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文本内容:
人事、财务、后勤岗就应当这样做工资提升PPV,30%年的时候，马云曾经在年度总结的时候说过
2023、核算的是数据，但考量的肯定是以外的东西1KPI KPI、给结果付钱（奖），给努力鼓掌（励）
2、观赏有价值的失败，嘉奖坚持拿到结果的努力
3、三个人干五个人的活，拿四个人的工资
4、加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求
5、那些没有调薪的岗位，要先提升它的作用和价值6今日，我们重点的来讲讲第四条:我们先来举一个真实案例一个收银员为什么也会舍命地干！某餐饮企业的一个收银员岗位，工作内容就是接听客户来电订房、结帐买单、开具发票、做好日帐表原来是一个再一般不过的岗位，拿的也是肯定固定的工资但是这个收银员，总是埋怨工作量大、工资低、风险高（假币、客户投诉），客户来电订房的服务看法也是很一般怎么办呢？以下图片是我们为这个收银员设计的新的薪酬方案PPV收银员薪酬方案PPV岗位常规P1P2P3P4工作电话订房产值收款产值报表产值发票数最产值
800、负责统计厨师1出品数量、传菜产值、出品满意、凡不开发票的
1、个人接听巴台、尊守公
11、个人收款实际金统计、服务员洒房间（现金结1电话的来客户消司的各项额；水和服务费提算），奖励元/1费金额；规章制度；成，统计无误获间薪酬结构得元/天（人均5每月元）
150、每月通过软件、统计有误，少、如因不开票引
222、每月通过软件查、服从上22杳询产值，按实际发元/次，如无起顾客投诉，直5询产值，按实际产值级的工作产值的
0.2%奖励法杳清账目，自接处罚30元/的奖励个人;安排
0.2%个人；行赔偿差额；次、收款有误，不算业
3、误录或少录每3绩,并自行赔偿相关次少发元/次30损失收银员新的薪酬方案（）PPV这个方案将收银员的固定薪酬变更为量化薪酬模式，将其主要的工作量PPV化下来，通过测量找到平衡点，设定一个计价值，然后告知收银员,你的薪酬肯定会拿更高实施之后发生哪些变更？PPV、收银员接听订房电话的状态跟过去比完全不一样她每天最快乐的事就是1听到电话响、顾客结帐买单的效率明显提高了因为她想快快的收到更多顾客2的钱、现在工作都有结果了，员工更加主动完成工作，不须要领导提示、3督促启示假如每一个员工都希望公司业绩好、服务好、结果好，这家企业不行能没钱赚而员工，也在做好业绩的过程中获得更多的共享！我们这里所讲的模式，其实就是工作产值量化的简称在许多企业里，PPV老板们都觉得一线业务岗位都很简单考核，但是想到了二线岗位人事、财务、仓库、后勤等岗位就不知道如何考核为好？是指将员工的职责、工作内容、参加项目、结果等以标准化、价PPV值化、规则化方式进行量化计算，并和员工的收益关联，形成多劳多得的利益安排制度，解决员工不主动，跨部门沟通，加班工作，付出没结果等企业管理的困难，相比传统固定工资，提成等模式，更具有激励性而我们设计的方法就是想方法的填满该岗位员工的工作量，让大家实现一专多能，多劳多得某企业总部对接员的薪酬绩效设计PPVPl P2P3P4P5P6P7P8P9P10总部信息文排8/平备点总部内购用户耒其他打三伏仍后件传达.下安装照片退投机工单录入r单取消介/*M核算工作机客户版超期工单电投诉包工费单据整曜达.K踪、审核蒙曜HS合格率格率媒处理率反馈设计模型PPV月给--it算方式月站月结月站月绍-------月站月站月结月站月站覆计募算400400150150400100100,
11110016500.2%平衡点操作说明
0.2%
0.5%平恻点100%
0.S%100%U号曲如工资核算傩
1、98%每月口前月日静盛成.每延53录入合8投诉率率提交市计细1迟1天或出错1次.少格率k98%《工单哈加期工单的传达、反
1.W
0.2W.发元；（本:收据本取汨合格率20^100%.馍记录的）:杼月5日的提交内率本项全^
0.2%,本敏由财务提供〉
2.卖场祗月15顶全餐C100%,本项结算根据业务时间提葛裘为准购机跟踪因审核失发放项全欲发放
2.KJ
2、全做发放
2、识号致不予每晚1号前
2.
0.2%
0.2%节点提供相关报收.交给总工单95%£95y能延期1天或出错1部.*州准每晚1天.天，结算的少发20交跟踪（超期工单《投诉率取或入格I单取渐合操作要求次，少发元（本需无法少发20元.元押据.江总衣S
0.5%,率W发放本项率格率乐20J£98%,W98修数据由业务提供）阶段性任务每单少出月
0.5乐发放本项本项发放9未达成造成梃收到1发20元通90W；
3、发放本
3.配送中州审核；每每晚1天,的90Z
3、（巾；
3.工单硒段性奖催电.超期工小卑》磁幅；
0.月最后天的18:00少发30元工单录入取汨合格率励.本项全少发20元5乐本攻
3、投全修全前全部审核完毕.触格率（95%.本修项少诉率）发.片依期1单未审少发20（95轧全看少发・少发
0.5»,元.（本项收招由财全副全教本安全务提供）少发看全旗少发.底薪+成果+价值+效果产值+特殊激励+年终奖底薪保障员工基本生活；•结果产值做事做价值做结果，比如做完这个事，给多少钱；•效果产值将价值贡献转化为生产力做完这个事，按这个事产值•的销售额按肯定比例提成；•特殊嘉奖对特殊贡献的认可和嘉奖设计原理PPV、多劳多得让员工为自己干，做得越多越好，收入就应该相对越1高；、一专多能在拥有一技之长的基础上，在有主职角色的基础上，25W让员工可以同时承担更多的工作角色，发挥更大的价值；、复合价值根据工作流程与工作量，以高效为目标，合并部门、岗位的职3责功能，个人干个人甚至个人的活，通过优化人效，给员工更多提高345能力、增加收入的机会设计的三大原理PPV、多劳多得让员工为自己干，做得越多越好，收入就应当相对越
1、一专多能激励员工在拥有一技之长的基础上、在有主职角色的基础上，让2员工可以同时担当更多工作角色，发挥更多的价值、复合价值依据工作流程与工作量，以高效为目标，合并部门、岗位的职责3功能，个人干个人的活，通过优化人效，给员工更多提高实力、增加收入的机43会二线员工薪酬设计的问题实现模式的企业，将取代操作性员工的传统固定工资或者计件PPV
1、二线员工的工作难于量化、跟踪，如何考核？工资
2、员工喜欢攀比，怎么办
3、薪酬要不要保密，薪酬保密制度有多大效果？
4、不易作绩效衡量的岗位，只能用相对固定的薪酬吗？、强调员工薪酬设计的两化“产值化”与“价值化”
15、目标不清、标准不定的岗位，怎么考核定薪？、产值计薪，增值加薪指向加薪但不加成本
2、奉行一专多能、复合型岗位设计，实现多劳多得
3、4减员、增效、加薪，必需用模式才能达到多赢的目标“PPV”、可以大幅提升人效、降本减费5PPV。
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