期对业务运作、制度规范性等考核指标提供数据支持，对所提供数据的及时性、准确性和衡量方法负责，并根据绩效考核结果对相关考核指标的绩效管理提出建议；5质量部是质量控制和质量检验指标考核的责任部门，负责按期对相关质量指标提供数据支持，对所提供数据的及时性、准确性和衡量方法负责，并根据绩效考核结果对相关考核指标的绩效管理提出建议；6生产部是生产指标考核的责任部门，负责按期对生产、工艺、设备考核指标提供数据支持，对所提供数据的及时性、准确性和衡量方法负责，并根据绩效考核结果对相关考核指标的绩效管理提出建议；7保卫部是安全指标考核的责任部门，负责按期对各安全考核指标提供数据支持，对所提供数据的及时性、准确性和衡量方法负责，并根据绩效考核结果对相关考核指标的绩效管理提出建议；8现场管理小组是按公司《现场管理条例》及7s管理进行考核的责任部门,负责按期对现场管理考核指标提供数据支持，对所提供数据的及时性、准确性和衡量方法负责，并根据绩效考核结果对相关考核指标的绩效管理提出建议

5.5各责任部门或小组负责在每个考核周期末向人力资源部提交相关数据、信息或报告，人力资源部负责汇总、分析和统计第三章绩效考核频次和考核内容第六条绩效考核频次

6.1每年进行两次部门考核，上半年和年末各进行一次第七条绩效考核内容

7.1各部门的考核内容包括关键业绩考核指标（KPD和事件考核指标令关键业绩指标主要包括四个方面的考核指标财务类指标、客户类指标和内部运营类指标和学习与发展类指标；关键业绩指标是围绕四特发展战略及年度重点工作经营计划和管理目标，结合各部门的职能范围和特点建立的关键业绩指标的建立要做到具体明确、量化可控、切实可行和具有时限性，要有利于调动各部门的积极性和创造性，保证企业总体目标的完成令事件考核指标是指对企业生产和经营产生重大影响的因素，包括重大安全事故的发生，重大质量事故的发生、重大客户投诉事件的发生考核期内事件考核指标中的任何一项有一次异常表现，则相应扣减一定的分数

7.2根据各年度工作重点的不同，关键业绩指标、事件考核指标可随之进行动态调整具体指标、考核标准和权重以各自的业绩考核责任书和考核表单为准第八条部门年度业绩考核责任书各部门的年度关键业绩考核指标和事件考核指标将通过部门年度业绩考核责任书的形式由总经理与各部门第一负责人在每年年初公司年度工作会议上签订第四章绩效考核管理流程第九条部门年度业绩考核责任书的签订

9.1预报部门年度业绩考核目标建议值每年第四季度末，各部门提出下一年度计划完成的业绩考核指标目标建议值，并将考核指标目标建议值和必要的文字说明报人力资源部考核目标建议值原则上不低于前三年考核指标实际完成值的平均值，并要好于上一年度

9.2核定年度业绩考核指标目标值薪酬与考核委员会根据宏观经济形势、企业运营环境和企业发展目标，对各部门提出的考核目标建议值进行审核并提出审核意见

9.3签订业绩考核责任书每年年初四特年度工作会议上，总经理与各部门第一负责人签订年度业绩考核责任书第十条业绩考核指标的跟踪与沟通

10.1各业绩考核指标责任部门需要及时与对应的各部门第一负责人进行沟通交流，加强各部门绩效执行过程中的管理与跟踪，主要实行月度或季度跟踪评价、回顾分析的方式

10.2每月2日前，各部门将本年度上个月的关键业绩指标执行情况上报给各业绩指标责任部门各业绩指标责任部门及时就考核指标执行情况存在问题与各部门第一负责人沟通交流，提出改进意见具体工作步骤如下

（1）各部门第一负责人将上个月的关键业绩指标执行情况进行绩效分析，并将绩效报告上报给各责任部门

（2）各业绩指标责任部门负责人与各部门第一负责人共同分析指标执行情况，寻找阶段性工作的偏差及原因，形成绩效分析报告，制定整改完善措施

（3）绩效分析报告经各业绩指标责任部门负责人与各部门第一负责人签字后，由各责任部门于每月5日之前送交人力资源部，人力资源部汇总后备案，并上报薪酬与考核委员会第十一条半年考核

11.1部门半年工作总结各部门第一负责人按照半年考核内容的要求，进行部门半年工作总结总结内容包括本部门半年工作目标完成情况、存在的问题及改进措施、成功的经验和失败的教训、希望得到的支持与协助、下半年工作计划书部门工作总结填入《部门半年/年度考核登记表》（见附件2）

11.2组织述职报告会议薪酬与考核委员会组织述职报告会议，听取各部门第一负责人的部门半年工作总结

11.3薪酬与考核委员会打分在各部门半年工作总结基础上，薪酬与考核委员会成员认真地对照相关考核内容和考核标准进行逐项打分，填写部门考核评分表（见附件3）；各薪酬与考核委员会成员在考核评分表上签名后报送人力资源部

11.4计算考核结果人力资源部将各薪酬与考核委员会成员的考核评价分数进行汇总，计算出考核结果（《部门考核结果汇总表》见附件4）

11.5审定考核结果经薪酬与考核委员会审议后确定考核结果

11.6公布考核结果由人力资源部将审定后的部门半年考核结果进行公布第十二条年末考核

12.1部门年度工作总结各部门第一负责人按照年度考核内容的要求，围绕四特深化改革、规范管理等重点工作和部门职责，进行部门年度工作总结总结内容包括本年度部门工作目标完成情况（KPI指标的达成情况）、存在的问题及改进措施、成功的经验和失败的教训、希望得到的支持与协助、下年度工作计划书部门工作总结填入《部门半年/年度考核登记表》

12.2组织述职报告会议薪酬与考核委员会组织述职报告会议，听取各部门第一负责人的部门年度工作总结

12.3薪酬与考核委员会打分在各部门年度工作总结基础上，薪酬与考核委员会成员认真地对照关键业绩考核指标等考核内容和考核标准进行逐项打分，填写考核评分表；各薪酬与考核委员会成员在考核评分表上签名后报送人力资源部

12.4计算考核结果人力资源部将各位委员会成员的考核评价分数进行汇总，计算出考核结果

12.5审定考核结果经薪酬与考核委员会审议后确定考核结果

12.6公布考核结果由人力资源部将审定后的部门年度考核结果进行公布部门考核流程图见附件1第五章绩效考核结果应用第十三条部门年度考核等级分布比例和绩效系数

13.1考核等级分为A、B、C、D、E五级，强制分布比例和绩效系数如下:等级等级说明分数范围强制分布比例绩效系数A优秀各项工作都很完善，超额超量分以上9010%

1.1B良好工作目标达成，部分工作超水准完成，分80-9030%

0.9绩效明显或工作中有创新C合格工作目标达成，绩效明显分70—8045%

0.6D需改进基本达成工作目标，有少量工作完分60—7010%

0.5成不够到位E不合格主要工作目标未达成，绩效差分以下605%0第十四条考核结果应用方式

14.1部门考核结果，将作为四特对各部门奖金分配的重要依据，部门年度奖金分配的计算公式如下该部门绩效考核系数该部门标准工资额某部门年度奖金总额=公司年度奖金总额x x（部门的绩效考核系数部门标准工资额）Z x

14.2各部门的考核结果可作为部门负责人晋升、人事任免、转正、培训、薪酬调整、岗位调整等方面的依据

14.3若部门在考核期内出现下列情况之一，将不予奖励，取消评先资格，已经发放的奖金相应扣回

（1）发生重大安全和质量事故；

（2）部门内出现严重工作渎职造成公司重大损失；

（3）部门内出现打架斗殴、赌博以及偷盗公司财物等重大违法违纪行为导致被依法追究刑事责任的；

（4）部门内出现泄漏公司商业秘密造成公司重大损失。