世界知名企业的企业文化及用人理念

世界知名企业的企业文化与用人理念世界上所有的企业，不分国、国外，不分大企、小企，大致一样，都是希翼选择综合素质好、业务能力强的员工，考察沟通能力、实干精神，工作效率及创新能力等但是，不同地区的企业风格各有区别，同一地区的企业，企业文化也各有不同企业是树，文化是根，不同企业文化对于招聘者地要求也各有差异，企业文化的差异也导致了外企行情冷热不均欧美型企业文化以人为本、开放，更受求职者憧憬世界知名跨国公司，自然是世界上一流的企业，它们的绩效是世界上一流的，管理模式是世界上一流的，用人理念是世界上一流的，它们的人员素质也是世界上一流的，它们的面试考核方法在世界上自然也是引领潮流、经典菁华的所以，除了具备智商、情商、胆商和挫折商以外，还要了解跨入外企门坎的的根本常识百得公司在招聘人员时，首先要考察应聘人员是否具有六大价值观，这六大价值观是百得公司在全球围都合用的考核标准

一、外资企业外企看眼界外资企业所能承受的社会经历〃比较广泛，除了要求担任过学生干部、有实习经历之外，对一些与众不同的经历也非常感兴趣，比方从事过志愿者工作、曾经游历各地等他们认为，见多识广的学生更容易融入国际化的公司，也能迅速融入客户的文化他们可以容忍应聘者能力上的些许欠缺，但在人生阅历上不能是一白纸同样的实习经历，外企们更希翼在你的描述中能表现出人性的优点〃，比方勇敢、社HR会责任感、自省等等-英美企业美国人的文化习惯和我们中国人有着相当大的差异，美国公司的特点是希翼获得最新信息这是与别人攀比竞争的标准因此爱看广告，因为广告上产品都是大牌，所以看广告既能获得最新信息做事很执着，不肯轻易抛却爱与人攀比，竞争意识浓厚，攀比又是竞争的动力公司也往往给员工提供公平竞争的舞台，大家不管家世出身，上级下属，在竞争的舞台上地位都是平等的，起跑线是一样的培养主动意识在公司里，任何人都有权力说话，纵情发表你的意见要把公司当做自己的公司，这才是一个优秀的员工素质在面对一个美国上级时，不要事事都惟命是从，如果你有比上级更好的想法和意见，你彻底可以直言不讳，对方反倒会佩服你；树立商业意识美国人做事很实际自己付出了劳动，就要相应地得到报酬一份赢得国企看〃素质〃我国不少国有企业现有的企业文化仍然是方案经济体制下形成的企业文化的延续，从市场经济对企业的要求来看，这种文化已成为这些企业进一步提高生产力的桎梏目前，大局部国有企业的人力资源管理理念正处于从传统向国际化转变的阶段国企对应聘者综合素质要求很高，希翼对方能像沙和尚一样能吃苦耐劳，像悟空一样神通广阔，像唐三藏一样意志坚决，像猪八戒一样乐观开朗国企招人还往往把学习成绩好作为前提，那些社会经历丰富但成绩不太理想的同学就要悠着点了国企业在招聘中没有外企则优越，在国企，只要人事经理认为你的条件合格，通知你参加面试了，则你就根本上成功了,也就是说，在国企，根本上参加面试的个人可以留下个80%54同样的比例，在外企，可能个人只能留下个，甚至个都不留，宁缺勿滥也在国企的面1011试中，根本遇不到讲英语的场面面;试中的问题角度和难度不同外企的问题，通常是智力测验型，游戏型，通过一个看似普通的问题来考验你的个人能力，国企的面试官则更多的把目光聚焦在对企业忠诚，政治上上进，遵守规章制度，乐于付出等方面在问及你的薪资要求时，切不可要求过高，以显示你乐于付出，不计报酬否则，淘汰的可能大些

（一）民企、股分制企业中国民营企业的标兵，正泰的选人标准是求专不求全，复合人材最青睐为确保人适其岗，职能相符〃，对所有岗位都规定有明确的胜任能力要求，并针对不同的岗位设置不同的任职资格条件，根据周期性的绩效考核，对不同表现的员工发展升职、调岗和岗位轮换，以确保适宜的人在最适宜的岗位上能够适应科技化、产业化、国际化〃战略要求的复合型人材是正泰的热门需求民生银行的招聘原则是重文凭，不唯文凭因为在他们看来，学历可以反映一个人的知识构造，但却无从考量他的实际工作能力民生银行在招聘考试中发现有这样一种倾向往往考试成绩很好的人，在实际工作中处理问题的能力未必很佳，固然这未必是普遍规律，但这样的问题确实存在而有些人可能学历相对较低，但应变能力、开辟业务的能力却很强基于此，民生银行非常看重应聘者的悟性这主要通过面试中的谈话、提问等来考察和判断比方他们会设置一些摹拟情境和具体案例，让应聘者给出解决方案银行要和各色人等打交道，要求有很强的悟性格兰仕注重人材蓄水〃，如果你走进格兰仕集团，迎面看到最显眼的一块广告就是人是格兰仕的第一资本”格兰仕的门永远对高素质人材敞开，格兰仕向来斗胆采用新人，形成F1方程赛“一样能者上，庸者下”的格局佳能的人材标准首先就是能够在工作上拿得起，放得下比方公司给你一个工作，你要能在工作时间里完成你的工作职责，固然是出色完成更好，能够完成根本要求或者到达满意的要求，那就是人材因为一个组织是由不同的岗位和不同的人组成的，没有人会说总，经理才是人材，普通的职员不是人材神州数码是联想控股旗下的子公司之一，开创了一条人材选、用、育、留、记的全方位管理之路观点是市场的竞争就是人材的竞争，人材的竞争不是说能挖到优秀人材，而是你自己要产生创造人的机制，培养和造就源源不断的人材，好比一个人，你不能靠输血来活着，你必须要有自己的造血功能，因此，公司有无足够数量、足够质量的人材群体，成为了公司经营成败的关键神州数码表达理念的薪酬奖励体系，包括岗位价值、个人能力3P Positon、工作业绩,以待遇留人、以事业留人、以感情留人Person Performance”海通用在面试时，推出了情景摹拟面试的新思路，即根据应聘者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相仿的测试工程，将被测试者安排在摹拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能浮现的各种问题，以此测试其心理素质，观察应聘者的领导能力、领导欲望、组织能力、主动性、口头表达能力、自信程度、沟通能力、人际交往能力通用还把情景摹拟推广到对技术工人的选拔上，如通过齿轮的装配练习，评估应聘者的动作机灵性、质量意识、操作的条理性及行为习惯孰优孰劣，泾渭清晰百度百度公司的企业文化相对来说比较自由和宽松，崇尚有激情、创造力、自由发挥和高效率，凝结力不是基于规章制度，而是基于自发的冲动和创业激情在招聘技术人材方面有一整套严格的程序，包括面试和笔试笔试主要考察应聘者的专业根本功面;试一共有轮，首先部门3HR会与应聘者面试，其次与不同的工程师面谈，最后和将要进入工作部门的同事谈主要考察应聘者与公司的上司和员工能否协同工作，是否认同公司的理念-港台企业港资企业老板对员工的个人诚信看得很重，很相信自己的眼睛，他们会对应聘者发展细致的考察，如派专人到应聘者以前的工作单位详细了解他以往的职位、工资，以及表现是否与他的自我描述相符喜欢自尊心强、自爱低调的求职者，穿着打扮是否得体，是他们面试时十分注意的环节，节省的消费观念才干和老板的精打细算一拍即合台资企业很务实，新进员工都必须从基层干起，吃点苦是正常的，但是捱过几年后，个人能力会有很大的提升，薪酬待遇也会涨得飞快台资企业的管理不如欧美企业那样规、制度化

三、中小企业中小企业重实用〃因为中小企业是企业的艰难起步期和开展期，有点像第三世界〃，不少应聘者把企业当成*个时期的过渡跳板〃，工作心态不稳，更谈不上与老板风雨同舟〃所以，企业员工换手率相当高，老板也实际的很，最喜欢应聘者的简历上写着具有相关行业实习经历〃，学历、成绩则放在其次对他们来说，招来即用的员工才是人材相关行业的实习经历意味着该应聘者熟悉行业和岗位，懂得人情世故，比较容易上手如果这名大学生告诉老板他还拥有客户资源，则根本上早上面试，下午就可以上班了中小企业重新塑造企业文化是摆脱困境的关键所在，在市场经济条件下，企业惟独满足顾客、员工和社会等利益相关者的不同需求和要求，同时在质量、本钱、速度和灵便性方面取得竞争优势，才干获得持久开展所以，企业文化也在不断完善和开展中前进，，雇佣双方互相尊重的工作才是双赢的结局普通的在外企都有非常明确的工资构win-win造多数外企薪资的制订，是按照的原则，既实际业绩、岗位职3P+2M Performance责（）、个人能力（）参照行业市场）和人材市场Position People,Qndustrymarket（）而制订公司会根据职位围的大小、工作的复杂度等来确定工资的级别，工资Talentmarket的增长跟员工的业绩是严密相连的时间观念很强办事迅速在美国是一种美德，美国经理在商业活动中注重快速取得成功，公司对员工的创造力和工作效率要求很高，大家工作都很拼命，通宵加班是常事，但是待遇很好主良好的工作气氛工作时精力充分，开朗爽快，无拘无束;在公司里，大家不管职位上下，一律直呼对方的英文名，表达出平等、团队开展意识与别人商谈，永远称呼我们公司〃如摩托罗拉在招聘员工时有一条标准，那就是员工的开展意识，他既要能开展自己，又能开展别人注重人材储藏，随时为企业补充后备力量和新鲜血液，如毕马威是四大中规模不是最大，但他们每年对大学生的招聘力度却并不比其他三家少，第一年做的是非常根抵性的事情，小组的领导会教你做事情，第二年就要你独立做事，而第三年则需要你带着小组，教别的新人做事情了而在年后，就开场向高层管理和合伙人的位置努力了5角色的迅速换位使得人材的成长几乎是被逼出来的美国劳工部发布的最受雇主欢迎的十种技能是解决问题的能力、专业技能、沟通能力、计算机编程技能、培训技能、科学与数学技能、理财能力、信息管理能力、外语交际能力、商业管理能力所以应聘者要求简历写得简洁漂亮，填写美国公司寄来的表格所有书面表达，必须用英语可以综合考察应聘者英文书面表达的能力用，英语思维表达出（老实朴重）、Integrity Attitude（工作态度）、（领导能力）团（队合作）主重结果）、Leadership TeamworkResults Inclusion（涵）微软在招聘人材、使用人材时特殊青睐三心〃人材一是热心的人对公司充满感情，对工作充满激情，对同事充满友情能;够独立工作，有许多新鲜想法，又与公司整体利益、长远利益为重，视公司为家，和同事团结协作、荣辱与共二是慧心的人脑子灵便、行动敏捷，能够对形势准确把握、沉着应对、尽快适应，在短期学会、掌握所需的知识和技能三是苦心的人工作非常努力、勤奋，吃得了苦对应聘者的专业背景并无严格要求，笔试考核题目中没有任何关于计算机知识的容IBM通过笔试，就能考察应聘者的综合反映速度、判断能力以及心理素质等只要你有兴趣和潜力，公司就会给你时机就像大海，蓝色胸怀〃是包容、宽大的胸怀有浑厚、大气、包容、IBM开放和活泼的企业文化可口可乐用热情衡量求职者，由不同主管从不同角度来考察面试主要考核应聘者是否有热情，是否了解可口可乐，对公司从事的行业和产品是否有热情，其次才是考核求职者的团队能力和领导能力英特尔聘人的独特渠道，其中包括委托专门的猎头公司帮我们物色适宜的人选此外，通过公司的网页，你可以随时浏览有哪些职位空缺并通过网络直接发送简历只要公司认为你的简历背景适合，你就有时机接到面试通知还有一个特殊的招聘渠道，就是员工推荐基于这两方面的了解，有一个根本把握，那个人是否适合英特尔宝洁公司的笔试包括局部解难能力测试、英文测试、专业技能测试无论您如实或者3编造答复，都能反响您*一方面的能力宝洁希翼得到每一个问题答复的细节，根据一些既定考察方面和问题来采集应聘者所提供的事例，从而来考核该应聘者的综合素质和能力高度的细节要求让个别应聘者感到不能适应，没有丰富实践经历的应聘者很难很好地答复这些问题雅虎的用人之道告诉我们，从事业的人们不可太短视，频频跳槽以换取厚利，理应塌实IT工作只要肯努力，相信公司也会人尽其才的该公司迄今尚未流失一个为高薪而跳槽”的员工百事可乐潜能与品质与单纯的学历相比，百事更注重员工的潜能与品质、团队协作和开展百事在面试、招聘员工时，特殊注重慷慨面——专业能力、管理能力（潜能）和个人品质他们强调一个优秀的3百事员工，应具有在原有能力根抵上开展的可塑性（潜能）在面试过程中，运用行为科学的方o法来考察应聘者的能力和潜力最后部形成一致意见是以技术起家的，对应聘的人材要求有很扎实的根抵，也要有很强的动手能力Google如果应聘工程师，就要有很强的编程能力，要对计算机这个学科有深刻的理解，同时，求职者要认同创新的企业文化通过交流看应聘者用什么方式来解决一个问题，也可以感Google受他是不是很有创意〃其他美洲的公司对英语要求都很高，如北电网络因，为北电网络中国公司要向北美汇报，他们总部在加拿大多伦多，公司发的一些指令、政策，也全部是英文所以对员工的英语水平要求偏高每次招聘员工时都会做英文的测试，无论技术部门，还是销售部门、市场部门

（二）欧洲企业欧洲企业十强是:英国第三锁超市、荷兰邮政集团、瑞士诺华制药公司、德国西ASDA TPG门子、微软爰尔兰公司、瑞典宜家、芬兰和瑞典合资的糖果公司、西班牙马德CLOETTAFAZER里储藏银行、波兰传媒集团、法国达能集团AGORA英国老板推崇〃文化〃，英国公司里最崇拜文化认为惟独融入了公司文化，才干把个人开展和公司开展融为一体，事半功倍地青云直上在英国，人们喜欢干脆利落，开门见山求职者应在简历的开头就明确写出求职目标同时，英国人希翼求职者言之有物，最好附加一些准确的信息、具体的时间、表达你特定能力的具体数字或者你为原来所在工作部门赢得的利润额等英国公司要求员工有严格的时间观念、注重礼节、等级和地位差异的国家处世观念比较平和，老板不会对员工随便发火，同事之间也很少剧烈地争辩厌恶说谎，注重实干欧美企业对于应聘时的着装要求相对而言就要宽松一些对年龄，也很少提起芬兰的诺基亚有一句令人印象深刻的广告语科技以人为本诺基亚的下方，也总LOGO是跟着一行英文无论是中文还是英文版本，诺基亚清晰地向世人展现着Connecting People”他们的理念人是诺基亚在行业中领跑的最大财富诺基亚的价值文化观念称为〃诺基亚之道〃，它们是客户满意、相互尊重、追求成功和不断创新四个价值观的最后一个就是在Renewalz招聘选拔时，我们就要求应聘者具有不断自我更新和学习的能力及愿望〃施慧敏说诺基亚有着一套先进的人材评估系统，无论是专业技能，还是潜能，诺基亚的评估中心都能对此发展评估而在诺基亚公司做出最终人材选拔的决策时，起决定作用的因素不仅是应聘者的专业水准，还要看应聘者是否认同与符合诺基亚的价值观〃这是一个耗时耗财的程序，但是，每一个进入诺基亚的员工都要经过评估，以保证公司的整体人材质量德国人严谨认真、讲究逻辑，讲诚信，讲承诺，一旦有过约定，他们就一定会兑现自己的诺言英语是主要交流工具，不管应聘哪个职位，英文的听、说、读、写都要过关尽管流利的英语能让你在德企沟通无妨碍，但如果想做到中高层，还是得会说德语这不仅更有利于沟通，最重要的是在心理上能让德国人觉得更加亲切做事很实际自己付出了劳动，就要相应地得到报酬这些都可以在合作之前谈清晰，允许则干不允许则罢如果老板让你加班，你可以当着老板的面把加班的条件说清晰这种做法会得到德国上司的称赞，因这行为极具商业意识在选拔外乡人材时，更青睐拥有同样特质的应聘者如西门子最青睐年轻、充满活力的专业人士以及工程师，他们对人材主要从三个方面考察知识、经历和能力知识包括专业理论知识、商务知识和市场知识;经历包括本专业领域的实际经历、工程经历、领导经历和跨文化工作经历能;力包括推动能力、专注能力、影响能力和领导能力比方说*个职位需要沟通能力很强的人，需要有（以客户为中心），需要他特殊（以结果为导向），customer focusresult orientation公司有一个全球性的人力资源题库，一个多小时的面试，前分钟测什么，后分钟测什么，510非常严格，并且最后都有结论[ne*t]法国人浪漫而且深深热爱自己的国家，在他们眼里也许没有一个地方比法国更美了世界最大的化装品集团欧莱雅，招人时把事前准备不作为加分的主要因素，细节不起主导作用，安排当场测试，要通过各方面的考察最后做出综合判断就像个人形象，只要对将来的工作没有负面影响，个人形象在面试中就不会有太多的影响，他们认为欧莱雅是一家从事漂亮事业的公司，外表方面彻底可以让员工参加公司后，在美的环境中熏形成意大利经济在西方世界中居第五位，在欧洲共同体中居第三位企业与人员特点是相对O欠缺的时间观念，他们认为迟到不一定就表示不尊重;当面探讨生意，不喜欢借助、电子等;十分健谈，思维敏捷；习惯于身体接触;生意场上比较讲究穿着，十分优雅荷兰是经济大国，属于经济开放型国家，其对外贸易额位居世界第八位荷兰银行普及世界多个国家和地区，银行业的国际化已成为其日益重要的支柱产业之一效劳业是荷兰经济的主60要支柱止匕外，保险业和酒店管理在市场上也有一定的领导地位企业与人员特点是重视对雇员的培养和分配;企业中管理层次清晰，管理人员的素质也高，特别重视新知识、新技术;比较正式、保守，在商务谈判时要穿正式西装，谈判也不喜欢拐弯抹角；时间观念强，讲究准时做;生意喜欢相互款待宴请瑞典人以强大的机械创造业倍感自豪，像爱立信、伊莱克斯等大公司就是中国人所熟悉的品牌企业企业与人员特点是注重平等、效率;生意为先，通常无需第三方的介绍或者推荐，瑞典人会采取主动自荐;讲究高效率的瑞典人磋商时喜欢立刻进入正题;谈判开场的提价符合实际，而不是以一个夸大的数字开场感「情保守的交流方式以及知名的谦让和抑制力如爱立信的经营理念一点都不新，相反倒非常古老，但却抓住了人类最本质的东西真诚与关心这里的气氛让人感到什么是尊重和信任，这间北欧老牌企业能够百年不倒，是因其对社会、对员工高度负责而得道多助的结果爰立信对人的尊重和信任，表达在关心每位员工未来的长远开展上，并以制度来确保实施在这里，每一个人都能够无障碍无恐怖地与老板沟通，都能够有时机表达自己未来想怎样开展的愿望，而公司会成全你的愿望给你以配套的培训和学习时机，然后将这方面的工程交由你做，并给了不少自主权正是因为企业对员工信任和尊重，员工才对企业信任，认为这家企业承载着自己的未来，值得自己鞠躬尽瘁地付出丹麦曾经一度是个农业国家，后渐渐开展工业它虽是欧盟中较小的国家，但现在工业已经相当兴旺目前世界海上航行船舶的主机大多是由丹麦创造或者用丹麦专利生产的丹麦是一个善于在变化的国际竞争中发挥自己特点的国家，结合本国特点，设计创造出有自己特色的产品，是他们的成功之道企业与人员特点是具有适应开展、抓住机遇的能力中;小企业居主导地位，的％丹麦公司拥有雇员数不超过人对;丹麦人来说不是缺点，反而有优势7550因为中小企业信息流通快，新的想法很容易付之行动实行职业轮换的制度，保证整个劳动力的更新;工作时间十分严肃，态度保守、认真;凡事循序渐进，方案性强做；生意采取较温和的姿态;拥有很强的法制观念，很注意道德，有自己传统的道德标准，心地好，朴素不急躁，沉着而亲切敬老爰幼、扶弱助残是整个民族的美德这种教育是从孩提时代就开场的中国人对挪威企业相对目生挪威是世界上最富裕的国家之一，是拥有现代化工业的兴旺国家其北部沿海有著名的渔场企业与人员特点是生意场上不注重关系导向，中间人的作用弱小;具有语言天赋大多数人能讲流利的英语，还有不少人同时会法语和德语;心直口快挪威人讲话通常很坦率、直接做;生意相对无需太正式，〃先高后低”的谈判策略在谈判桌上，挪威人通常只是涵蓄地看着对方，而且感情不外露;倾向于轻言细语和沉默寡言的;挪威人对事态开展会显得不动声色在北欧三国流传着这么一句话挪威人先构思，然后瑞典人创造，最后丹麦人推销因为根据三者的特点，挪威人注重理论，而富于创造性;瑞典人善于应用而精于生产;而丹麦人在商业方面则是胜人一筹的

（三）日企业日本有不少知名企业，如大金、欧姆龙、柯尼卡、美能达、住友、三井化学等以劳动密集型居多，涉及的行业以服装、家电、耐用消费品、快速消费品等生产创造业为主，而不像欧美在华投资的企业，多数以技术密集型为主因此日企对生产创造类人员的需求量更大一些，特别是生产创造的管理人员、现场操作工人日资不喜欢参加大卖场式的人材招聘会，认为那样既影响公司形象，又容易在人多眼杂中暴露公司机构，所以日本企业习惯于猎头效劳或者通过求职发布招聘信息招聘往往是从性别、年龄到工作背景都有非常明确的要求，职位按资排辈，管理制度，等级制度森严，企业的规矩比什么都更能说明你的工作取向日企在中国，员工薪资普遍低于欧美企业，薪酬与开展时机的不平等，中国员工是当副手让不熟悉日本文化的人很难感到舒畅，日资企业对人材的吸引力要小一些索尼公司创立初期提出的口号永远争第一，永远不摹仿他人强调索尼就是索尼，没有什么本地和外地一说人材就是人材，而不是说你是外国人就能胜任在招聘时，会通过不同方面的不同方式，来考察应聘者是否具备索尼要求的素质索尼是非常珍视人材的，比方觉得一个人材不太适合自己部门，但他确实非常优秀的话，则会推荐给其他部门，所以你在索尼时常可以看到一个部门的人带着应聘者到其他部门转来转去国企业文化员工关系决定企业成败，人材第一〃理念国的优秀企业大都以“人材第一〃为基点，非常重视组织成员的人和团结，积极致力于创立能够反映员工创造性建议和意见的企业文化，提倡每一个员工的责任承担，爰社心和主人精神，从而形成为了共同体式的企业文化通过建立企业部的研修院或者利用产业教育机构哺育了大量优秀的人材，现在国主要的企业集团都已采用了科学的人力资源管理制度;一些专业性比较强的大企业和中小企业为了拥有自己的专业技术人材，还建立了相应的人材储藏系统，或者是从销售额中提取一定的比例持续发展教育投资止匕外，国的优势企业还普遍重视员工的海外研修工作，以促进员工的自我开辟大多数成功企业在〃公司的成长与安康的劳资关系是同步的〃这样一种信念指导下，积极哺育劳资共同体意识和劳资和解气氛，从而使企业的经营活动能够在稳定的劳资关系中顺利的发展,如三星集团的创始人秉哲会长生前就信奉〃疑则不用，用则不疑〃的信条，主对三星的员工实行〃国最高待遇〃为此，三星公司采用了公开招聘录用制度，新员工一旦被公司录用就要承受三星公司彻底的培训，目的是使之成为〃三星之星〃，以实现公司成为超一流企业的目标三星公司在〃企业即人〃的创业精神指引下，彻底贯彻了〃能力主义〃、〃适才合用〃、〃赏罚清晰〃等原则为了挖掘企业员工的潜在能力，除了总公司建立有三星集团综合研修院外，各分公司分别建立了自己的研修院，并通过海外研修等形式对员工发展有效的教育培训I

二、国企业。