公司绩效考核管理制度

公司绩效考核管理制度公司绩效考核管理制度「篇一」公司干部绩效考核管理制度第一章总则第一条目的为进一步建立和完善事业部的绩效考核体系和激励约束机制，对中高层干部的.价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进中高层干部与事业部共同发展，特制定本办法第二条原则干部考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现干部的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合第三条适用范围本办法适用于事业部本部各类管理干部和二级子公司第一责任人二级子公司可参照事业部考核办法制定各单位内部干部考核办法并自行组织实施（二级子公司财务负责人统一由事业部财务管理部进行考核）第二章考核体系第四条考核对象

1、凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训，由各级主管根据考核结果提出，经部门汇总后报人力资源部统一安排；

2、凡涉及员工职业发展能力培养，由部长根据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业发展报告，报人力资源部，以便编制单独的职业培训计划

3、部长及部长以上人员的脱产培训条件，见相关管理制度第九条凡涉及员工考勤管理制度中绩效考核的，按正常考核后再对照规定予以结算凡出现涉及公司管理规定严重违纪、违规行为时，均实行单项否决，取消绩效工资并予以辞退第四章附则第一条本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款第二条本规定的解释权在人事管理部门第三条本规定由总经理核准自颁布之日起生效，修改时亦同公司绩效考核管理制度「篇三」第一条、工作绩效考核目的在于透过对员工必须期的工作成绩、工作潜力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等带给客观可靠的依据更重要的是，透过这些评价可促使员工有计划地改善工作，以保证公司营运与发展的要求第二条、绩效考核原则

1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改善、提高；

2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；

3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；

4、考绩自始至终应以公正为原则决不允许营私舞弊第三条、适用范围本规则除下列人员外适用于公司全员

1、考核期开始进人公司的员工；

2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；

3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者；

4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种

（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准延长试用，不得超过3个月考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告

（二）平时考核

1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩

2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以带给考核的参考

（三）年终考核

1、员工于每年12月底举行总考核1次

2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审第五条、考核年度自1月1日至12月31日止第六条、考核标准

（一）人事考核的种类人事考核能够分为两种

1、潜力考核，就是参照职能标准，以员工在必须时间当职务的潜力，进行评定

2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在必须时间务工作完成的状况，进行评定

（二）人事考核务必把握的潜力人事考核把握并测评的潜力是职务担当的潜力，包括潜在潜力和显在潜力潜在潜力是员工拥有的、可开发的内在潜力；显在潜力是指职工工作中发挥出来的，并表此刻业绩上的努力潜在潜力，可根据知识技能、体力以及经验性潜力来把握；显在潜力，则可能透过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握具体包括知识、潜在潜力、体力、潜力、经验性潜力、显在潜力、工作业绩和质量、态度第七条、考评者的职责

1、第一次考评者，务必站在直接监督的立场上，并且，对于想要个性强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，务必予以注明

2、第二次考评者，务必在职务、级别上高于第一次考评者有关需要个性强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，务必予以注明个性在遇到与第一次评定有显著差别的状况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整在不能做出调整的状况下至少就应把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者

3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语

4、在职务级别层次很少的部门，二次考核能够省掉

5、为了使人事考核公平合理的进行，考核者务必遵守以下原则

（1）务必根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价

（2）务必消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价

（3）考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育

（4）在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与潜力开发，透过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和推荐，以便上下级之间相互理解第八条、考核结果的运用为了把考核的结果，应用于开发利用员工的潜力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下

1、教育培训管理者以及教育工作负责人，在思考教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工潜力工作的关键

2、调动调配管理者在进行人员调配工作或岗位调动时就应思考事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的潜力

3、晋升在根据职能资格制度进行晋升工作时，就应把潜力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用考核评语是按职能资格制度要求规范化的

4、提薪在一年一度的提薪之际，就应参照潜力考核的评语，决定提薪的幅度

5、奖励为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，就应参照业绩考核的评语进行第九条、考核结果的反馈部门经理透过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定资料与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期盼、目标和条件等等第十条、考核表的保管与查阅

（一）考核表的保管

1、保管者考核表由规定的保管者加以保管

2、保管期限考核自制成之日起，保存十年但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年

（二）表资料的查阅管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关资料时，能够向考核表的保管者提出查阅要求第十一条、考核者的培训（-）在取得考核者资格之后，务必经过考核者培训

（二）培训包括

1、理解考核制度的结构;

2、确认考核规定；

3、理解考核资料与项目;

4、统一考核的基准公司绩效考核管理制度「篇四」

一、绩效考核的目的绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的能力以及能力的发挥程度进行分析，做出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作积极性、提高工作绩效，亦是对员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的重要依据，明确员工的导向，保障组织有效运行，给予员工与其贡献相应的激励

二、考核范围实业有限公司全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加季度、年终考核）

三、考核原则

3、1以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳；

3、2考核力求公平、公开、公正的原则来进行

四、考核公式及其换算比例

4、1绩效考核计算公式二KPI绩效（50%）+360度考核（30%）+个人行为鉴定20%

4、2绩效换算比例KPI绩效总计100分占50猊360度考核总计100分占30%；个人行为鉴定总计100分占20%o

五、绩效考核相关名词解释

5、1绩效考核为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价

5、2KPI Keyperformanceindex即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标

5、3360度考核是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员

5、4个人行为鉴定是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果

六、绩效考核指标及细则KPI绩效根据部门工作性质和内容制订，每个被考核人有10项考核内容，总分为100分，根据工作权重分别计分占绩效考核总分的比例为50虬

6、1主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分

6、2个人行为鉴定考核

6、

4、1个人行为鉴定考核总分为100分

6、

4、2迟到、早退一次每次扣除2分

6、

4、3旷工半天每次扣除5分依次类推

6、

4、4忘记打卡每月3次以上（含）每次扣除

0、5分

6、

4、5每月请事假1天以上（不含）每天扣除1分依次类推

6、

4、6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分

6、

4、7嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分

6、

4、8提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者，根据实际情况给予奖励

6、

4、9无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推

七、考核时间

7、1月度考核次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束

7、2年度考核在次年1月的第2个星期考核，7个工作日内结束

八、考核等级/比例

8、1个人绩效津贴比例

8、

1、1普通员工占个人总工资结构的5%；

8、

1、2普通职员占个人总工资结构的10%；

8、

1、3主管占个人总工次结构的15%；

8、

1、4经理占个人总工资结构的20%；

8、

1、5副总经理占个人总工资结构的30%；

8、

1、6或者结合个人职等进行绩效津贴比例划分

8、2个人绩效津贴给付比例优等当月绩效基本津贴X120%；乙等当月绩效基本津贴X90%；丙等当月绩效基本津贴义80%；丁等当月绩效基本津贴X70虬

8、3个人绩效考核等级标准

九、年度考核规定及薪资提升标准

9、1年度考核是调整员工下年度工资水平，颁发年终奖金的依据

9、2进入公司不满3个月者不参加年终考核在公司服务满1年按考核成绩予以年度调薪（针对职员类），具体参考标准如下优等基本工资X12%甲等基本工资X6%乙等基本工资X3%丙等不调整丁等解雇I类二级子公司第一责任人；n类事业部职能部第一责任人；m类事业部职能部普通管理干部；第五条考核内容事业部干部绩效考核以业绩和能力为导向，主要包括

1、事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核；

2、事业部各职能部部门管理绩效考核；注具体参见事业部《20xx年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》和《事业部职能部管理绩效考核方案》

3、干部个人绩效考核，具体包括以下两方面内容

（1）工作业绩评估主要根据干部工作目标计划内容进行考核；

（2）工作能力评估主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理、执行能力、沟通协调组织能力等几个方面进行考核；人力资源部根据实际情况制订工作能力评估细则综合得分=工作业绩得分X70%+工作能力得分X30%第三章考核管理第六条考核机构

9、2生产直接人员，根据国家相关法律法规已经公司的经营状况和规定调整

十、考核纪律

10、1上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理

10、2各部门负责人要认真组织，慎重打分，凡在考核中消极应付，将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴

10、3考核工作必须在规定的时间内按时完成

10、4弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的50%记分

十一、考核仲裁

11、1为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理

11、2考核小组负责处理以下事务；A、对考评人的监督约束B、考核投诉的处理；C、讨论并通过各部门设定的绩效考核指标；D、每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标

11、3被考核人对考核结果持有异议时，可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁，逾期不予受理

11、4考核小组接到被考核人的仲裁申请后，在考核面谈的第5天组织考核仲裁，仲裁结果为终审

十二、绩效面谈

12、1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，普通员工可以“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件

12、2绩效面谈的内容详见考核表背面的《绩效面谈表》，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训安排的参考

十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次，以后视实际执行需要修订，考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行

十四、本办法的解释权由人力资源部负责

十五、本办法自公布之日起执行公司绩效考核管理制度「篇五」

一、绩效考核的目的为了进一步提高员工的工作业绩，确保公司年经营目标的实现，公司决定实行绩效管理，对员工的工作业绩、工作能力、工作态度进行考核，将考核结果作为支付绩效工资，评选优秀员工、支付年终金的依据通过考核达到充分调动每一位员工的积极性，提高劳动效率，增强企业活力和竞争力的目的

二、绩效考核制度

（一）工资及岗位绩效工资构成

1、店长（营业员）工资结构

（1）基本工资

（2）工龄工资（由于眼镜行业的特殊性，一般工作6个月以上给予工龄工资，一般设为20元每月，以后每在公司6个月加一次工龄工资，每次增加10元每月）

（3）全勤奖（50元）1）工作业绩岗位绩效工资构成2）工作能力3）工作态度

2、岗位绩效工资分配岗位绩效奖金定额单位元单位职位店长1200元加业务提成奖金提成为销售额的3%在绩效工资上再加100元每月营业员1000元加业务提成奖金提成为销售额的2%在绩效工资上再加50元每月试用营业员900元无业务提成

3、店长、营业员应得月工资总额计算公式月工资总额=基本工资+工龄工资+全勤奖+岗位绩效工资

（1）基本工资、工龄工资、全勤奖按出勤率发放

（2）岗位绩效工资根据月终考核得分乘岗位绩效奖金定额后所得的数额发放

（二）绩效考核，店长、营业员考核指标分值分配考核项目店长营业员工作业绩管理能力（工作能力）工作态度总分70分20分10分100分70分15分15分100分

1、工作业绩得分

（1）店长工作业绩得分=70分X店月销售计划完成比重+奖励分值

（2）营业员工作业绩得分=70分X个人销售计划完成比重+奖励分值

2、管理能力（工作能力）得分，由考核者打分

3、工作态度得分由考核者打分

4、岗位绩效工资=（工作业绩得分+管理能力得分+工作态度得分）X业务提成奖金

（三）奖惩办法公司实行目标管理机制，各门店、营业员对自己的目标负责，小目标保大目标，层层保证目标的实现按照月、季度、年目标逐月对店长、营业员进行考核，按考核确认的分值计算每月店长、营业员应得绩效工资

1、月考核奖励与惩罚▲奖励月考核店长、营业员超额完成销售任务目标奖励分值超10%加110分超10%—20%加20分超20%-30%加30分超30%以上加50分备注以标准上限为标准举例说明该店长或者营业员完成超计划20%则加20分，完成

20.现则加30分例某店员月初制定两万元销售任务，完成计划125%（即

2.5万元）工作能力、工作态度考核得分30分应得分=70X125%=

87.5+30+30=

147.5分月底结算工资为店长1200（基本工资）+50（全勤奖）+20（工龄工资）+25000X3%X

147.5%=2372元营业员:1000（基本工资）+50（全勤奖）+20（工龄工资）+25000X2%X

147.5%=1805元▲惩罚月考核店长、营业员三项指标考核总分达不到70分，则当月绩效工资奖乘以40%例某店长、营业员当月制定目标任务为2万元，完成计划70%（即

1.4万元），工作能力、工作态度考核得分为20分应得分=70X70%=49+30=69分月底结算工资店长=1200（基本工资）+50（全勤奖）+20（工龄工资）+14000X3%X40%=1438元营业员=1000（基本工资）+50（全勤奖）+20（工龄工g）+14000X2%X40%=1182元

2、季度考核与惩罚▲季度考核达到评优分值，奖励绩效奖金值店长

（1）店长季度考核达标评优秀店长、特级店长增加绩效工资奖金1）季度内三个月考核所得分数相加得到435分以上，评为优秀店长，岗位绩效工资加200元（直接在提成后加200元纳入考核），即1200+200（基本工资）435分相当于有2个月超额完成计划120%,有1个月超额完成110%70X120%+40+30=154X2=30870X110%+20+30=1272）季度内三个月考核所得分数相加得到516分以上，评为特级店长，岗位绩效工资加400元（直接在提成后加400元纳入考核），即1200+400（基本工资）516分相当于有2个月超额完成计划130%,有1个月超额完成120%70X130%+60+30=181X2=36270X120%+40+30=154注:增加绩效工资从下季度初开始，保留一个季度，待下季度未考核达标继续保留达不到自动取消从新确认绩效奖金标准

（2）店长季度考核不达标，下调绩效工资奖金1）季度内三个月考核所得分数相加达不到265分以上，岗位绩效工资下调10%,即T20元265分相当于2个月完成85%,一个月完成90%70X85%+27=

86.5X2=17370X90%+29=922）季度内三个月考核所得分数相加达不到240分以上，岗位绩效工资下调20%,即-240元240分相当于有2个月完成80%,一个月完成73%70X80%+26=82X2=16470X73%+25=763）季度内三个月考核分相加不到240分者，下季度开始直接降为营业员，并按新绩效工资算营业员奖励11季度内三个月考核所得分数相加达到435分以上，评为优秀营业员，岗位绩效工资加100元21季度内三个月考核所得分数相加达到516分以上，评为特级营业员，岗位绩效工资加200元，同时升级为店长惩罚11季度内三个月考核所得分数相加不足265分，岗位工资下调10%,即TOO为900元21季度内三个月考核所得分数相加不足240分，岗位工资下调20%,即-200为800元3不足240分营业员给予一个月观察时间，如未改善直接辞退

3、年终奖考核达标奖励1店长1年终考核达到4个优秀奖励500元2年终考核2个优秀2个特级奖励1000元3年终考核3个特级1个优秀奖励1500元4年终考核达到4个特级奖励20xx元2营业员1年终考核达到4个优秀奖励500元2年终考核2个优秀2个特级奖励1000元3）年终考核3个特级1个优秀奖励1500元4）年终考核达到4个特级奖励20xx元

三、绩效考核办法

（一）绩效考核程序分二级考核

1、经理考核各店店长

2、各店店长考核所属员工

（二）绩效考核原则公开、公正、公平、客观原则

（三）考核时间

1、月考核1）各店店长于下月初三个工作日将员工考核表和工资表一并交公司审核2）公司经理于下月初三个工作日将店长考核表送财务

2、季度考核1）各店店长于下季度初5个工作日将评选的季度优秀员工考核表送公司审核2）公司经理于下季度初5个工作日将评选的季度优秀店长考核表送公司会审

3、年终考核直接兑现现金

三、考核内容

（1）考核三方面内容

1、工作业绩考核

2、工作能力考核

3、工作态度考核

（2）分值分配三方面考核按百分制打分1）店长（100分）

①工作业绩考核70分其中业务知识、专业技术50分

②管理能力考核20分其中计划、执行、控制能力10分；工作总结、经营分析能力5分；遵守公司规定制度5分

③工作态度考核10分其中工作责任心5分；关心企业主动提出合理化建议5分2）营业员（100分）

①工作业绩考核70分学习掌握运用专业知识、专业技术能力50分

②工作能力考核15分工作能力10分；遵守公司规定制度5分

③工作态度考核15分工作责任心10分；关心企业主动提出合理化建议5分

四、绩效考核评分标准工作业绩考核工作业绩考核标准分值为70分，采用定量考核法，以月销售计划为目标计算得分工作业绩应得分值=70X销售完成百分比+奖励分值奖励分值销售比计划超5%—10%加10分销售比计划超10%—20%加20分销售比计划超20—30%力口30分销售比计划超30%以上加40分公司绩效考核管理制度「篇六」

一、目的为了规范餐厅人员的绩效考核管理，提高餐厅服务质量，保证各项工作计划的完成，特制定此方案

二、原则

（一）定性与定量相结合原则尽量采用量化指标，同时结合客人评价、上级主管评估

（二）公平、公正原则尽量做到相对公平，保证公正

（三）公开原则考核标准的制定是通过协商和讨论完成的

三、考核办法

①各餐厅均以百分制进行考核

②实施目标管理，各种考核目标均以年终考核，各类指标分解到月，逐月考核，年终总决算

③经济指标以实际完成为准，其他指标按本餐厅实际情况，结合不定期检查考核情况对目标管理进行考核

④设立考核考评小组，由餐厅经理牵头，负责目标管理考核

四、考核目标

（一）总分考核总考核分为100分

（二）各项目标及目标值说明

1.经济目标经济目标占35分，如下表所示考核指标指标说明/计算公式绩效目标值分值得分营业收入考核期内营业收入总数达到xx万元以上，其中1月XX万元2月XX万元3月XX万元4月xx万元5月xx万元6月xx万元7月xx万元8月xx万元9月xx万元10月xx万元11月xx万元12月xx万元20利润率（餐饮销售净利润/餐饮销售收入）X100%全年/月综合利润率达到xx%以上

152.餐品质量目标餐品质量目标占15分

①每查到一个不合格产品，扣

0.1分

②顾客投诉一次，扣2分

3.服务质量目标服务质量目标占15分

①顾客投诉一次，扣2分

②检查发现一次服务质量差，扣1分

1、事业部管委会是最高考核机构，负责事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核以及事业部各职能部管理绩效考核，事业部总经理是管委会考核负责人

2、人力资源部负责事业部干部考核体系构建、考核制度的制定、考核工作的组织实施，并综合协调、指导与监督二级子公司及职能部的考核工作，以及考核结果的管理与归档第七条考核方式

1、I类干部按照经营目标、经营绩效和管理绩效进行考核，事业部总经理是考核负责人；公司绩效考核管理制度「篇二」公司绩效考核管理制度第一章总则第一条为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本则绩效管理制度绩效管理与绩效考核的宗旨在于

1、考察员工的工作绩效；

2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；

3、了解、评估员工工作态度与能力；

4、作为员工培训与发展的参考；

③每月每评上一个优秀服务员，加2分，每评上一个星级股服务员，加5分

4.财产管理目标财产管理目标占10分

①设备设施遗失的，扣1分；非正常损耗的，扣

0.5分

②餐具遗失的，扣

0.5分，非正常损耗损坏的，扣

0.1分

5.安全目标安全目标占10分

①发生重大安全事故的，扣10分

②发现一般安全事故的，扣2分

③发现轻微安全事故的，扣

0.5分

④上级安全检查不合格的，每次扣1分

6.卫生目标卫生目标占15分

①发生重大卫生责任事故的，扣15分

②发生一般食品卫生责任事故的，扣3分

③发生轻微责任事故的，扣1分

④上级检查卫生不合格的，每次扣1分

五、考核结果处理方法

①总考核分达到85分以上为合格；考核总分在85分以下的，每份扣每一责任人10元、主管10元、领班10元

②经济目标考核达到100%为合格；超额完成经济目标达到10000元的，给予经营管理成员奖励300元，其中经理50%,主管30%、领班20%

③对第一责任人的考核应结合其岗位目标考核细则同时给予考评

④经营管理成员均参与考核，并同奖同罚公司绩效考核管理制度「篇七」

1、目的作用员工的岗位绩效考核又称人事考核、绩效评价，是收集、分析、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况过程其作用如下

1.1通过考核、对员工在一定时期内思想、技能、业务情况做出全面的检查和总结,为其他人事管理工作提供依据

1.2正确评价员工的德才表现和工作绩效是实施奖惩、任用、工资、培训等项工作的必要依据

1.33可激发员工完成工作任务的积极性、创造性、提高工作效率

1.4完善的绩效考核系统可较准确地剖析组织中人力资源的优劣势，以便掌握情况不断优化员工队伍

2、管理职责

2.1企管部是公司对员工绩效考核的归口管理部门，负责考核制度的建立，拟定考核计划,并对实施过程进行管理,通过合理的绩效考核系统的运作,确保公司人力资源管理的决策正确性

3.2岗位绩效考核工作与各部门的职责和功能密切联系着,各部门应通过对内部员工的绩效考核调动员工的积极性，促进本部门目标任务的实现在考核过程中,各部门主管应对所提供的数据准确性及评估结果的公正性负责

4.3企管部负责对绩效考核实施过程中，各部门执行政策、原则和相关规定情况进行监督,严格各项纪律、防范违规行为,及时反馈信息，保障绩效考核工作良性运行

3、绩效管理

3.1公司内的各级管理人员，应加强对直接下级日常工作的指导和帮助,切实做好直接下级日常工作情况的详细记录要倡导部门主管领导从具体的工作中解脱出来,切实履行好管理者的管理责任和指导责任

3.2公司各级管理人员要加强与下属之间的沟通与交流,指导下属改善、提高绩效,从而提高公司的整体绩效和管理水平各级人员要同步发展,提高团队效能

5.3公司的绩效考核组织在对中层以上管理人员实施绩效考核时,要把他们对直接下属日常工作情况的记录、辅导及与下属共同协作、沟通情况,作为考核的关键指标进行考核

4、绩效考核

4.1考核分类:月考核、年度考评

4.2考核细则（详见绩效考核实施细则）

4.3考核权限划分

4.

3.1安防员、绿化员、保洁员、泳池救生员由直接管理员和辖区安防班长共同考核；

4.

3.2安防班长由管理员和管理处主任共同考核；

4.

3.3管理员由管理处主任考核；

4.

3.4管理员、管理处主任由部门主管考核；

4.

3.5其他部门员工均由本部门主管考核；

4.

3.6各部门主管由企管部协助总经办考核；

4.

3.7总经办及企管部对各部门考核进行监督指导

4.4考核方式

4.

4.1月绩效考核遵循公开、公平、公正的原则，按照简单化程序进行,在每月25日前，由考核者根据下级的日常工作情况，对照岗位考核指标与评分方式完成对员工的考核,原则上不再进行复核,考核结果在考核结束两天内通知本人各部门收集考核结果送企管部,企管部存档后转财务部,作为员工工资发放的依据

5.

4.2员工如对考核结果有异议，应在收到考核结果通知的当日，向企管部申诉,企管部协同该员工的考核者的成绩重新核定核定结果为最终结果

6.

4.3年度考评是对员工在一年工作绩效的总评,在12月30日前完成,考评结果作为晋升的依据

5、考核注意事项

5.1绩效考核必须坚持公开、公平和公正的原则

5.2考核必须根据事实,实事求是,不明事项不能去猜想,必须核实；

5.3被考核者在被考核期间之前的考绩无论好坏，均不得考虑在内；

5.4考核者必须熟练掌握被考核者的工作职责、考核具体内容及标准,不得夸大或缩小被考核者的成绩；

7.5避免对工作时间较长的下属给予过高评价,对新进下属评价过低

6、考核者的要求及责任

8.1对考核者的要求

6.L1考核者要充分认识考核工作的重要性和严肃性，必须公开、公平、公正地评价被考核者,不得循私舞弊,不得利用职权进行打击报复或谋取私利；

6.

1.2考核者应理解考核的意义、步骤、方法,掌握考核技巧及考核程序

6.2考核者的责任考核者的考核工作中，不得利用职权之便,进行打击报复、谋取私利或违反考核纪律,否则，由企管部根据相关规定,从严进行处理

7、考核沟通及考核结果反馈

7.1考核后考核者要与被考核者进行沟通、面谈，让他们充分理解、认同实施绩效管理与绩效考核的意义和作用，使绩效考核在全体员工认同的工作环境下进行

7.2考核者对被考核者日常工作中的违纪事项要当场指出，说明扣分标准,并详细记录；月绩效考核成绩应在考核结束后两天内通知被考核者本人，指出存在问题,提出努力方向

8、绩效考核对薪酬的调整通过绩效考核,对于超额完成任务的员工,公司将发给超额绩效工资,并大力表彰；对于不能完成工作任务的除了按公司绩效考核规定扣发绩效工资外,公司还视情况按以下规定办理

8.1中层及中层以下员工

8.

1.1如果连续三个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,则调整职位或降低该员工工资等级一个级别（最低职位的以50元为一个级别进行降低）

8.

1.2如果降低其职位后该员工能在今后三个月内连续完成工作任务或绩效考核合格者,则应恢复该员工物业公司绩效管理与绩效考核制度的具体内容的级别

8.

1.3如果降低其职位后该员工在今后两个月内连续不能完成工作任务或绩效考核不合格者,则公司对该员工予以辞退

8.2高层员工

8.

2.1连续两个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者公司绩效考核管理制度「篇八」第一章、总则第一条、依据《员工绩效管理制度》制定本办法第二条、强化员工以责任结果为导向的价值评价体系，不断提高人均效益和增强工厂的整体核心竞争力第三条、各级管理人员通过绩效管理三个阶段的实施，确保部门工作不漏项，事事有人管，人人都管事，管事凭效果，管人凭考核第四条、本制度适用于基层专业及管理人员（含部门主管）和车间专业及管理人员（含车间副主任）第二章、指导思想第五条、员工的工作分为本部门工作和跨部门团队工作，没有派出的概念第六条、考核者要对被考核者进行客观公正的考核，同时必须通过绩效管理帮助下属员工提升绩效成绩第三章、绩效管理的操作方法第七条、员工绩效管理按月进行，并分为三个阶段包括绩效目标制定阶段（考核期初）、绩效辅导阶段（考核期中）、考核及沟通阶段（考核期末）第八条、绩效目标制定阶段由部门负责人（或委托人）与员工共同制定〃个人绩效承诺〃（PBC）表个人绩效承诺包括该职位考核期应承担的工作任务、达到的目标、措施、完成时间、考核的标准、提供的见证性资料等进行详细列示，作为员工工作受控的具体标准第九条、个人绩效承诺来源包括

1、来源于为完成部门指标而必须完成的工作任务和措施，体现出该部门或职位对总目标的贡献

2、来源于员工参与跨部门团队或业务流程最终目标，体现出该职位对跨部门团队目标或流程要求的支持

3、来源于本职位应负责任

4、创新性目标或计划

5、个人绩效改进计划第十条、个人绩效承诺的制定应符合明确、可测量、可达到、与职位关联和有时限的原则第十一条、部门内所有员工达到绩效考核规定的工作要求后，应保证部门内所有工作的正常展开，包括部门KPI指标的实现、业务流程的运行、部门和个人绩效水平的提高第十二条、各级员工必须对本职位考核期绩效要求进行承诺第十三条、绩效辅导阶段是考核者督促、指导、支持员工共同达成目标和计划的过程，同时考核者应对员工行为与结果及相关的关键事件或数据进行收集及记录第十四条、各部门必须在部门内建立健全〃双向沟通〃制度，如例会制度、总结制度、汇报/述职制度、关键事件记录、工作日志制度等，保证各项工作信息的及时和真实传递第十五条、每月结束各部门负责人对照员工绩效承诺的项目和标准，做出客观的评价，经考核复核者复核后，考核者就考核结果向员工进行反馈沟通第十六条、考核责任者必须与员工进行正式的面对面反馈沟通，内容包括考核结果、工作成绩、工作不足及改进措施，并共同确定下一阶段的个人绩效目标（含绩效改进目标）对于考核结果为〃不合格〃者，还需特别制定改进计划第十七条、被考核者必须进行对考核结果的〃被告知〃签字确认若被考核者不认同考核者对自己的评价，可在相应考核表的〃员工意见栏〃表述，考核者有责任就员工的不同意见与员工进行沟通第十八条、被考核者如果对考核者的处理意见仍有异议，可按PBC考核流程在两日内向人力资源部提出书面申诉人力资源部需在受理日起5个工作日内做出处理，并将处理意见反馈给申诉人第十九条、对于主要精力投入到跨部门项目工作中的人员，部门在进行月/年度考核时，原则上应采用或参考项目组的评价结果第四章、考核结果及其应用第二十一条、员工PBC考核采取百分制进行衡量，员工年度绩效考核成绩为当年12个月的平均考核分数第二十三条、主管、车间副主任的月基本工资按职位工资的70%发放，其余部分纳入考核，直接与当月绩效等级挂钩发放主管和车间副主任月绩效工资=本人职位工资x30%x当月绩效结果对应的百分比第二十四条、基层员工的月基本工资按职位工资的80%发放，其余部分纳入考核，直接与当月绩效等级挂钩发放基层员工月绩效工资=本人职位工资x20%x当月绩效结果对应的百分比第二十五条、员工连续三个月考核结果为D、全年累计4个D、年度考核结果为D的，直接淘汰第五章、附则第二十六条、本规定的解释、修订权归人力资源部第二十七条、各部门可在本制度的原则范围内进行细化并报人力资源部备案，负责组织实施第二十八条、本规定自20xx年xx月xx日起执行公司绩效考核管理制度「篇九」

一、绩效考核的一般理论

（一）什么是绩效考核所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作车表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”

（二）绩效考核的目的

1.对员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；

2、组织对员工的绩效考评的馈;

5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效第二条绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动第三条绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节第四条绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持第五条员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管第六条本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工;试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定第七条本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力第八条各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括

1、员工的业绩就是管理者的业绩；

2、各级管理者是员工责任的最终承担者；

3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任;

（四）绩效考核系统设计组织的绩效考核系统设计需要解决的问题

1.由谁来考核最常用的考核人是员工的直接上级止匕外，也可能由同事、下属、客户或者被考核人自己来考核

2.考核什么？考核的内容包括实际工作业绩、工作能力和工作态度三种组织中的考核往往以实际工作业绩的考核为主，这是因为组织的命系于成员的实际贡献，系于最终的经济成果考核中唯有成果是可以直接衡量的，比成果（贡献）诗平的，至少是可以接受的在专业分工细致的今天，相当部分组织成员的业绩难以直接衡量所以能力成为考核的重要内容能力是业绩产生的内在依据，成果#贡献，知识经济时代尤其如此，企业的竞争力源于成员的创新能力，学习能力而不良的工作态度对组织的破坏力极，非智力因素决定成员对组织的贡献水平，绩效差往往不是因为能力，而是源于态度，有必要对工作态度进行直接调控

3、怎样进行评价在在绩效考核系统的设计中考核结果的馈可以用绝对和相对两种方式来进行评价所谓绝对的评价方式是指根据工作绩效的.要求和标准毫蜀丽贾王聂，每一位员工的考核结果相互立;相对的评价方式是通过将员工与同事进行对比，考核结果表现出员工在一群同事中的相对位置

4、考核方法是什么？在对绩效进行考核方面有几十种方法可以选择，其中最常用的方法包括图解等级法、行为为瞄定定级法、行为观察法、关键绩效指标（KPD法等等最近由普华永道公司进行的一项中国企业绩效管理情况的调查表明，中国企业中最普遍使用目标管理法和关键绩效指标法来考核绩效

5、考核结果如何应用？考核结果常常同薪酬挂钩，此外还同员工职务晋升、培训开发、人力资源规划等活动相联系

二、海尔绩效考核体系海尔的绩效考核体系是典型的以市场绩效水平为导向的目标管理考核体系为了体现海尔“人人是人才，赛马不相马”的人力资源管理理念，集团在绩效考核体系建设上做了不少的创新海尔的考核包括日清考核、周考核、月度考核日清考核是每天评价工作效果，日清日高周考核是每周根据刚性指标完成结果进行优劣评价月度考核是每月根据业绩考核排序年度考核，动态记分考核机制，考核目的是对员工产生正激励和负激励，树立“今天赢了明天还要赢，不能停止”的观念

三、海尔SBU绩效考核SBU经营机制是将员工的工作经营化，数字化的体现，将各经营效果的量化指标与绩效考评标准挂钩，实现了标准透明，考核公开的公平激励政策如每个SBU可以实时通过共享的信息系统查询自己的经营效果、工资抒报酬，这样不仅可以激励员工的创新经营，而且还能建立起一种科学性的考核模式SBU经营机制下的考核模式，充分体现了“量”与“质”，“劳”与“效”长期以来倒挂的局面SBU经营机制打破了那种传统“多劳多得”的分配机制，形成一种绩效考核机制，按照经营效果兑现报酬，实现企业与员工市与场咬合的关系，企业赚钱，员工才能赚钱，企业亏损，员工也得亏损这样就迫使每个人都与企业齐心协力，共担风险，使企业营运风险最小化考核制度诗司治理理中最难的一项，要，要想改进经营，提升竞争力，首先是建立一套行之有效的考核机制，通过机制去推动管理，提高经营应该说在目前的人力资源管理中，SBU经营机制下的绩效考核是一种极为科学的管理模式，在海尔已经充分证明了这种考核模式的生命力与科学性公司绩效考核管理制度「篇十」为激发大家的工作积极性，提高整体工作效率，促进公司的效益提升，根据公司实际，现制定员工绩效考核办法，由于公司考核尚属初试，故较粗糙，需待日后逐步完成，并且此方案主要适合非部门经理人员主要考核内容有一下几条，各部门依据此条款意向细化具体本部门的考核要求

一、能力考核由于我们公司还非常年轻，我们公司的成员大多数也非常年轻，大家就业务能力方面都还需要广泛锻炼，因此将能力考核纳入绩效考核十分必要；能力考核分成一下几个等级，各等级标准如何A、优立完成管理、项目开发、测试、施工或商务沟通；B、良独立完成部分事项，但还需要部门经理指导；C、差基本上要靠部门经理或同事协助，才能完成所分配任务；或处事不牢靠，容易做错事，影响部门业绩；

二、业绩考核业绩是公司的生命，考核的目的也是为此，因为有必要将个人业绩成果纳入考核内容；业绩考核的各级标准如下A、优按时按量按质或超过预期的完成上级主管交代的任务和计划，同时给同事或部门带来示范性借鉴;B、良按时按量按质的完成上级主管交代的任务和计划，但没有给同事或部门带来示范性借鉴，即属于一种常规性的完成；C、差没有按时按量按质的完成上级主管交代的任务和计划，或者发生较大差错，影响业务计划的进程；

三、态度考核态度反映员工对计划执行的心态问题，也反映对部门对公司各层面的认知和接受问题，这些均影响着公司的整体执行力，这点目前对公司很重要，因此也有必要纳入考核范围，态度考核标准如下A、优主动积极为部门、团队或公司进言献策，努力做好本职工作，团队意识强，积极维护公司利益，积极上进，虚心学习者为优秀；B、良积极完成本职工作，积极上进、虚心学习，团队合作均较为顺利，但对部门和团队的整体关注不是很积极，或说不是很明显，对公司的利益关注一般；C、差完成本质工作比较被动，进取心不强，不善于团队合作，工作分配协调关注自己个人，对部门和团队的整体不太关注；

四、制度执行考核因公司初创时间不长，目前又面临制度规范建设，因此，很有必要将其纳入考核条款，并实施一项否决制，即出现此项不达标，总成绩不能得优，具体标准如下A、合格严格遵循公司所有规章制度，每月没有一项违越行为；B、不合格不认真遵循公司的一些规章制度，月统计有一项以上违越行为，给公司造成一些不良影响公司绩效考核管理制度「篇十一」不同的岗位，其绩效考核制度的制作方法与考核内容也有所不同以下是一份保安绩效考核制度，仅供各位行政管理人员或保安员参考

1、卫生要求和处事能力考评标准

1.1每班上班都要打扫保安室卫生及管区卫生（如鱼池、大门口、门牌等）发现有垃圾、积水、积物、发现不达标或收到投诉扣

0.5分/次，超过8小时未能改扣1/次

1.2按公司制度要求对公司人员进行监督（如发现不按规定摆放物品，乱扔垃圾，随地吐痰等不文明行为），如视而不见或收到投诉扣

0.5分/次L3保安室物品按要求摆放整齐，做好记录违者扣

0.5分/次；物品用具以旧换新，违者扣

0.5分/次；如发现物品掉失，找不到责任人扣当班人员扣1分/次

1.4维护保安室器材、用具完好无缺无损无尘，如发现损坏或缺少及时上报找出责任人，未能及时汇报扣

0.5分/次

1.5遇到特发事情未能处理和及时上报（如外来车辆损坏公司财物、员工坐阳台、爬窗户、偷东西等一切违规行为），发现问题但未能处理或上报扣

0.5分/次

1.6未经领导批准同意，擅自放外来人员、员工（工伤除外）进入保安室者扣

0.5分/次L7禁止衣冠不整者（如穿拖鞋、背心等），醉汉、精神病患等人员进入厂区，违者扣

0.5分/次

1.8保安室内禁止严禁吸烟、听音乐、聊天，如发现违者扣1分/次

2、工作态度纪律及考评标准:

2.1对来访客人主动问好有礼，有人查询时要站立起来回答，不得漫骂、扰乱同事和领导，如有发现或收到投诉扣

0.5分/次

2.2同事之间和平共处，共同完成工作，如有发现愉懒，斤斤计较者、吵架闹事者扣

0.5分/次

2.3积极主动做事，发现被动者或被主管及员工投诉者扣1分/次

2.4不服从工作安排，顶撞领导者，带有个人情绪工作装模装样者扣1分/次

2.5工作不到位、发现问题未能及时到位（如未经登记、同意，带外来人员进入厂区；红外红异响乱报；员工爬窗等）扣1分/次

2.6禁区内（宣传栏范围、正门口等阻塞通道）不准停车，如发现或收到投诉扣1分/次

3、工作质量要求及考评标准:

2.1进出公司的车辆、人员都要经过登记、检查、通知确认允许后方能放行,如发现未经同意允许、检查放入者或收到投诉扣

0.5分/次

3.2监督员工及外来人员车辆停放是否达标，发现不达标或投诉扣

0.5分/次

4.3监督员工上下班打卡秩序，带出物品检查情况，不按要求执行或收到投诉

3.4保安员做好外来信函、公文报刊的收发登记工作并及时处理，当班必须清理完所有信件报刊才能交班，发现不达标或诉扣

0.5分/次

3.5做好晚上员工车辆出入、停放登记记录，发现不达标或投诉扣

0.5分/次

3.6做好监督检查消防器材我作，发现问题及时整改和汇报，未能及时汇报扣

0.5分/次

3.7按规定定时或不定时巡逻并做好记录，及时向领导汇报特殊情况，出现问题未能及时汇报扣1分/次

3.8值班时在查看监控和红外线有无异常情况，并做好记录及时汇报，发现不达标或投诉扣

0.5分/次

3.9检查宿舍公共设施作用情况（消防器材、灯管、水龙头、饮水机等），发现问题及时汇报，出现事故或被投诉扣

0.5分/次

3.10监督好员工、公司车辆安全，不能让陌生人员靠近，发现异常及时作反应，并向领导汇报，发现不达标或投诉扣

0.5分/次

3.11保安管理范围公共财物受损或找不到责任人，由值班人员负责，发现不达标或被投诉扣

0.5分/次

3.12做好《来访登记表》记录并通知被访人确认允许后才能放入，发现，发现不达标或投诉扣

0.5分/次

3.13做好《交接登记表》记录并交班旱清点保安公用物品，如发现损失，找不到责任人由交班和接班保安共同负责，发现不达标或被投诉扣

0.5分/次

3.14做好《监控登记表》记录，发现不达标扣

0.5分/次

3.15做好《巡逻登记表》记录，发现不达标扣

0.5分/次

3.16保证公司门口车辆畅通，货车830分之前不能开到仓库后门等上货，外来人员（司机）不能开摩托车到仓库后门及车棚内，只能停放在大门口临时停放区发现不达标或被投诉扣

0.5分/次

3.17每个月定期对消防器材检查，发现问题及时汇报，及时上交检查表格行政部，发现不达标扣

0.5分/次

3.18上班看报纸杂志，玩手机者扣1分/次

3.19监督员工上娱乐室活动情况，发现不按制度的人员做出处理和作好记录，并向领导汇报，视而不见及未能及时汇报者扣1分/次

3.20检查监督住宿员工作息情况是否违反公司制度，视而不见及未能及时汇报者扣1分/次

3.21上班期间睡觉、离岗者扣2分/次

3.22做好相关表格登记，发现不按时记录和上交或收到投诉扣

0.5分/次

3.23交班时，做好交接工作（物品交接、当班情况的交接等），发现没有交接清楚相关人员扣

0.5分/次；因没有交接清楚而违反要求，相关人员扣1分/次

3.24从公司外出的车辆都要经过检查摩托车后尾箱、司机室等）方能放行，没有检查扣

0.5分/次，收到投诉扣1分/次

3.25做好临时（即8小时内）停放在保安室的物品登记手续，没有登记清楚扣

0.5分/次，没有经主管批复而乱放的扣1分/次，超过8小时或超过登记时间未通知经办人搬离物品当班人员扣

0.5分/次

3.26及时提交及领取《员工自评及主管考评表》，无正当理由超过8小时未领取扣1分/次

4.27接到来访客人探访总经理时，保安人员登记好《来访登记单》及必须打电话通知到助理或行政部，一般情况下不能直接打总经理电话要先通过助理处理，探访工地陈生时先通知行政部探访对象或助理同意后方可放行入内，伪者扣1分/次

5.28严禁摩托车，自行车，电动车，助力车等进入厂区或新厂区，特殊情况必须向主管申请同意，违者扣1分/台车

4、员工流失率及考评标准

4.1保安人员对班长岗位工作满意度60%以上，如不达标扣

0.5分/次

4.2以身作则，做好榜样，做到上传下达，发现不达标或被投诉扣

0.5/次

4.3编制保安值班表，卫生值日表，岗位轮流表等相关表格事项，发现不达标扣

0.5分/次，收到投诉扣1分/次

4.4监督及反映保安工作值勤情况，发现问题及时处理汇报，发现不达标或被投诉扣

0.5分/次

4.5每月定期对消防器材进行检查，发现过期无效及时改换，发现问题及时汇报，及上交检查表格到行政部，发现不达标扣

0.5分/次

6.6定期对保安人员进行培训，没有月培训计划和记录扣5分/次

4.7定期（两周一次或视情况而定）安排保安人员清洗鱼池，发现不达标扣1分公司绩效考核管理制度「篇十二」

一、总则

1.1目的制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展L2制定原则竞争性原则；公平性原则；经济性原则；可操作性原则L3考核对象项目部全体员工（保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核）L4负责部门由综合部负责考核，财务部负责统计发放L5薪酬与绩效的关系

1、全体员工的薪酬与项目收益相关；

2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关；

3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关

1.6保密原则全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况

4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通第二章第一条绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为第二条制定绩效目标

1、根据当月（或考核周期）公司各部门的要求和期望，确定当月（或考核周期）工作目标；

2、部门负责人的考核内容包括

2.

1.部门量化指标针对部门可以量化的关键业绩指标；（此项权重为40%）

2.

2.部门非量化指标针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标；（此项权重为15%）

2.

3.追加目标和任务考核主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（此项权重为15%）

2.

4.部门管理与改进状况的考核；（此项权重为10%）

2.

5.培训管理的考核（此项权重为10%）

2.

6.现场管理的考核（此项权重为5%）

2.

7.其他任务的考核（此项权重为5%）

2.

8.责任事故的考核实行总分否决制分重大责任事故、一般责任事故、轻微责任事故

二、员工薪酬制度

3.1薪酬体系

1、年薪制适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才包括基本工资、其他津贴、季（年）终绩效考核奖

2、提成工资制适用于从事业务经营的员工薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖

3、结构工资制适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖

4、固定工资制工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖

5、试用人员工资试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮动工资

2.2薪酬组成员工薪酬由以下几部分组成基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成（销售部门）、非物质奖励、季（年）度考核工资（年薪制）等（根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成）基本薪资根据满足基本生活，岗位性质，工作能力等条件制定为固定工资包括（职务工资，岗位工资）考核工资由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资（次年2月份左右，农历春节之前）补贴公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴，及其他补贴福利根据项目部相关福利规定发放的现金、物品等其他奖项目部制定的有关奖项因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员工项目收益奖根据年度项目经营利润情况及各部门全年工作目标承诺，参考全年绩效考核分数，由项目部领导确定发放提成根据销售提成制度发放非物质奖励员工培训、荣誉表彰、外出旅游等内部方案

2.3薪酬计算与发放每月薪酬=基本工资+季度绩效工资（年薪制）+补贴+福利+其他奖+提成（销售部）全年薪酬=每月薪酬+年度绩效工资（年薪制）+年终奖+项目收益奖+非物质奖励基本工资另附基本工资表季（年）度考核季（年）度考核工资二季（年）度绩效工资基数*考核系数福利与补贴见附表其他奖根据会议、集团公司要求等情况确定提成根据销售部提成制度计算年终奖根据公司效益情况由公司总经办定制项目收益奖根据项目收益情况由项目领导确定※总额及分配原则

三、考核办法

3.1考核内容绩效考核的主要内容一是针对各部门计划工作，交办（含口头交办）工作完成情况，工作重点二是项目部员工通用准则参考内容各岗位职责及项目部各项制度，另附岗位职责细则

3.2具体实施办法由部门经理协助项目经理制定各部门全年工作计划及考核分值，每季初10号前由部门经理协助项目经理制定月工作重点、计划及考核分值，每季制定的工作计划，以完成全年总计划为原则，部门需对员工单独打分的，说明原因，拟定单独打分项员工通用考核细则由项目部统一拟定每季初10号前由各部门将上月重点工作、日常管理及工作完成情况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部，书面提交的资料需经领导签字确认综合部在次季度初5-10号前对各部门上季度重点工作、日常管理及工作完成情况进行检查和汇总打分，考核结果经项目部领导签署后，交财务部，作为当月考核工资计发的依据年底综合考核以全年工作计划完成情况及其他考核内容汇总打分

3.3考核分值确定采取百分制记分法，季度重点工作、日常管理及工作完成情况分值为100分，全年工作计划及其他考核内容分值为100分员工个人考核得分=部门考核得分+员工通用准则考核得分考核系数90分（含）以上考核系数为1；80分（含）以上-90分考核系数

0.9；70分（含）以上-80考核系数

0.8；60分（含）以上-70分考核系数

0.7；50分（含）以上-60分考核系数

0.6,如考核分数低于60分考核系数

0.5,如考核分数极低，另行讨论考核系数但不高于

0.5有下列行为，取消当季部门或个人绩效考核资格，情节严重者另行商议处理

1、由于员工未履行职责或有失误、过失行为，给公司造成重大损失的；

2、工作态度恶劣或其他原因，严重损害公司利益和形象的；

3、有贪、盗窃、欺诈、腐化、营私舞弊等行为和劣迹的；

4、无理取闹、酗酒、打架斗殴，严重影响社会秩序或犯有严重错误；

5、指挥不当或监管不力，致使部门或协作单位发生较大错误，造成项目部出现重大损失者；

6、无正当理由，故意延误工作造成项目部重大损失者；

7、其他经讨论确定事项

2.

9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》执行

3、各部门的考核表由人力资源部门根据以上原则设定考核内容和评分标准,呈报上级主管领导确认并经总经理批准后实施.各部门下属员工的绩效考核有各部门独立进行,部门负责人确认并经上级主管领导批准后实施

4、各部门考核表见附后第三条建立工作期望

1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级部门负责人和上级主管领导，在填具考核表后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通；

2、沟通的基本内容包括

2.

1.期望员工达到的业绩标准；

2.

2.衡量业绩的方法和手段；

2.

3.

3.实现业绩的主要控制点；

2.

4.管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助；

1.

5.出现意外情况的处理方式；

2.

6.员工个人发展与改进要点与指导等

3、在沟通的基础上，双方共同完成工作业绩第四条管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现，如实随时记录在“行为指导记录”中，以便为实施绩效管理积累客观依据第五条各级主管领导在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈第六条在考核结束后，各级主管领导就突出的问题必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于

1、肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向；

2、讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下月（或考核周期）的绩效改进目标；

3、在面谈交流互动过程中，确定下月（或考核周期）的各项工作目标第七条考核的结果，采用个人自评，上级主管领导考评，报人力资源部汇总后交绩效考核小组负责人审核第八条绩效考核小组负责人在对各部门考核结果审核或调整后（如需要），呈报总经理核准，财务部门按核准后的考核结果执行第九条考核资料必须严格管理，一经考核结束，部长级或以上人员的考核资料由财务部将原始表格归档备查副部长级及以下人员的考核资料由人力资源部将原始表格归档备查第十条任何员工对自己的考核结果不满，可以在一周内向上一级主管投诉，接到投诉的主管领导，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估第三章考核结果的应用第一条公司本着公正、客观的原则，应用考核结果第二条月度考核总分100分，划分为四个等级a级绩效工资优秀（称职）考核得分90分以上b级绩效工资良好仕匕较称职）考核得分75--90分c级绩效工资中（基本称职）考核得分60—75分d级绩效工资差（不称职）考核得分60分以下注月薪=平均工资+岗位工资+商保费+绩效工资考核结果按以上等级享受绩效工资，部门负责人以下员工的等级绩效工资在部门考核得分的基础上进行考核并享受等级绩效工资责任事故重点考核当事责任者第三条不良事故当月发生重大责任事故一起，造成经济损失在10000元以上时，否决总分40分;当月发生一起一般责任事故，造成经济损失在5000—10000元的，否决总分20分;当月发生一起轻微责任事故，造成经济损失在1000—5000元的，否决总分10分第四条考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面

1、月度绩效工资的确认；

2、年度奖金的分配；

3、晋职资格的确认;

4、培训资格的确认；

5、其他资格的确认第五条月度考核成绩的关系为

1、月度考核不称职的员工，免当月绩效工资；

2、连续三次考核不称职者，警告处理；

3、累积四次考核不称职者，降一级处理；

4、累积五次考核不称职者，劝退并降二级处理；

5、其他考核等级的享受标准，参见《薪酬管理制度》；第六条年度奖金的关系为

1、年内考核三次不称职者，为当年度考核不称职，免年度奖；

2、连续两年考核不称职者，辞退；

3、其他考核等级的享受标准，见《薪酬管理制度》第七条晋职资格的关系为

1、年度考核不称职者，免晋职；

2、年度考核等级为基本称职以上（含基本称职）者，有晋职资格;

3、累积五次月度考核成绩为优秀者，可晋职；第八条培训资格的确认:。