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薪酬管理制度（试行）
1.0目的及适用范围L1根据内部访谈和薪酬的外部市场调查，结合公司职级与薪酬标准，为加强薪酬管理，体现公司的核心价值观，加强薪酬体系的激励性与公平性，特制订本薪酬管理制度
1.2适用范围适用于公司本部及各产业单位员工，各产业单位可在本管理制度基础上，根据产业经营实际进行调整，适用不同的薪酬体系制度
2.0原则
2.1差异性原则员工薪金报酬以员工职位职责、个人能力及敬业精神、工作绩效为主要评判因素不同岗位、不同能力、不同业绩，报酬不同在工资上，以能力和岗位为导向，根据职位职责及个人素质确定工资；在绩效工资上，则以工作目标为导向，向工作业绩好的优秀员工倾斜；
2.2激励性原则薪金报酬紧密同公司整体经营状况及员工个人工作业绩挂钩奖金总额依据公司经营业绩和管理成果发放；奖金分配则与部门和个人的绩效改进挂钩
2.33公平性与竞争性原则薪酬政策力争达到“对内具公平性，对外具竞争力”不牺牲公司长期利益满足员工个人短期利益分配最大化，也不牺牲员工正常利益谋取公司赢利，公司与员工共同分享企业发展利益；
2.4稳定性原则表现在保持供应体系员工收入的相对稳定；现有工资和新工资的稳定过渡
2.5公司薪酬体系变动、调整是以定岗定编、薪随岗变、薪随级变的原则而确定的员工个体坚持奖勤罚懒、奖优罚劣、与公司效益和个人业绩挂钩、工资能升能降的原则
2.6每个特定历史阶段，薪酬体系都将随之调整以适应公司发展及市场需求
3.0薪酬体系
3.1岗位体系
3.
1.1职等分为领导层、高层、中层、基层四层；
3.
1.2职级分为A、B、C、D、E、F、G、H、I、J、K、【八M、N、
0、P、Q、R、S、T、U、V共二十二级，具体职位体系见附件一《岗位体系表》
3.2薪酬体系
3.
1.1薪酬体系由年薪制、月薪制、提成制三种类型构成
3.3薪酬结构
3.
1.1根据岗位任职资格、职务、工作经验、地区差异等因素，薪酬由年薪制、月薪制、提成制构成（如下图示）；不同岗位、地区、产业人员实行不同的薪酬构成
3.
3.2薪酬结构根据岗位职等职级确定，具体见附件一《薪酬体系表》；
4.0年薪制
4.1适用范围职能经理级（含）以上人员
4.2年薪制薪酬总额=基本年薪+绩效年薪
4.3基本年薪是年薪制人员稳定的收入来源，由个人资历、职位、工作强度、工作饱和度决定，根据基本年薪的1/12按月支付其薪酬水平确定的依据是上一年度公司总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析
4.4绩效年薪是对年薪制人员经营业绩的一种短期激励，根据绩效考核周期一般以货币的形式于半年度或年底支付
4.5年薪制人员薪酬比例序号职等（职能类）基本年薪绩效年薪职等（业务类）基本年度绩效年薪1领导层70%25%-30%领导层60%30%-40%2高层80%20%-25%高层70%25%-30%3中层80%15%-20%中层80%15%-20%
4.6年薪制人员薪酬及考核管理办法参见《年薪制人员绩效管理制度》
5.0月薪制
5.1适用范围主管级（含）以下人员
5.2月薪制薪酬总额=固定工资+绩效工资+年终双薪
5.3固定工资是根据员工所任职务或所在岗位的重要程度、任职资格等确定的工资
5.4绩效工资是根据业绩完成情况及工作行为表现确定的工资，具体考核办法见《绩效管理制度》
5.5年终双薪是为了鼓励员工长期在公司服务、根据经营业绩与考核表现确定的一种考核工资
5.6月薪制人员薪酬比例序号职等固定工资绩效工资1基层70%-80%20%—30%
5.7月薪制人员考核管理办法参见《月薪制人员绩效管理规定》
6.0提成制
6.1适用范围适用于公司及各产业单位签订业绩提成考核的中高层人员及营销系列人员
6.2薪酬结构工资二底薪+提成
6.3底薪以当地最低工资标准为核算基数，提成实施细则以签订的《业绩考核管理办法》实施
6.4提成制由各产业单位根据业务性质制定提成与考核办法，报公司人力资源中心审核备案
7.0入职定薪
7.1员工的入职定薪依据面试及考核结果，对照相应岗位的工资标准核定
7.2相同岗位薪资级别较多的，人力资源中心和用人部门应该制定详细的任职资格，根据任职资格等级规定相对应的入职薪级，使定薪有客观标准和依据
8.3试用期工资按级别工资80L90%发放如有例外，必须由中心负责人提出，人力资源中心审核后报人事委员会批准
7.4试用期员工、培训生、参与月度考核，考核评价结果作为员工转正的重要参考依据
9.0薪酬调整
9.1转正调薪新员工试用期满时，由中心负责人填写《员工试用考核评价表》对该员工在试用期内的工作表现及工作能力等作出评估，提出试用评估意见，如无特别要求，则自转正当日起适用入职时约定的工资如中心对此员工有高于入职时约定的工资建议，则需经公司人力资源中心审核，由人事委员会核准，调整后的工资一般不得超过该职位对应工资的最高级；
9.2异动调薪异动分为产业内和跨产业岗位间的平级异动、晋升或降职三类
8.
2.1平级异动
8.
2.
1.1各产业单位/总部内的平级异动，薪酬原则上不调整；
8.
2.
1.2主管级（含）以下人员跨产业异动，异动后薪酬参照当地同岗位薪资中位水平确定；
8.
11.3经理级（含）以上人员跨产业调动，异动后薪酬参照当地同岗位起薪中位水平确定或调幅控制在原薪资标准的15%以内；
8.
2.2晋升
1.主管级（含）以下人员的晋升（即各产业单位或总部基层员工晋升至主管级），薪酬调整参考晋升岗位薪酬初位数确定或调幅控制在原薪资标准的10%以内；
2.
2.
2.2经理级（含）以上人员的晋升（即各产业单位或总部经理晋升），薪资调整参考晋升岗位薪酬初位数确定或调幅控制在原薪资标准的15%以内；
8.
2.
2.
2.3晋升代理期间薪资不做调整
8.2・3降薪因为工作能力不胜任现职，经直属部门、人力资源中心考核确认，工作职位降低、岗位调整后的人员及其工资待遇将随职务、职能调整而降低
8.3年度调薪原则上每年一次，每年3月进行，具体办法由公司人力资源中心提出方案，经分管领导、人事委员会核准后，各中心配合人力资源中心实施
8.
3.2年度调薪时，公司可根据需要决定是调整级别工资总额，还是调整固定工资、绩效工资如果通胀比较严重，公司一般会调整级别工资总额，并按需要划分固定工资、绩效工资；如果公司决定加强业绩考核，则调整绩效工资；如果公司决定加大工资收入的固定部分，则调整固定工资
8.4其他调薪因国家相关政策、行政法规变更或公司重大变化以及其它原因时，公司可对工资做统一的整体调整，由公司人力资源中心另外制定方案，报请人事委员会议批准
8.5调薪资格
8.
5.1获得晋升、嘉奖或业绩表现优秀的正式员工均享有加薪的权利和机会；
8.
5.2违反下列任何一条规定者，不享受当年年度调薪及除职务晋升外的其他向上调薪
8.
5.
2.1年度内累计病假超过二十天；年度内累计事假超过十五天；
8.
5.
2.3年度内被处以二次以上警告处分或一次以上严重警告处分；
8.5,
2.4年终考评为不合格者
8.
5.3岗位调薪额度原则上最高不得超过30%,总额度不得超过该中心或产业预算
9.0薪酬确定、调整程序
9.1人力资源中心在总经理领导下制定公司的薪酬福利制度及实施方案，并报人事委员会批准
9.2董事长的薪酬确定、调整由股东会决定
9.3总裁、副董事长的薪酬确定、调整由人事委员会决定
9.4公司其他高管人员，包括副总裁、常务副总裁、高级副总裁、助理总裁、总裁助理、总经理的薪酬由人力资源中心总经理根据公司薪酬制度提出建议，公司人力资源中心审核，人事委员会决定
9.5经理级的薪酬由中心总经理或产业单位负责人根据公司或产业薪酬制度决定，向公司人力资源中心报备
10.主管级、职员级的薪酬由直接上级或产业公司薪酬制度提出建议，人力资源中心审核，人力资源中心总经理或产业单位负责人决定
11.薪酬发放审批程序薪酬管理员一人力资源总经理一财务总经理一分管领导一总裁；
12.8转正调薪审批程序薪酬管理员一人力资源经理一人力资源总经理/分管领导；
9.9异动调薪审批程序薪酬管理员一人力资源经理一人力资源总经理一异动单位人力资源负责人一异动单位分管领导；
9.10审批流程必须遵循“逐级审核、严格审批”的基本原则，不得越级审批，保障流程的正常运作
9.11所有薪酬原始凭据由人力资源部门负责保管，且必须保存至少一年以做备查，一年后可进行封存或销毁；未经所属单位总部人力资源部门负责人同意，各种薪酬原始凭据不得随意复印或借出
10.0薪酬计算与发放
10.1发放时间每月12日发放，存入公司在指定银行为员工开设的银行账户上；时逢休息、节假日提前或顺延发放，如不能准时发放工资，公司应该通知全体员工；离职员工自离职手续办理完毕的10个工作日内结算工资
10.2不计薪情况试用期员工报到后，工作未满一周辞职的，公司不计薪资；员工未办理任何离职手续或离职手续不全的，公司不支付当月薪资；
10.3工资计算员工自报到出勤之日起薪，至离职之日止停薪
10.
3.1月工资
10.
3.
1.1参与月度考核时，月工资二（固定工资+绩效工资X考核结果系数）+当月应出勤天数
10.
4.L2不参与月度考核时，日工资二（固定工资+绩效工资）+当月应出勤天数年工资年工资二年收入二（基本年薪+绩效年薪）*出勤率（不含国家法定节假日）；
10.4员工在职中，若遇公司书面通知职位调动、晋升、降职，于命令生效日起使用新工资没有人力资源部门的书面命令的异动一律不予以支持
10.5员工代理高于现任职务时，仍按其原工资支付，但可代领所代理职务的津贴
10.6任下级或同级职务者，不再给付所兼任职务的工资
10.7加班工资
10.
7.1主管级（含）以上的员工为管理人员，不计发加班工资
10.
7.1加班时间计算每天工作8小时以上、每周工作40小时以上，并且单次加班时间超过1小时,可计为加班时间加班（含值班），除法定节假日外，由所在部门负责人或直接领导统一安排调休，无加班工资
10.
4.4调休必须在加班三个月内及时安排，并且严格按照调休流程办理相关手续法定节假日加班，因工作时间紧迫无法及时调休时，可以给予核算加班工资加班工资核算方法以固定工资（不含绩效奖金）为基数核算加班费
10.
4.7加班相关实施细则详见《公司公司考勤管理制度》法定节假日（指正月初
一、初
二、初三，1月1日，5月1日、5月2日、5月3日，10月1日、10月2日、10月3日）加班按固定工资的300%支付加班费；公休日（指星期
六、星期天）加班按固定工资的200%支付加班费；
10.8假期工资给付
10.
8.1事假事假期间薪资按日工资全额X相应事假天数扣除
10.
8.2病假序号条件/天数假期待遇11天/月全额工资2年累计15天（含）以内发放固定工资3年累计15天以上,在公司服务3年以下发放60%固定工资4年累计15天以上,在公司服务3年以上发放80%固定工资
10.
8.3年假因工作安排，无法请休年假的，依据法律法规规定支付年假工资产假缴纳生育保险的员工，生育时能正常享受所在城市社会保障部门提供的生育生活津贴,产假期间的工资由当地生育保险基金统一支付，公司不再另行支付其产假工资；当地生育保险基金支付给员工的产假生活津贴低于其月工资收入的，差额部分由公司在员工休完产假后返岗的第一个月工资中补足；所在城市的社会保障部门不能提供生育生活津贴的，员工享受除餐补以外的全额工资；产假期间不享有绩效工资
10.
8.5婚假、丧假、看护假、路程假、产前检查假、哺乳假、工伤假，除餐补外，全额发放工资
10.
8.6假期薪酬福利相关制度参考《公司公司考勤管理制度》和《公司公司福利管理制度》
10.9绩效工资具体见《公司公司绩效管理制度》
10.10工资扣除
10.
10.1旷工三日以内，每日扣除日工资200%；旷工三日（含三日）以上视为自动离职，不计发当月工资;
10.
10.2考勤扣款按相关考勤规定扣除
10.
10.3法定代扣代缴个人所得税、社会保险费个人支付部分由公司统一在工资中代扣代缴其他扣款如个人向公司借款、罚款、赔款等
10.11工资条及工资发放表工资到账后人力资源中心或相应负责人员应该给员工工资条，员工可通过办公系统查询本人的工资明细见附件《工资发放表》1L0人力成本预算与管理
11.1每年12月公司人力资源中心根据人事委员会的利润分配方案及原则，以及下年度公司经营管理需要、岗位编制计划等实际情况，编制下年度《工资预算表》，报人事委员会批准
11.2每年1月至3月薪酬调整时，公司人力资源中心须在财务中心协助下出具上一年度的人力成本报告，根据公司整体经济效益及公司发展计划，制定调薪方案报人事委员会批准其中注意工资的增长速度不能超过利润的增长速度，人均收入的增长不能高于人均产出的增长1L3季度或年度考核时，公司人力资源中心应在财务部协助下，根据公司效益、中心业绩，确定公司总的奖金总额及各职级岗位奖金系数方案报批
12.0薪酬保密规则
12.1薪酬管理实行保密制度，除薪酬管理人员外，任何人不得打听其它人员的工资待遇
12.2任何人员不得泄露自己的工资待遇；
12.3违反上述两条任意一条者，辞退处理
13.0薪酬查询员工如对工资有异议可在系统内查阅“薪资发放纪录”或咨询工资管理人员查询本人工资状况
14.0年度检讨
14.1公司薪酬制度检讨调整周期为每三年一次（1月1日至3月30日），人力资源中心应做如下工作
14.
1.1检查公司薪酬制度、薪酬等级表、薪酬发放方式及流程是否需要调整；
14.
1.2是否有员工薪酬级别明显不符合制度规定；非薪酬制度检讨调整期内，员工除转正定级、职务（或岗位）变动（升迁）以及按照公司晋级考核规定符合晋升工资规定的以外，任何职员个人提出的调薪要求均不被受理
15.0附则
1..1本制度由公司人力资源中心负责修订、完善、解释与说明
15.2本制度由公司人事委员会审核核准后报董事长批准执行
16.3本制度自颁布之日起施行
17.4附件附件
一、《公司公岗位体系表》；附件
二、《自主经费比例》；附件
三、《薪酬结构表》；附件
四、《薪酬体系表》；附件
五、《绩效管理制度》；附件
六、《薪酬预算表》；附件
七、《薪酬发放表》。
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