岗位基本工资薪点计算法50772

附录利用要素计点法进行员工基本工资设计

1、选择并确定影响岗位价值的因素、子因素及其权重分配1选择岗位的影响因素是实施计点法的第一步，因为这些因素是该方法的基础.因此，这些因素必须具有大多数工作人员和管理人员公认的共同特征，并能对工作之间的重要程度进行区分普通而言，选择的因素大体可归纳为五大类，即劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动环境和劳动心理（对任何一个岗位来说都包含并且都包含在了这大类里面）在确立五大因素后，要根5据实际需要，再进行因素细分（子因素）因素数量的多少应根据需要决定，但如果因素过多，评价过程则太费时间，也更加艰难.因此，大多数方案使用的因素在个之间4-12各种工作因素的百分比也视企业类型而不同.普通来说，美国较为广泛的分配比例是:责任占摆布；技能占摆布；劳20%50%动体能和工作环境占心理因素占.但近年来随着自动化和技能化的发展，比例有所变动，需要企业根据实际需要进行调15%,15%整、确定其核心在于选择恰当的分配要素,并赋予恰当的分数因素权重没有科学或者现成的方法，它主要依靠主观判断.某企业的报酬因素和报酬子因素、权重和配点（岗位的总薪点为）1000企业的报酬因素的子因素划分等级的描述（以“学历”举例）评价配点评价因素的子因素某学叩薪点（48仍

1、评价要素配6「经验（物2企工作智35350大专20♦4g,专业技§4能0

（90）8090一本农历经验30荏瘫6和60创i曲W0业科:工言制I例人责专学业场技承能担的责任包括对经£54$30经营效6率80壬I00作益效华4J

5、责报bi40一工作隹^，开辟发酬__4002Q4090-----42090;作强度凫成本随位所承•抵的任务所需要付出的脑------------2^200力、体力和心理压力因工作环境承担本岗位工作的员工工作区域的环境状况5To素及其配点表（假定岗位的总薪点为）

10006、对他人负责的责任

15304560752、、开辟发展的责任

720406080100、质量管理责任

81020304050、企业文化建设责任9816243240工作强度、脑力强度

202001020406080100、工作负荷

11102030405012、心理压力1020304050工作环境、危（）险性55013wei

152535、工作场所舒适度1451015合计1001000薪点按照每一个岗位说明书的要求核对所对应的薪点等级，以及相应的薪点，把各项的薪点相加就是总薪点就较为准确的确定了各岗位的相对价值.注意因为实务中不可能对所有的岗位都进行评级，所以，在对评价的关键岗位确定薪点后，需要对未被评价的非关键岗位和已经评价的关键岗位进行比较，利用插值法确定非关键岗位的薪点例根据某个岗位的工作说明书的描述，它的情况如下学历要求在级（本科学历），工作经验在级（工133作3年以上），专业技能在5级（工程师）・♦,那末它的薪点数是60+45+75+例根据某个岗位的工作说明书的描述，它的情况如下学历要求在级（大专学历），工作经验在级（工作年以2233上），专业技能介于1级和2级之间（工程师助理，这个是非标准岗位）.・,那末它的薪点数是45+45+25+

3、在已确定薪点的情况下划分职等、职级薪酬等级实际上是将岗位价值比较接近的岗位归入同一个等级，采用同样的薪酬水平.薪酬等级的数量不要太多也不要太少，太多的话，意味着差别不大的岗位拿到不同水平的工资，容易导致人力成本增加；太少的话，不能把工作职责和环境差异大的岗位区分开，失去激励作用至于多少合适，要综合考虑企业职位数量的多少、薪酬支付成本的承受能力、企业文化等多种因素，没有统一的标准.顺序职位点数职等（以点为级差）100出纳1140点点1100—200:150离退休办主办2180行政事务主办3210点:点2200—300250总经理秘书4260行政事务主管点53353300-400:350报销会计6345招聘主管7355会计主管点点84254400—500:450项目经理9470对工作要素的分类、分级、评定点数的最终目的是评定该项工作完成以后可以获得多少报酬和工资收入.有两种薪酬收入的分配方式，一种是确定工作等级和点数之后，根据整个企业的工资预算总额决定相应的每点的工资率，按级别决定每一个岗位工资.例如假如整个企业惟独上表的这些个岗位，公司预算的每月工资总额是万,那末每一个薪点的价910值无薪点M100000/150*2+250*2+350*3+450*2=36那末出纳和离退休主办是一个级别，薪酬元，其他以此类推=150*36=5400但是这种方法没有考虑外部环境因素的影响，只是考虑了内部公平还有一种方法是经过市场调查以后，获得市场工资，然后换算成每点的市场工资率决定每一个岗位的货币工资额后一种方法比较先进，也比较合理因为考虑到了外部公平性，但实施起来难度和成本较大.、职位市场薪酬水平与评价点值结合分析，确定工资标准和浮动区间.4顺序职位点数市场薪酬水平/元X Y出纳11401600总经理秘书22602720行政事务主管33353150招聘主管43553560会计主管54253780项目经理64704030为了确定非关键岗位的工资状况，运用最小二乘法对点数和市场薪酬水平之间的关系进行拟合（可以用来做），EXCEL得到一个不同职位等级的薪酬趋势线为Y=701o5+7o73X根据回归直线计算各等级的薪酬区间的中值（因为关键岗位周围有许多非关键岗位，不可能一一拟合,就选择每一个职等的中间值作为X）,并对拟合数进行修正（这个表中的Y值是表示和市场水平持平的工资，如果要高于市场价格，就可以把区间中值设得高一些.）顺职位点数点数区间中薪酬区间中各点数的市场薪比较比率序值（X点）值（Y元）酬水平（Z）（Z+Y）1出纳

140150186116000.85总经理秘书226025026342897,27201o03高10%行政事务主管3335350340731500o92招聘主管435535601004会计主管

5425425398737800.95项目经理

6470470434540300.

92、确定薪酬区间（带宽）5确定薪酬区间的目的，是为了使企业的基本工资结构能适当的反映除职位价值之外的因素如员工能力、努力程度和对组织的贡献的影响，即薪酬区间反映了同一基本工资等级的在职员工因对组织的贡献不同而在基本工资上的差异薪酬区间的上下限分别表示某等级员工可能获得的最高基本工资和最低基本工资薪酬区间的上下限计算公式（可以自己推导出来）:薪酬区间变动率=（上限一下限）+下限下限值=中位数（变动率）；+1+50%X上限值=下限（变动率）X1+顺职位点数点数区薪酬区间中值薪酬区间序间中值（假定薪酬区间变动率都为）20%1出纳14015018611692,20302总经理秘书26025026342395,2873行政事务主管333535034073097,37174招聘主管3555会计主管42542539873625,4349项目经理647047043453950,4740。