三月份行政人事部工作总结

三月份行政人事部工作总结通过一个月的实际工作与三天入职前学习考察，对公司的人事行政、总务后勤及各部门基本运作等方面进行深入的调研与现场诊断如下，快随小编一起来了解下报告主题重建行政人事部吸纳、培养并尽量留住优秀人材;建立、健全并不断完善职责、流程、制度与机制；增强、改进和提升全员素质、管理水平与高效执行力；培养和打造核心管理团队；营造、优化和根植企业文化，与博视共同成长！大纲目录

一、组织存在问题诊断；

二、四月份工作总结报告；

三、存在问题及改进建议；

四、五月份工作计划报告正文

一、组织存在问题诊断通过一个月的实际工作与三天入职前学习考察，对公司的人事行政、总务后勤及各部门基本运作等方面进行深入的调研与现场诊断与总经理充分沟通、交流;进行管理人员和员工问卷调查;巡视了现场、环境;采集并分析了有关资料;并与各部门管理（物流部未编制）（共份），从月份开始试运行，再根据实际工作475情况不断修订、完善（详见附件四）、工作流程4现有工作流程分析）惟独箭头标注工作流程方向，没有明确责任部门或者人员,相1关部门权限与配合，相关表单，详细操作说明及重点注意事项等）工作流程与组织架构、岗位职责及作业指导书应统

一、配套，2有机结合四月份开始根据实际运作，与相关部门共同探讨、编制紧急工作流程，以后根据计划对各部门流程进行了解、编制、修订与完善（详见附件五）月日与财务部成本会计共同探讨、编制、规范《应收账款回款47流程》；月日与售后服务员及市场部负责人多次探讨、编制、规范《客48户退户处理流程》；月日与总经理及各部门探讨编制、规范《三天考察培训操作416流程》；月日与各部门探讨编制、规范《各部门需求申请操作420流程》；月日与各部门探讨编制、规范《部门主管工作流程》

425、目标规划5目标规划原因分析未提供明确的公司规划与目标无人力资源规划与各部门规划;无公司年度工作目标及计划;部门工作目标及计划等，不利于管理与考核，最终影响公司目标达成）总经办应在每年年底月份之前作出明年公司总体规划及年度112工作目标，组织并协助各部门作出年度计划，将总目标分解成部门目标）部门、班组、岗位或者个人分别作出年度、月度与每周工作计2划）部门内部将进一步细分为班组目标，再由班组具体划分到岗位3或者个人目标、管理制度6各项管理制度需不断完善，并要求具有可操作性，先试运行，修订审批后严格执行根据公司实际运作，编制、修订、完善部分紧急管理制度月日在原有《保密制度》基础上，重新编制、修订、完善《公415司保密制度》；月日在原有《会议管理制度》基础上，重新编制、修420订、完善《会议管理制度》；月日编制、完善《刷卡管理制度》；422月日参照以前相关制度，编制、完善《请假管理制度》；426月日在原有《考勤管理制度》基础上，重新编制、修订、完428善《考勤管理制度》；《公司保密制度》与《会议管理制度》已经下发各部门试运行，《刷卡管理制度》、《请假管理制度》、《考勤管理制度》须与各部门共同探讨、修订、完善后试运行个月再完善以后1〜3根据计划对管理制度、进行了解、编制、修订与完善（详见附件六）、招聘配置7招聘与配置原因分析）无年度招聘规划与招聘实施计划、招聘渠道管理与完善的招聘1制度，导致招聘随意性太大，等到缺岗时才招聘，难以确保招聘质量及成本控制）招聘成本过高，不停地招聘不如想办法留住老员工及改善核心2人材福利待遇，极力吸纳、留住并重视优秀人材因为一个老员工至少抵三个新员工的工作价值，的人创造的价值;因为流动过大，20%80%对企业文化传承与持续发展不利；）未根据个人实际能力与公司需求配置岗位或者调整岗位；管理3人员应善于培养、发现人材，并安排到合适的岗位上，内部招聘有利于继承性发展与管理提升）无明确的人材梯队与人材储备建设机制，每一个部门应储备、4培养后继管理或者技术力量，以免人材断层或者空缺影响部门运作与公司持续发展）无员工职业发展规划，员工没有明确的发展前景与奋斗目标，5易丧失工作激情与斗志本月未正式参预招聘工作，只进行过

三、五次面谈、人员异动与新员工协议签订工作;五月份开始加强招聘监控、面试、人员异动与新员工协议签订、转正等事宜，并进一步完善招聘计划与招聘制度建设（详见附件九）、培训开辟8培训与开辟原因分析）无年度培训计划与培训实施计划，培训缺乏系统性、计划性、1全面性等，无法达成预期效果）入职培训、上岗培训与岗位技能不到位，无入职培训或者培训2不到位，新进人员对公司与岗位请况缺乏及时、全面了解，不能及时合用或者融入组织;上岗培训与岗位技能培训不到位或者应付了事，员工不能尽快投入工作或者进一步提升，容易导致人员流失）欠缺培训教材，缺乏培训依据，培训随意性大，培训内容无法3固化、提升）师资力量薄弱，培训教师本身素质要高，才干培养出优秀的下4属公司应重视并加强师资力量的培养，必要时参加外训培养中坚力L量）培训后无效果评估与考核，重要培训必须经过效果评估（教师5与学员双方）与考核）对培训重视程度与成本投入不够部份员工把培训当成负担，6被迫或者对付式培训不会有好的效果，甚至是一种浪费公司组织不同层次的培训，规定培训次数与课时与绩效或者提升有关，核心人员甚至安排外训，以提升管理素质与水平人事行政部对新员工入职培训不到位，部门培训无计划与相关培训记录，员工对培训认识不够，部份人员不愿主动参预培训;月份共进4行了四次公共培训月日，由行政人事部组织《公司总体组织架构》与《部门职能》42研讨、培训；月日，组织《绩效评估》、《部门组织架构及岗位配置》、《部49门职能》培训；月日，组织劳动合同签订说明会议、《岗位说明书》及《公415司保密制度》培训；月日，组织《工作总结与计划》、《新进人员入职前介423绍》及《离职面谈表》培训根据需求编制《培训计划》，加强新员工入职培训、岗前培训、技能培训、绩效考核、晋升培训、公共理论及专题培训等适当时派外培训，引进新兴管理理念与模式，提升整体管理素质与水平（详见附件七）、绩效考核9绩效考核原因分析）无绩效考核方案与切实可行的绩效考核制度，无法激励员工1）停留在打印象分阶段，主要靠部门主管考核与行政调整，2缺乏量化（）考核标准；KPI建议

①采用平衡计分卡包括财务类指标、客户类指标、运营类指标和学习成长类指标

②建立关键业绩指标（）包括硬指标（可量化的数字信息）KPI,和软指标（定性的评估，如完成情况与比例等）;先由公司总目标部门分目标小组目标个人岗位目标）惟独单向定性评估，建议采取评估，包括上级、同事、3360下级、客户、个人及相关人员考核）考核未执行强制性分布，普通分数都偏高或者差不多;强制4性分布法要求小组按好坏高低排序，优秀的占、良好的占5〜10%30〜普通的占、较差的占、最差的40%,20〜30%10〜20%5〜10%O）管理人员还可以采取述职报告与关键事件法等5由于没有绩效考核标准，导致部门评估不确定性，行政调整无依据，引起部门与员工不满，如市场部与物流部两次修订考核评估标准与结果，部份员工上诉等现象行政人事部编制绩效考核表格份，并进行绩效评估培训，要求8各部门根据实际修订完善绩效考核方案，月份重点建立量化指标，5KPI进行评估，述职报告，关键事件法与强制性分布法等360月日对财务部成本会计黄雯和工厂厂长郎波进行转正评估，517采取述职报告与360评估相结合的方式，予以转正，签订转正通知书与劳动合同月初逐步完善转正评估，各部门评估进行过渡性绩效评估之后逐5步建立绩效考核方案与制度（详见附件八）、薪酬福利10薪酬福利原因分析）没提供完整的薪酬福利制度;加薪、转正与提升无依据1）薪酬系统建立应遵循几个原则公平（外部、内部、个人、过2程、结果）、竞争性（结构多元、水平中上、价值取向）、激励性（个人能力、团队责任、企业业绩）、经济（总额控制、利润合理积累、劳动力价值平均）、合法（法律法规、企业制度、合理））薪酬普通包括3

①经济报酬（直接的基本工资、加班工资、提成、奖金、奖品、津贴、补贴等;间接的法定福利、公共福利、专项福利、社保、培训、住房或者伙食补贴等;其他各种假期、歇息日）；

②非经济报酬（工作挑战性、责任感、成就感等;社会社会地位、个人成长、个人价值实现;其他友谊、关心、工作环境、便利条件等））工资模型包括高弹性（绩效比例高、激励大，收入450〜70%波动大、缺乏稳定感）;调和性（绩效比例合理、有激励和安20〜50%全感、科学合理）;高稳定性（基本工资比例高、绩效比例低以下，20%收入波动小、安全感强，缺乏激励、导致懒惰））工资结构包括国定工资制、岗位工资制、年资工资制、职务5工资制、技能工资制、绩效工资制、提成工资制、综合工资制（几种结合）等现在普通采取综合工资制基本工资+岗位津贴+绩效奖金（或者提成）+加班+奖惩+补贴+福利月份基本没有涉及到薪酬福利，完成绩效考核方案与制度后，下4一个重点是完善薪酬福利制度、劳资关系11劳资关系原因分析）三天学习、考察期无薪，存在劳资风险为规避风险，建议1不合用者尽快结束，第

一、二天发现不适合，即将要求终止学习考察，不一定要三天后才决定;通过者，签订正式协议后根据其实际表现给薪或者适当补贴）三个月协议当做试用期，转正后只签订半年劳动合同，存在劳2资风险因为劳动合同法弟十条、弟十九条规定劳动合同入职当天应与劳动者签订书面合同，未签订的最迟不超过一个月内补签，否则视为无固定期限合同；合同期三个月以上不到一年的，试用期不得超过一个月；一年以上三年以内的不得超过两个月;三年以上的或者无固定期限的，最长不得超过个月为规避风险，建议严把招聘关，入职即可6签订一年劳动合同（含试用期一个月），不合格者，一个月内提前通知，即将予以辞退或者延长试用期（须有书面协议））部份人员没签订劳动合同不签劳动合同的员工，公司有权辞3退，严格意义来讲，签订抛却声明，不具有法律效用，否则，公司将赔偿两倍的工资给员工）人员流失太大，离职未作离职面谈，不利于管理改进4月底开始与几位新员工签订三个月协议；与已过协议期但4没有签订劳动合同的员工签订《劳动合同》；与四月份离职人员都进行了离职面谈（详见《离职人员面谈表》），其中个人原因居多（普通不是真实原因），行政人事部还会采取其他途径了解离职真实情况、文件管理12文件管理原因分析）文件格式不规范，应包括目的、适应范围、职责、定义、制1度内容、相关附件等）文件保管没有统一规范如编制、审核、批准、归档、编号、2受控、颁发、复印、标示、发放、稽核、更改、回收、分类、装订、摆放、使用、张挂、借用、留存、销毁等管理）文件制度没有明确的奖惩、监督规定或者奖惩范围太大，不利3于执行）部份表格设计不合理如会议记录，没有提出部门或者人员、4改进措施与方案、责任人、期限、完成状况、跟进结果等）文件应统一归属文控部门管理各部门文件原件统一由行政人5事部归档、编号、复印、分发、更改、回收、留存、销毁等管理）书面文档与电脑文档管理混乱过期文件与现有文件混用6已经请购统一规格的文件夹，要求月份严格按《文件控制5人员和员工进行了面对面深入的沟通、面谈通过对学习、考察、实际工作及调研情况的综合分析、诊断，就组织存在问题，提出以下几方面的意见或者问题（依总经理要求，不讲优点，只提问题）★组织架构不合理，岗位职责不太明确；★工作流程不规范，无具体作业指导书；★绩效考核无标准，薪酬福利激励性不够；★沟通协调不顺畅，缺乏计划性与执行力以上问题具体表现在如下几个方面、组织架构1现有组织架构不合理，主要表现在层级较多、职称不

一、特殊部门归属、因人设岗、组织重叠、组织不全、岗位不全、职称随意等八个方面、部门职能2各部门无明确的书面部门职能，组织应根据职能需要才设置部门及部门目标、部门职能、管理权限与管理责任等、岗位职责3各部门岗位职责存在以下问题部份职责界定不明确；职责权限内容不全;职责重点不突出;文件格式不规范;新旧多种版本并存;岗位职责没有张贴，以便随时提醒与指导实际工作、工作流程4程序》进行分类、整理、标示，列出清单，进行统一规范化管理、人事资料13人事资料原因分析）人事资料未及时输入电脑；1）人事档案未按要求统一管理；2）人员状况未作统计分析如公司总人数、各级管理人员人数、3各部门人数、年龄结构、学历分布、性别、省份分布、年资状况、全勤率、违纪率、人员流动率、专业职称等情况的数量及其比例月初已经要求整理人事档案，列出所缺资料清单，请相关人员补4全平时做好资料录入工作，方便月底统计人事资料数据，汇总《人事数据资料统计表》，进行分析，为人事决策提供依据、行政后勤14行政后勤原因分析）出入管理要求外来人员一律佩戴识别证，限定区域，确保安1全保密;外来家属应与公司签订协议，个人安全与公司无关，避免意外风险）安全管理安全意识宣导与安全知识培训;消防安全通道、警2I示语、指示牌、紧急疏散图、消防演练、消防器材标示、维护、使用培训及管理）保密管理加强保密制度（言行、文件、电脑、印章、会议、3出入等）;与核心人员签订保密协议等）刷卡考勤要求统一刷卡及手记考勤;规范请假、补休制度4）奖惩制度奖少罚多，奖罚制度不明确，没列出常见违规现象5及奖罚依据）办公用品办公用品无控制规定；部门易耗品应每月汇总、发6布;办公设备，如电脑、打印机、复印机、传真机等无定期维护保养记录）食堂宿舍食堂用具应消毒，定期检查厨房安全、卫生；宿舍7应指定负责人，加强水电管理与卫生抽查、评比）总务后勤及时维修、补漏，确保水、电、机器设备正常运作8）文艺活动行政人事部组织文艺晚会，以后还会组织生日

95.1会、文体活动等各种活动，丰富员工业余生活加强行政后勤工作，为公司运作与生产提供服务月份主要对办4公室补漏和研发部废弃处理制作简易装置月份逐步开展以上各项工作，做5好行政后勤服务工作、企业文化15企业文化原因分析）企业文化培训、宣传不够，部份员工不了解企业经营理念、使1命、愿景、宗旨、精神、核心价值观等；）部门沟通不顺畅，存在本位主义与保守意识、责任推委等现象2）制度执行不力，缺乏参预、沟通、协调、宣导、培训与试运行3等过程）没有形成核心管理团队建议吸纳优秀人材;成立领导小组参4预公司决策;进行派外培训、参观同行或者其他优秀企业学习经验等；）企业文化表现形式单一应通过早会、培训、张挂、板报、刊5物及各种活动营造优秀企业文化每天早会不停地进行企业文化宣导，传达公司经营理念与先进管理理念，制度推行前要求相关人员参预讨论、试运行、修订、完善;通过每天早会一至两个管理故事及其分析讲解，案例分析，组织各种晚会、文体活动及每天与各部门进行三五次沟通协调等方式，努力打造核心管理团队，营造优秀企业文化

三、存在问题及改进建议通过一个月紧张工作，主要完成为了公司总体组织架构涪门B组织架构及岗位配置;部门职能基本完成各部门岗位说明书（除物流部未提供外）;对部份紧急的工作流程、管理制度编制与修订（月份5继续）、管理人员公共理论培训等及其他工作除了组织诊断发现问题继续解决或者改进外，仍存在一些亟待解决的问题，例如五月份各部门人员评估标准待完善

1.已经下发通知，要求部门员工在号前上交工作总结与计划给部门4主管，作为考核评估内容之一，部门主管号前上交部门工作总结与计5划、部门人员评估，作为部门主管本人考核评估内容之一，并与部门商议修正、完善考核评估.试用期人员转正无考核依据2试用期人员转正没有一定的考核程序，凭部门主管评估，缺乏考核依据，月初针对不同性质岗位建立转正评估系统

5.入职人员培训不到位3加强新进人员入职培训，要求行政部进行公共培训，如

①公司简介（公司概况、发展历史、规模、企业文化、经营理念、未来前景、公司组织说明）；

②公司人事行政规章和福利及职业道德教育（作息、加班、打卡、请假、休假、考勤、薪酬福利、门卫检查、用餐、就寝、服饰、礼仪、奖惩制度、辞职等手续）；

③参观有关公司/工厂现场、熟悉周边环境及各部门办公室与工作场所；

④指引宿舍、食堂、饮水点、接待室、会议室、培训室、存车处、洗手间等位置及注意事项；

⑤企业文化宣导等部门培训内容

①参观部门办公室/车间现场与工作场所及表示欢迎并介绍同事；

②本部门组织架构与职能、人员编制与定位、部门主管及管理干部介绍；

③本部门规章制度、作业流程、操作规范、工艺技术要求与质量检验标准等；

④本岗位职责、工作内容、工作情况范围及工作规程；

⑤了解每天的例行工作和非例行工作，强调时间与效率之重要性等欠缺工作总结与计划

4.部份人员认为工作总结与计划没有必要或者没有什么可写的,必须端正认识，不会总结与计划者等于不会管理，没有内容可写是因为你平时没有做好工作记录，没有作事前准备工作月份加强总结与计划要5求及培训，并将其作为考核内容之

一五、工作流程.财务部《应收账款回款流程》；

1.市场部《客户退货处理流程》；2行政人事部

3.《各部门需求申请操作流程》；《三天考察培训操作流程》；《部门主管工作流程》

六、管理制度《公司保密制度》；

1.《会议管理制度》；

2.《刷卡管理制度》；

3.《请假管理制度》；

4.《考勤管理制度》

5.

七、公共培训《公司总体组织架构》与《部门职能》研讨、培训；

1.《绩效评估》、《部门组织架构及岗位配置》、《部门职能》培

2.训；.劳动合同签订说明会议、《岗位说明书》及《公司保密制度》3培训；《工作总结与计划》、《新进人员入职前介绍》及《离职

4.面谈表》培训

八、绩效考核《中层管理人员绩效评估表》；

1.《述职报告评估表》；

2.《管理人员述职报告综合评定表》；

3.《办公室员工绩效评估表》；

4.《基层管理人员绩效评估表》；

5.《工程技术人员绩效评估表》；

6.《市场销售部人员绩效评估表》；

7.《作业员绩效评估表》

8.

九、表格单据《岗位说明书》模板；

1.《新进人员入职前介绍表》；

2.《不良品会议记要》；

3.《年度招聘计划表》；

4.《离职面谈表》；

5.《奖惩单》；

6.《出差申请表》；

7.《放行条》；

8.《人事资料统计表》

9.人力资源部现有工作流程不规范惟独箭头标注工作流程的路径与方向，没有明确责任部门或者人员、相关部门权限、配合部门、相关表单、流程的详细操作说明及重点注意事项等、目标规划5未提供明确的公司规划与目标无人力资源规划与各部门规划;无公司年度工作目标及计划;部门工作目标及计划等，不利于管理与考核，最终影响公司目标达成、招聘配置6无招聘计划、招聘渠道管理与完善的招聘制度;人员流动大，频繁招聘导致成本过高;无明确的人材梯队建设与人材储备机制；未根据个人实际能力与公司需求配置岗位或者调整岗位;无职业发展规划、培训开辟7无月度、年度培训计划与培训实施计划;入职培训、上岗培训与岗位技能不到位;培训内容单一;欠缺培训教材;师资力量薄弱;培训后无效果评估与考核;对培训重视程度与成本投入不够、绩效考核8无绩效考核制度与切实可行的绩效考核方案；停留在打印象分阶段，主要靠部门主管考核与行政调整;缺乏量化指标考核标准;惟独单KPI向定性评估，未采取评估与强制性分布法，360普通分数都偏高或者大多数人评估分数差不多，不能真实反映个人绩效、薪酬福利9没有健全、完整的薪酬福利制度，难以留住优秀人材现在普通采取综合工资制基本工资+岗位津贴+绩效奖金（提成或者项目奖）+浮动工资（加班+奖惩+补贴+福利）、劳资关系10三天学习、考察期无薪与三个月协议试用期，及转正后只签订半年劳动合同，存在劳资风险;部份人员没签订劳动合同;人员流失太大;离职未作离职面谈等，不利于管理改进、文件管理11文件格式不规范;文件保管没有统一规范文件制度没有明确的奖惩、监督规定或者奖惩范围太大，不利于制度执行涪份表格设计不合B理文件没有统一归属文控部门管理；书面文档与电脑文档管理混乱;过期文件与现有文件混用、人事资料12人事资料未及时输入电脑;人事档案未按要求统一管理;人员状况未作统计、分析，不利于管理改进与决策、行政后勤13）出入管理应加强内部员工与外来人员出入管理，确保安全保1密措施）安全管理加强安全意识宣导、安全知识培训及安全管制2）保密管理增强保密制度执行力度;与核心人员签订保密协议等3）刷卡考勤要求统一刷卡及手记考勤;规范刷卡、请假、补休与4考勤等制度）奖惩制度奖少罚多，奖罚制度不明确，执行力度不够5）办公用品加强部门易耗品控制力度及办公设备的定期维护、6保养记录）食堂宿舍食堂用具应每次消毒，行政部定期检查厨房安全、7卫生;宿舍应指定负责人，加强水、电管理与卫生抽查、评比）总务后勤及时检查、维修、补漏，确保水、电、机器设备正8常运作、员工手册14员工手册没有公司简介、员工行为准则、工作时间、环境、考勤及奖惩等规定，对员工缺乏实际指导意义；员工手册应员工代表参预制定、宣导、培训，让员工签收、企业文化:15企业文化培训、宣传不够;部门沟通不顺畅;制度执行不力；没有形成核心管理团队;企业文化表现形式单一等几个方面

二、四月份工作总结报告经过一个月了解与实际工作，四月份主要作了以下几个方面的具体工作公司总体组织架构;部门组织架构及岗位配置;部门职能;各部门岗位说明书;紧急的工作流程、管理制度编制与修订；管理人员公共理论培训;管理人员转正述职报告与评估;部门沟通、协调;组织召360开每天早会;督导人员招聘、面试，完善人事档案，组织签订劳动合同、五•一文艺晚会及后勤维修工作；进行团队建设与企业文化宣导、培训等、组织架构1根据组织架构设置普通原理与公司实际相结合，对现有组织架构作出原因分析，提出几点意见或者建议供参考）层级较多现有层，普通采用扁平化模式，层较为16〜74〜5合理）职称不一职级相同的不同岗位，职称不统一，如财务、行2政人事部、物流等部门负责人称主管，市场、研发等部门负责人称经理；建议所有职能部门负责人岗位职称普通称部门经理（厂长属部门经理级），个人按资历、能力评估分三级能力较强，能胜任者为经理；能力较次但担当此岗位责任者为副经理;再次者为经理助理;代理职务者职称前加“代”字，薪酬结构不变，可加职务代理奖金车间主管、班组长职称等级分类与此相同）特殊部门归属如财务、市场等部门普通归属总经理直管，3但结合公司实际，有严格的保密制度，只要执行到位，可由总经办统一管辖）因人设岗品质专员不宜由总经理直管，应成立品质技术部加4强品质监控与工艺技术改进，与生产部平级，接受总经办领导）组织重叠车间与生产一车间、二车间属同一组织，车间下属5可设班组）组织不全如工厂应设置品质技术部门市场、研发、工厂6等部门应按职能分下级组织，便于区分与集中管理）岗位不全如研发部无工艺技术岗位，应根据实际需求设置7岗位）职称随意如研发部秘书实际为文员，普通惟独高层管理才8配置秘书综上所述通过几天了解、与各部门探讨，于月日完成《公司43总体组织架构》与《部门组织架构及岗位配置》，并于月日进行研49讨、培训（详见附件

一、二）以后再根据实际修订、完善、部门职能2公司应根据职能需要才设置中心（如市场营销中心）或者部门；中心下属可设部门，如市场部、销售部、客服部等;部门内部再根据功能与作业范围不同设置下属单位，如科（台湾称课）、室、班组等;再才是工作岗位或者工种根据公司组织架构与部门组织架构及岗位配置，于月日编制各43部门的《部门职能》并于月日进行研讨、培训（详见附件三）

49、岗位职责3对各部门岗位职责存在问题进行原因分析）部份职责界定不明确如部门负责人岗位职责普通包括战略1管理、业务管理、日常事务管理等方面;管理权限包括工作权限、人事权限、财务权限等）职责权限内容不全物流部对供应商控制管理力度不够；财务2部对成本预算、成本控制和成本核算等功能较弱或者不到位）岗位职责重点不突出应按工作重点与工作流程罗列工作职责3的内容与任务，突出重点工作，合理分配时间）文件格式不规范岗位说明书应包括岗位描述与任职资4格:

①岗位描述（标示岗位名称、编号所属单位、部门、岗位定员、直接上级、直接下属、下属人数、职务代理、汇报关系、发展途径、岗位等级、薪酬等级等；目的工作依据、行动、对象、目的等;职责主要工作内容与任务、岗位内涵、自身特点描述等;管理权限;管理责任;衡量标准;沟通关系;劳动条件与环境、时间、地点;劳动资料和对象等）

②任职资格（显性与隐性为保证工作目标的实现，任职者必备的水平教育、专业知识、培训经历、工作经验、技能技巧、个人素质、年龄体格等））新旧多种版本并存与实际工作脱节，不能指导岗位工作5）岗位职责没有张贴在岗位易于观看的位置，随时提醒与指导实6际工作通过对以前岗位说明书了解、分析与实际结合，提供规范格式，经过两次集体培训、探讨，下发通知要各部门根据行政人事部提供的各部门主管《岗位说明书》与《行政人事部人事专员岗位说明书》范本及《岗位说明书》模板，由部门主管教导员工进行本岗位说明书的编制经过多次面谈、沟通与修订，与部份岗位人员共同探讨职责内容、细化工作任务等，于月底基本完成各部门岗位说明书4。