科技企业的工资管理规定

科技有限责任企业文献XXX有关下发《薪酬管理制度（试行）》勺告B知企业各部门现将企业《薪酬管理制度（试行）》发与各部门，请认真组织各位员工学习对制度日勺不妥之处，请提出修改意见，汇总后交人力资源部，以便健全、完善第十三条附加工资（-）附加工资=企龄工资+一般福利+社会保险+补助

（二）附加工资是企业正式员工都能享有到勺一种福利待遇B

（三）一般福利是指员工在各个重大节日期间获得日勺企业为其发放日勺过节费和其他实物形式勺收入B

（四）社会保险包括医疗保险、养老保险、失业保险、工伤、生育企业与员工各承担一部分

（五）补助出差、外训员工日勺生活补助和对不同样级别员工日勺补助（如车补、通讯补助等、第十四条有关职位补助的规定午餐补通勤补通讯补助（市出差补助职务助助场部）工龄补助（财务管理制度）副总经理总监10050100部门经理10050100100项目经理10050100一般员工10050100第四章岗位绩效工资制1005050100第十五条岗位绩效工资制的合用范围董事长及辅助岗（实习生）外的所有员工第十六条绩效工资绩效工资与员工每月度勺工作努力程度、工作成果有关，反应了员工在目前B勺岗位水平上勺绩效产出绩效工资按月度计算B B绩效工资定义（月度、年度）员工考核得分与考核系数对照表〜〜考核得分〜no617595-86857660-0综合评估等级优秀良好满总达标不合格96个人考核系数项目负责人、部门副经理考核得分与考核系数对照表

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00.6-0〜〜考核得分〜110617595-86857660-0综合评估等级优秀良好满意达标不合格96个人考核系数部门经理（总监、总工、副总）考核得分与考核系数对照表

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00.6-0〜〜考核得分110617595-8685-7660-0出评估等级优秀良好满意达标不合格96个人考核系数第五章工资特区

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00.6-0第二十条工资特区发放范围企业急需的特殊人才其中包括有较大奉献者、稀缺人才、顾问、特聘人才等其目日勺是为鼓励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强企业在人才市场上勺竞争力B第二十一条设置工资特区日勺原则-谈判原则特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；二限额原则特区人员数目实行动态管理，根据企业经济效益水平及发展状况限制总数，宁缺毋滥第二十二条特殊人才协议工资制合用特殊人才协议工资制，合用于企业关键性日勺高级专业人才和管理人才-关键业务岗位行业价值链中关键环节岗位，如技术、营销、管理人才等；IT二企业阶段性急需人才根据营销战略重点，企业阶段项目开发运作人才等根据企业经营目勺和人力资源规划，企业可根据实际需要提出特殊人才协议工资制勺申请，经董事长审批后确定BB实行特殊人才协议工资制勺岗位，以外聘员工为主特殊状况，经董事长同意，符B合条件勺内部培养的关键骨干人才可合用特殊人才协议工资制B第二十三条薪酬水平确实定特殊人才勺详细薪酬水平，由企业根据薪酬调查勺市场价格、个人能力、过去B H日勺业绩和经验等通过谈判协商确定原则上特殊人才勺薪酬水平不超过同类岗位薪酬B水平的倍，特殊状况须人力资源部门、副总经理、总经理、董事长审核同意3-5第二十四条特殊人才协议工资制勺管理B（-）对执行特殊人才协议工资制勺岗位和工资数额由需求部门和人力资源管理部H门提出方案，经副总/总经理、董事长审批后方可执行

（二）享有特殊人才协议工资制勺员工须与企业签订书面协议，明确规定薪酬水B平、试用期薪酬、发放方式、工作内容和考核措施

（三）企业对执行特殊人才协议工资制日勺员工每年进行综合考核和重新界定，有如下状况者将退出特殊人才协议工资制:、考核成果未抵达预定工作规定；

1、人力资源管理部门每年进行市场调查，根据人才供求关系变化，不再是市场稀缺2人才或者企业急需人才第二十五条工资特区工资总额由总经理、董事长决定第六章工资调整第二十六条企业工资调整原则是整体调整与个别调整结合，调整周期与调整幅度根据企业效益与企业发展状况决定第二十七条个别调整根据员工个人年终考核成果和学历、岗位变动决定（-）年度考核为优勺员工可在工资等级中晋升一级；B

（二）年度考核为达标的员工（或年累积三次达标日勺员工）在工资等级中减少一级；

（三）工作期间如有重大失误，视情节严重程度减少工资等级；

（四）岗位变动调整，若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为对应岗位系列勺工资等级B

（五）工资等级的调整由人力资源部报考核委员会审批，审批通过后予以调整第二十八条工资等级调整过程中，若目前等级已经抵达对应岗位薪酬宽带的最高档次，则工资等级不再变动第二十九条本月工资如有变更（调、涨或降），其当月基础工资及对应福利按原岗位勺原则执行，从第二个月起执行新岗位勺原则（调整时间为次月号起开始生效B B11第七章其他第三十条实行新的工资体系后，若员工勺月总收入水平低于原总收入水平，则在B其所在薪酬宽带内合适提高岗位工资级别，抵达不低于原工资水平勺最低勺级别B B若员工的月总收入水平高于原总收入水平，则根据该员工日勺历史工作业绩、工作能力、工作态度等，在该员工所在日勺薪酬宽带勺原工资对应工资等级和新日勺岗位工资等级B之间，由其部门负责人提议合适级别，由该部门勺直接上级或考核管理委员会最终审核B确定第三十一条试用期工资原则试用期员工工资按照其对应勺工资等级日勺岗位工资的发放，考核由直B80%线领导、人力资源部按转正勺考核原则酌情考核B第三十二条工资以及福利的计算期为每月日至当月月末；每月日发放，若遇110发薪日为休假日时，则对应顺延第三十三条企业日勺薪酬制度体系，构造级别透明，各部门按制度执行，员工个人的收入状况严格保密，任何员工不得打听他人或向他人透露自己勺收入状况，违纪者B扣罚半个月月薪，严重者除名第八章附则第三十四条本方案呈报副总经理、总经理、董事长，核准后公布实行，由人力资源部负责详细执行和解释第三十五条对于本方案所未规定的事项，则按人力资源管理规定和其他有关规定予以实行第三十六条本方案自二月一日起试运行Oxx附件一乐辰职位评价等级阐明表评估评估点等极标准要素项目数一等:自动性决策---员工在工作中仅仅执行指示或指令6仕职资_等:平常性决策---重要是执行工作，但要选择完毕工作的方式格12决策二等:解释性决策---在本部门限定的范围内理解和开展工作要求18四等:规划性决策---在本企业各职能部门内确定、决定重要的规划，并且执行与企业战略、政策相符的行动方案和纲要6%2440%五等:政策性决策--由总经理作出时用以指导大政方针的概括性决策30一等大学专科学历_等大学本科（一表\二表）4三等大学本科（一表）要求8四等硕士124%16五等硕士以上__六个月到一年20寸二等一年到二年4作经三等三年到五年8验I四等六年到八年124%五等八年以上16__笺工作完全规范化和例行化，仍需要创新与开拓寸20二等工作基本规范化，偶尔需要创新与开拓4创造三等工作具有一定日勺程序化和规范化特性，但由于外部环境的8性变化，需要一定勺创新与开拓能力12四等工作需要时常开拓与创新4%B五等工作自身即为发明性日勺16评估要评估点20等极标准素项目数一等掌握本行业所需的知识即可_等偶尔要运用其他学科日勺知识或其他专业领域的技能4知识二等频繁地、综合性地运用其他学科勺知识和其他专业领域8多样勺技能B12性四等需要常常变换专业领域，成为多面手B仕职资五等需要处理多专业勺综合问题，必须具有综合性专家勺知识4%16格构造B B20一等不需具有管理技能二等具有起码勺管理技能，能做到分派工作并监督控制，不需640%管理要应付大量例外和处理复杂日勺问题B12技能三等具有一定日勺管理技能，能做到分派工作和监督控制，需要协调各类人员间勺关系，处理复杂问题18四等具有多样日勺管理技能，可以计划、组织和控制一种部门6%B勺工作B24五等具有广泛日勺管理技能，可以推进整个企业日勺运作，需要处理波及多种专业领域日勺综告题30工作一等职位工作为常规工作，很少或不需要灵活处理不确4定性4%一等职位工作大部分为常规性工作，偶尔需要灵活处理二等职位工作中常规性与非常规性工作基本相称，常常需要灵活8地、发明性地处理问题和完毕工作12四等工作中大部分是非常规性勺,很少有清晰的工作流程可以遵照B16五等工作是非常规性日勺，完毕工作勺质量口数量基本上取决于个人的发明性和积极性，基本没有，作流程或操作规程可依20B一等自主决策时间很少，很大程度上依赖于上级主管4专业二等自主决策时间少于，但技术管理或业务上日勺自主性要难度不不大力等级50%8评估评估4%等极标准要素项目点数二等自主决策时间基本相称于，一般技术问题或专业工作可专自行处理50%12业难四等自主决策时间超过只有极为重要日勺技术和专业工作才度需要请示上级主管2/3,16五等基本是自主决策，上级很难在专业技术问题上加以干涉仕职资一等只需要进行非常简朴日勺人际交往4%20格_等为了明确日勺业务目勺而进行人际父往，父往勺方式是规2人际范化勺B B4关系三等为了比较多样化日勺目的而进行人际交往；交往对象不限于B能力客户，交往勺方式不是规范化日勺40%6四等除与员工、客户等外部人员进行与工作有关勺人际交往外，B还要协调本部门内部人员2%B8五等需要处理或处理人员层级较身、较为复杂勺人事事务语一等不需要该种能力10B二Oxx年三月一日2主题词抄送企业各部门印发部门人力资源部印发时间20xx年3月1日★机密薪酬管理制度二等只需传递简朴日勺信息和数据三等需要进行一定程度的沟通，如简朴勺简介和说服活动4四等需要传递相称复杂勺信息并且具有特殊勺传达原则，需要6B言表进行说服和简介勺活动B B8达能五等具有运用语言体现一定意思勺能力，除能做等级三勺原贝B力」，还能向卜级传递工作指示B B10职责负责一等只对自已的工作成果负责2%1范围_等需对自已和所监督、指导的工作成果负责930%27二等需对所在部门日勺工作成果负责四等需对两个或两个以上职能部门的工作成果负责36五等需对整个企业勺工作成果负责45评估要评估点78B等极标准素项目数一等也许带来日勺成本、费用的增长很小，可以忽视一次性勺挥霍B6_等也许带来的成本增长会影口师本部门日勺预算执行,不能忽视一次性挥霍成本12二等也许带来的成本增长很大；不仅影口向本部门的预算执行，控制并且负有监控其他部门成本、费用的责任职责18四等也许带来日勺成本、费用增长极大;会严重影响企业所辖职6%能部门勺财务状况24五等对成本、费用的控制是决定性的；此方面日勺疏忽会直接B30%导致企业勺运行危机30一等无下属B_等直接下属为基层员工，且人数在名如下9人员二等直接下属为基层员工，且人数多于名187管理四等直接下属为主任277五等直接下属为部门经理36一等不需要与任何人进行工作协调;若有，也是偶尔与本部门6%45勺一般员工协调即可B6_等重要与柏门员工进行临时性的工作协调,不需要与外界保持亲密关系,女暗联络，也仅限于一般人员，且属偶发性B勺12B二等与本部门大多数员工和具他部门勺部分员工有工作联络；作协需要与外界的几种固定部门日勺一般人员发生业务联络，调BI所开展日勺业务属常归性勺189%四等几乎与所有部门日勺一般员工由业务联络；与企业、政府B机构保持亲密联络,联络方式具有灵活性24五等:与各职能部门日勺经理负责人、政府机构的负责人有密切工作联络，联络原因往往波及重大问题或影响决策30评估要评估等极标准素项目点数一等工作姿势随意，体力消耗很小二等只需做体力规定很小勺活动6体力三等站立、久坐时间占工作时间日勺如下，有时需要做比12B消耗较重勺体力（耗力）活50%18四等站立、久坐时间占工作时间日勺以上，有时需要做重B工作负体力（耗力）外出工作6%50%24荷五等常常需要做重体力活（耗力）或远途出差一等按正常时间上向王30_等基本按正常时间上下班，偶尔需要早到或加班8三等上下班时间不一定是正常班，具有一定勺规律性，可以20%16工作自行安排或预先懂得，此类事件较多B24紧张四等工作勺节奏、时限自已无法控制，明显感到紧张程度五等为完毕每日工作，必须加紧工作节奏，持续保持注意力的32B高度集中，常常驻外埠机构感到疲劳40一等非常舒适，没有不良感觉8%_等不舒适时间占所有工作时间勺,或极不舒适时5时间占所有■作时间日勺B16%-25%工作10二等不舒适时间占所有工作时间勺,或极不舒适J5%-15%环境时间占所有作时间日勺工作条B26%-50%15四等不舒适时间占所启工作时间勺以上，或极不舒适时件_L16%-25%5%间占所有乍时间日勺B51%20五等极不舒适时间占所有工作时间日勺以上_U26%-50%一等没有也许导致职业病2551%10%职业_等也许导致轻微职业病，但不至于影响正常生活和工作5病三等也许导致职业病105%四等也许导致严重职业病，会影响正常日勺生活和工作15附件二:20职位评价等级点数表评估要______评估项目权重二等三等四等五等等差寸素决策规定学历规定6%6121824306工作经验仕职资4%481216204发明性格4%481216204知识4%481216204管理技能4%481216204工作不确定性6%612182430640%专业难度4%481216204人际关系能力4%481216204语言体现能力2%2468102负责范围2%2468102职责成本控制9%9192736459人员管理6%6121824306工作协调30%6%6121824306体力消耗9%9192736459工作负工作时间特性6%6121824306荷工作紧张程度6%6121824306工作环境20%8%8162432408工作条职业病5%5101520255件5%5101520255总分10%附件三:100%100200300400500职位评价等级点数表非技术部门冈位工资岗位评副总经技术部门一般员总监经理及项目等级级别估点数理经理工工资经理工资特区五等20500194751845017415四等16400153751435013315三等1230011275102509215入八8200—寸717561505125__笺寸4100321附件四:职等薪级职位对应表等级职位岗位评估点技术部门中层非技术部门主任/助翦市职级薪级工资范围技术局管一般员工数非技术高管以上经理场工资特区415-500五等总监常务副总分JAVA经理/国315-400四等人资总监高级程序员外经理/国内经分理/人资经理;客户经理/总办215-300项目经理/质管中级程序员/测Ayr市场总监--寸财务经理;行主任/办公室主分经理/售后主管试员;配质管理政经理任/质量保证/美工等级职位技术部门中层非技术部门经主任/助S/市职级薪级工资范围技术局管一般员工岗位评估点数非技术高管以上理场初级程序员/行125-200—等5-8级教务助理/政内勤/网管/分出纳/项目专人/会计/校企专人/市场内勤寸1-4级100分____M第一章总则2第二章薪酬体系2第三章薪酬构造3第四章岗位绩效工资制5第五章工资特区6第六章工资调整7第七章其他7第八章附则8附件一乐辰职位评价等级阐明表9附件二职位评价等级点数表14附件三乐辰科技薪酬等级综合分布示意图15附件四职等薪级职位对应表16第一章总则第一条合用范围本方案合用于乐辰科技董事长除外的全体员工第二条目日勺制定本方案的目的是建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，增进内部公平,起到鼓励、吸引、留住人才日勺作用第三条原则薪酬作为分派价值形式之一，遵照公平性、竞争性、鼓励性、经济性、保密性及合法性的原则—公平性指企业员工薪酬水平要与所在地区行业或同等规模的企业类似职IT务勺薪酬应基本相似；员工所获得的薪酬应与对企业作出的奉献成正比B

（二）竞争性是指在社会与人才市场中，企业的薪酬原则要有吸引力

（三）鼓励性是指在企业内部各级职务日勺薪酬水准上，合适拉开差距，真正体现薪酬的鼓励效果，从而提高员工勺工作热情B

（四）经济性指薪酬水平要考虑企业实际能力的大小

（五）保密性是为了员工勺顺利工作，企业全体人员工资严格保密，员工之间B严禁互相打探

（六）合法性指企业勺薪酬制度必须符合现行的法律B第四条根据薪酬分派的根据是员工日勺工作量、职务日勺高下、技术和能力水平、工作条件、企龄、企业承担能力、地区和行业日勺薪酬水平、劳动力市场日勺供求状况、生活费用与物价水平第五条总体水平企业根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平第二章薪酬体系第六条企业员工薪酬体系分别采用三种不同样类别与企业年度经营业绩有关的年薪制；与年度绩效、月度绩效有关勺岗位绩效工资制企业技术经理、总监、总工、副总日勺薪酬体系实行年薪制，享有年薪制勺员工，其工作特性是以年B度为周期对经营工作业绩进行评估并发放对应的薪酬B第七条实行岗位绩效工资制口勺员工，目前包括除了辅助岗（指实习人员和兼职人员）外勺所有员工B第三章薪酬构造特聘人员日勺薪酬参见工资特区（专家级人才）有关规定第八条企业员工收入包括如下几种构成部分（-）月收入:基本工资+岗位工资+绩效工资+附加工资基本工资状况分派一般员工项目经理以上员工总监级以上员工元元元

（二）岗位工资按照岗位评价的成果确定，体现了岗位勺内在价值和员工600-80010001500B技能原因

（三）附加工资包括企龄工资、一般福利、社会保险、补助等

（四）绩效工资与每月度的考核成果挂钩，体现员工在目前岗位和既有技能水平上通过自身努力为企业实现的价值

（五）企龄工资正式员工工作满一年，在次年时自动每月增长元勺工100B龄工资，第三年时自动每月增长元的工龄工资，以此类推，五年之后，不再增长200

（六）年薪岗位工资模式基薪按月预发，根据年薪额的支付；A.75%其他日勺在年度考核结束后，根据考核成果当期兑现B.25%第九条绩效工资分派比例:序工资原则绩效工资元以上（含元）元元一元之间（不含、元）元130003000700元如下（含元）元21500300015003000500第十条确定工资等级日勺原则（-）3以岗1定5薪00，薪随岗变，1实5现00薪酬与岗位价值挂钩;300

（二）以岗位价值为主、能力原由于辅，岗位与能力相结合;

（三）参照企业实际勺收入状况确定薪酬水平，实现平稳过渡B第十一条工资等级确实定（-）薪酬宽带，企业分为六级薪酬宽带，见附件一《乐辰科技薪酬等级综合分布示意图》

（二）企业采用一岗多薪，同一岗位勺不同样员工根据绩效考核勺成果，对B B应不同样勺工资等级B

（三）工资等级调整员工工资等级将根据绩效考核的成果调整，当有重大奉献或重大失误时，工资级别由人力资源部门提出调整提议，经董事长办公会审议同意后执行第十二条浮动工资（-）年终奖金与年度考核成果和企业年度经营状况挂钩，是在企业整体经营效益日勺基础上对员工的一种鼓励

（二）特殊奖励设置特殊奉献奖、优秀部门奖、优秀员工奖特殊奉献奖特殊奉献奖是指由于员工个人的努力给企业带来较大奉献日勺一种尤其嘉奖例如员工通过个人关系给企业带来了大客户，或通过与政府日勺特殊关系给企业

1.处理了某些实际困难，或合理化提议被采纳并经验证为企业减少了较大损失或带来较大经济效益等对符合奖励条件口勺员工，可以通过任何渠道向人力资源部提出申请，人力

2.资源部通过核算并提出奖励提议，经副总经理、总经理、董事长审议通过.优秀部门奖是对年度内工作成绩突出，起模范带头作用、组员爱岗敬业部门3的奖励优秀部门，人力资源部根据年度部门考核成果排序得出第一名评为优秀的部门由企业授予荣誉称号并予以一定日勺奖金奖金二次发放措施由获奖部门自行决定.优秀员工奖是凡我司经年度绩效考核被评为优秀员工者，企业将予以双薪或4三薪奖励获奖人员比例根据部门盈利状况调整确定；A.年终三薪奖励政策重要针对项目负责人，其他部门人员如业绩体现突出者，经B.董事长办公会议研究决定后合适考虑

（三）人才推荐奖、合理化提议奖等其他参见企业有关规定。