绩效考核管理制度

绩效考核管理制度第一章总则第一条目的

（一）客观公正评价员工的工作绩效和贡献，促使员工不断提高工作绩效和自身能力，提升企业的整体运行效率和经济效益；

（二）为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作提供决策依据；

（三）以正向激励为主，体现业绩和报酬对等的原则，拉开差距，奖优罚劣；

（四）通过绩效管理，发现员工自身优势与工作中存在的不足，促进各级管理者指导、帮助、约束与激励下属，有效提高员工的知识、技能和素质，开发员工潜能第二条适用范围本制度适用于公司全体员工第三条原则

（一）公开公平原则考核应让被考核者了解考核流程、方法、标准和结果，提高透明度，考核应客观公平地考察和评价被考核人员，对于同一岗位的员工使用相同的考核标准；

（二）客观公正原则考核应本着实事求是的态度，以事实为依据进行评价与考核，避免主管臆断和个人主观情绪因素的影响，尽量做到“用数据说话，用事实说话”；

（三）严格性原则考核不严格，就会流于形式，形同虚设要有明确的考核标准、严肃认真的考核态度、严格的考核制度和考核程序及方法；

（四）正激励原则考核的目的在于促进组织和员工的共同发展与成长，注重绩效结果的应用，而不是单纯的奖罚；

（五）双向沟通原则绩效指标的制定要做到上下沟通，考评的结果一定要反馈给被考评者本人，并同时与被考评者进行绩效沟通面谈，肯定其成绩和进步，指出不足之处，以便改正第二章考核组织和职责第四条考核组织

（一）公司绩效考核工作由人力资源部、各用人部门共同推进;

（二）人力资源部和各部门在绩效考核中承担不同的责任，各级主管均有对下属进行考核和监督管理的权利和义务；

（三）全体员工均有服从监督考核并提出建议、申诉的权利和义务第五条工作权责

（一）人力资源部人力资源部是公司绩效考评工作的建设和推动部门，在公司最高管理者领导下工作，负责组织、推进、协调和支持各部门开展绩效考核工作其职能有.负责公司绩效考核管理体系的建立、修订和推动执行，1负责监督和指导各部门绩效考核工作的开展；

2.负责各用人部门绩效考核标准的审核工作，并提出修订意见；

3..负责绩效管理思想的宣专、相关专业知识、工具的培训工作；

4.负责受理、调研、处理和反馈员工绩效考核申诉和异议；

5.负责对公司绩效考核结果或绩效考核情况的汇总与分析工作6

（二）用人部门部门负责人作为各部门绩效考核的第一责任人和管理者，根据公司绩效考核政策，实施本部门和本部门员工的考核工作职责有负责根据公司经营目标和绩效考核政策，制定并提出本部门的绩效考核指标，并分解、

1.落实到各岗位员工；.注重部门绩效沟通工作，做好直接下级绩效指标的分解、提取、制定工作；2在绩效实施过程中及时解决员工在实现绩效指标过程中遇到的问题并提供相应帮助或

3.资源支持；.负责本部门内员工绩效考核工作的组织、实施、督促和改善，做好本部门有关考核数4据的收集与整理工作；负责本部门绩效考核结果或绩效考核情况的汇总、审核和总结分析工作；

5.负责部门内员工绩效考核结果的反馈及解释工作

6.第三章绩效考核内容第六条考核周期公司考核分为月度考核和季度考核两种部门负责人实行月度考核加季度考核，其它人员实行月度考核如无特别说明，本文中的考核指月度绩效考核第七条考核相关人员考核相关人员由被考核人、考核人、审核人、批准人组成

（一）被考核人即被考核的员工

（二）考核人即员工的直接领导，一般指项目经理或部门负责人

（三）审核人一般包括考核人的上级部门负责人、方正税务师所长、辅良科技总经理

（四）批准人指方正税务师所长、辅良科技总经理第八条绩效指标构成（-）部门负责人月度考核根据月度工作汇报要求及工作成果进行评分，并按实际情况调整；季度考核以年度规划为基础，季度计划及工作推进为指标，以集团办公会综合评议为准

（二）其他员工绩效考核指标根据岗位性质、重要性的不同，设置不同项目构成；设置具体的绩效考核指标，并赋予相应的权重管理级绩效考核项目构成工作态度项目工作业绩管理能力团队配合（创新项目参与）权重40%30%20%10%员工级绩效考核项目构成项目工作业绩工作态度团队配合其他综合项权重60%20%10%10%

（一）工作业绩工作的时效性、工作的品质、工作完成量等考核评分标准为工作计划完成情况、未完成工作、计划外工作完成情况；

（二）管理能力在工作中计划与组织管理、团队业绩达成、判断决策能力、领导力等表现情况；

（三）团队配合在工作中同事之间的协调合作、积极沟通、团队氛围营造、情绪管控等表现情况；

（四）创新项目参与在平时的工作中提出一些创新型意见，在创新型项目工作中的执行力、责任心、参与程度及质量输出，团队内成员参与成果输出等表现情况；

（五）工作态度在工作中的执行力、责任心、主动性、规范性等表现情况；

（六）其他综合项在工作中或者日常相处中的学习能力、非本岗位工作承担、特殊贡献等表现情况第四章绩效考核实施第九条制定员工绩效计划

（一）绩效计划制定的需遵行自上而下、层层分解的原则，即由上级主管制订下属人员的绩效考核标准，绩效考核标准需参照公司目标、部门目标层层分解到员工个人；

（二）各用人部门主管应根据公司经营目标、部门目标结合员工的岗位职责及工作要求，和下属员工充分沟通后，制定员工的绩效计划、评价标准；

（三）人力资源部提供统一的绩效考核表格模板，对各部门的绩效考核标准进行审核，并在制订过程中提供必要的协助；第十条绩效考核评分

（一）每月日，管理层按照绩效考核标准对员工进行考核评分；25

（二）次月日，管理层将员工的绩效考核表交人力资源部审核5第十一条绩效指标的修订

（一）在绩效考核实施过程中，如发现指标过高或过低，或存在设置不合理的情况，用人部门和人力资源部门均可提出绩效指标修订意见；

（二）用人部门对绩效指标提出修订的，由用人部门提报书面修订意见，经人力资源部审核，所长审批后生效；

（三）人力资源部对用人部门绩效指标提出修订的，由人力资源部和用人部门进行有效沟通并达成一致意见后，由所长审批生效第十二条绩效分析

（一）各部门需每季度一次对本部门的绩效考核情况进行分析和统计，并制订改进计划；

（二）人力资源部每半年对公司整体的绩效考核运行和绩效达成情况进行分析和总结第五章绩效反馈第十三条考核反馈绩效考核工作完成之后，人力资源部须对员工在考核周期内的工作业绩及其工作表现进行回顾、总结评估和沟通反馈，并将考核结果反馈给员工，由员工在考核表上签字确认第十四条绩效面谈人力资源部对以下人员必须安排绩效面谈

（一）绩效考核周期内绩效评定结果高于分或低于分的人员；11080

（二）本期绩效评定结果与上一个绩效考核周期差距较大的人员；

（三）月绩效考核分数低于分必须进行诫勉谈话，谈话保留纸质资料60第十五条绩效申诉（-*）在绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意，以实名形式书面或口头向人力资源部提出绩效申诉

（二）绩效申诉处理.收到员工绩效申诉后，人力资源部开展调查取证，并在个工作日内将处理结果反馈13给申诉人；.员工对处理结果不认同，须组织所长办公会进行绩效答辩并综合评议，以综合评议结2果为准；所长办公会综合评议结果视为最终结果

3.

（三）人力资源部定期对各部门在考核过程中的公平公正性、数据真实性进行抽查，如果发现考核人在考核过程存在不公平行为或数据弄虚作假的，考核人月度绩效评分酌情扣减第六章结果应用第十六条绩效工资考核结果作为员工绩效工资发放的直接依据员工绩效工资=绩效工资额绩效系数X绩效得分分分分275260V7560绩效系数按成绩折算百分比50%0第十七条培训发展

（一）月绩效得分低于分者，需制订绩效改善计划，在下一个考核周期予以观察;60

（二）连续个月绩效分数高于分者，可选拔进入人才梯队，予以培训深造的机会；390

（三）月绩效考核分数低于分，进行员工诫勉谈话；连续两个月绩效考核分数低于6060分，员工自动离职或公司视情况调离岗位第十八条其它应用考核成绩在部门前的员工，自动获得公司“年度优秀员工”的评比候选人资格10%第七章附则第十九条本制度由人力资源部负责制定、修改，由集团办公会审核批准后执行第二十条本制度由人力资源部负责解释第二条本制度自年月日起实施H—20220401第二十二条本制度实施之日起，原相关制度终止；本制度实施之日前产生的相关行为,以原规定为准。