企业薪酬调查报告

企业薪酬调查报告企业薪酬调查报告「篇一」近日，顺德区人力资源协会公布了《20xx-20xx年顺德区民营企业岗位薪酬调查报告》-顺德区民营企业岗位薪酬调查报告报告调查的范围涉及顺德区内的13个行业主要职位，报告分析显示顺德的电商客服、网络推广、电商美工等电子商务类的岗位薪酬增幅明显，增长率居调查行业的首位，达7%以上调查概况十镇街的13个行业有了首份薪酬调查报告据顺德区人力资源协会介绍，这次是首次对顺德范围内20xx年度-20xx年度的13个行业主要职位的薪酬调查，调查范围覆盖顺德十个镇街的企业，调查时间为期半年这13个行业包括互联网商业服务计算机软件计算机硬件行业、电子技术家电电器行业、五金机械设备机电行业、化工塑料行业、服装纺织皮革行业、房地产开发建筑工程行业、家具行业、印刷包装造纸行业、广告设计工业设计创意设计行业、教育培训咨询行业、金融投资证券行业、贸易零售商业行业、餐饮酒店行业顺德城市网记者了解到，调查的对象分为企业和求职者其中，企业方面的调查主要是通过线上、线下、电话访谈和面谈等形式发放薪酬调查问卷，共发放问卷要求，扩大自己的认识面，更要要了解自己个人就业能力的水平，同时还必须改进自己的展示能力正所谓知己知彼百战百胜调查结果企业对研究生的需求仍然较大，本科生供需基本持平，然后专科生供大于求;学科专业失衡当前的就业市场，文科专业的就业形势与理科相比不容乐观然后，企业对于大学生的要求是希望他们能有“实战”的经验希望大学生能多参加社会实践来锻炼自己的能力从而能更加积极坦然的面对自己得与失这种现象就是很多人在进入社会以后，就很容易有挫败感，而显得精神萎靡这就要我们大学生在校以及走上社会以后要锻炼自己强大的心理承受能力有一个很生动的比喻，一对面粉放在面板上，你用手一拍，这对面粉就散了然后这就是现在大学生的承受能力你把他加点水再拍就不一定散了但还是一对很松软的面粉，如果你在给他不断地加水，再接着揉揉到最后就变成了一个面团你再怎么拍就不会散了你继续给他揉，揉到最后，他就不仅仅是一对面团了然后你即使用手给他拉，他也不会断，这就成拉面了人的神经承受能力，一定要达到这种状态才能去参与社会所以我们需要锻炼的正是这个其实在现在的会上有些企业提供了一些职位，这些职位是能够让大学生作为一个起步的位子，让他们锻炼自己的机会当社会给大学生提供这样的机会，而且他们是可以做到的，但他们又会觉得这个不符合我的爱好，或者这个不是我的发展方向，又或者这个工作岗位的工资太低了这样的情况很多企业又针对大学生提出这样的建议切勿浮躁目前有很多企业的老板都发觉现在的大学生也就是很多的年轻人心态十分地浮躁，看着碗里的，想着锅里的很多年轻人也时常会抱怨，社会对他不公平，总是抱怨人家的家庭条件好，只要靠靠关系就能走上一条舒服的路而自己呢身无分文，什么都没有但是我们应该觉悟到人的出生时由不得自己选择的，但是人生命的终点是由我们自己选择的难道真正的原因不是在我们自己身上吗如果我们总会觉得社会就是我们的敌人，自己生活的不幸的来源就是社会，这样的想法本身就是大学生也可以说是年轻人心理不健康的表现断正自己的态度也是决定人生的一大要点如果我们换一种思维的话，把自己当做是社会的主人的人，这样我们才能够在社会上争得一席之地要靠着自己的能力才能够成功企业薪酬调查报告「篇五」国有大中型企业当前是我国经济发展的中流砥柱，然而各种技术型的员工是企业最重要的人力资源，对企业今后的发展起着十分重要的作用本人于20xx年7月15日至8月15日对通州区潞城镇水务二所的员工薪酬福利的情况，疑问卷形式进行了初步调查与研究，具体调查结果如下

一、企业员工薪酬（福利）的基本情况该单位共有员工24人，通州区潞城镇水务二所主要管理者通州区潞城镇甘棠地区的公路桥梁和农桥，以及该地区的沟渠的水资源的管理，其中包括各村的生活井供水和农用井的使用情况

二、关于企业员工的薪酬（福利）满意度存在的主要问题（-）薪酬制度缺乏科学的规范性

（二）中小型企业形式可实行效绩工资制，但实际上并没有真正体现在员工的薪酬中；

（三）对员工的福利不够重视，福利体系非常不完美

三、解决员工薪酬福利满意度的途径

（一）相当一部分企业是由个人家庭独资或合伙经营，企业产权大部分是家庭制的，大部分是由血缘关系相连的家庭作为主要领导和大股东掌控着经营

（二）从事人力资源管理的人员，大多数不是专业管理的管理人员，没有专业知识、能力不足

（三）没有薪酬与绩效相结合才能充分调动员工的积极性，对员工的工作绩效进行考核来确定工资的多少，充分发挥薪酬的作用

（四）要进行优秀的人才，优厚的福利是必不可少的，体现在为员工买人身保险，为员工提升各种补贴，完善带薪休假制度，对员工福利多元化的需求，提高员工的满意度，使福利效用最大化！企业薪酬调查报告「篇六」企业薪酬调查报告模板进行薪酬调查，比较常用的方式有以下几个方面

1.企业之间的相互调查根据要调查的岗位，了解同行业或其他行业存在同类岗位的企业的薪酬信息，在实施的过程中可以向保持良好关系的外部企业直接获取相关信息，或通过非官方的渠道了解信息一些企业为了实现信息资源的共享，还会在企业间建立一些非正式的组织，定期进行包括薪酬信息在内的信息交换和共享，实现信息的互通

2.通过招聘获得薪酬数据人力资源管理者在招聘过程中，必然会接触到求职者以往任职企业的薪酬信息，可以将该信息进行收集，甄别参考使用另外，各大招聘网站上各信息发布的招聘信息中，对于薪酬定位和区间的描述信息也有很好的可借鉴意义，如果信息收集的数据比较多，采用频率分析法进行分析后，我们也会看到对于调查的岗位其薪酬区间的分布情况

3.通过专业的机构进行薪酬调查当通过其他渠道很难获得系统性强、可信度高的数据时，委托专业的人力资源咨询公司进行调查也是常用的方式，这种方式需要一定的花费，但相对来说获得数据的专业度和系统性都会更好除了付费方式，一些机构也会定期发布免费的薪酬报告，可以注意收集使用

4.采集社会的公开信息政府部门、有关协会、学会等也会定期提供薪酬调查数据，这些信息往往在公开渠道就能够获得，但这种方式针对性不强

5.发放调查问卷方式进行薪酬信息的调查面向特定岗位的群体，发放薪酬调研问卷，对收集到的信息进行分析，获得较为准确的薪酬信息在实际的操作过程中，往往是多种方式结合使用的，通过不同渠道采集的信息也起到互相印证、参照的作用，增加信息的可信度和参考价值

一、在薪酬设计时，首先要进行薪酬调研（详见上述方法）

二、确定薪酬设计的目的和策略

1、薪酬设计的目的是为了吸引和保留优秀员工，还是鼓励员工提高能力？激励员工高效率工作？或者是平衡企业发展与薪酬成本的关系不同的目的应设计不同的薪酬体系

2、确定企业的薪酬策略，包括核心的薪酬价值观、薪酬总量目标、重点激励人群、本次薪酬改革的目标、水平策略、结构策略等依据薪酬设计的目的和策略进行薪酬设计

三、岗位序列划分和价值评估

1、首先需要将企业所有的岗位划分为不同的序列，如经营序列、管理序列、生产序列、研发序列、营销序列等，不同的岗位序列其薪酬结构不同、激励方式不一样，如经营层一般实行年薪制，激励周期长，而营销人员可实行低底薪、高提成方式，激励其作出业绩

2、然后对所有岗位进行岗位价值评估，目的是确定岗位在企业的相对价值，并据此建立岗位价值序列一般是根据岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等维度进行评价

四、薪酬体系设计

1、薪酬体系文件有哪些？包含两类，一是薪酬制度性文件，二是本次调薪的说明文件

1.1制度文件包括总的薪酬管理制度，再分别设计不同群体的具体薪酬发放办法办法中规定工资、奖金、津贴、福利各部分具体的核算方法、计算公式、发放办法

1.2调薪说明文件是本次调薪的说明性文件内容包括本次调薪原则及方法、调薪前后薪酬总量对比、各层面人员收入水平对比、与市场薪酬的对比、关键岗位调薪前后对比、个人二次归位的方法、特殊人员及特殊情况的处理方法等

2、薪酬结构设计即要考虑薪酬的保障性，保障员工基本生活需求；又要考虑薪酬的激励性，通过薪酬设计激励员工做出业绩、提高能力薪酬一般分三类一是基本薪酬，如基本工资、岗位工资、职务工资、技能工资；二是激励薪酬，如绩效工资、计件计时工资、奖金等；三是间接薪酬，如补贴津贴、社保公积金、年假、过节费等通过这几类薪酬的组合，设计不同的薪酬结构，一般有岗位薪酬体系、技能薪酬体系、绩效薪酬体系

3、不同层级、不同岗位序列的激励重点不一样，比如生产员工关注产量，可以用计件工资，有的企业对质量或安全非常重视，可以加一块质量奖或安全奖高中基层激励的重点和周期不同，高层激励周期长，关注企业长期持续盈利，可以用年薪、超额利润分享、期股权激励等形式；而基层员工一般采用月薪

4、注意薪酬设计的公平性，充分考虑到老员工和新员工、高层和基层、不同序列岗位之间、不同地域的单位之间薪酬的平衡，不要让员工感到不公平、不合理

5、对薪酬水平做好定位，处理好薪酬的市场竞争性和企业人工成本之间的关系，既能保持薪酬水平在区域和行业的竞争力，又不能使企业承担过高的人工成本

6、平衡员工薪酬增长与企业效益增长、劳动绩效增长之间的关系，三者应保持一致，企业效益提高了，劳动生产率提高了，员工的薪酬才能相应增长

7、公司利润与员工共享，对重要岗位、骨干员工和有良好业绩的员工进行分享企业是个利益共同体，利润大家创造，收益共同分享因此，企业利润要拿出少部注意分配适度分享过少，不利于激励员工，过多则影响企业发展企业薪酬调查报告「篇七」薪酬调查，是指通过标准、规范的渠道以及专业的统计方法，收集市场上雇主的薪酬数据并做出判断的系统过程，通过对定向范围内的职位薪酬数据进行分类、汇总和分析，形成能够客观反映市场人力资源用工环境成本现状的薪酬调查报告，可以为企业在薪酬管理体系中提供及时、客观的市场数据参考依据通过薪酬调查，公司可以将自己的薪酬数据与市场数据进行有效对比，由此可以检视出公司本身所支付的薪酬与预想的市场薪酬水平是否一致，或者根据市场的薪酬数据来确定为达到本组织的经营战略目标及相应的人力资源战略目标所应支付的薪酬水平最早的薪酬调查起源于上世纪50年代，来自美国劳工统计局国内的薪酬调查服务起步较晚，但到目前也有10余年的发展经历，现在市场薪酬信息可以通过多种渠道获取，比如政府及劳动保障部门官方发布的工资指导信息，专业管理咨询公司发布的薪酬调研报告和行业趋势研究，以及招聘网站发布的薪酬信息等其中管理咨询公司的薪酬报告，因其专业的评估工具和数据分析方法、调研服务群体的行业标杆公司的代表性，以及专业行业咨询背景优势，为目前市场上各公司多为习惯采用的形式很多公司每年都会投入一定的资金参与一次或多次由专业咨询公司开展的行业薪酬福利调查，通过获取薪酬福利报告来解市场上的最新薪酬趋势与行业公司的薪酬管理实践讯息，作为公司每个年度开展薪酬管理工作的基础，薪酬报告的具体作用可以体现在，可以帮助公司有效控制和优化薪酬成本在确定公司薪酬水平的时候，企业会受到外部劳动力市场和产品市场的双重压力，工资水平过低，会失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺而失去市场上的竞争优势整体薪酬水平过高会给公司造成过重的运营成本负担，薪酬水平过低会导致失去对市场人才的吸引，以及不利于内部员工的保留薪酬调查报告首先可以帮助公司解同行业的薪酬水平，检查公司的薪酬水平在行业里是否具有竞争性；其次，可以帮助公司在做新年度薪酬预算计划时，确定新的薪酬增长幅度，帮助其对人力成本进行有效预算，再次帮助公司完善薪酬结构设计，制定合理的薪酬调整和分配方案，使有限的薪酬成本实现效益的最大化另外还可以帮助解决和改善公司的薪酬内部公平性和外部市场竞争性的问题薪酬调查报告的主要内容，从当前市场上主要提供薪酬数据服务咨询公司的薪酬报告来看，大多采用从宏观到微观的分析形式在宏观信息方面包括经济概述、行业薪酬趋势、组织效能分析、薪酬管理政策、薪酬增长率、调研群体信息等从宏观经济到公司组织运营，结合市场动态和行业人力资源的热点话题、从各视角分析行业内的薪酬现状与趋势，以及各项经济指标对薪酬的影响在调研群体信息中，对参与调研公司的当年营业收入、在职员工人数、企业性质进行统计，让企业更好的解行业调研群体样本环境的构成，并以此判定公司在调研公司群体中的薪酬定位，确认调研群体的数据样本是否和公司自身具有对标参考性薪酬福利调研的核心就是薪酬的对比，不同的公司数据样本环境对最终的结果有很大的影响，选择正确的对比环境才会有准确的薪酬可比性微观数据方面包括薪酬定位分析，薪酬回归分析、市场薪酬结构分析、职位薪酬数据分析、职位薪酬偏离度分析等，通过细分职能和职位进行市场薪酬数据参考，解公司薪酬现状，为公司调薪提供市场依据对于薪酬调查报告数据的应用功能，可以从以下方面进行参考

1、根据公司的经营目标和战略，制定公司的薪酬策略和行业薪酬定位结合公司的经营目标和市场定位，所处的发展阶段、薪酬支付能力、公司文化特点等，确定公司在同行业中的薪酬水平公司处于不同发展阶段可以采用不同的薪酬策略和参考不同的薪酬口径在同一个公司组织内，也可能存在多种薪酬策略不同的业务单元可能处于不同的生命周期因此应对不同的业务单元或职能部门制定不同的薪酬策略，如薪酬领先型策略、跟随性策略和混合型策略根据公司的薪酬策略，确定职位的薪酬水平，一般以薪酬调查报告中的年度实际现金收入或年度总薪酬作为薪酬水平定位口径不同层级，不同职能的薪酬策略不同，对标市场的薪酬分位值也不同例如有的公司倾向于一般员工对标市场较低分位以控制人工成本，中高层管理者与核心人才对标市场中位值或较高分位，用以吸引保留优秀人才也有的公司愿意整体对标市场中高位值，以保持人才的整体竞争力

2、确定公司薪酬给付结构薪酬结构是指总体薪酬中各种成分的比例关系，包含职位的基本工资、各项补贴、变动奖金、中长期激励、各项福利等通过薪酬调查报告可以解市场上现行的薪酬结构，以及行业中普遍的薪酬给付理念结合公司的自身的薪酬策略来设定不同职位的薪酬固浮比例，起到薪酬激励的作用合理的薪酬结构可以有利组织经营的成功，和确保公司员工获得公平的待遇

3、参考薪酬偏离度分析，保证薪酬内部公平和外部的有效竞争薪酬偏离度分析的作用，在于通过对员工的实际薪酬和其职位等级对应的薪酬回归值进行对比，解公司对该职位员工的薪酬给付是否合理，内部偏离度反应内部薪酬给付的相对公平性，外部偏离度反应职位在市场上薪酬给付的竞争力，进而梳理公司的职位价值体系，即使同一等级的员工，由于个人能力或职位价值的不同，会体现出薪酬差异性，所以偏离度会存在大小，正负的差异，由此反映出各职位间的价值差异职位偏离度的大小与职位的薪酬何其所在等级密切相关，公司对于偏离度绝对值较大的职位应该重视和适当进行调整优化

4、职位薪酬水平分析薪酬调查报告中，职位薪酬水平分析是重要的一部分，可以将公司各部门中不同基准职位的薪酬福利数据进行详细的展示，每个职位都会包含调研样本量、平均年龄、平均工作经验年限、学历信息，以及相关职位职责描述等，可以为公司进行招聘和内部人员培养计划时，为衡量候选人及在岗人员提供有效的职位资格行业信息参考依据从薪酬数据实践的角度看，行业的薪酬给付情况难以包括全部的薪酬形式，薪酬福利项目有过多的细节，为便于统计，咨询公司普遍将薪酬调研报告的薪酬福利项目定义为统一的薪酬口径来进行参考，例如年度基本现金收入、年度固定现金收入、年度现金总收入和年度总薪酬不同薪酬主口径包含的一进步各相关的薪酬细项，以分位值的形式展现不同职位在市场中的薪酬福利水平以及给付额度，公司可以根据在职位对照组中的定位、职位对企业贡献度的大小、市场中相同职位人才的供求关系制定不同的薪酬福利参考分位值并着重考量市场中其它公司普遍提供的各种职位津贴、福利项目的水平为多少结合公司自身实际情况补充、优化薪酬福利细项的设置情况如需要加强激励效果就可以参考有变动现金项目的年度现金总收入如果公司现阶段需要增加岗位现金部分的吸引力度，可以参考固定现金收入总额如果公司希望提升员工的企业归属感，则可以参考含有福利部分的年度总薪酬一般建议以年度固定收入和年实际现金收入这两个主口径进行对标参考因为固定现金收入体现一个公司对人才的吸引保留政策，实际现金总收入是员工个人税前总收入的参考，体现公司薪酬的整体竞争力公司通过薪酬调查报告将公司内部薪酬水平与外部市场的薪酬水平联系在一起并加以比较进而在薪酬给付上保留员工和吸引人才，起到薪酬杠杆调节和薪酬有效管理的作用但在公司的整体的人力资源管理和薪酬管理体系中，薪酬调查报告只是一个接口一个运行良好的、公平的薪酬系统不仅能对外产生强大的吸引力，而且可以极大地激励内部员工达成组织目标，创造高质量的绩效运用好薪酬管理工具，还要结合公司明确的发展战略、组织体系、清晰的岗位职责和发展通道，以及对接的绩效管理体系等，在不同的组织发展生命周期，调整相适应的薪酬策略，实现真正基于岗位价值的薪酬管理体系超过3000份，收回有效问卷1396份另外，调查还抽取20xx年12月至20xx的2月期间，企业在顺德人才网发布的职位薪酬数据而求职者方面主要是抽取在20xx年12月至20xx的2月期间于顺德人才市场现场招聘会收取的简历的有效薪酬数据，共6363份；同时抽取20xx年12月至20xx的2月，在顺德人才网的有效简历上的薪酬数据，共19557份制造型企业技能岗位平均薪酬对比报告分析分析一顺德20xx年涨薪放缓，工资平均增幅

3.5%记者了解到，参加本次调查的企业，98%是顺德民营企业但顺德区人力资源协会表示，由于本次薪酬报告的数据来源特殊性，并不代表全顺德地区的薪酬数据，仅供企业参考据悉，本次薪酬调查结果主要分为两部分第一部分是13个行业通用的岗位的薪酬调查数据，平行对比这些通用职位在各行业的薪酬数值第二部分是13个行业各自特有的岗位薪酬调查结果而调查报告中的薪酬组成主要是月薪酬二月基本工资+月津补贴（含加班费）+月奖金（含年度奖金）+社保企业部分资料共享平台《-顺德区民营企业岗位薪酬调查报告》在梳理相关的调查信息后，该协会形成了《20xx-20xx年顺德区民营企业岗位薪酬调查报告》报告指，20xx年，顺德区平均薪酬涨薪明显放缓，工资平均增幅

3.5%0分析二化工塑料、服装皮革行业平均工资增长较慢记者查阅报告发现，化工塑料、服装皮革、家具、印刷包装造纸、贸易零售等行业，其20xx年的平均工资增长速度减慢其中，化工塑料以及服装皮革两个行业的平均工资增长率仅为

3.4%和

3.2%0以上行业大部分是顺德的传统行业，对此，报告分析表明近年来，顺德区电子技术家电电器行业、五金机械设备机电行业及化工塑料等传统制造业的发展均进入了一个内部调整周期，且连续多年的用工等方面成本不断上升，减少了企业的利润空间基于当前企业发展的现实情况，整体工资增幅放缓也在情理之中报告还显示，顺德以制造业为主，每年需要大量的技术工人，虽然20xx年传统行业薪酬增幅放缓，但顺德地区技术工作待遇依然普遍较高，平均工资达到3400元以上其中，五金机械行业的技工待遇居13行业之首，达3600元以上报告指，顺德的薪酬待遇在珠三角地区依然较具竞争力另一方面，报告分析生产类岗位（普工）待遇的行业差别并不大，在100-500元范围内浮动据悉，现在顺德的企业生产工平均工资可达3300元左右，而珠三角地区的薪酬待遇跟国内其他地区的.收入差距不断减少，顺德企业招收外地工人的难度只增不减分析三服务行业工资增速快，电商增速7%排在首位但并非是所有行业的平均工资增长都放缓，报告显示，20xx年至20xx年间，顺德的教育培训咨询行业、金融投资证券行业、餐饮酒店行业等服务类行业的工资增涨速度较快，工资增幅均在

6.0%以上，高于工资平均增幅

3.5肌分别是5%,

6.4%及

6.7%o哪类岗位在20xx年增幅最大报告指，电商客服，网络推广，电商美工等电子商务类的岗位薪酬增幅居首位，达7%以上报告称，近年来，顺德电子商务行业交易额增长率一直保持快速增长的势头，并将维持一个持续快速增长态势，逐渐走向稳健和成熟报告指，电商行业岗位薪酬增幅较快的原因是基于近年来电商行业交易额增长快，为企业带来较大利润，企业能拥有更多的资本招聘员工，提高员工待遇另一方面，随着电商行业所需的人才量不断增大，行内人才竞争也在不断加剧为更好地发展企业，电商企业亦需要不断提高岗位的薪酬福利，以能吸引到更多更好的优秀人才因此，电商领域的岗位在近年出现持续高涨，在总体薪酬待遇幅明显放缓的大环境下，甚有一枝独秀，独领风骚之势企业薪酬调查报告「篇二」5行业平均薪酬排名居前报告数据显示，20xx年所调查的行业平均薪酬（包括保险）排名前5名的依次是计算机服务与软件业、房地产业、批发和零售业、生产制造业、租凭和商务服务业（详细数据见相关图表）与去年相比，生产制造业取代金融业挤进前5且排名第四，引人注目而据20xx年人力资源市场供求分析报告来看，生产制造业企业的用工需求比重在第二产业的总用工需求中位居榜首，这也间接提升了生产制造业的平均薪酬薪酬排名前10名的职业报告数据显示，以去年为参照，今年所调查的职位薪酬排名前10名的是信息经理，多数人薪酬在4626元/月，少数人高达7783元/月；营运总监，多数人4500元/月，少数人5300元/月、财务经理，多数人3904元/月，少数人4500元/月；销售总监，多数人3800元/月，少数人4500元/月其他挤入收入前10名的职业还有行政经理、工程建筑安全员、餐饮部经理、工程造价员、人事经理和测绘技术人员等（详细数据见相关图表）据介绍，销售主管的薪酬，今年较去年平均薪酬提高了770元/月，充分表明了在海南省在国际旅游岛建设上升为国家战略后，第三产业得到迅速发展企业用人需求以第三产业为主，呈上升的发展趋势平均薪酬涨幅前10名的职位与去年相比，本次调查的224家企业中，平均薪酬（包含保险）涨幅前10名的职位分别是质检工、收发员、客房服务员、包装工、水产养殖工程技术人员、收银员、餐具清洗保管员、理货员、出纳员和保卫部门经理（详细数据见相关图表）新闻发布会上，海南一家制药厂的人事主管告诉记者，她们药厂的质检员工资涨幅很大，与去年相比，月薪涨幅在1000元左右，“质检员这个岗位，工作能力主要是靠经验累积的，跳槽很频繁公司为了稳住人才，只能提高薪酬”经验与能力比学历更吃香本次调查还显示，从事专业技术岗位的大专毕业生与一般管理岗位的本科毕业生起步工资相当，一名水产养殖工程技术人员和一名人事主管的最低工资差别仅200元，而水电工与软件工程帅的最低工资也非常接近，分别为1500元和1600元可以看出企业对学历的追求在淡化，另一方面，由于本科或本科以上毕业生逐渐树立“先就业后择业”的观念，对起步工资的追求并不高高技术人员受“眷顾”高技术人员的缺乏，促使用人单位进一步完善内部的工资制度，突出了技能的重要性，在工资分配方面不断提升高技术人员的工资待遇超过一般管理岗位人员，大多数高技术人员，如测绘技术人员、工程预算技术人员等，跻身本次薪资调查的前列，月薪在20xx元一3500元/月之间随着社会的发展，技能越高，工资越高的观念已为企业普遍接受调查结果显示，高技术人员的平均基本工资是

2997.4元/月，而锅炉工、包装工等低技术人员的平均基本工资是

1988.3元/月，高出近1000元大部分职位绩效工资不高调查结果显示，被调查的78个职位中，除了管理高层类、房地产施工类和销售类的职位的绩效工资比较高外，如置业顾问、销售代表、保险从业人员等认得平均绩效工资在1000元/月左右，其他职位的绩效工资都不高，有的职位甚至没有绩效工资这说明部分企业员工薪资构造不明确；被调查的企业中，有部分企业没有认识到绩效工资对员工的激励的重要作用，所以没有对该职位定绩效，只给该职位定基础工资社会保险缴纳率提高调查报告中还涉及到社会保险和绩效工资的调查在本次调查的企业中，社会保险缴纳率达到95%,与去年的90%相比，有较大幅度的提升这从侧面反映了海南省企业的社会责任感不断增强，就业员工的福利待遇得到进一步的保障企业薪酬调查报告「篇三」日资企业白领阶层薪酬福利调杳报告结果展示中国薪酬调杳网20xx年岁末，由中国薪酬调查网统计全国十大城市白领阶层薪酬调查数据，地区涉及到北京、上海、广州、天津、沈阳、大连、厦门、成都、青岛、杭州，众所周知北京作为首都，各日企都会在此设立办事处，而某些日企则会把首席代表处设在上海，比如三菱商事（中国）投资有限公司三井住友海上火灾保险公司上海分公司上海日立家用电器有限公司上海欧姆龙控制电器有限公司上海三菱电梯有限公司上海华虹NEC电子有限公司上海通用富士冷机有限公司丸红（中国）有限公司小松（中国）投资有限公司先锋电子（中国）投资有限公司先锋高科技（上海）有限公司东芝复印机有限公司上海分公司松下电器（中国）有限公司朝日啤酒（上海）产品服务有限公司朝日啤酒（中国）投资有限公司株式会社第一劝业银行上海分行奥林巴斯化学工业（株）上海代表处夏普电器（中国）有限公司上海住友商事有限公司东京三菱银行上海分行安达信（上海）有限公司富士通元器件上海贸易有限公司柯尼卡美能达光学仪器上海有限公司日本株式会社资生堂上海代表处佳能（中国）有限公司上海分公司富士电机（上海）有限公司伊藤忠物流（中国）有限公司上海分公司富士施乐（中国）有限公司上海分公司爱普生（中国）有限公司上海分公司欧姆龙（上海）有限公司等等都是知名的企业，这次中国薪酬调查网以知名日资企业作为样本，做出20xx年日资企业白领阶层薪酬调查结果，从而为很多企业提供了薪酬参考依据，现在提供部份薪酬调查结果给予参考企业薪酬调查报告「篇四」调查原因在当前金融危机波及面不断扩大、毕业生数量逐年增加、社会整体就业形势日益严峻的多重背景下，进一步明确当前大学毕业生所面临的就业形势，分析就业策略对促进大学生就业具有积极意义社会形势在金融危机的海啸过后，虽然这次危机对中国的影响没有像其他国家的影响那么大但是从对大学生就业的这个方面讲，它所带来的也就并非一般的影响了然后目前，已经有不少大学生在校园招聘会上发现，现在来招聘的单位没有往年多，而且需要的名额也十分有限有一位企业的总裁说过“如今，企业都在大量裁员，很多在职的精英我们都不得不忍痛割爱，更别说再去招聘没有经验的高校毕业的大学生了”这也足以见得大学生就业形势的严峻了但是社会还是需要人才的，前提是你一定是个人才一个人如果能做到让人家无可代替的话，那么他就一定是成功的毋庸置疑这对大学生的在校学习又发起了一个新的挑战这对大学生本身的质量提出更高的要求对于大学生职业发展而言，自己唯一可控的就是自己的就业能力首先，企业目前需要的到底是哪方面的人才他们对大学生的要求是什么呢他们对我们的忠告又是怎样的呢？就每个个体而言，就业能力包括专业能力与市场能力两个部分然后在专业能力方面，以敬业精神、职业道德和职业操守为代表的态度型资产是大学生专业能力中的关键，以解决问题能力为代表的知识技能型资产是专业能力的基石在市场能力方面，为寻找更好的职业发展机会，大学生必须要了解现在整个劳动力市场，特别是大学生的劳动力市场的总体供求数量信息和结构信息，要了解职位具体的职责。