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1、组织的整体绩效首先是从一个专业技术人员的个体绩效中体现出来的，通过行为实施过程转化为部门或团队的工作结果，最终形成整个组织的产出——（）o（1分）✓1*A组织绩效r B群体绩效r C个人绩效r D团队绩效・
2、（）是指由两个或者两个以上具备互补学问、技能和共同目标的人在具体的、可衡量的业绩目标指引下共同实现的工作结果（1分）A组织绩效✓*B团队绩效r C个人绩效r D整体绩效•
3、是指个人所表现出的、能够被评价的、与组织与群体目标相关的工作行为及其结果（1分）管理组织和专业技术人员绩效
29、观点的核心在于将绩效管理看作是组织对于其成员的工作成果或发展潜力的评估和奖惩1分r A绩效管理是管理组织绩效的系统✓*B绩效管理是管理专业技术人员绩效的系统r C绩效管理是管理团队的系统r D绩效管理是管理组织和专业技术人员绩效的综合系统
30、的系统一般通过一个循环过程来实现——由绩效支配建立、认同目标到对于绩效的客观或主管的评估，在通过交互反馈的方式形成正确适用的行为，从而完善和改进原来的绩效支配1分r A管理组织绩效✓*B管理专业技术人员绩效C管理团队r D管理组织和专业技术人员绩效
31、这种观点的核心在于对组织内各个层次的绩效都要进行管理1分A绩效管理是管理组织绩效的系统B绩效管理是管理专业技术人员绩效的系统r C绩效管理是管理团队的系统✓1*D绩效管理是管理组织和专业技术人员绩效的综合系统
32、绩效管理应遵循（）,留意定量与定性相结合，强调以数据和事实说话，避开主观臆断和个人感情色调的影响，以使整个绩效管理过程尽可能做到客观公正（1分）✓,A客观性原则r B开放性原则C有效沟通原则D全员参与原则•
33、绩效管理应遵循，管理双方应当明确绩效管理的标准、程序、方法和时间等事宜，使管理过程公开化和透亮化（1分）A客观性原则✓B开放性原则C有效沟通原则D全员参与原则•
34、绩效管理应遵循（）,绩效沟通是绩效管理的关键，在绩效管理的每个环节都发挥着重要的作用离开了沟通，组织的绩效管理将流于形式（1分）A发展性原则r B开放性原则✓*C有效沟通原则D全员参与原则•
35、绩效管理应遵循,全员参与绩效管理是提升管理执行力的关键，从组织高层到每位专业技术人员都有不行推卸的责任（1分）1A发展性原则r B开放性原则C有效沟通原则✓•D全员参与原则
36、绩效管理应遵循，持续的管理改进是绩效管理的根本意义所在（1分）r*✓A发展性原则r B开放性原则r C有效沟通原则r D全员参与原则•
37、是绩效管理中的第一个环节，也是绩效管理过程的起点（1分）✓♦A绩效支配B绩效监控r C绩效评价r D绩效反馈•
38、绩效管理能够（）,绩效管理通过设定科学、合理的组织目标、部门目标和个人目标，为组织专业技术人员指明白努力方向（1分）✓*A促进组织和个人绩效的提升促进管理流程和业务流程优化r C供应一个规范而简洁的沟通平台r D构建和谐的组织文化•
39、绩效管理能够,绩效管理通过对专业技术人员进行甄选与区分，保证优秀人才脱颖而出，同时淘汰不适合人员1分A促进组织和个人绩效的提升B促进管理流程和业务流程优化✓,C为人员甄选供应基础D保证组织战略目标的实现•
40、绩效管理可以,在提升了组织运行效率的同时，也逐步优化了组织管理流程和业务流程1分A促进组织和个人绩效的提升✓B促进管理流程和业务流程优化C为人员甄选供应基础D保证组织战略目标的实现•
41、绩效管理可以,绩效管理变更了以往纯粹的自上而下发布叮嘱来检查成果的做法，要求管理者与被管理者双方定期就其工作行为与结果进行沟通、评判、反馈和辅导1分A促进组织和个人绩效的提升促进管理流程和业务流程优化✓•C供应一个规范而简洁的沟通平台r D构建和谐的组织文化•
42、绩效管理可以，通过制定公开的绩效考评制度，明确绩效标准可以明确组织内的行为规范，加强组织建立在业绩基础上的支配体系的透亮度，从而形成公正、公允的组织文化价值观，促进组织的和谐发展（1分）A促进组织和个人绩效的提升r B促进管理流程和业务流程优化r C供应一个规范而简洁的沟通平台✓D构建和谐的组织文化
43、“目标管理”的概念是管理专家1954年在其名著《管理实践》中最先提出的，其后他又提出“目标管理和自我限制”的主见（1分）✓*A彼得•德鲁克r B马尔科姆•格拉德威尔r C拉姆•查兰r D马歇尔•戈德史密斯•
44、（）,是衡量组织战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将组织战略转化为内部过程和活动，以不断增加组织的核心竞争力和持续地取得高效益（1分）a✓A关键绩效指标平安指标C协调指标D监督指标•
45、KPI的理论基础是（）o（1分）✓•A二八原理B四六原理C目标原理r D关键原理•
46、KPI的建立常用的方法不包括（）o（1分）✓*A任务分解法B标杆基准法r C成功关键分析法D目标分解法・
47、（）是解决“股东如何看待我们”这一类问题，用于衡量组织管理者的努力是否对组织的经济收益产生了主动的作用（1分）✓*A财务维度的目标r B客户维度的目标C内部流程维度的目标D成长维度的目标•
48、是解决“客户如何看待我们”这一类问题，从客户角度看待组织的成本与收益客户维度体现组织对外界变更的反应管理者确定了组织将竞争的客户和市场，及组织在这些目标客户和市场中的衡量指标（1分）A财务维度的目标a✓B客户维度的目标r C内部流程维度的目标r D成长维度的目标・
49、下列（）不是建立一个以战略为评估标准的平衡计分卡须遵守的原则（1分）✓A驱动关系B因果关系C成果量度与绩效驱动因素r D与财务连结•
50、（）是解决“我们擅长什么”这一类问题，报告组织内部效率，关注组织内部的关键流程，特殊是对顾客满意度有重要影响的生产和管理流程（1分）A财务维度的目标r B客户维度的目标a✓C内部流程维度的目标D成长维度的目标多选题・
1、依据被衡量行为主体的多样性，绩效可以从组织架构层次凹凸划分为（1分）BA组织绩效VB群体绩效厂C个人绩效rD整体绩效・
2、在理解绩效的内涵上主要有四种观点（）o（1分）VA结果论“B过程论全面绩效论D潜能论
3、表示绩效结果的概念有（）o（1分）〜A责任履行度“B目标完成度关键结果领域「D产量销量
4、到绩效具有多层含义，是专业技术人员自身的多种素养因素在特定条件下，通过行为过程转化而来的综合反映，也是专业技术人员的（）等因素相互作用的结果（1分）“A工作任务0B工作技能c工作看法B D工作条件
5、绩效具有（）o（1分）17A多因性BB多维性「C单一性bD动态性
6、影响绩效的外部因素主要包括G分）口A社会环境旷B经济环境BC国家法规政策I7D同行业其他组织的发展
7、影响绩效的内部因素主要包括（1分）歹A组织战略[7B公司架构bC技术水平7D组织文化
8、对组织绩效，布雷德拉普（Bredrup）认为组织绩效应当包括（1分）歹A有效性17B变革性7C效率F D速度•
9、对于工作看法，可以通过（）等指标来衡量（1分）〜A全局意识〜B纪律意识7C听从意识7D协作精神
10、在不同的环境下，组织对绩效不同内容的关注程度也是不同的其关注角度包括（）o（1分）A组织绩效r B团队绩效✓*C个人绩效r D整体绩效•
4、（）主要考察专业技术人员的行为是否达到职业化的标准，是否依据职业化工作程序做正确的事情（1分）A组织绩效B团队绩效✓1*C个人绩效r D整体绩效・
5、是组织绩效的根本和基础，只有使个人工作绩效最大化，才有可能使组织绩效最大化（1分）r A组织绩效B团队绩效✓•C个人绩效D整体绩效・
6、O强调“绩效”=“结果”、“产出”或“目标实现度”（1分）✓•A结果论效率BB效果17C兼顾效率和效果「D公允・
11、影响绩效的因素有O0（1分）vA工作者本身的看法、工作技能/B工作本身的目标、支配*C工作环境〜D管理机制
12、影响绩效的最主要因素可以概括为（）o（1分）*A专业技术人员技能*B内部机会歹C外部环境〜D激励效应
13、绩效管理是理念和思想的统一，应当贯穿于整个管理流程的全部环节，渗透到组织管理的各个方面，包括（）（1分）〜A组织战略“B人力资源管理7C组织文化17D统计与限制
14、绩效管理首先是管理，涵盖了管理的职能有（）（1分）BA支配7B组织|70领导7D限制
15、绩效管理是通过（）的循环操作，实现组织目标和专业技术人员发展的动态管理过程（1分）17A绩效支配7B绩效监控7C绩效评价7D绩效反馈
16、所谓流程，就是一件事情或者一项业务如何运作，涉及等几个方面的问题（1分）〜A因何而做〜B由谁来做17c如何去做「D做完了传递给谁
17、人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过（）等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满意组织当前及将来发展的须要，保证组织目标实现与成员发展的最大化（1分）旷A聘请7B甄选bC培训7D酬劳
18、学术界一般把人力资源管理分为多个模块，包括（）等等（1分）17A人力资源规划7B聘请与配置7C培训与开发7D绩效管理
19、人力资源规划是一项系统的战略工程，它以组织发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析组织内外部条件为基础，以预料组织对人员的将来供需为切入点，内容包括（）等（1分）〜A晋升规划7B补充规划“C培训开发规划*D人员调配规划
20、目标管理与传统管理的共同要素有（）（1分）歹A明确目标旷B参与决策▽C规定期限反馈绩效推断题・
1、绩效是组织的使命、核心价值观、愿景和战略的重要表现形式，也是确定组织竞争成败和可持续发展的关键因素（1分）a✓A正确B错误・
2、如何利用科学的理论、工具和方法对绩效进行支配、监控、评价和反馈，不断提升绩效水平，从而实现组织既定的战略目标，始终是管理学热衷的话题（1分）✓•A正确r B错误•
3、绩效是多维建构的，视察和测量的角度不同，其结果也不同（1分）✓A正确错误
4、假如忽视了部门/团队绩效的关注，就可能使专业技术人员只留意个人绩效有关的工作，最终减弱了整个部门/团队的凝合力和战斗力（1分）✓*A正确r B错误•
5、组织和部门/团队绩效是通过个人绩效实现的，离开个人绩效，无所谓组织和部门/团队绩效（1分）✓*A正确B错误•
6、从绩效评价的角度看，离开组织、部门/团队绩效的个人绩效是毫无意义的，个人绩效须要通过组织、部门/团队绩效来体现（1分）✓A正确B错误•
7、组织、部门/团队绩效的管理最终落脚点在于专业技术人员个人绩效管理（1分）✓*A正确B错误•
8、绩效结果受诸多因素影响，并不愿定是由专业技术人员的行为所产生的，同时工作执行者执行任务的机会也不同等（1分）A正确✓*B错误•
9、过分强调结果，不会导致追求短期效益及恶性竞争，不会损害组织的整体绩效（1分）A✓B错误
10、潜能论是对结果论、过程论、全面绩效论的综合（1分）A正确✓*B错误
11、在分析绩效差距时，只有充分探讨各种可能的影响因素，才能够抓住影响绩效的关键因素，从而更有效的对绩效进行管理，促进绩效水平的持续改进（1分）✓A正确B错误・
12、依据评价结果的不同用途，可以选择不同的评价维度和评价指标，并依据期望目标与实际值之间的绩效差距设定具体的目标值和相应权重（1分）✓*A正确B错误・
13、专业技术人员技能是指专业技术人员具备的核心实力，是外在的因素，经过培训和开发是不行以提高的（1分）A正确✓*B错误
14、提升绩效的通常途径就是通过适当的激励机制激发人的主动性、主动性，激发组织和专业技术人员争取内部条件的改善，提升技能水平进而提升个人和组织绩效（1分）a✓A正确错误•
15、绩效管理的真正内涵在于其目标管理，而不是过程管理（1分）A正确✓1*B错误
16、绩效管理是一个循环过程，在这个过程中，它不仅强调达成果效结果，更通过目标、辅导、评价、反馈，重视达成结果的过程（1分）✓*A正确B错误・
17、对专业技术人员来说，管理上的透亮，可以满意专业技术人员的“知情权”，能让专业技术人员知道目前的成就以及如何才能做的更好，让专业技术人员情愿接受挑战，激发工作热忱和斗志（1分）✓1*A正确r B错误•
18、管理者不仅要留意对专业技术人员最终结果的考核，并以此作为奖惩的依据，还必需从思想相识、沟通技巧、绩效管理全过程跟踪等三个方面着手（1分）✓*A正确r B错误•
19、绩效管理必定是“一把手工程”，只有组织高管团队亲自参与，下决心并全力支持绩效管理，才有可能把组织战略目标逐级分解下去（1分）✓*A正确B错误・
20、绩效管理不只是组织管理部门的责任，组织管理部门在绩效管理实施中主要扮演流程制定、工作表格供应和询问顾问的角色（1分）✓•A正确B错误•
21、让全部专业技术人员的绩效都与组织生产经营业绩紧密关联，使人人肩上都有担子，事事有目标，人人有事做，这往往确定了绩效管理的成功与否（1分）✓A正确B错误•
22、在工作过程中，管理者要对专业技术人员工作进行确定的指导和监督，刚好解决所发觉的问题，并依据实际状况刚好调整绩效支配（1分）✓A正确B错误•
23、在整个绩效管理期间，管理者都要不断地对专业技术人员进行指导和反馈，即进行持续地沟通（1分）✓A正确B错误•
24、在绩效期结束的时候，依据事先制订好的绩效支配，对专业技术人员的绩效目标实际完成状况进行评估（1分）✓,A正确B错误•
25、通过绩效反馈面谈，使专业技术人员了解管理者对自己的期望，明白自己的绩效，相识自己有待改进的地方；并且，专业技术人员也可以提出自己在完成果效目标中遇到的困难，请求上级的指导或帮助（1分）✓A错误・
26、绩效考核就是绩效管理，绩效考核的作用就是为薪酬发放供应依据（1分）A正确✓,B错误
27、绩效管理不仅能促进组织和个人绩效的提升，为人员甄选供应基础，促进管理流程和业务流程的优化，从而最终保证组织战略目标的实现，还能供应一个规范而简洁的沟通平台，构建和谐的组织文化（1分）✓A正确B错误•
28、绩效管理在人力资源管理系统中处于核心地位，它与人力资源管理的其他职能模块之间存在着特殊密切的联系（1分）✓,A正确B错误•
29、工作分析是绩效管理的基础，绩效管理又对工作分析起到主动地促进作用（1分）✓A正确B错误•
30、绩效管理的一种干脆表现形式就是依据岗位说明书的内容对岗位进行管理，工作分析做好了，岗位说明书才能更科学合理，依据岗位说明书做的绩效管理方案才更科学可行，岗位、部门所产出的绩效才最优（1分）✓A正确B错•误假如您对课程内容还没有完全驾驭，可以点击这里再次观看再次观看B过程论C全面绩效论r D潜能论•
7、（）将绩效看作一个实现目标、实行行动的过程，即“绩效”=“行为”（1分）A结果论r B过程论✓*C行为论r D潜能论・
8、（）的基本假设是行为最终必定导致结果，只要限制了行为就能够限制结果（1分）r A结果论r B过程论✓C行为论D潜能论•
9、（）主见通过对专业技术人员行为的标准化、职业化塑造，能建立起标准、规范的行为体系（1分）A结果论✓1*B过程论r C全面绩效论D潜能论•
10、将绩效视为组织人力资本的现实收益加上预期收益，也就是说“绩效”=做了什么”+“能做什么”（1分）✓A结果论r B过程论C全面绩效论r D潜能论
11、（）将组织专业技术人员个人的潜能、实力、素养纳入了绩效评估的范畴，使绩效考核成为连接专业技术人员过去的表现和将来发展的桥梁（1分）A结果论r B过程论r C全面绩效论✓*D潜能论
12、（）认为绩效是由人的潜能（素养）、潜能发挥（行为）、潜能发挥效果（结果）共同作用的过程（1分）A结果论B过程论✓C全面绩效论D潜能论・
13、绩效具有，影响绩效的因素有很多，绩效的优劣并不是由单一因素确定，而是受组织内外因素共同作用的影响（1分）✓A多因性r B多维性r C单一性r D动态性•
14、绩效具有，评价主体须要多维的、多角度地去分析和评价绩效（1分）「A多因性re✓B多维性C单一性r D动态性・
15、绩效具有（）o（1分）✓A多因性B多维性r C单一性D动态性・
16、绩效的（）是指达成预期目的的程度（1分）✓*A有效性B变革性C效率D速度•
17、绩效的（）指组织运用资源的投入产出状况（1分）r A有效性r B变革性✓*C效率r D速度•
18、绩效的（）是指指组织应付将来变革的准备程度（1分）r A有效性✓*B变革性r C效率D速度・
19、对于，可以通过对工作完成的数量、质量、效率以及成本等指标进行评价（1分）✓1*A工作结果工作看法C速度D变革性•
20、确定绩效评价和绩效管理的周期时，应充分考虑绩效的，确定恰当的绩效周期，保证组织能够依据评价的目的刚好、充分地驾驭组织不同层面的绩效状况，削减不必要的管理成本（1分）A多因性✓•B多维性r C单一性r D动态性
21、（）是指专业技术人员具备的核心实力，是内在的因素，经过培训和开发是可以提高的（1分）✓*A专业技术人员技能r B内部机会r C外部环境D激励效应•
22、是指组织和个人面临的不为组织所左右的因素，是客观因素，我们是完全不能限制的（1分）A专业技术人员技能内部机会C外部环境D激励效应
23、（）是指组织和个人开展工作时面临的机遇，也是客观因素（1分）A专业技术人员技能r B内部机会r*✓C外部环境D激励效应
24、（）是指组织和个人为达成目标而工作的主动性、主动性，激励效应是主观因素（1分）A专业技术人员技能B内部机会r C外部环境✓*D激励效应
25、（）是最具有主动性、能动性的因素，人的主动性主动性提高了，组织和专业技术人员会尽力争取内部资源的支持，同时组织和专业技术人员技能水平将会慢慢得到提高（1分）✓*A专业技术人员技能B内部机会C外部环境D激励效应
26、在绩效管理思想的发展过程中，出现了三种不同的观点，这一观点的核心在于确定组织战略并加以实施，雇员并不是绩效管理的中心1分✓*A绩效管理是管理组织绩效的系统r B绩效管理是管理专业技术人员绩效的系统r C绩效管理是管理团队的系统D绩效管理是管理组织和专业技术人员绩效的综合系统
27、观点所构想的绩效管理系统更像是战略或事业支配，个体的因素由于其多变和困难的特性并没有成为主要的关注点1分✓*A绩效管理是管理组织绩效的系统B绩效管理是管理专业技术人员绩效的系统r C绩效管理是管理团队的系统r D绩效管理是管理组织和专业技术人员绩效的综合系统
28、的管理系统通常由支配、改进和考察三个过程组成1分✓A管理组织绩效r B管理专业技术人员绩效r C管理团队r D。
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