绩效考核管理方案

绩效考核管理方案绩效考核管理方案「篇一」本方案主要由仓库主管负责监督执行仓库主管根据每个员工每天的工作完成情况，依据本方案的相应标准予以打分以一个月为一个考核期，每一个考核期内，各个员工的初始考核分数均为100分，每月底根据每位人员不同工作表现进行汇总，结果汇总出来后，按照本方案的相应标准对各个员工给予相应的绩效奖金，绩效奖金与其工资一同发放

一、入库流程考核细则

1、货物入库前仓管员必须核对送货单上信息是否有效，有效方可签收入库，否则追究当事仓管员的责任，扣其考核分数3分；

2、入库过程中，如发现来货存在质量、数量与送货单上不相符等问题的，要及时通知主管上级，否则追究当事仓管员的责任，扣其考核分3分；

3、签收货物后，仓管员必须及时把货物摆放到相应位置，并在相应的库存卡上做好增减记录，新进货物没有库存卡的，必须及时建立库存卡并在库存卡上做好相应的增减记录，否则追究当事仓管员的责任，扣其考核分数3分；

4、仓库主管定期组织仓管员与统计员核对某段时间有关货物的入库记录，发现不符，及时安排相关人员盘点并落实具体的责任人因仓管员忘记在库存卡上及时做增减记录而造成误差的，追究当事仓管员的责任，扣其考核分数3分；

5、入库过程中，因叉车司机人为疏忽而导致货物残损的，追究当事叉车司机的责任，扣其考核分数3分委员考核范围副总经理、大区经理、各管理中心部门经理、副经理、经理助理、直营店人员绩效考核指标的设计1能力考核指标，即员工具有这方面绩效的能力，这种能力到了何种程度2态度考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来的主动性、责任感强度等3业绩考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来能力的实际效果注此考核系统以上述三项考核指标为基础展开，在确定考核结果时应平衡三者辨证关系，使考核结果公平公正考核方式我们采取直线管理考核方式以完成对本部、总经办及管理中心职能部门、员工三个层次的考核为充分发挥绩效考核效应，建立沟通评估机制，我们通过月度计划执行考核、季度述职考核、年度综合业绩考核三种方式围绕计划、执行、评估、反馈四个环节进行

一、月度计划执行考核管理第一步、计划制定月度计划制定应遵循SMART原则（计划事项应细化到具体内容，目标应是可衡量的、可证明的确存在的，应确定达成目标的时间）及责任到人，以方便个人绩效的考核月度计划制定包括两个项目，是事务性计划制定和任务业绩指标制定

1、计划内容应包括如下A、事务性计划中事项内容

①、市场开发计划a计划月内加盟商发展情况b广告投放宣传计划c对准加盟商支持（协助店址选择、新店装修、开业促销与宣传等）

②、计划月内直营店管理情况a目标营业额及提高方法b门店促销计划c门店管理改进提高措施

③、加盟市场维护计划a市场管理及巡店计划b加盟商培训开会沟通计划c市场信息及竞争对手调查收集

④、员工队伍管理及培训计划a人员培训计划b新进人员补充拓展培训计划c加盟商员工培训

⑤、财务、库管计划

⑥、权益金收缴情况

⑦、其他B、任务业绩指标，是指所在单位通过努力可以达到的、能量化的经营任务指标，其作为重要的考核参数

2、责任人责任人是指计划事项的主要实施执行人，对计划完成情况负主要责任，其作为对下属考核的主要依据

3、完成时间在计划制定时应写明完成时间，以便公司本部对计划实施完成情况及时掌控并对责任人进行考核注意完成时间不能统一写到月底，应阶梯式分解到各天

4、资源支持资源支持是指需要上级领导及公司职能部门协调配合的资源支援协助单位应积极配合各管理中心高质量完成拟订的计划

5、完成情况反馈情况完成情况反馈应在计划完成后根据实际完成情况如实填写，并分析

6、权重（和为130%）是衡量每一计划事项的重要程度是计算绩效工资的主要依据所有完成事项所获的权重和是整月绩效的综合体现，同样也是计算绩效工资的主要依据

7、备注如遇特殊情况导致计划未达成目标，在备注栏说明各管理中心（部门）应在每月28日将下月计划上报公司本部，批准后按计划实施首先制订本部绩效计划其次，制订各管理中心绩效计划，第三，制订员工绩效计划，各管理中心负责人指导本部员工依据计划工作重点，以任务的分解和岗位服务对象的需求来提取岗位关键业绩指标编制绩效计划，形成员工绩效计划，并签字确认附表一《月度计划执行反馈表》部门（管理中心）的由主管副总审批《管理中心月份工作任务指标计划表》由总经理审批第二步、组织执行，做完成情况评估计划事项责任单位在完成时间结束后根据事项完成情况，做自我评估（在完成情况一览中填写）和直线上级评估，确认完成情况任务指标计划表在当月结束后依据财务数据，计算当月完成情况直线管理本部根据完成情况结合考核指标权重计算绩效工资职能部门月度工资=基本工资+绩效工资*绩效系数（完成事项的权重总和）+福利补贴本部内各管理中心及加盟连锁事业部、市场督导部经理月度工资:基本工资*事务性计划完成情况权重和+绩效工资*任务指标完成情况权重和+福利补贴副经理（助理）=基本工资+绩效工资*绩效系数其绩效系数由直属经理根据其在团队绩效中的贡献率来评定，但其绩效系数不能超过其所在团队绩效系数，须经汇报本部经理批准，经人力资源部备案公平公正性由人力资源部监督，并解释说明第三步、进行绩效考核面谈沟通直线上级领导应通过沟通和激励使员工将日常的工作与整个公司的发展方向和宏伟目标联系起来除了目标设定外，更重要的是绩效辅导应通过有效的沟通和系统的培训向被考核者讲授完成工作任务所必备的技能和经验，帮助其提高绩效能力，以维持被考核者持续的热情，同时或得持续的绩效改进附表三《绩效面谈沟通记录表》第四步、建立绩效考核业绩档案

（1）通过绩效档案的建立帮助被考核者回顾绩效过程，提出有用的建议，提高其绩效能力

（2）帮助管理者更加高效做好管理工作，熟悉每一个部署的表现，以便于有针对性的进行指导

（3）为季度考核、年度考核提供原始依据，使整个考核过程更加公平公正

（4）与员工工资、晋升、先进评比、培训等结合起来，充分起到激励先进和鞭策后进的作用绩效考核业绩档案包括《月度计划执行反馈表》、《管理中心月份工作任务指标计划表》、《绩效考核面谈沟通记录表》等记录员工业绩的凭证，人力资源部备案

二、季度或半年度考核管理季度、年度考核评估采用公司考核评估和岗位述职考核相结合的方式

1、述职报告应遵循自述性、自评性、报告性

（1）、自述性指采用自述的方式向绩效管理委员会陈述在这一时期内履行职责的情况，计划完成情况和主要业绩等

（2）自评性指依据岗位规范和职责目标，对自己这一时期内的德、能、勤、绩等方面的情况，作自我评估、自我鉴定

（3）报告性指向绩效考核管理委员会报告自己和自己所带领的团队在这一时期内所存在的不足和下一时期努力改进的方向和主要工作计划通过述职人的报告，绩效考核委员会根据月度绩效业绩档案、述职报告评估做出综合绩效评估，确定出下一时期的主要工作方向述职报告的评估同样采用与月度考核同样口径的权重衡量方式

2、公司季度考核评估，具体请按季度考核表执行以季度考核评估、述职评估绩效权重的平均值做为季度/半年考核依据具体体现

①权重均值在50%以下的做（免职）处理

②权重均值在50%—70%之间的做职位降级处理

③权重均值在71%—80%之间的做工资降级处理

④权重均值在81%—110%之间的做不变

⑤权重均值在110%—130%之间的工资级别提高一个档次,并与职位晋升挂钩述职报告评估结果同样列入绩效业绩档案，累计到年度综合业绩评估具体内容附《季度/半年度述职报告内容及评估标准表》《季度考核评估表》

三、年度综合业绩考核年度绩效综合业绩考核是建立在月度计划执行考核、季度/半年述职考核基础上，通过年度述职、全年业绩任务完成情况、下年度发展规划方面的对被考核者做出综合评估绩效考核管理方案「篇四」

一、学校绩效考核管理方面存的问题通过对本案例分析，我认为学校在绩效考核管理方面存在以下问题

1.在绩效考核中出现了晕轮效应晕轮效应是指“光辉的延伸”在绩效考核方面，这就意味着如果你对下属的某一绩效要素（如“为人老实”）的评价较高，就会导致你对此人所有的其他绩效要素（如“工作的质量”）也评价较高当评价对象是那些对主管人员表现特别友好（或特别不友好）的员工时，这种问题最容易发生

2.绩效评价标准不清学校采用的是“德”“能”“勤”“绩”四个方面来进行工作业绩的考核，但对于四方面的考核内容都没有做详细说明，不同的主管人员对绩效标准会做出不同的解释，导致考核结果的不准确

3.对绩效考核结果缺乏进一步的评估和反馈学校在整个绩效管理过程中忽视了绩效考核反馈工作的重要性如部门主管就考核结果及时与王某进行一次面谈，指出问题所在，分析问题，肯定成绩并加以鼓励，这样会保护王某工作的积极性，正确对待绩效考核的结果

二、在绩效管理中避免可能出现的问题的对策

1.加强对考评者的培训，避免在绩效考核中出现晕轮效应学校各个部门主管作为绩效考核的考评人，他们的思想水平、人格特征、个人素质、对绩效考核的重视程度等都直接关系到绩效考核结果的正确性及公平所以，在学期绩效考核准备阶段应把各个部门的主管组织在一起进行学习，端正考评者的认识，提高考评的技巧技术水平，客观、公平、正确地做好学期、学年的绩效考核工作

2.考评标准具体，内容详细，指标尽量量化学校要想使绩效考评的结果具有一定信度和效度，那么就必须投入一定精力和时间，下一定功夫，把考评标准制定具体，内容详细，考评指标凡是能量化的，应尽可能使用数量表示和计量也就是在编制绩效考评标准时除了要遵循定量准确的原则外，还应遵循先进合理的.原则、突出特点的原则、简洁扼要的原则如学校的绩效考评标准在突出各类工作岗位的性质和特点方面还需进一步改进在设计考评标准时，应针对不同的岗位，以及承担本岗位工作的所有被考评人的素质结构的特点而制定同样的指标，对于不同的工作岗位的要求是不同的

3.将绩效考核面谈作为解决问题的时机绩效反馈是学校部门主管将绩效评价的结果反馈给被评估教职工，让其了解自身的工作状况，总结经验，发扬优势，并帮助其制定个人工作改进发展计划，最终达到影响教职工行为、提高教职工绩效的目的绩效反馈对教职工的发展十分关键有效的绩效管理制度不仅需要绩效面谈，而且，部门主管应不断地保持与教职工的交流，以强调他们在个人发展上的责任上级和下级都应将绩效考核面谈作为解决问题的时机，而不是一次发现错误的时机绩效考核面谈应该包括五方面的内容一是对整体上的工作成绩以及进步进行总结二是讨论遇到的问题三是就如何改进绩效尽可能达成一致四是就当前的绩效与长期的职业目标进行讨论五是为下一个绩效考核周期做出具体的行动计划另外，部门主管应对即将接受面谈的教职工所从事工作的工作描述进行研究，将教职工的实际工作绩效与绩效标准加以对比，并对教职工历来的工作绩效等档案资料进行全面地了解和分析，而且在绩效考核面谈时应鼓励教职工多说话学校在绩效考核管理方面也要与时俱进，不断学习和掌握科学的绩效考核方法，不断提升绩效考核的管理水平，为学校的更大发展创造和谐的人力资源环境绩效考核管理方案「篇五」为了调动公司各项目负责人的工作积极性，激发工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司各项目管理预定目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法

一、考核对象公司所有承接项目委派之管理处经理、副经理

二、考核内容和方式

（一）考核时间每年度考核一次

（二）考核工资标准将每年度应发工资总额的作为绩效考核工资，根据当年度工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额

（三）考核内容管理处经理当年度工作完成情况及管理的项目综合评审表现

（四）考核方式实行两级考核

1、公司总经理和分管总助意见;

二、出库流程考核细则

1、仓管员没有接到统计员打出的出库单或签名确认的提货单，直接发货出库的，无论是否造成不良后果（特殊情况须报经仓库经理批准），均追究仓管员的责任，扣其考核分数3分；

2、货物出库前仓管员必须核对提货单上信息是否有效，有效方可发货出库，否则追究当事仓管员的责任，扣其考核分数3分；

3、仓管员发出相应的货物后，必须及时在相应货物对应的库存卡上做好增减记录，否则追究仓管员的责任，扣其考核分数3分；

4、仓库主管定期组织仓管员与统计员核对某段时间有关货物的出库记录，发现不符，及时安排相关人员盘点并落实具体的责任人因仓管员忘记在库存卡上及时做增减记录造成误差的，追究当事仓管员的责任，扣其考核分数3分；

5、出库过程中，因叉车司机人为疏忽而导致货物残损的，追究当事叉车司机的责任，扣其考核分数3分

三、其他考核细则

1、所有进出库单据必需明确、清晰并及时交到统计员处，如仓管员所出具的单据有不清晰明确或丢失单据的，扣其考核分数3分；

2、因仓管员进出库操作或忘记在库存卡上及时做增减记录导致库存数量不准确出现误差的，追究仓管员的责任，扣其考核分数10分；

3、每周最少进行一次仓库卫生清洁及货物和卡板的整理整顿工作，如相应仓库责任人一周没进行清洁整理整顿工作，扣其考核分数5分;

2、公司职能部门例行项目检查评审意见；

三、考核结果及奖惩一考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以公司领导综合评定为准各个等级对应分数及基本标准如下A级超额完成当年度工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；B级全面完成当年度工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；C级基本完成当年度工作任务，综合表现合格，工作成绩一般，偶有工作失误；D级未完成当年度工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误

2、奖惩办法当年度考核结果直接与管理处经理当年度绩效工资的发放挂钩1考核结果为A级绩效工资按%发放2考核结果为B级绩效工资按%发放3考核结果为C级绩效工资按%发放⑷考核结果为D级不予发放绩效工资考核中过程中，当年度考核等级为D的，留任原职查看;累计达到两次的，降职降级或转为试用员工;累计达到三次的，给予解聘或辞退年度C级考核结果累计达到或超过三次的，根据其实际工作情况，公司另行安排职级岗位止匕外，管理处经理年度度工作绩效考核结果，将作为年终考核和评优、评先进的直接参考依据

（二）对管理处经理的考核

1、考核标准考核标准主要由以下几个方面组成工作完成情况（60%）现场管理（30%）内部管理（10%）

2、考核办法考核采用外部调查、职能部门检查、领导考评的方式，以公司领导最终评定为准

3、考核结果和奖惩年终，公司将根据各管理处经理全年总体表现情况，评选优秀管理者，并根据公司当年效益情况，给予适当奖励对于年终考评较差的，公司将根据实际情况，给予降薪、降职或解聘处理

四、考核执行程序

（一）计划制定和返回

1、年度度工作计划每年度由管理处经理制定《管理处年度度工作总结计划表》，交公司领导审核后按计划实施

2、公司下发要求执行的任务;

3、计划制定各阶段，应进行必要的沟通

（二）公司常规业务标准作业的正常执行

1、管理处经理监督管理处各部门按照公司业务流程和标准作业;

2、履行向下管理的职能；

（三）了解业务单位满意度；

4、一周内有两次以上迟到超过10分钟的，扣其考核数3分，一月累计超过三次（含三次）的扣5分，累计超过五次（含五次）的扣10分

5、对于仓库主管安排的有关工作，在仓库主管的多次（超过两次）催促之下完成，不论完成结果如何，扣相关责任人的考核分数3分；

四、考核方案执行的有关细则

1、仓库主管必须根据每天仓库的实际出入库情况，有针对性的对出入库流程的关键点进行重点检查并做好记录，发现问题，直接追究具体责任人的责任，按相应标准扣分；

2、仓库主管对仓库所属人员进行的每次考核打分，必须随时通知所有被考核人员，让其知道扣分的原因或加分的原因；

五、绩效奖金计算的有关细则

1、被考核者每月的考核分数底于60分者，不予发放当月的绩效奖金；

2、考核分数在60-89之间的，则发放绩相应比例的效奖金例如当月考核分数为89分的，绩效奖金则为:89/100*200=178元

3、考核分数在90-100分之间的，则发全额绩效资金200元绩效考核管理方案「篇二」

一、总则制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展

1.2制定原则竞争性原则；公平性原则；经济性原则；可操作性原则L3考核对象项目部全体员工（保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核）

1.4负责部门由综合部负责考核，财务部负责统计发放

1.5薪酬与绩效的关系

1、全体员工的薪酬与项目收益相关；

2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关；

3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关

1.6保密原则全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况

二、员工薪酬制度

2.1薪酬体系

1、年薪制适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才包括基本工资、其他津贴、季（年）终绩效考核奖

2、提成工资制适用于从事业务经营的员工薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖

3、结构工资制适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖

4、固定工资制工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖

5、试用人员工资试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮动工资

2.2薪酬组成员工薪酬由以下几部分组成基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成（销售部门）、非物质奖励、季（年）度考核工资（年薪制）等（根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成）基本薪资根据满足基本生活，岗位性质，工作能力等条件制定为固定工资包括（职务工资，岗位工资，）o考核工资由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资（次年2月份左右，农历春节之前）补贴公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴，及其他补贴福利根据项目部相关福利规定发放的现金、物品等其他奖项目部制定的有关奖项因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员工项目收益奖根据年度项目经营利润情况及各部门全年工作目标承诺，参考全年绩效考核分数，由项目部领导确定发放提成根据销售提成制度发放非物质奖励员工培训、荣誉表彰、外出旅游等内部方案

2.3薪酬计算与发放每月薪酬=基本工资+季度绩效工资（年薪制）+补贴+福利+其他奖+提成（销售部）全年薪酬:每月薪酬+年度绩效工资（年薪制）+年终奖+项目收益奖+非物质奖励基本工资另附基本工资表季（年）度考核季（年）度考核工资=季（年）度绩效工资基数*考核系数福利与补贴见附表其他奖根据会议、集团公司要求等情况确定提成根据销售部提成制度计算年终奖根据公司效益情况由公司总经办定制项目收益奖根据项目收益情况由项目领导确定X总额及分配原则

三、考核办法

3.1考核内容绩效考核的主要内容一是针对各部门计划工作，交办（含口头交办）工作完成情况，工作重点二是项目部员工通用准则参考内容各岗位职责及项目部各项制度，另附岗位职责细则

3.2具体实施办法由部门经理协助项目经理制定各部门全年工作计划及考核分值，每季初10号前由部门经理协助项目经理制定月工作重点、计划及考核分值，每季制定的工作计划，以完成全年总计划为原则，部门需对员工单独打分的，说明原因，拟定单独打分项员工通用考核细则由项目部统一拟定每季初10号前由各部门将上月重点工作、日常管理及工作完成情况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部，书面提交的资料需经领导签字确认综合部在次季度初5-10号前对各部门上季度重点工作、日常管理及工作完成情况进行检查和汇总打分，考核结果经项目部领导签署后，交财务部，作为当月考核工资计发的依据年底综合考核以全年工作计划完成情况及其他考核内容汇总打分

3.3考核分值确定采取百分制记分法，季度重点工作、日常管理及工作完成情况分值为100分，全年工作计划及其他考核内容分值为100分员工个人考核得分二部门考核得分+员工通用准则考核得分考核系数90分（含）以上考核系数为1；80分（含）以上-90分考核系数

0.9；70分（含）以上-80考核系数

0.8；60分（含）以上-70分考核系数

0.7；50分（含）以上-60分考核系数

0.6,如考核分数低于60分考核系数

0.5,如考核分数极低，另行讨论考核系数但不高于

0.5o有下列行为，取消当季部门或个人绩效考核资格，情节严重者另行商议处理

1、由于员工未履行职责或有失误、过失行为，给公司造成重大损失的；

2、工作态度恶劣或其他原因，严重损害公司利益和形象的；

3、有贪污、盗窃、欺诈、腐化、营私舞弊等行为和劣迹的；

4、无理取闹、酗酒、打架斗殴，严重影响社会秩序或犯有严重错误；

5、指挥不当或监管不力，致使部门或协作单位发生较大错误，造成项目部出现重大损失者；

6、无正当理由，故意延误工作造成项目部重大损失者；

7、其他经讨论确定事项附1季（年）度考核标准适用于年薪制人员月基本工资=年薪*60%/12季度考核基数=[（年薪/12）*3]*40%*30%年终考核基数=年薪*40%*70%附2福利补贴表注

1、以上补贴中车贴仅限于有车人员享受，交通补贴有车人员不享受

2、总经理级别不受车贴、电话补贴、交通补贴限制，据实报销

3、特殊人员，经公司领导批准的有关人员可享受特殊补贴待遇

4、工龄工资以入职日为起算每满一年递增100元，以满10年为限如20xx-1-1入职，20xx年1-12各月工资中增加工龄工资一项100元，20xx年1-12各月工资中工龄工资增加到200元20xx年开始每月的工龄工资将保持不变为1000元

5、三八妇女节，女性员工补贴100元绩效考核管理方案「篇三」每个企业在执行绩效考核制度时都是不同的，那么绩效考核的工作怎样进行才合理呢？下面提供了某公司绩效考核管理方案，欢迎浏览绩效考核管理系统的建立是以工作目标考核为主、兼顾管理能力与行为态度考核，实施绩效目标过程指导、绩效改进、绩效沟通和绩效诊断分析的绩效管理体系，目标的制订与公司整体目标相结合，对员工的技能和业绩表现进行科学评价，与薪酬紧密挂钩，使薪酬作为绩效管理的调节杠杆，通过薪酬体现员工的绩效并引导员工不断提高绩效，使员工绩效与薪酬、职务晋升、调整紧密结合，为员工的晋升和发展提供了公平竞争的机会，使绩效管理真正成为人力资源发展的保证目的1帮助直线经理成为绩效管理专家，提高他们的绩效管理技能和执行力2能有效改善企业管理流程，增进竞争力3激发员工潜力，提高工作效率，塑造企业绩效文化绩效考核管理委员会主席:。