教师队伍建设情况调研报告

考的方法，让年轻的、有能力的、专业性强的同志加入到学校教育教学管理的岗位上来；中小学校长任职需要从事中层工作经历的

4、校长由教育行政部门聘任，明确任期内的目标责任

5、新聘任或连续聘任的校长应在任职六个月内提出任期工作目标任期工作目标须由学校教代会或全体教职工大会审议通过报教科局审核备案，在审核备案后的一个月内与教育主管部门签订任期目标责任书

6、逐步建立中小学校长流动机制鼓励校长异校任职，做到取长补短，促进校长成长和教育均衡发展

7、探索建立校长职级制的激励机制根据校长自身的资格条件和工作业绩评定级别，每个级别对应不同的职级津贴是建立校长（园长）职级序列，每学段各设四级，既一级、二级、三级和四级校长（园长），各级校长（园长）薪酬待遇不同

8、改革校长培训机制根据校长不同发展阶段，不同层次水平的需要，积极为校长队伍创造学习和展示的机会，创新培训手段和形式，确立相应培训模式，形成可持续发展的培训制度和体系原则上在一个层次培训结束两年后，安排下一层次培训要充分利用暑期时间，邀请国家、省级教育专家到我县，对校长队伍进行集中培训学习，完善校长学习成果共享机制

9、完善校长后备人才培养机制要建立校长队伍后备人才库，加强后备干部的培养、教育和考察工作一是在规模上，按每需求一个校级岗位，应有两位后备人选的规模建立校长队伍后备人才库，逐人确立培养方向，突出实践锻炼,确保在需要的时候有足量人选供组织挑选；二是在锻炼平台上,根据学校规模，可设1-2个“校长助理”职位作为后备干部培养锻炼的平台，该岗位只用于挂职锻炼，无行政级别，不作为常设职务拓宽后备干部锻炼平台，把后备干部派驻到天津市红桥区结对学校、省内先进中小学等学校挂职锻炼,吸收先进的教学管理理念；三是在后备干部的管理上，定期对后备干部队伍进行调整充实，使后备干部队伍始终保持充足的数量、较高的素质和合理的结构学校后备干部要保持相对稳定,又要动态管理，择优备用后备人才选拔要按照远期、近期结合，以近期为主，梯次配备优化，结构备用结合的方针，年龄一般在35周岁以下，必须与现有学校班子成员拉开年龄层次要注意挑选妇女、非党和少数民族后备人才选拔对象应具有大学本科及以上学历或中级以上职称后备人才要进行专业的训练与教育，时间半年到一年，并在学习期间到中小学挂职锻炼，期满时严格考核，并设立中小学校长培养专项资金

10、监督管理机制对校长的监控来自上级教育主管部门、社会和学校内部三个方面教育行政部门要加强对学校的宏观调控，建立对校长工作的考评制度各级教育督导机构要加强督学，既要肯定学校的工作成绩又要实事求是地指出存在的问题，共同探讨解决办法；要充分发挥学校党组织、教代会和家长委员会的监督作用，进一步完善学校内部监督机制，还要积极探索社会对学校的监督制度，运用社会力量对学校工作进行调查、评估并帮助校长改进工作

（二）教师队伍建设

1.进一步推进“县管校聘”，加大教育改革力度，科学配置教育资源

（1）根据教师管理特点，建立健全符合教师队伍建设的配套编制、人事管理制度，对编制实行动态管理在实行城乡统一的中小学编制标准的前提下，也要充分考虑我县许多农牧村学校教学点分散、教学班较多，学生偏少的实际，以教学班数量、课程设置和寄宿制学校实际为依据，采取师生比和班师比相结合的编制核定方式，设立小规模学校编制最低保障数，科学、合理地核定和使用教师编制要打破学校界限，对全县现有教师进行合理配置，按学校实际情况核定教师编制，按学科、依专业配备教师，真正做到用有所专、教有所长，促进教师的均衡配置，切实解决教师既是专任教师又是管理员（保育员）的双重负担

（2）建立教师退出机制，建议对男满55周岁、女满50周岁的教职工，因身体原因不能胜任教学工作的，实行内部退养；对因长期有病不能继续从事教学工作的人员，按照国家规定办理病退手续，退出教师岗位，为教师的调配补充提供人员空间

（3）建立科学有序和稳定的教师队伍补充长效机制根据教育教学改革需要和教学实际需求，逐年有计划地从师范类院校毕业生中招录教师，逐步补齐紧缺专业教师，尤其要优先满足薄弱学科和紧缺学科教学需要要实行定向、定岗招录，多采取双向承诺的招录方式，解决当前教师队伍在年龄、性别、学科上的布局不合理问题，不断完善教师队伍科学配置；要尽早为各学校配齐校警、校医和心理健康教师,为校园安全提供保障

（4）建立健全城镇中小学教师到农牧村任教制度，开展城乡结对，建立对口支援关系制定政策，有计划、分期分批组织城镇教师，特别是优秀教师到农牧村中小学尤其是薄弱学校任教或支教，并在奖励、津贴、晋职、评优等方面给予优先考虑如城镇中小学教师晋升高级职称，应具有一年以上在农村学校或薄弱学校任教的经历；城镇教师如果到农村或薄弱学校任教，可以优先评定高级职称等等同时要制定流动教师管理办法，增强支教教师工作责任感，提高支教效果，促进义务教育的高质量发展

（5）完善教师职务聘任制度，实行专业职务聘任常态化合理核定聘任比例，提高农牧村中小学中、高级教师的职称聘任比例，做到职称聘任向农牧村学校倾斜同时适当提高农牧村教师的待遇，以此来稳定农村教师队伍

（6）进一步优化人员结构结合我县教师队伍建设现状，积极争取省州支持，按专业需求招聘教师，逐步建立长效的师资力量补充机制和后备骨干教师储备机制，解决好教师缺编及专业结构、年龄结构等不合理的问题另一方面鼓励现有教师根据自身特长提升综合素养，打造“多师型”教师队伍同时，要根据学生数量变动、学校布局调整等情况,结合教育事业发展需要，加强县域内教师的动态管理，推动师资力量合理调整，实现各校园师资的均衡发展

2.加强领导，注重培训，切实提高教师队伍的整体素质

（1）加强领导、健全机构高度重视教师队伍的培训工作，成立由分管副县长亲自挂帅的教师培训领导小组，组建县教师进修学校（教师发展中心），统筹谋划全县教师队伍的培训工作形成由教育主管部门规划指导、县教师进修学校具体实施、教科局各相关股室密切配合、各学校积极参与、教育督导室跟踪评估检查的培训机制，确保培训质量

（2）专兼结合、加强培训师资队伍建设建立由名师、名校长和教学能手组成的专兼职相结合，高水平的教师培训师资队伍，充分发挥其指导学校开展教研活动和培训教师的作用，将相对富余学科教师通过培训转化到其他学科岗位任教，努力打造“多师型”教师

（3）强化培训，提高教师整体素质按照“全方位、低重心、本土化、高效益”的理念和“面向全员、突出骨干、倾斜农村”的工作思路，进一步加强任课教师学历教育、集中培训、校本培训、学术交流“四位一体”的教师教育培训力度继续采取“走出去”、“引进来”的方式，不断拓展我县教师的视野、思路目前教师全部走出去不现实，因此把重点放在“引进来”上，邀请一些专家到我县来讲课，扩大受教育面同时，要与时俱进不断创新培训的形式、方法和内容，切实提高教师队伍整体素质

3.多措并举，不断提高教师的教学水平

（1）加强对新任教师的培养采用骨干带教、专家讲座、技能评比、观摩研讨等多种的培养方式，有步骤地开展新任教师的岗位培训，促使他们尽快成长、尽早胜任

（2）注重培养青年骨干教师遴选一批学科基础扎实、具有创新能力和突出发展潜力的优秀青年教师，作为学科带头人、教学名师的后备力量重点进行培养，使之成为教师队伍的中坚力量

（3）实施优秀教师的培养工程大力开展以全体教师素质为主的“提升工程”、以骨干教师培育为主的“名师工程”及“青蓝”培养工程下大力气，加大投入，力争在5-10年内培养一批在全县具有一定影响力和知名度的学校管理专家和学科名师，让他们在教师队伍中发挥骨干示范作用，从而带动全县教学水平的整体提高4进一步缩小城乡教育差距要按照城乡教育均衡发展的要求，一是结合实际出台政策，采取加大奖励、浮动工资或在晋升职称、评优树模等方面优先考虑等办法，鼓励那些经验丰富的优秀教师到农村中小学支教，逐步形成城乡教师相互交流支援的良性机制；二是积极推进开展城乡学校“一对一帮扶”活动，通过开展学科观摩、课程听评、教研互动等形式，送教下乡、相互学习、共同提高；三是采取一个县城学校的校长托管『2个农村学校的办法，逐步提高农村教师队伍的整体素质，提升农村教育质量

4.注重制度建设，提升师德师风，增强教师爱岗敬业责任感1建立制度规范教师的师德将师德师风表现作为教师考核、聘用、评价的首要内容，实现师德教育的制度化、科学化、经常化，增强师德教育的实效2利用舆论监督约束教师的育人行为定期开展学生、家长和社会对教师满意度的测评，教科局相关科室要经常深入学校，检查指导师德师风建设情况，及时发现和表彰先进典型，解决存在问题，不断塑造教师队伍的良好形象

5.注重教育投入，建立健全激励机制，营造和谐的教师成长环境1合理地制定绩效工资实施方案，完善绩效工资的激励机制充分发挥绩效工资的作用，调动广大教师工作的积极性；进一步完善竞争上岗制度，逐步建立职务能上能下、人员能进能出的教师管理新机制，为教师全身心地施展才华提供广阔的舞台

（2）以人为本，营造和谐的教师成长环境要不断改善教师工作、生活、学习条件，关心教师的身心健康，每年为教师进行一次针对教师职业特点的全面健康体检建立专项的教师激励基金，每年政府要对优秀的教师和先进教育工作者进行表彰，以激发教师工作热情，吸引更多的优秀人才长期从教、终身从教进一步加强我县教师队伍建设，打造一支德才兼备、治校有方、素质优良、作风过硬的队伍，着力提高学校管理水平，全面提升教育质量

（3）进一步做好教师后勤保障工作，激发教师的工作热情一方面，要加大资金投入，切实解决好农村中小学取暖经费不足的问题，为农村教师提供良好的工作、生活环境,促使广大教师更好立足农村、教书育人另一方面，要积极争取教师周转房项目，为吸引更多高学历、骨干教师到我县任教提供条件

（4）积极向上争取学前教育教职工编制数，提升保教质量，推动学前教育稳步发展的

22.85%、

54.3%、

22.85%,年轻干部力量明显不足一方面学校（园）班子队伍整体素质偏低，年龄结构偏大，职业倦怠现象严重农村学校的书记、校长队伍虽然兢兢业业，工作任劳任怨，但管理理念僵化、现代信息技术的运用受限，综合素质跟不上教育改革发展的要求和教学理念的更新；加之我县学校书记、校（园）长都是由组织部门任命的，因而部分学校领导对待主管部门安排的工作，往往消极被动，应付差事，进取心不强，使整个班子队伍凝聚力不强,执行力不够，校（园）长队伍建设亟待优化另一方面，书记、校长队伍学习意识淡薄有少数校长仅仅注重协调关系，淡化了自身业务素质的提升，不愿走进教师的心灵深处，不愿走进课堂和教研教改的深处，容易成为学校管人管事管物者，难以成为教学、教研、教改引领人,管理水平难以跟上时代的发展，致使学校出现管理混乱和教育教学水平停滞不前，甚至逐渐落后等现象书记、校长队伍发展内在动力不足书记、校长队伍是学校的灵魂，是教师和学生的领军人物，激发校长们的工作热情，创造校长队伍发展的内在驱动力十分重要然而，从调查走访来看，多数校长反映他们是在凭良心工作，甚至有校长明确表示自己已经享受到高级职称待遇，真心不愿意再担任校长职务了校长们的消极心态主要源于以下几点一是上升空间不足，校（园）长队伍存在“天花板”效应当了校长以后也许一辈子就是校长了，再好也好不到哪里去，这是大多数校长的心态，上升空间有限让他们看不到事业上的光明前途，渐渐的失去了工作激情；二是学校领导班子亟待交流轮岗我县县直中小学、幼儿园、各学区书记校长自“两基”达标验收之后，未进行过调整交流，大部分部分学校领导班子长期在一所学校担任职务，工作积极性不高，办事拖拉，致使工作被动，影响较大，在学校教师中无法树立表率作用，学校管理工作中互相观望、互相埋怨、互相排斥，无法形成团队整体合力，不能从学校改革、发展和广大师生的利益出发研究问题，制定措施，开展工作由于书记、校（园）长变动不大，副校长及中层干部的交流不多书记、校长在同一岗位任职5年以上10人，占91%；副校长在同一岗位任职5年以上12人，占100%,轮岗交流过少，交流机制未盘活,如县中学的校长在同一个学校任校长的时间长达13年之久,如此长时间的在一个学校任职，工作激情很难调动起来；三是书记、校（园）长队伍退出机制未建立，能进不能出，能上不能下动态管理机制不健全，书记、校长队伍激励机制欠缺

2、校长队伍抓教学的精力分散多数校长反映自己的主要工作时间和精力放在协调社会关系、抓学校安全管理和应付各部门种种检查（涉及卫生、交通、公安、消防、食品安全、文明创建等各项检查）和处理突发性事件当中，行政性事务过多校长成天忙于教育教学管理以外的很多事务,很少有时间静下心来研究教育，思考管理，钻研业务，谋划发展，提升质量

3、校长队伍专业培训手段单一，针对性不强学校长（园长）培训主要依托国培项目的在职校长（园长）提高培训、校长高级研修实施走访中，校长（园长）们普遍反映当前校级干部培训针对性、系统性、实效性不够强，覆盖面不够宽，效果不理想，培训手段单一，多注重理论上的提升，忽视管理能力的实际历练，多注重到高校听名教授的讲座而忽视到不同类型名校挂职锻炼，培训的预期目标达不到因而致使我县的校长队伍整体素质提升不快，能力提升不强

4、教育管理模式有待完善中心校对辖区内村小（园）和教学点的管理过少，中心校只重视校本部的管理，忽视了村小和教学点的日常指导，未能发挥好中心校的模范引领作用

5、书记、校（园）长评价机制不够完善中小学书记、校（园）长评价的主要方式是年终考核，书记、校（园）长考核机制不健全，没有体现出或突出校长工作的专业特点，这样难以体现教育的职业特征，难以调动校长办学的积极性

（二）教师队伍建设方面存在的问题

1、从教师队伍结构上看，学科结构不平衡，年龄结构不合理一是学科结构不配套农牧村中小学普遍缺少英语教师，影响了农村中小学外语的教学质量高中学段，生物、地理、物理、化学等短线学科人员紧缺，很多教师都是拔高使用，要应对即将实施的高考改革压力很大；农牧村幼儿园大多为2-3名教师包干，课程教学任务重，课头多、任务重,既是教师又兼任保育员，难以做到分工明确，无法保证保教质量；另加之推进国家通用语言文字工作的实施，学科结构不合理问题致使村级幼儿园难以推进普通话教学二是由于中小学校实行寄宿制，各学校都缺少工勤人员，食堂、宿舍只能由教师管理，增加了教师的负担全县有寄宿制的学校都存在这个问题，加重了学校的负担，增加了安全隐患并且各个学校都急需校警、校医和心理健康教师三是现有教职工1028人现有编制591名，由于我县中小学均为寄宿制学校，加之农牧村小学学生数少、班额小、教学点相对分散等因素造成超编现象县藏族中学缺编另外，我县幼儿园下达编制数22名，根据《甘肃省农村幼儿园基本办园标准》第八条教职工配备来衡量，现有幼儿园教师及编制数严重不足

2、从教师专业素养上看，教师实际教学能力偏低，难以满足新课改的需要一是部分教师教学理念陈旧，教学方法落后，教育技术缺乏，甚至出现无法胜任教学任务的现象,学生不喜欢，家长不满意，社会不认可二是中学存在跨学科任教现象虽然近年来通过紧缺专业教师和特岗教师补充了一定数量的专业教师，但是随着教育改革的不断深入，跨学科任教现象还将在一定时期内存在中小学音、体、美、外语、信息技术专业教师不足，存在着其他学科教师改科担任非自己所学专业课程，部分教师虽然通过自身的努力完成转岗，但很难达到专业教师水平三是教师外出学习机会少,培训都是借助国家、省、州、县开展短期培训，形式单一，培训质量提高缓慢，致使部分教师教学理念得不到更新，教学方式单一，缺乏积极的课改意识，难于适应课程改革的需要

3、从教师的职业道德上看，还存在部分教师责任心不强等现象少数教师职业道德意识淡薄，工作中缺乏热情，不重视自身素质的提高，存在教育精力投入不足，教学态度不够严谨等问题，从而导致教学质量不高有的教师对学生缺乏爱心、耐心，方法简单；有的教师自律意识不强，自身形象不佳，纪律松弛、作风涣散

4、从教师工作环境上看，很难引进留住人才一是教师身体健康状况不容乐观因教师职业特殊性，近年来，教师患病请假人数增多，患有重大疾病不能坚持正常上岗的教师存在二是后勤保障有待提高2016年-2020年，全县共招录教师187人，外地教师占我县招聘人数的60%以上如何让这些优秀的教师安心工作，认真负责地做好教育教学工作，需要我们继续加大对教师，特别是农牧村教师在生活、工作等方面的保障力度，确保人才招得进、留得住

三、对策建议

（一）校长队伍建设

1、取消乡镇学校校长的行政级别，探索建立校长职级制的激励机制，校长职级制的实施打破了校长终身制，这给校长带来了压力和动力，有利于促进形成“职务能上能下，待遇能高能低，流动能进能出”的良好氛围，加速校长在学校间的流动

2、进一步加强教育主管部门的权威性，赋予教育主管部门对于学校领导的调配权限同时，对不能胜任现任职务的学校领导进行调整或交流至其他学校任职，在任职期限内，工作能力、水平仍然不见起色，学校管理水平不见显著提高的进行撤换建设一支拥有良好职业道德和较高专业素质、坚强有力的学校领导班子，用先进的教育管理理论指导教育管理行为，实现由“业务型班子”向“专业化班子”的转变

3、制定校长任职条件和考核程序实行聘任制，采取公开招聘、平等竞争、严格考核、择优聘任的办法选拔任用中小学校长一是实行校长岗位竞争上岗制度，采取公开招。