常见的绩效考核方法

常见的绩效考核方法及应用简表对个体的绩效评估方法考核方法方法定义使用范围优点缺点排序法是通过打分或一一评价等方式给管理基础薄弱考核简单、标准模糊；主观性被考核者排出名次的公司强能迅速完成配对比较就是将被考核者进行两两逐对比适用于工作绩考核操作简主观性强，考核标法较，比较中认为绩效更好的得1效能够以数量单、方便，适准不能量化，考分，绩效不如比较对象的得0分来衡量的工作用于管理基核结果不精确在进行完所有比较后，将每个人础薄弱的中的所得分加总就是这个人的相对小公司绩效，根据这个得分来评价出被考核者的绩效优劣次序等级评定法是根据一定的标准给被考核者评管理基础薄弱考核简单、对考核人的诚信出等级，例如s、A、B、C、D等的公司能迅速完成度要求很高；主观性强；标准模糊交替排序法是由上级主管人员按照整体的工适用于劳动密容易操作，结因为在员工中间作表现从员工中先挑绩效最好的，集性企业及对果令人一目进行比较，迫使再挑出最差的；然后挑出次最优考核要求不高了然员工相互竞争，的，再挑出次最差的，直至排完的企业容易对员工造成心理压力强制正态分就是按照事物“两头小、中间大”适用于工作绩有利于管理如果一个部门的布法的正态分布规律，先确定好各等效难以通过数控制，能明确员工都的确是优级在总数中所占的比例，然后按囊来衡量的工筛选出淘汰秀的，可能会带照每个员工绩效的优劣程度，强作的对象具有来多方面的弊端制列入其中的一定等级激励和鞭策如员工对公司的的作用；避免凝聚力，对公司考核标准过的忠诚度；员工宽或过严及失去安全感；不考核结果全利于创造团对合部趋中的现作的氛围等象等差图表法在实际操作中主要考虑；两个因规模小的公司考核操作简主观性强，考核标素一是考核项目，即要从哪些比较适宜单、方便准不能量化，考方面对员工的绩效进行考核；二核结果不精确；是评定分等，即对每个考核要素没考核项目分成几个等级在确定有重点与非重点了这两者后，即可由考核者按照之分评定图表的要求对被考核者给出分数要素评定法实际上是在等差图表法的基础上，规模小、管理基考核操作简主观性强，考布点因素经过两点改动而形成的第一，础薄弱的公司单、方便；考标准不能量化，法考虑到不同的考核项目具有不同比较适宜核要素能够考核结果不精确的重要性因而考虑加权的因素，体现出工作将不同的因素赋予不同的重要性，的重要性来这个重要性是通过他们各自的分值范围体现的关键绩效指KPI考核是通过对工作绩效特征适用于有战略在公司战略指标之间没有驱标的分析，提炼出的最能代表绩效规划的公司，年目标的指引动要素；追力结KPI的若干关键指标体系，并以此为度目标的公司下，能够把目果，忽略了过程；基础进行绩效考核的模式KPI标分解到部没有关注重点指必须是衡量企业战略实施效果的门及员工的标之外的其他基关键指标，其目的是建立一种机日常工作当础指标，致使重制，将企业战略转化为企业的内中来；能够使点指标的完成受部过程和活动，以不断增强企业公司集中有到影响限的资源来的核心竞争力和持续地取得高效达到公司目益标；很好的体现了20/80原则目标管理对各级管理人能够提升员以结果为导向，法作为一种成熟的绩效考核模式，员比较适用；工工作的积重视结果轻视过程；难以对力始于管理大师彼得•得鲁克的目标极性、主动管理模式迄今已有几十年的历史性、创造性;同的员工设定了，如今也广泛应用于各个行业提高员工的不同的工作目目标考核法是根据被考核人完成成就感标；对考核人员的素工作目标的情况来进行考核的一质提出了很高的种绩效考核方式在开始工作之要求；并非所有前，考核人和被考核人应该对需的工作都可以设要完成的工作内容、时间期限、定明确的目标考核的标准达成一致在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核平衡记分平衡记分卡是从财务、顾客、内以目标、战略为能够从不同BSC始终只关心卡部业务过程、学习与成长四导向的企的角度评价股东价值、笔个方面来衡量绩效（参见图2）业；具有很好的公司绩效；户价值，却没关平衡记分法一方面考核企业的产执行文化的企能够把组织注到其他相利出（上期的结果），另一方业；成本管远景和战略益者例如应面考核企业未来成长的潜力理水平较高的转化为有形商，员工、业（下期的预测）；再从顾客角度企业；企业信息的目标和衡合作伙伴等和从内部业务角度两方面考核企化管理程度较量指标；使业的运营状况参数，充分把公司高的企业；面财务和财务的长期战略与公司的短期行动联临市场竞争压达到平衡；系起来，把远景目标转化为一套力很大的企业企业内外群系统的绩效考核指标体的平衡；长期目标和短期目标的平衡；过程和结果的平衡；前置与之后指标的平衡360度反360度反馈也称全视角反馈，是在强调以绩效从多角度评容易导致员工馈被考核人的上级、同级、下级和为导向的公司价员工，产之间不团结服务的客户等对他进行评价，通较为适用；生的结果也过评论知晓各方面的意见，清楚比较客观公自己的长处和短处，来达到提高正自己的目的主管述职述职评价是由岗位人员作述职报主要针对企业定期对工作考核方法单一,评价告，把自己的工作完成情况和知中、高层管理岗进行述职，不能精确反映识、技能等反映在报告内的一种位的考核是能够检讨工出被考核人的考核方法述职报告可以在总结经常使用的一作得失并且工作质量状况,本企业、本部门工作的基础上进种考核方法为下阶段工仅仅设定几个行，但重点是报告本人履行岗位作计划的制考核要素进行i职责的情况，即该管理岗位在管定及工作改定，主观性强理本企业、本部门完成各项任务善指明了方中的个人行为，本岗位所发挥作向/是一种用状况较为民主的方法流程考核按照系统工程理论对相关的工作基于流程的绩该方法具有企业往往在流法制定作业操作流程，找出影响工效考核体系更相对稳定程没有优化的作产出的关键流程点并对这些点适合流程性比性、全面性情况下进行考进行控制和考核的方法较强、公司组织和连续性；核，致使工作效结构比较扁平能够激励每率没有提高，顾客抱怨没有减的企业个职位的员小.吊丁对考杨合，有利于培产生误解养团队精神小组评价法体现了较为民小组评价法缺点是容易使评小组评价法是指由两名以上熟悉主的方法，被经的优点是操价标准模糊，主该员工工作的经理，组成评价小常使用作简单，省时观性强可靠性组进行绩效考核的方法为了提省力不图高小组评价的可靠性，在进行小组评价之前，应该向员工公布考核的内容、依据和标准在评价结束后，要向员工讲明评价的结果在使用小组评价法时，最好和员工个人评价结合进行当小组评价和个人评价结果差距较大时，为了防止考核偏差，评价小组成员应该首先了解员工的具体工作表现和工作业绩，然后在做出评价决定考核人在平时注意收集被考核人对中层管理人考核人常常漏记关键事件法的〃重要事件〃，这里的〃重要事员及基层操作能够记录反关键事件，这样件〃是指被考核人的优秀表现和人员使用比较馈员工日常导致近期效应的不良表现，对这些表现要形成书适宜工作中好的/偏差被夸大，员面记录对普通的工作行为则不不好的工作工会觉得管理人必进行记录根据这些书面记录行为；控制关员编造事实来支进行整理和分析，最终形成考核键的行为，促持其主观意见结果进工作绩效的提升综合法综合法顾名思义，就是将各类绩管理相对完善提高绩效考比较复杂需要进效考核的方法进行综合运用，在的公司核结果的客行专门的系统的实际工作中，很少有企业使用单观性和可信培训独的一种考核方法来实施绩效考度核工作使用这种方法对一个人的工作过程和结果从M否定了“德能德、能、勤、想道德、工作能力、勤奋程E度等勺企业已经不对员工进行勤”好就一定能绩5名,多见，现在宗合的、多方产生绩效;考核方面依次与一定针对性的标准进绝大多数企业面的评价，尤指标庞杂、没有行比较，得出各个方面的评估结不在使用或即其是对管理针对性（统一划果，然后再进行综合的方法这便是使用也会人员的综合齐）、没有明确种方法在对管理人员进行评价时和其他的方法素质评价曾的标准、考核重经常使用结合在一起使经起到了积点不突出考核用极的作用不能直正反映员工的业绩，往往“老好人”、“庸人”考核分数反而最IWJ行为锚定等由考核者收集关键事件来描述每适用于基层事能够反馈员考核人常常漏记级评价法项工作的有效行为、一般行为和务人员工工作质量关键事件，这样无效行为在对被考核者进行考的相关信息，导致近期效应的评时，每一项工作范畴都可以作而且所设计偏差被夸大，员为一项衡量指标的方式能够工会觉得管理人让上级主管员编造事实来支更容易做出持其主观意见评估决策行为等级量是由考评者依据量表，对员工每对管理人员可不需要复杂考核不能量化，表法一考评项目的表现做出评价和记以适用，但对基的操作技术，主观性太强攵分层操作人员则简单容易理核结果不精确，不宜使用解往往导致员工k抱怨交替排序法是由上级主管人员按照整体的工适用于劳动密容易操作，结因为在员工中间作表现从员工中先挑绩效最好的，集性企业及对果令人一目进行比较，迫使再挑出最差的；然后挑出次最优考核要求不高了然员工相互竞争，的，再挑出次最差的，直至排完的企业容易对员工造成心理压力强制正态分就是按照事物“两头小、中间大”适用于工作绩有利于管理如果一个部门的布法的正态分布规律，先确定好各等效难以通过数控制，能明确员工都的确先优级在总数中所占的比例，然后按1:来衡量的工筛选出淘汰秀的，可能母带照每个员工绩效的优劣程度，强作的对象具有来多方面的叫制列入其中的一定等级激励和鞭策端如员工对C司作用；避免考的凝聚力，石诚核标准过宽度；员工失2安或过严及考全感；不利于创核结果全部造团对合看的氛趋中现象围等图表尺度法主要是在一个等级上对业绩的断适用于规模判操作简单、迅考核没有量化的进行记录，列举出了一些小效的管理薄弱绩公速，能使考核标准，考核结果构成要素，还举出了一K些跨越司者以较短的不精确，考核者范围很宽的绩效等级在进行绩时间内完成容易“拍脑效考核时:首先针对每一位下属对员工的考袋”，导致考核员工从每一项考评核容易流于形式要素中找出最能符合其绩效状况的分数，然后将每一位员工所得到的所有分值进行加总，就会得到最终的结果岗位绩效指是指对考评对象的工作业绩和所一般在管理基引入数学模要求考核人具有数化法确定的岗位指数之间进行比较的础好的公司可糊理论，使工比较高的个人素考评方式由于岗位指数是职位开展使用，但因作质量和员质；岗位指数难要素、岗位目标以及影响目标达对考核人的要工的岗位重以精确确定，从成的各种因素的综合指数，岗位求比较高，4而要性结合一而影响到绩效结绩效指数一旦确定，1评就有了一制约了其考广起，能直观的果的精确度个动态的、相对推固定的参照坐反映关键岗标位的工作绩效对企业的影响程度层次分析将定性与定量集中于一身，能够适用于员工素采用多角度对考核人员的素法很好的提高绩效的可比性和客观质比较高的企的考评，体现质要求很高，要性它将复杂问题分解成为各个业，尤其是考核民主集中的求熟练的掌拢计组合因素，又将这些因素按支配人的素质比较原则；可以确算机程序的日关系组成层次结构，通过两两比高保权重确定用，而且具有支较的方式确定层次中诸因素的相的可靠性和筹学的基础，彳对重要性，然后综合决策者的判客观性；可以能广泛的推广断，确定决策方案相对重要性的满足选拔、提总排序升晋级、素质测评及培训等多方面的需求增强效力法要求上司和员工一同决定考评绩比较适合欧美针对不同的效的具体细节，包括多种表格、等外资企业，本个体，能够设因为对考核人的方法、会晤周期等在实施的过土企业因观念、计出个性化素质提出了更高程中，将员工个人置于客户的位文化、管，原因的绩效方案的要求而力能推置来考虑理水准等不常使用广；考核没有形成系统，难以操作与管理维护对一个组织的业绩评估依据事先将多项要求以集团内的分子公综合指标法优点评估全设定的多项指标，评价各项指标指标指示的方J面客观缺点司、非赢利组织、达到程度的评估方法R进行评估选取指标困政府机构难且即便指标较多也会要求不全面。