绩效考核制度及考核细则【15篇】

绩效考核制度及考核细则【优秀篇】15员工的绩效考核有什么方法？常用的绩效考核有什么？为了让大家更好的写作绩效考核相关内容，小编精心整理了15篇绩效考核制度及考核细则，欢迎查阅与参考仓库员工绩效考核方案篇

一一、目的为调动人员的积极性和使命感，进而调动个人工作动力，通过相关评价指导员工有计划的改进工作，以保证仓库工作持续、健康、稳定、有序进行，提高管理水平和效率

二、适用范围适用于仓库主管、仓管员、统计员的工作考核

三、定义是企业为了实现经营管理目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产管理过程及结果的各级人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价格判断的过程

四、职责

1、仓库主管依据考核标准对所辖成员进行考核，并依据实绩考核结果对不足部分进行改善

2、仓库组长对组员工作成绩如实进行记录

3、仓库员实事求是反馈自己及工作关联人员的工作实绩并

9.综合费用率

10.人均考核利润

2、定性指标定性指标是软指标，是指如工作态度、工作能力、工作改进等形式的指标这是一类较难把握和操作的考核指标，把握不好容易流于形式因此要求指标应尽量合理和具可操作性，评价方法要科学、简单、易操作，评价过程要严肃认真，要尽量做到公平、公正，对被评价人不能带有个人偏见和好恶另一方面，对考核评分过程要做到公开，对每项指标评分要有根据和说明若考核对象认为考核过程和考核结果有问题，容许其向更高一级领导提出申诉1能力考核指标，即员工具有公司业务绩效的能力，这种能力到了何种程度，以业务量的实际数据来评价2态度考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来的主动性、责任感强度等此项是以民意评价、各级人员无记名打分来进行的3业绩考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来能力的实际效果此项必须列举详细的事实，以分来体现我们采取直线管理考核方式以完成对本部、主管职能部门、员工三个层次的考核为充分发挥绩效考核效应，建立沟通评估机制，我们通过月度计划执行考核、季度述职考核、年度综合业绩考核三种方式围绕计划、执行、评估、反馈四个环节进行

五、奖惩办法

①、总经理、副总经理、办公室主任、信贷业务部经理、风险业务部经理、财务部经理、客户服务部副经理缴纳经营目标责任押金元

②、得分在100分以上的，返还押金并同额奖励；得分在90-99分的返还押金并奖励现金一元；得分在60-89分的，按得分比例返还押金；得分在60分以下的没收押金

六、全公司所有在岗职工工绩效考核

1、考核对象及工资范围全公司所有在岗职工均为考核对象总经理个人承包同意向公司一次性投资700万元，作为风险保证金，对公司的管理全面负责，以风险保证的方式承包乙方组建的团队成员公司副总经理以2万元，员工以1万元，后勤以

0.5万元作为从业履约金；，

2、效益工资考核指标及分值设置利润计划100分

3、计算方法

①、岗位责任目标工资当月应发的岗位责任目标工资二当月参与岗位责任目标考核工资—当月完成岗位责任目标指标百分比

②、效益工资本季应发的效益工资二本季参与效益考核的工资—本季完成利润—计划百分比

③、经营指标完成比例计算1）、各项贷款当月完成各项贷款计划百分比_302）、盘活双呆当月完成盘活双呆计划百分比_253）、利息收入当月完成利息收入计划百分比_454）、利润计划本季完成利润计划百分比

4、考核方法

①、岗位责任双向考核

②、效益工资实行按季考核兑现与年终统算双向考核

③、年度中间考核指标得分超出满分的按满分兑现工资，最低得分为零

④、每季前两个月按岗位责任目标得分情况对完成任务前三名的职工，分别给予人均—元、—元、一元的效益工资奖励,当月兑现；对完成任务后三名的职工，分别给予人均—元、—元、—元的效益工资处罚，季末兑现每季末月岗位责任目标工资与效益工资共同计算排名，进行奖罚对连续三个月完成任务在60%以下且排在后三名的社主任给予诫免谈话，连续六个月完成任务在60%以下且排在后三名的社主任必须引咎辞职

5、组织实施

①、岗位责任目标工资及效益工资考核由财务部、业务部、办公室负责提供资料，业务部具体负责考核

②、有关科室必须于次月4日前将各项指标考核结果报办公室于6日前通知各部列支应发工资，各部应于10日前将工资报总经理审批并发放完毕

6、公司绩效考核的基本原则

（一）坚持效益优先的原则一是工资增长总额低于利润增长总额，工资增幅低于利润增幅二是内亏损单位人均工资水平应低于盈利单位人均工资水平三是经营效益提高的，工资水平可适当提高四是当年盈利减少和亏损增加的部门，工资总额应低于上年水平

（二）坚持工资总额控制的原则公司分别以部为单位核定工资总额，下达给各部门核定工资总额的基础上，结合实际，对各部进行微调

（三）坚持把案件和支付风险防范与绩效工资考核挂钩的原则公司因不执行制度而发生案件，要扣减本部门所有员工的绩效工资，并根据涉案金额大小相应扣减负责人员的绩效工资同时，对辖内发生支付风险的部门班子成员、发生支付风险相应扣减绩效工资

（四）坚持奖优罚劣的原则实行责权利挂钩，严格奖惩兑现；坚持多劳多得，少劳少得，不劳不得，奖优罚劣，拉开分配档次；工资考核上不封顶，下保基本生活保障，允许一般员工工资高于领导干部，下级单位工资高于上级单位工资

（五）坚持分段计发的原则凡年内个人适用系数发生变化的，严格按照任职时间分段计发工资

（六）坚持最低工资标准原则为保障公司员工的基本生活，促进和谐稳定，每月必须发放员工基础工资，发放标准不能低于当地政府规定的最低工资标准

（七）坚持实事求是、公开透明的原则一切从实际出发，真实反映数据，客观公正考核；严禁暗箱操作，严禁弄虚作假，一旦发现弄虚作假行为，将按有关规定严肃查处绩效考核评语篇四

1、该同志素质较高，能够贯彻落实党的路线、方针和政策,积极履行岗位职责，事业心和奉献精神较强工作有条理，思路清晰，联系实际紧密，在县人大常委会办公室主任岗位上找准了位置，切实负起了党建、综治、计生第一责任人责任，较好地承提了秘书、参谋、协调、服务和联络、宣传等工作注重加强党性锻炼，努力改造自己的世界观、人生观和价值观，淡泊名利，守住清贫，耐住寂寞，努力做到有苦不叫苦，有难不叫难，有累不喊累，受气不赌气作风正派，廉洁守纪

2、该同志综合素质高，统筹能力强，能够驾驭全局，有丰富的领导经验和领导艺术不搞特殊化，能够与干部同甘共苦工作思路清晰，成效明显，流动人口和技术服务工作得到省市高度评价，并在全省会议上做了典型发言；药具工作引领全市，全市药具工作现场会在县里召开并做了典型发言，获得了全省优质服务县全省信息化合格县的荣誉称号思想稳定，严格按照规定办事，认真地站好了最后一班岗

3、该同志长期扎根边远山区工作，毫无怨言农村工作经验丰富，思路清晰，做事谨慎、细致，讲究方式方法，分管农业、统计、土管和珏镇建设等工作能认真抓好落实，经常深入基层解决实际问题工作责任心强，兢兢业业，踏实肯干，为人忠厚本份，待…小编待ancao_iang.com…人和气,处事公正，团结同志，廉洁奉公希望今后工作更大胆些

4、该同志在一年度中，服从—党委、工作安排，安心工作,热于本职，工作勤恳踏实，虚心好学，认真学习业务知识，严格领导，能认真履行岗位职责，工作热情高，责任心强，在文化馆、图书馆、剧团被拆除的情况下，对自己所分管的工作能想方设法开拓新的阵地，组织人员到乡村开展三下乡活动，参加市里金士地杯、三个一文艺创作演了获二三等奖，参加省第二届少儿美术作品展览获一等奖18个，二等奖28个，三等奖24个，并获得优秀组织奖为人诚实、本份，维护班子团，支持配合主要领导工作希望进一步加大对文化艺术中心筹建工作力度

5、该同志注重政治理论学习，服从组织安排，加强与基层单位的联系，积极参与—安全专项整治的有关工作，廉洁自律，较好地完成了局党组交办的各项工作任务绩效考核方案篇

五一、相对评价法1序列比较法2相对比较法相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好3强制比例法强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类最好、较好、中等、较差、最差进行考核的方法

二、绝对评价法1目标管理法目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核2关键绩效指标法关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核3等级评估法等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估总成绩便为该员工的考核成绩4平衡记分卡平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重,实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标

三、描述法

（1）全视角考核法全视角考核法（360考核法），即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价

（2）重要事件法重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系

四、目标绩效考核法目标绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程,相应的，绩效考核也应服从总目标和分目标的完成因此，作为部门和职位的KPI考核，也应从部门对公司整体进行支持、部门员工对部门进行支持的立足点出发同时公司的领导者和部门的领导者也应对下属的绩效考核负责，不能向下属推卸责任绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标，也能够从机制上确保上级能够积极关心和指导下级完成工作任务

五、写实考评法考核指标的SMART原则SSpecific--------明确的、具体的，指标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标；MMeasurable-------可量化的一家企业要量化老板、量化企业、量化组织架构目标、考核指标更要量化，比较好、还不错这种词都不具备可量化性，将导致标准的模糊，一定是要数字化的没有数字化的指标，是不能随意考核的，一考核就容易出现误差；AAttainable可实现的，目标、考核指标,都必须是付出努力能够实现的，既不过高也不偏低比如对销售经理的考核，销售收入2000万，要求

1.5亿，也不给予任何支持，这就是一个完全不具备可实现性的指标指标的目标值设定应是结合个人的情况、岗位的情况、过往历史的情况来设定的；RRealist-------实际性的、现实性的，而不是假设性的现实性的定义是具备现有的资源，且存在客观性、实实在在的；TTime bound-------有时限性的，目标、指标都是要有时接受考核

五、工资方案总工资二岗位工资+绩效工资

六、内容和要求

1、考核时间1分为月度定期考核和年度定期考核2月度考核在每月2号前评出上月考核结果，并将结果公布给所有仓库人员3年度考核依公司要求时间提交考核结果

2、考核指标1考核分值总分为100分，分为定性指标和定量指标，定性指标权重为30%,总分为30分，定量指标权重为70%,总分为70分2定性指标考核内容工作态度、基础能力、业务水平、责任感、协调性、自我启发3定量指标考核内容账物卡准确率、先进先出执行率、备料及时率一账物卡准确率

①准确率以期末仓库盘点账准确率和计划物控部、稽核小组、财务部每周抽查材料仓、成品仓的准确率的数据来源计算；限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果如要求2000万的销售额，单单这么要求是没有意义的，必须规定在多长时间内完成2000万的销售额，这样才有意义如何设定目标目标绩效来源于对企业经营目标的分解，即为完成战略而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法从管理学上说，目标是比现实能力范围稍高一点的要求，也就是“蹦一蹦，够得着”的那种“目”就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得到的，它是一种梦想；“标”者，尺度也目标就是有尺度的目标，没尺度的梦想叫幻想、空想、异想天开目标不是凭空吹出来的，不是虚刻画出来的，不是闭门造车想出来的，而是企业上下一心，大家一起缔造出来的，要有详实的数据，有人认同，有完成的周期，还要有激情，要经过精确的预算和计划目标设立后，企业一定要想办法把它变成大家的梦想，要让每一个员工都去认同它只有当员工和公司存在共同信念时，员工才能在一家公司深入长期地发展通过目标分解所得到的指标，其考核的内容是每个岗位、每个人最主要的且必须完成的工作各层级人员的目标指标是层层分解而得的绩效考核必须是由上而下的，董事长、总经理要以身作则，单纯地只对普通员工做考核是不能形成企业的考核文化的常见的指标销售额（销售收入）生产成本（次品率、产品成本、生产员工产值、生产成本降低率）采购成本（原材料成本、设备成本、进货成本）管理成本（运营成本节约率）营销成本（费销比）人员工资成本（人才达成率、人才培训率、工作饱和度、工资效益比）税务成本（节税率、税销比）商业模式建设（商业模式的量化、标准化、有形化）生产系统建设（生产流程、标准的制定、颁布、培训、实施、修订）组织系统建设（组织系统的方案制定、颁布、培训、实施、修订、评估）业务系统建设（业务流程的制定、颁布、培训、实施、修订）财务体系建设（财务流程、规章制度的制定、颁布、培训、实施、修订）流程体系建设（运营流程的制定、颁布、培训、实施、修订）常用方法

一、简单排序法

（一）简单排序法的含义简单排序法也称序列法或序列评定法，即对一批考核对象按照一定标准排出“

1、

2、

3、4……”的顺序该方法的优点和缺点

（二）简单排序法的操作首先，拟定考核的项目第二步，就每项内容对被考核人进行评定，并排出序列第三步，把每个人各自考核项目的序数相加，得出各自的排序总分数与名次

二、强制分配法

（一）强制分配法的含义强制分配法，是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法这种方法根据统计学正态分布原理进行，其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多

（二）强制分配法的适用性

三、要素评定法

（一）要素评定法的含义要素评定法也称功能测评法或测评量表法，是把定性考核和定量考核结合起来的方法该方法的优点与缺点二要素评定法的操作1确定考核项目2将指标按优劣程度划分等级3对考核人员进行培训4进行考核打分5对所取得的资料分析、调整和汇总

四、工作记录法工作记录法一般用于对生产工人操作性工作的考核该方法的优点和缺点

五、目标管理法一对于目标管理的认识

1.目标管理的含义目标管理法MBO是一种综合性的绩效管理方法目标管理法由美国著名管理学大师彼得•德鲁克提出目标管理是一种领导者与下属之间的双向互动过程彼得德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，恰恰相反，是有了目标才能确定具体工作当组织最高层确定了组织目标后，必须对其进行有效合理的分解，转变为各部门以及每位员工的分目标，管理则根据分目标完成情况对下级进行考核、评价、奖惩

2.目标管理的优点目标管理法的优点较多，也有一定的局限性

（二）目标的量化标准目标管理要符合“SMART”的原则，其具体含义

（三）目标管理法的实施步骤

1、确定工作职责范围

2、确定具体的目标值

3、审阅确定目标

4、实施目标

5、小结

6、考核及后续措施

六、360度考核法

（一）360度考核法的含义360度考核法是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法

（二）360度考核法的实施方法首先，听取意见，填写调查表然后，对被考核者的各方面做出评价在分析讨论考核结果的基础上双方讨论，定出下年度的绩效目标

（三）360度考核法的优缺点360度考核法的优点⑴打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象⑵一个员工想要影响多个人是困难的，管理层获得的信息更准确⑶可以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法⑷防止被考核者急功近利的行为（如仅仅致力于与薪金密切相关的业绩指标）⑸较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升360度考核法实际上是员工参与管理的方式，在一定程度上增加他们的自主性和对工作的控制，员工的积极性会更高，对组织会更忠诚，提高了员工的工作满意度360度的不足⑴考核成本高当一个人要对多个同伴进行考核时，时间耗费多，由多人来共同考核所导致的成本上升可能会超过考核所带来的价值⑵成为某些员工发泄私愤的途径某些员工不正视上司及同事的批评与建议，将工作上的问题上升为个人情绪，利用考核机会“公报私仇”⑶考核培训工作难度大组织要对所有的员工进行考核制度的培训，因为所有的员工既是考核者又是被考核者绩效考核方案篇六1考核体系柜员的工作内容和工作性质决定柜员的考核体系柜员并非营销人员，其更大程度上应当是成本中心而非利润中心，因而不能用利润指标对其进行考核，而相应代之以业务量、业务质量等考核指标业务量是指柜员在考核期间内所完成的工作量；业务质量是指柜员本职工作的准确率考核；营销业绩是指柜员所承担的相关营销任务的完成情况，如日均储蓄存款余额、银行卡发卡数量、银证通、保险、基金的营销情况等等；业务知识是指柜员对承担本职工作相关的规章制度、业务知识的掌握程度；业务技能是指柜员对承担本职工作相关的专业技能的掌握程度；工作能力是指员工完成本职工作和推动部门工作的能力；服务质量主要指行内外客户对员工服务的满意程度；工作态度是指员工对分行和本职工作的热爱程度2业务量考核业务量考核的难点在于怎样准确、真实、客观地反映被考核柜员的业务量，并产生正面的激励效果早期的业务量考核采用计时考核，通过统计柜员的工作天数，来粗略估计柜员完成的业务量计时考核方式存在着种种缺点一是考核结果误差较大，同样的工作时间并不能表明完成工作量是一样的；二是不能反映柜员的工作效率，工作效率有高有低，实际完成工作量必然有差距，计时考核方式不能产生奖优惩劣的作用，反而可能产生消极怠工的影响；三是不能区别复杂业务和简单业务，无法对柜员业务水平起到正向激励作用采用“计件”考核方式，能够部分解决上述问题通过统计柜员完成的业务笔数，可以准确真实地反映柜员完成的工作量；同时鼓励柜员提高工作效率，在同样时间内完成更多的业务量但是业务量考核同样面临着一些问题1如何准确统计临柜人员的业务量最科学的办法是依托银行的统计信息系统，研究开发柜员业务量统计分析系统，实现业务量信息的统计、查询、分析，提高统计准确度、可信度，减少业务量考核的工作量，提高考核工作的工作效率2不同业务的业务量考核问题复杂业务与简单业务所需耗费的时间和精力不同，不能简单加总，必须对复杂业务进行折算，以反映柜员所耗费时间精力的差别以及所承担风险的不同同时由于某些新兴业务要求柜员具有较高的专业知识水平和专业技能,对此类业务也必须有较高的折算系数，以鼓励柜员主动学习新业务、新技能柜员业务量考核指标设置为办理存款、办理取款、办理中间业务、办理其它业务四大类，根据实际业务完成量折算分值,明细见下表3业务质量考核加强业务质量考核，增强柜员操作合规性，是防范操作风险、强化银行内部控制的重要内容近年银行发生的一些大案要案，虽然存在人为诈骗因素，但是有关柜员存在侥幸心理、没有严格按照银行规章制度操作，是诈骗分子成功的重要原因如没有按照凭证要素严格审查凭证，未坚持验印制度，凭证未进行复核，未定期查库，开销户手续不全等等，上述行为很容易产生不良后果，对银行产生实质性危害因此，银行必须加强柜员的业务质量考核业务质量考核，即业务差错考核，对柜员在办理业务过程中违反业务操作规范、产生业务差错、给银行造成损失的行为进行考核，并采取相应的惩罚措施在业务差错考核中，由于业务差错种类繁多，如何对业务差错合理分类并确定考核标准成为考核的难点银行应在科学界定柜员各类业务差错的基础上，按照危害严重程度进行分类，并确定恰当的扣分标准4营销业绩营销业绩是否应当纳入柜员考核体系是一个值得探讨的问题,其实质是银行应当对柜员如何定位支持营销业绩纳入柜员考核体系的论据主要是银行柜员与客户能够直接接触，了解客户需求，可以向客户营销产品；同时，银行柜员可能也具备某些社会关系，可以为银行联系到一定的客户和业务不支持的论据主要是银行柜员的首要工作职责是做好前台业务处理工作，不断提高服务质量，满足客户需求，如果过多的将营销业绩纳入考核范围，将分散银行柜员对于主要工作职责的重视程度从现实情况来看，国内银行大多赋予柜员一定的营销任务，并把营销业绩指标作为考核标准之一营销业绩指标主要包括储蓄存款、中间业务收入等5业务知识和业务技能考核银行应当定期组织对柜员业务知识和业务技能的考试，并根据柜员考试成绩确定其考核成绩业务知识考核应当包括金融基础知识、专业基础知识、相关规章制度、操作规程等具体包括会计基本制度、业务操作规程、内控管理规定、各项结算办法、规范服务要求等内容技能考核主要包括中文输入、传票输入、手工点钞、假币识别、票据审核等等，具体按照银行柜员业务技能评定标准进行考核下表为前台柜员业务技能评定表，规定了考核项目、总分占比、考核标准柜员的各项单项考核结果参照下述标准，按比例

②抽盘（查）准确率二抽盘（查）准确批次/抽盘（查）总批次_100%；

③总准确率二（抽盘准确率+材料仓抽查准确率+成品仓抽查准确率）/3」00%；

④考核部门计划、物控部、稽核小组、财务部

6.

2.

3.

1.5记录《盘点清单》、《部门绩效考核统计表》；

⑤考核期限每月考核一次，计划物控部、稽核小组每周提报一次抽查数据；

⑥数据收集方法详见《仓库绩效考核数据收集方法》

（二）先进先出执行率

①指一个单位周期内所有物料、成品按先进先出原则执行的状况；

②先进先出执行率二抽检执行批次/总抽检批次」00%；

③考核部门品管部；

④记录《仓库先进先出抽查记录表》、《部门绩效考核统计表》、品质周报、月报；

⑤考核期限每月考核一次，每周提供一次数据；

⑥数据收集方法详见《仓库绩效考核数据收集方法》

（三）备料及时率

①指一个单位周期内给生产部备料的及时率；计算单项考核成绩，然后按照权重计算综合技能考核成绩6其他定性考核指标工作能力、服务质量、工作态度等考核指标，具有不可量化特征，难以进行准确考核，因此必须进行相关设计以确保其考核的准确性、有效性一是准确定义各项考核指标，并对考核指标内容做详细清晰阐述，便于考核者参照打分；二是进行360度考核，柜员自我评价、同事互相评价、直接管理人员评价、客户评价相结合，并赋以不同的权重，计算综合得分作为考评成绩，从而实现对柜员的全方位评价工作能力主要包括1处理问题的能力包括处理柜面突发事件的能力、处理与日常工作相关问题的能力；2解决客户特殊需求能力能否在锁定风险的情况下，在权限范围内解决客户的特殊需求；3对业务处理的合理建议对日常业务处理中出现的问题能否及时发现，并向有关管理人员或管理部门汇报，能否对业务处理中存在的问题提出合理化建议；4对柜面服务合理建议能否在改进柜面服务方面经常提出新思路和合理建议，并能积极付诸实践服务质量主要包括:1柜面营销能力是否具有营销理念，能根据实际情况积极主动宣传银行金融产品；是否具有市场意识，能通过柜台服务扩大银行影响，争取潜在客户群；是否能够及时发现客户对银行业务的潜在需求，并向有关管理人员或管理部门汇报；2柜面服务的规范性是否按照有关规章制度、操作规范,为客户提供规范性的柜面服务；3客户满意程度是否理解客户的情绪、过错和需求；是否存在因柜面服务原因而引起的客户投诉情况工作态度主要包括1事业心、责任心、是否热爱本职工作、对本职工作尽职尽责；2组织性、纪律性是否服从统一领导，遵守各项工作纪律；3协作性、协调性是否具有团队协作精神，能否协调好各种工作关系摘要商业银行柜员绩效考核是整个绩效考核体系中重要的组成部分，柜员绩效考核包含有业绩考核、技能考核、综合考核等几部分，这几部分共同构成了柜员绩效考核的有机系统关键词柜员；考核体系；绩效考核绩效考核方案篇

七一、目的

（一）根据《车间员工工资管理办法》的有关规定，特制定本车间绩效考核办法

（二）提高生产效率，实现增产增效

二、适用范围

（一）本办法适用于直接参与生产作业人员（含固定月薪制人员），不包括车间管理人员

（二）新招收的试用期内员工、学徒不参加本考核

三、职责

（一）各制造、装配部门主管负责指导所属员工进行自我评价，根据员工的绩效评估结果，与员工进行沟通，帮助员工认识到工作中存在的有待解决的问题，并与员工共同制订绩效改进计划；对考核结果依照车间有关规定进行处理；接受员工申诉

（二）班长负责所属班组员工和某项具体考核指标的绩效考核日常工作，根据考核标准客观公正地对所属员工的绩效进行评估

（三）车间所有员工根据考核结果认真进行自我评价，并与车间主管进行开放的交流沟通

四、考核程序每月初（10号前）由各班组长负责考评员对上月计件员工进行考评将考评结果及应有的考评依据交于车间核算员处，核算员将各项考核得分及考评依据在每月8号前记录于《计件员工绩效考评表》上，车间负责人对《计件员工绩效考评表》进行审核修改后进行签发

五、考核内容及办法

（一）考核内容月度绩效考核就是考核员工当月工作职责履行情况主要涉及员工的劳动纪律、劳动态度、工作成绩、工作效率、工作质量、生产安全、设备保养等方面

（二）考核办法

1、劳动纪律（总分10分，该项最后得分可出现负分）

（1）该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分；

（2）迟到、早退扣1分/次；月内2次及以上者扣2分/次；

（3）串岗车间员工应在规定的工作场地作业，凡发现超出规定场地与人聊天或从事与本职工作无关的事情达10分钟以上1小时以内的则视为串岗，扣1分/次，月内2次及以上者扣2分/次并进行经济处罚（20元/次）；

（4）旷工扣5分/次

（5）出现打架斗殴事件，主要责任人该月绩效总分为0分,扣次要责任人当月绩效总分50分，并按公司管理制度另行处理;

（6）员工违反部门其他有关制度规定，扣责任人当月该项绩效分2分/次，并根据情况进行罚款20_50元；

（7）其他违反公司有关制度规定、员工守则等行为扣责任人当月该项绩效分5分/次，并进行罚款50」00元；

2、劳动态度（总分15分，该项最后得分可出现负分）

（1）该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分；

（2）主动协助车间处理或承担困难工作，在权重栏中加1_3分；（须有准确的依据）

（3）为车间生产献计献策，并最终被车间采纳，在权重栏中加2分绩效考核方案篇

八一、考核方法班主任绩效考核采取学校考评小组考核、任课学生和学生家长考评相结合

二、考核内容班主任绩效考核分为班主任常规工作考核和班级工作成果考核两局部

（一）（40分）

1、制定本学期的班主任工作计划，学期结束前能和时撰写班主任工作总结（4分）

2、能认真组织好班会课和活动课，每学期主题班会和活动课不少于6次，要求有主题，有内容，有记录（3分）

3、经常与家长取得联系，每学期对班级所有学生不少于一次家访，无法家访可电访，至少每学期召开一次家长会学期末上交家访登记卡或电话联系册（5分）

4、能做好对班干部的选拔、培养和指导工作，熟悉班级情况，注重培养良好的班风，学风班干部会议每学期不少于4次，要求有会议记录（4分）

5、能积极组织学生参与学校布置和组织的各项集体活动（3分）

6、能按时参与学校组织召开的班主任会议（3分）

7、早读跟班（5分）

8、课间操或学生集会班主任必需到场（5分）

9、认真和时填写学生学籍管理卡和学生学业素质报告单（3分）

10.按时完成学校安排的各项工作（5分）

（二）班级工作成果考核内容（60分）

1、班级卫生情况关心学生身心健康，重视公共卫生平安工作，积极执行卫生防疫规定，杜绝迸发聚集性污染病（10分）

2、加强常规管理，重视平安教育在校内每发生一件平安事故处置和时（10分）

3、加强学生课外活动布置与指导，积极开展形式多样的课外活动，促进学生全面发展活动内容丰富多样、平安、有效（5分）

4、加强班级财富管理，措施到位（5分）

5、注重班容班貌，安排简洁、美观，富有个性化，激励用语规范化，文具摆放条理化，洁具放置隐蔽化（5分）

6、班级学生到校情况学生无故迟到、早退和旷课现象班主任要和时与家长联系（5分）

7、撰写班级管理或德育优秀论文（2分）

8、班级学生团体在校级以上的活动中获奖（3分）

9、学校班子成员对班级工作综合评分（10分）

10.班级内学生代表对班级工作综合评议（发放表格、随机抽取班级内学生）（5分）

三、班主任绩效考核结果使用班主任津贴按绩效考核结果分为优秀（90分和以上）、良好（7689分）、合格

（6075）和不合格（59以下）四个等次优秀等次〜〜全额发放班主任津贴，良好等次发放90%班主任津贴，合格等次发放80%班主任津贴，不合格等次不发放班主任津贴绩效考核方案篇九为更好地调动和发挥护理人员的工作积极性和创造性，体现按劳分配，根据护理人员绩效积分来分配奖金，特制定绩效考核方案如下

一、考核原则结合相应岗位职责及工作完成情况，对不同职称层级、工作岗位、班次的护理人员给予不同的系数，同时结合护理工作质量、服务质量对在岗护士进行量化考核，根据实际工作动态管理分配系数，奖惩罚劣，最大限度地调动护理人员工作积极性

二、考核内容考核内容包括护理工作量、护理质控等方面

三、考核方法工作量分（班次分）白班5分（A班），小夜班6分（P班），大夜班（7分），搭班6分，休息时间送病人根据时间段算分工龄分工龄_

0.1入院当年工龄分为0,次年为

0.2,以此类推；临时聘用护士岗位也计入工龄，（以入院时间开始计算，中途请长假者不算）系数科室不分临时聘用或正式聘用护士入科时有护士执业证书的护士，所有考核通过（含护理部及科室考核），试用期半年年后系数

1.0;入科时无护士执业证书或应届毕业生，所有考核通过，试用期半年后如取得执业证书并能单独值班者

1.0,未取得执业证书或不能独立胜任工作的o.5；新护士一年内未通过考核者,降系数至

0.5直至考核通过为止其他护士系数

1.0职称工资体现职务护士长

1.3,副护士长

1.1,未担任职务的护士

1.0o奖励（按奖惩条例）惩罚（按奖惩条例）质控扣款（医院质控和护理部质控扣款）

四、核算方法

1.个人绩效分工工作量分（工作量分二小夜班X6+大夜班X7+白班X5+工龄分）X系数X职务X职称

2.个人奖金二护理组奖金总数/护理组绩效总分X个人绩效总分

3.实发奖金二个人奖金-惩罚及质控扣款+奖励

五、护士工作奖惩条例

（一）惩罚条例

1.劳动纪律上班迟到或早退扣5元，迟到15分钟30元，30分钟以上旷工，以科钟为准，一小时以上除扣款外并按旷工处理上报医院上班时间未向护士长请假擅自离岗参照早退处罚办法搭班不在科内听班按脱岗处理，一次300元未经护士长同意，擅自换班一次扣100元；擅自换班或请他人顶班造成脱班双方扣200元（书面请假），不服从科主任应急调配扣100元上班干私活（打电话闲谈、戴耳机听音乐、手机上网、洗头洗澡、带小孩上班、看小说、聊天等）一次扣10元上班时间在护士站睡觉一次扣10元，在值班室或其他地方睡觉扣20元在办公场所高声谈笑，引起投诉一次扣10元

2.仪表与服务态度上班着装不整齐（披肩发、戴耳钉耳环、戴手脚链、戴戒指、留长指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等），科内质控一次扣10元，护理部质控一次扣20元，上班时间吃早餐扣10元与病人或家属吵架一次扣10元，由于工作失误而影响护理质量造成医疗纠纷者一次扣60元（造成医疗损失者按医院法律条例处罚）病人或家属投诉护士态度不好，经核实无误一次扣20元工作人员上班时相互吵架，双方各扣50元，无理取闹骂人者加扣20元

3.工作质量

②备料及时率二准备备料总批数/应备料总批数」00%;

③考核部门计划、物控部；

④记录《物料跟催表》、《生产任务单》；

⑤考核期限每月考核一次，每周提供一次数据；

⑥数据收集方法详见《仓库绩效考核数据收集方法》

（四）考核指标体系

①考核内容根据相关部门及工作关联人员对其工作要求项目进行评定

②考核者需客观、如实的对被考核人进行考核，奖/扣分栏必须填写真实记录，并应有客观证据

③仓库组长依据仓库员绩效考核表对其仓管员进行全面考核,考核评分占总分的60%o

④仓库主管依据仓库员绩效考核表对其仓管员进行全面考核,考核评分占总分的40%o

⑤生管部负责人依据仓库组长绩效考核表、仓库主管绩效考核表对其仓库组长、仓库主管进行全面考核，考核评分占总分的60%o

⑥生产部总经理依据仓库组长绩效考核表、仓库主管绩效考核表对其仓库组长、仓库主管进行全面考核，考核评分占总分的40%o未进行财产交接双方各扣10元，发生财产数目不清造成遗失者，追究当事人责任，并按财产损失金额10%赔付（100元之内财产按实际数扣除，100元以上财产，则按100元+超出百元的部分再按10%赔付）0未进行床边交接班，交接班未查看病人双方各扣10元/次违反操作规程一次扣10元，因违反操作规程或护理工作常规和制度，发生护理安全意外事件如管道脱落、窒息、输液外渗等按情节轻重扣10元不等，并上报护理部护理记录中有违反书写原则现象每处扣5元；护理文书涂刮一处扣2元；未及时书写护理记录或转抄不及时造成病历上交延误扣6元，造成医疗纠纷者一次扣20元；医嘱未及时签名每处扣2元，造成医疗纠纷者扣20元；医嘱录入错误且在核对时未及时发现一次扣第一责任人10元、相关责任人各扣6元，每班下班前不查对医嘱或未查对出错误者扣10元；护理部护理文书质控检查发现问题，扣相关责任人10元/处各种登记表记录不符合要求每处扣2元，各班工作职责未按要求及时完成每次每处扣2元发生一般差错每例扣60元，发生严重差错每例扣100元，并上报护理部造成科室或病人的经济损失的由责任人个人承担发生差错主动上报的扣罚减半，隐瞒不报的扣罚加倍护理部月质控检查中所发现问题涉及到个人的，每人次扣10yG o业务理论考试低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30元，（包括院内和科内考核），医院操作考试不及格或补考一次扣20元无故未参加医院组织的业务学习每次扣20元质控员未履行单月质控职责扣10元新护士导师为履行指导职责扣除当月津贴20元；如指导的新护士当月考核成绩不及格每项扣10元

（二）奖惩条例参加护理部业务考试，理论成绩90分（含）以上，操作95分（含）以上奖励10元，100分奖励30元满意度测评（医院及科内）受病人或家属书面表扬者每票加10元，个人收到锦旗或表扬信加100元及时发现问题，避免差错事故发生者每例加10元第一作者在省级刊上发表论文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，发表专著加30元；主持国家级课题每项加40元，主持省级课题每项加30元，主持市级课题（含校级课题）每项加20元（护士长不参与此项奖励）受科室委派参加院内或院外比赛者，加40元，比赛获奖再按等级奖励；院内一等奖加160元，二等奖加100元，三等奖加60元；院外一等奖加200元，二等奖加140,三等奖加100元全年夜班总数排名本病区前三位的每人加50元担任新护士导师者每月加津贴20元骨科护理组20__年12月（修订）o绩效考核方案篇十第一条考核目的科研绩效考核是研究所实施绩效管理的主要内容之一，其主要目的在于通过定期地对各团队科技工作进行回顾与评估，为各团队分析不足、明确方向提供依据，为研究所确定与调整发展目标提供支持，从而促进科研绩效的提高，推动研究所科技工作的持续发展同时，通过绩效考核，为岗位聘任、绩效分配、薪酬调整等人力资源管理工作提供参考和依据第二条考核对象考核对象为进入创新基地的科研组织单元其中科研组织单元应为具有相同的科研方向、紧密的学术联系，共同申请并统一使用大部分科研经费，协同完成大部分科研任务的单元（即通称的“课题组”，以下简称团队）由科研人员自主申报，部门审定，考核委员会认定考核期内，课题组发生分立或者整合的，分立或整合后运行超过一年的，按新的课题组进行考核；不足一年的，可自主选择按照新的或原有课题组进行考核课题组成员中，到所工作不满一年的岗位聘任或所项目聘用人员可以不参加考核，其他岗位聘任和所级项目聘用人员均须参加考核第三条考核周期考核周期一般为两年研究所于考核周期结束的当年年底或次年上半年组织科研团队绩效考核工作第四条考核指标体系考核指标体系包括定量数据测评和定性指标评估两部分内容定量数据测评包括经费与科研项目、学术影响与获奖情况、成果转化、队伍建设根据科研数据折算为相应得分定性指标评估包括科技工作显示度、目标凝练与可持续发展、与研究所战略的符合度由定性指标评估委员会进行评估依据科研工作的性质，科研团队分为三类，A类为高技术研究开发团队，B类为定向基础研究团队，C类为国防科研团队各团队可按照自身工作性质，自主决定参加不同类型团队的考核不同类型团队考核内容所占的权重如下:考核指标的详细说明见附件第五条考核分值计算

（一）定量数据测评把团队定量数据测评的每一部分内容小分相加，同一类团队中累计得分最高的定为该项内容的权重值，其他团队则根据相应比例折算出该部分内容的得分例如某A类团队成果转化累计分为120分，且为所有A类团队中的最高者，则将它定为该项内容最高得分25分，另一A类团队累计得分是100分，按照比例其该项得分为

20.83分，依次类推其中，

1、

2、3考核项按照上述办法以总分和平均分别计算得分，并以各50%的权重计算为最终得分第4项按总分计算得分最后将1至4部分的得分相加即得出定量数据测评得分凡指标中涉及人均的，均按标准人均计算，标准人数计算方法为正高、副高、中初级每人分别记

3、

2、1,相加即为标准人数实有人数按参加考核的人数计算考核期内人员发生变动的，标准人数计算到变动的月份考虑到考核的相对公平合理，当申报某一类型团队少于或等于2个时，申报该类型的团队须选择其它类型团队进行考核

（二）定性指标评估定性指标评估由专家委员会对各评估项进行分档，对应为相应的得分，各项指标评价得分根据权重加总，即为定性指标评估的最后得分第六条考核等级

（一）团队考核等级各科研团队的考核等级比例分布如下定性评估委员会在对团队定性评估各项指标进行分档打分的同时，推荐一定数额的优秀团队，获2/3（含）以上委员会成员同意的团队可直接确定为优秀团队（但总数不超过优秀名额的一半）其他团队根据得分按团队类别进行排序，按强制分布确定考核等级

（二）参加考核的人员等级确定

1.团队负责人的考核等级原则上与团队等级相同

2.团队内部成员的考核等级由团队负责人确定团队成员优秀、良好的比例按照团队的得分依次线性递减，由所务会核定核定办法为定性评估优秀和考核总分第一名团队的优秀比例为80%,良好团队排名中位团队的优秀比例为20%、良好比例为80%,合格团队排名中位团队的良好比例为20%、合格比例为80%,其他团队根据得分按线性关系分别计算优秀、良好、合格的比例良好团队中位以下不设置优秀名额，合格团队中位以下不设置良好名额

3.院士、特聘研究员原则上确定为优秀等级，不占团队优秀比例名额

（三）未参加考核的人员等级确定新到所人员在第一年执行等级不高于“良好”，不占团队相应等级的名额比例；满一年后，可参照参加考核的成员确定考核等级，占团队相应等级的名额比例第七条考核实施

（一）考核责任考核工作由人力资源处牵头，科技处、科研支持部密切配合，会同其它管理部门一起执行科技处、科研支持部依据管理过程中的积累，提供给各团队定量数据测评中的基础数据，各团队进行核查、补充，并由相应管理部门审核、确认定性指标评估由各团队提供书面材料并进行陈述，所领导、全体创新基地研究员和各科研部门负责人、机关各处处长组成定性指标评估委员会，对各团队进行评估所务会可以根据需要，邀请部分所外专家作为定性指标评估专家绩效考核仲裁小组对在评价中存在争议的问题进行仲裁，由所领导、科技处、人力资源处、工会等五人组成组内采取少数服从多数的原则人力资源处负责考核争议与申诉的受理所务会对考核成绩及其使用、申诉处理有最终决定权为提高效率，考核工作主要在网上进行科研支持部负责电子考核系统的技术支持

（二）具体程序

1.提供基础数据科技处、科研支持部依据管理过程中的积累，提供给各团队定量数据测评中的基础数据

2.复查补充数据各团队根据科技处、科研支持部提供的数据，进行补充、复查，通过电子考核系统上报考核数据，并提交定性指标评估材料

3.定量数据审核科技处、科研支持部等部门对定量数据测评指标得分及其依据进行最终审核根据各部分内容的权值比重,计算出定量数据测评的最后得分

4.定性指标评估定性指标评估委员会根据团队的陈述，对定性指标评估各项指标进行评价，计算出定性指标评估的最后得分

5.等级评定人力资源处汇总定量数据测评与定性指标评估得分，即为考核的总得分，按得分高低进行排序并评定考核等级

6.公示人力资源处将考核结果报所务会审定后，向全体团队负责人予以公示，接受团队的申诉和监督，最终确定各团队的得分与排名第八条考核结果运用绩效考核结果与研究所各类资源的分配挂钩，具体运用如下

（一）确定重点发展方向研究所根据绩效考核情况，确定和调整重点发展方向各团队结合考核情况，总结经验，查找不足，明确下一步工作思路与发展目标

（二）动态优化科研队伍考核排名最后10%的团队，研究所不再负担其系数1的绩效津贴连续两次排名最后10%的团队，原则上予以调整或解散相关团队成员可在所内寻找新的接纳团队，逾期不能找到接纳团队的，研究所将终止或解除与其个人的聘用合同为确保该项工作的稳妥性与合理性，所务会在做出调整或解散团队决定前，应征求学术委员会的意见

（三）分配研究生名额考核优秀的团队，适度调增研究生招生名额；考核排名最后10%的团队，适度削减研究生招生名额

（四）核定绩效津贴数额依据绩效考核结果确定个人绩效津贴数额绩效津贴数额为绩效津贴基数与各等级系数之积研究所定期调整绩效津贴基数和各等级系数第九条考核申诉如对绩效考核结果有异议，团队有权向考核仲裁的受理部门人力资源处提出申诉，并提交相关材料人力资源处应在10个工作日内，对申诉作出答复，情况复杂的，可予以延长，但一般不超过20个工作日第十条附则本办法经所务会讨论通过后实施，由人力资源处牵头会同科技处负责解释绩效考核制度第十一篇第一章总则第一条绩效考评的目的是为了及时、准确、客观的反映各职能处（室）及工作人员当前的工作状态，并为提高工作效率和业绩提供帮助第二条绩效考评的结果主要用于评先选优、津贴挂钩、职务调整和工作改进第三条绩效考评要坚持一致性、客观性、公开性和公平性原则，各处（室）每半年考评一次，工作人员每月考评一次，全年进行总体考评第二章考评内容及标准第四条根据州党委、政府和的要求，并结合实际，特制定以下对各处（室）的考核内容、处（室）履行工作职责的情况;绩效考核方案篇二第一章总则第一条为配合我行制度改革，强化激励约束机制，建立一个适应现代化商业银行运作的科学、合理、规范的内部绩效考核体系，特制定本方案第二条绩效考核分案，其宗旨在于把职工同经营业绩挂钩，通过科学、合理的考核，充分调动职工的工作积极突出［向一线倾斜、向业务类倾斜”的主导思想第三条本绩效考核分案是支行对各科、室、处、所的考核，不再细分到个人对个人的考核由各部门依照本处的内部考核方案再行考核第四条本方案实行百分制考核方式所涉及的定量考核数据均以年3季度的旬平均数为基数，按季度进行环比考核第五条本方案适用于我行全体在岗的员工（含柜员合同工）第二章指标设定第六条参与考核的指标有四大类，分别是业务指标、安全保卫指标、内部管理指标及服务质量指标第七条每类指标针对于各部门自身的业务特点分别在各自的指标体系中占不同的权重（即分值）第八条为贯彻安全、从严原则，本方案所涉及的安全保卫指

二、处（室）领导干部责任分工及履行一岗双责的情况；

三、处（室）各项制度分解、落实的情况；

四、参与机关各项创建活动的情况；

五、完成领导交办其它工作的情况第五条工作人员的考核内容对单位工作人员考评主要从德、能、勤、绩、廉五个方面来考核第六条考评分优秀、良好、一般、较差四个等级第七条处（室）的绩效考评标准优秀认真完成工作任务，并且有大局意识，协作意识和创新意识，能解决工作难题达到不仅能提前完成任务，而且还能对工作提出有效的改进方法，使工作走在全疆的前列的目标（100分95分）良好工作积极主动，能提前按标准完成任务（94分85分）一般工作处于一般状态，满足于完成工作任务（84分75分）较差工作处于落后状态，不能按时按要求完成工作任务，影响了单位整体工作进程（74分60分）第八条机关工作人员的绩效考核标准优秀工作积极主动，并且乐于协助他人解决工作问题不仅能提前完成任务，而且还能对工作提出有效的改进方法（100分95分）良好工作积极主动、勤于思考，能够提前完成任务（94分85分）一般没有工作热情，能够按时按要求完成工作任务（84分75分）较差工作态度恶劣，并影响他人，不能按时按要求完成工作任务（74分65分）第九条处（室）的总体要求由机关效能建设领导小组制定，具体工作任务由处（室）根据全年工作任务制定，经机关效能建设领导小组审核后实施第十条工作人员岗位绩效考评的工作任务由各职能室制定，经机关效能建设领导小组审核后实施第三章考评步骤第十一条机关效能建设领导小组每半年向各职能室发放《半年工作考评表》，处（室）每月第一个工作日向每个工作人员发放《月度工作考评表》第十二条各处（室）领导填写《半年工作考评表》的半年工作总结和半年工作自我评价部分，工作人员填写《月度工作考评表》本月工作总结和本月工作自我评价部分，处（室）的《半年工作考评表》交分管领导填写初步考评意见，工作人员的《月度工作考评表》处（室）领导填写初步考评意见第十三条分管领导填写考评意见后要与处（室）领导进行沟通，反馈考评意见并指出工作中的不足；（处）室领导填写考评意见后要与工作人员进行沟通，反馈考评意见并指出工作中的不足第十四条各处（室）及工作人员的《半年工作考评表》《月度工作考评表》初步考评意见反馈后，交至机关效能建设领导小组第十五条效能建设领导小组要根据平时掌握的情况（考勤、上级反映、群众投诉、处（室）的互评意见等各方面的情况）审查各处（室）交报的《半年工作考评表》《月度考评表》，及时纠正错误，并确定最终的考评意见第四章考评结果处理第十六条对半年考评不合格的处（室），由机关效能建设领导小组根据《伊犁州机关效能建设诫勉教育和效能告诫的暂行办法》的规定，对该处（室）领导进行诫勉教育；年年终考评不合格的处（室），机关效能建设小组对该处（室）领导进行效能告诫一次，该处（室）领导及全休工作人员不能评优；连续二年不合格的处（室），该处（室）领导当年考核为不称职，并根据《公务员法》有关规定进行处理第十七条机关工作人员考核结果的运用执行《伊犁州机关效能建设诫勉教育和效能告诫的暂行办法》对当月考评不全格的工作人员，对由机关效能建设领导小组向该工作人员提出诫勉教育连续二次考评不合格的工作人员，由机关效能建设小组提出效能告诫第五章附则第十九条本制度由机关效能建设领导小组负责解释第二十条本制度自年月日起实施绩效考核方案第十二篇为调动学校全体管理人员工作积极性，提高管理效率和水平，进一步规范学校对管理人员的工作业绩、能力和态度进行考察与评价，特制定本方案

一、组织领导成立学校考核领导小组，对学校管理人员绩效考核工作进行领导考核领导小组下设考核办公室，由人事处和院办分管人员组成，负责具体考核管理事务各部门（单位）成立以一把手为组长的本部门考核小组，负责对本部门管理人员进行绩效考核

二、考核对象

1、考核领导小组考核对象为学校副校长、各二级学院、职能处室负责人;

2、各部门考核小组考核对象为各部门（单位）从事管理工作的全体人员

三、考核原则坚持客观公正、民主公开、注重实效、激励进取的原则

四、考核内容

1、被考核人的工作态度和管理能力；

2、阶段重要任务的完成情况；

3、未完成工作情况；

4、出现重大失误、过失行为等存在的问题；

5、工作中突出的亮点、创新点等方面常规工作不纳入考核内容，具体考核内容详见绩效考核表

五、考核形式以月为单位进行考核，在每月月末由被考核人提交述职报告,考核领导小组（或各部门考核小组）进行民主评议后量化打分

六、考核程序

1、每月最后三个工作日内被考核人向考核领导小组（或各部门考核小组）提交述职报告、填写考核项目、进行自我评分、并提交下个考核周期工作计划；

2、考核办公室结合被考核人述职报告，充分收集和听取被考核人所在部门人员及分管领导意见全校师生可以各种形式向考核办公室反映对管理人员的意见建议；

3、考核领导小组（或各部门考核小组）根据被考核人工作计划、述职报告、群众反映等确定其绩效考核内容，并在次月前五个工作日内，对被考核人进行民主评议，并进行量化打分

4、考核办公室（或各部门考核小组）及时统计被考核人的得分情况，统计得分为去掉一个最高分和一个最低分后计算得到的平均值被考核人自评得分与统计得分相差小于10分的，最终得分在原基础上加5分

5、各部门考核小组应坚持考核原则，实事求是地开展考核工作，并在次月前五个工作日内将本部门考核结果上报考核办公室备案

6、考核结果向本人公开

七、绩效工资发放学校每月发给被考核的部门负责人及以上管理干部60%的绩效工资作为基础绩效工资，其余40%的绩效工资根据考核结果进行发放，通常分为以下三种标准

1、考核最终得分大于等于80分者，发给绩效工资的剩余40%；

2、考核最终得分小于80分，且大于等于60分者，发给绩效工资的剩余20%；

3、考核最终得分小于60分者，不再发给剩余绩效工资其他管理人员的绩效工资在本方案试行阶段予以全额发放，考核结果主要作为年终考核的重要依据针对工作出现重大失误的情况，考核领导小组予以确认后，从当事人全部绩效工资中扣发一定比例作为惩罚，扣发比例不受基础绩效工资限制，并追究相关人员责任假期绩效工资全额发放绩效考核制度第十三篇第一章第一条为了全面落实本公司安全经营方针和安全经营责任,进一步完善公司安全管理体系，形成良性反馈、循环流动、持续改进的长效机制，不断强化安全自主管理，深入推进安全绩效评价考核，圆满完成年度安全目标任务，特制定本公司安全绩效考核制度及实施办法第二条本制度适用于本公司内各部门及全体从业人员第三条安全标准化绩效是指公司员工或单位的安全标准化工作业绩安全标准化绩效考核是以安全标准化工作目标为导向,以安全标准化工作标准为依据，对各部门及员工的安全标准化工作进行考核评定，并确认各部门及员工的安全标准化工作业绩的过程第四条安全标准化绩效考核依据:

1、《烟花爆竹生产经营单位安全标准化规范（试行）》；

2、《烟花爆竹生产经营公司安全标准化考评办法（试行）》；

3、《—省烟花爆竹安全标准化工作实施方案》第五条每次考核后，按照PDCA循环的要求，对存在的问题提出完善、改进计划和措施，不断提高安全管理水平，实现安全经营的长效机制第二章考核组织第六条本公司建立安全标准化绩效考核机制，成立安全标准化考核小组第七条安全标准化绩效考核由本公司安全标准化考核小组组织考核，报送本公司安全经营领导小组审批第八条安全标准化考核小组考核小组办公室设在安全科组长吕邦林副组长刘润全、张元清成员吕邦本、曾平第三章考核办法第九条安全标准化考核小组依据《烟花爆竹经营企业安全生产标准化评审标准》和《—省烟花爆竹安全标准化工作实施方案》［川安监（20—）378号］文件，同时与本公司安全奖励考核同步进行综合考核，即每年进行一次，每个员工每一季度实行岗位安全经营情况自查，填写岗位安全经营生产自查表（见附表1）,年终，公司对每个员工季度自查表进行汇总考评后，对每个员工的安全标准化绩效进行考核第十条管理人员安全绩效考核办法管理人员安全绩效考核采取百分制，考核内容分别包括任务绩效、周边绩效其中任务绩效70分、周边绩效30分具体内容见附表

2.第十一条从业人员安全绩效考核办法从业人员安全绩效考核采取百分制，考核内容分别包括安全经营生产、工作绩效、业务学习、实际操作技能、思想素质五个方面的综合表现其中安全经营40分、工作状态20分、业务学习20分、实际操作技能10分、思想素质10分考评时采用扣分制，单项扣分不超过标准分值，标准分值扣完为止具体内容见附表

3.第四章奖惩细则第十二条获得安全标准化奖励的前提条件是完成本公司下达的安全经营目标指标第十三条当安全标准化得分90分以上时（包括90分），奖励1000元第十四条当安全标准化得分8089时，奖励500元〜第十五条当安全标准化得分7079时，奖励200元〜第十六条当安全标准化得分6069时，提出口头警告，不再〜进行奖励第十七条当安全标准化得分5059时，提出严重警告，并处〜本年度平均工资的50%罚款第十八条当安全标准化得分50分以下（不含50分），劝其离开公司，次年不再续签劳动合同第五章附则第十九条本制度从下发之日起执行，并在执行中不断完善第二十条本制度由本公司主要安全负责人负责解释如有争议时由本公司安全经营领导小组仲裁.第二H■•一条本制度于一年5月12日修订绩效考核方案第十四篇

一、目的与适用范围明确规范收银员管理制度，确保收银工作落实执行（本管理制度适用于奇乐超市下属各门店！）

二、优秀员工评比标准

1、每月正负差异在规定范围内（正负差异万分之八）

2、无顾客投诉

3、唱收唱付，礼貌用语到位（指顾客能听清，听懂，不产生误会）

4、全勤

5、操作P OS机熟练，业务能力强，点钞速度快

6、标，通过支行《安全保卫工作考核办法及细则》进行考核后，所得正分不得超过该指标在各部门考核体系中的占比，但考核不合格则可以扣负分，挤占别的指标分值第九条为加强服务，提高服务质量，本方案所涉及的服务质量指标，除在本方案中进行扣分外，还要并罚上级行处耨数第三章业务网点绩效考核分案第十条分理处及储蓄所分两大类指标参与考核即业务类指标和其它指标其中，业务类指标占40%,其它指标占60%o第十一条业务类指标是指

①各项存款，占比为35%；其中，分理处对公存款占比15%,储蓄存款占比20%；

②中间业务，占比为5%第十二条其它指标是指

①安全保卫，占比为25%；

②内部管理，占比为25%；

③服务质量，占比为10%第四章内部科室绩效考核分案第十三条内部科室分业务发展类、业务支持类和业务保障类进行考核其中，业务发展类科室包括个金金融业务科和公司业务科；遵守门店及部门各项规章制度

7、团队精神及上进心强

8、服务态度热情、亲切注各门店优秀收银员的奖励办法依“奇乐超市员工奖罚管理制度”

三、收银组劳动纪律（收银员在工作时间内）

1、不准为亲朋好友结账（劝其到其他款台结账），以免产生误会

2、如与顾客发生争吵、辱骂、殴打等现象或服务态度恶劣者，依奇乐超市员工奖罚管理制度D类过失处理

3、随便让其他人员操作收银机者依奇乐超市员工奖罚管理制度A类过失处理

4、不遵守公司内的各项规章制度者，依奇乐超市员工奖罚管理制度B类过失处理

5、因导购员无法区分店内商品，不过POS机而销售的商品应由导购、店长、保安共同签字违者依奇乐超市员工奖罚管理制度B类过失处理

6、擅自离开款台，上班时间购物者，处以所购商品价值“二倍”的罚款

7、以结账、点款、无零钱为理由，拒绝和冷淡顾客，并无故私自关闭款台拒收，未提前向店长报告者，依奇乐超市员工奖罚管理制度B类过失处理

8、打私人电话、谈私事，甚至与其他闲杂人员聊天者，依奇乐超市员工奖罚管理制度A类过失处理

9、看书、看报、嘻笑、打闹，做与工作无关的事情，依奇乐超市员工奖罚管理制度B类过失处理

10、依靠款台或会客、吃东西及水杯放在款台上，依奇乐超市员工奖罚管理制度A类过失处理

11、仪容仪表不整者，依奇乐超市员工奖罚管理制度A类过失处理

12、不遵循收银员岗位职责者，依奇乐超市员工奖罚管理制度A类过失处理绩效考核方案第十五篇

一、考核原则

1.坚持客观公平、实事求是、真实全面的的原则

2.坚持学校、家长、学生及教师相互测评相结合的原则

二、考核组织机构

1、师德档案管理工作组组长—副组长—成员—

2、师德考核工作组组长—组员—

三、考核内容和评分细则考核内容政治思想规范、业务工作规范、教书育人规范、为人师表规范四个方面（具体内容详见附件1师德考核基本指标），评分细则（详见附件2”黄埔小学教师师德考核评分表”）学校将直接运用师德师风考核方案的“评分细则”进行师德师风考核

四、考核对象和时间

1.考核对象学校全部教职工

2.考核时间安排师德师风考核每学年度考核一次，在学校年度考核前进行，即每年6月上旬进行，6月中旬前终止考核，学校将于每年7月中旬前将考核实行情形及结果上报教育局师资处备案

五、考核方法和程序教师师德师风考核与年度考核和绩效考核结合进行，在年度考核前完成程序以下

（一）自我评议被考核人照实作出自我评议，并填写在《师德表现学年度综合评判表》（附件3）的对应栏目中

（二）学生评议、家长评议和同行评议学校以年级组为单位，向学生、家长和教师发放师德调查问卷，回收并统计调查问卷，整理并分析教师师德表现及存在问题，将各项评议情形填写在《师德表现学年度综合评判表》对应栏目中

（三）核实情形由学校办公室负责核实评议情形，并将师德表彰和师德师风情形填写到《师德表现学年度综合评判表》对应栏目中存在《—市中小学教师师德档案管理规定》第六条规定行动的，由办公室在《重大师德师盛行动事项登记表》（附件5）中予以记录

（四）提出考核等次建议学校师德考核工作组综合研究，审核相干师德材料和各项评议情形，提出师德考核等次建议

（五）审定考核等次学校师德档案管理工作小组根据学校师德考核工作组的建议审定师德考核等次

（六）公示经审定的师德考核结果在全校范畴内公示5个工作日

（七）确认存档办公室将考核等次记入《师德表现学年度综合评判表》，交被考核人签字确认并由办公室完成师德档案的归档工作

（八）备案办公室将师德考核结果为基本合格和不合格的教师名单报教育局备案

六、考核等级

1.考核结果分合格（80及以上）、基本合格（60含-79）、不合格（60以下）三个等次

2.凡有《黄埔小学教师师德档案管理规定》第六条规定行动之一的，师德考核等级为不合格

七、考核结果的使用

1.考核结果作为教师资格认定、岗位聘任、职务评聘、绩效工资发放、表彰嘉奖等的重要根据

2.师德师风考核优秀的教师，在岗位聘任、职务评聘、嘉奖性绩效工资发放、评选各类型骨干教师、表彰嘉奖时，同等条件下优先推敲，获得相干嘉奖与荣誉的教师，填写《师德嘉奖与荣誉事项登记表》（附件4）并存档

3.师德考核结果定为基本合格和不合格等次的，年度考核相应定为基本称职和不称职等次在职务评聘、嘉奖性绩效工资发放、评选各类型骨干教师、表彰嘉奖时一票否决，在岗位聘任中予以低聘、缓聘或解聘对经教育仍不改正、师德师风考核仍不合格的教师应调离教学岗位或予以解聘，情节严重的交由相干部门处罚

八、加强对师德师风考核工作的组织领导

1.师德师风考核实行校长负责制学校成立考核组，考核组成员由学校人事干部、中层干部、年级组长、学科组长、教师代表、家长委员会代表、社区代表等组成考核组负责学校师德师风考核工作的组织实行，对考核基本合格和不合格教师进行教育、诫勉

2.提高对师德师风考核工作重要性的认识，加强领导，明确分工，落实责任，切实做好宣传教育工作，增强考核工作的透亮度和监督力度以及广大教师、学生和家长的参与程度考核工作中，要坚持原则和标准，严格程序，确保考核结果的客观、准确、公平对带有普遍性的师德问题，要分类梳理，制定整改措施，认真进行整改对师德师风考核不合格或有师德问题的教师，要针对性地加强教育和管理，及时诫勉谈话，限期改正聪明在于勤奋，天才在于积累上面的15篇绩效考核制度及考核细则是由小编精心整理的绩效考核范文范本，感谢您的阅读与参考绩效考核的方案篇三近期出台的相关政策使得小额贷款行业的发展前景进一步被看好中国人民银行、财政部、人力资源和社会保障部三部委联合发布《关于进一步改进小额担保贷款管理积极推动创业促就业的通知》，该《通知》扩大了小额担保贷款借款人的范围，提高小额担保贷款额度，允许小额担保贷款利率按规定实施上浮以及改进财政贴息资金管理，放宽对劳动密集型小企业的小额担保贷款政策《关于小额贷款公司试点的指导意见》规定小额贷款公司依法合规经营，没有不良信用记录的，可在股东自愿的基础上，按照《村镇银行组建审批指引》和《村镇银行管理暂行规定》规范改造为村镇银行转为村镇银行可以吸收公众存款，可以很好的解决资金来源问题公司发展的总目标用三年的时间发展为村镇银行按照公司确定的三年的总体目标，为了充分调动广大职工的工作积极性、主动性和创造性，建立富有生机和活力的分配机制，增强责任感，确保各项工作目标的圆满完成，特在公司实行绩效考核办法以工作目标考核为主、兼顾管理能力与行为态度考核，实施绩效目标过程指导、绩效改进、绩效沟通和绩效诊断分析的绩效管理，目标的制订与公司整体目标相结合，对员工的技能和业绩表现进行科学评价，与薪酬紧密挂钩，使薪酬作为绩效管理的调节杠杆，通过薪酬体现员工的绩效并引导员工不断提高绩效,使员工绩效与薪酬、职务晋升、调整紧密结合，为员工的晋升和发展提供了公平竞争的机会，使绩效管理真正成为人力资源发展的保证

一、绩效考核负责部门办公室主任

二、绩效考核办法月度计划执行考核管理、季度或半年度考核管理、年度综合业绩考核相结合

三、绩效考核运作

1、量化、细化指标，

2、指标责任到人，

3、以指标为尺度，对每一位员工的工作作出科学的评价，用分数体现，

4、得分最后和薪金挂钩

四、绩效指标的制定确定绩效指标必须有明确的目标和导向作用应根据被考核部门和人员的工作内容和产生的影响，设定相应的考核指标绩效指标按考核方法分为定量指标和定性指标，定量指标由办公室指统计和提供，要求保证指标的及时性、准确性；定性指标由考核对象的‘主管上级、相关部门定期地进行考核评分，要求做到公正、公平、合理绩效指标分为公司指标、部门指标和个人指标公司指标是各个职能部门均要考核的公共指标，是利润指标部门考核指标是根据各职能部门的特点设定的专用指标，这些指标的改善有赖于部门全体人员的共同努力个人指标主要取决于个人的工作努力程度，目的是激励个人在改善公共指标和部门指标的基础上，积极做好本岗位的工作

1、定量指标的设定1）.各项贷款全年净增万元（按完成比例计分，最低不计负分，下同（25分），计算公式实际完成款数/计划目标款数_252）.不良贷款率（20分）计算办法不良的款数/总的的贷款数_20分3）.新开发客户率（10分）4）.本年利润计划—万元（45分）5）.保证全年安全经营无事故，从总分中扣除50分，凡被通报一次扣1分6）.资本利润率7）.资产利润率8）.利息回收率。