销售人员的绩效考核与薪资分配

销售人员的绩效考核与薪资分派我所服务日勺企业是一家中型的啤酒生产企业在销售企业中常常听说某某销售人员负责的区域大，路途远，工作量大，但终因种种原因，销售一直不畅，而销售企业的考核原则唯销量为原则，每月薪水比较低，生活自然可想而知了而有销售人员却因市场基础好，几乎市场需要维护一下就行，每月例行公事地到市场随便看一看，便可以回企业了，每月的销量一直遥遥领先，自然每月薪水不扉以上日勺这些状况在某些企业的销售企业中仍然存在那么怎样制定一套销售人员的绩效考核与薪资分派相匹配的业绩考核措施呢？我们认为要想找到完全公正、公平、公开的业绩考核模式，在实践中很难办到，但我们认为至少如下几种方面内容不容忽视在此基础上再建立一种“多劳多得，按劳分派”的原则兼顾鼓励与约束相结合的“公平、公开、公正”绩效考核模式

一、保证基本生存条件原则销售企业的销售人员长时间地在市场上作战，诸多状况下是单枪匹马日勺在市场上奋勇拼搏，辛劳可想而知但常常由于种种原因，获得业绩却是很难令人满意这种状况在新开发市场或新产品投放过程中常常出现这种状况销售企业唯销量论英雄的绩效考核措施，明显存在很大的弊端因此我们认为要给销售人员一部基本的业务开展和生存日勺基本保障如“基本生活费”、“通讯费”、“餐费补助”、“岗位津贴”等等，这部分构成销售人员薪资分派中的I相对固定区I部分，简称“A”部分无论出差在外，还是回企业办理业务，均应发放，以保障销售人员的基本生存条件

二、考核中鼓励占主导原则在销售企业销售人员的绩效考核中，应以鼓励占主导，由于销售人员是销售企业的第一线人员他们日勺积极性与战斗力将直接影响销售企业基本目的的实现而对于广大销售人员的鼓励除了命名为“模范”颁发“嘉奖令”等精神鼓励和物质奖励外平时最直接、最有效的措施是与薪资分派相结合让销售业绩直接体目前薪资分派上，这是比较现实，并且销售人员比较乐于接受销售业务量与薪资分派相匹配部分，这部分构成了销售人员薪资分派中H勺变动部分,简称为“B”部分这部分是“销量”与“薪资”挂钩，体现时却是企业对销售人员工作绩效的一种评价销售量大对企业日勺奉献大，薪资高，反之亦然这部分我们尽量向销量上赶,偏向于鼓励，鼓励销售人员尽量多的销售，而不是靠其他日勺什么这部分充足体现了“多劳多得，按劳分派”日勺原则

三、软、硬指标相结合原则在销售企业销售人员考核中，除了“销量”以及有关的r市场拥有率”等硬性指标外，还应当考虑诸如“渠道管理”、“价格体系管理”、“客户关系CRM管理”、“信息反馈”、“工作态度”、“顾客满意CSM”等等软性目的也应当在绩效考核中，由于这些软性目的往往是过程管理的重要构成部分，这是硬性目日勺的保障系统因此在销售人员H勺绩效考核中要软硬目H勺考核相结合，才能真正到达使绩效考核与薪资分派体系保障目日勺到达H勺作用软性目日勺考核构成销售人员薪资中第三部分简称为“C〃综上所述，销售业务人员绩效考核后日勺薪资分派为P=A+B+C下面我们举例说一下，某企业是怎样运用这套“绩效考核与薪资分派体系的某啤酒企业销售人员绩效考核与薪资分派体系是这样的固定部分A二基本生活费600¥+通讯费300¥+餐补150¥+岗位津贴50¥=1100¥目的管理部分B、C采用积分制，在绩效考核中每积一分在薪资分派中按50¥兑现硬性目日勺考核与软性目的考核日勺分数比按照80:20分派这样，假如甲销售人员刚好完毕任务，每一项软性目的考核均为最佳积分，则计资为P甲=A+[80+20]义50P甲=1100+[80+20]义50=6100元但在销售人员目的管理考核中，业务人员的硬性目H勺不一定刚好完毕，软性指标也不一定恰好处在最佳状况，因此上述演变成如下公式:P=A+B+CX80+EIn]X50=A+[Q这里a为硬性指标的调整系数，E In为软性考核指数时合计数那么调整系数a怎样来确定呢？我们用某时间段（如一种月）内的实际销售量或销售额与其对应时间段内的计划销售量或销售额之比来确定硬性指标的调整系数a这样，上述可以演变成如下公式计算=A+[本月实际销售量（额）/本月计划销售量（额）X80+软性目的考核分数的合计数]X50例如某啤酒企业的销售人员（甲），在8月份，硬性指标考核中，月任务计划销量1000吨，实际完毕了1200吨其他软性目的考核分数如下P=A+B+C二A+[本月实际销售量（额）/本月计划销售量（额）X80+C]X50实际计算过程=1100+[1200/1000X80+4+3+2+1+3]X50=1100+[96+13]X50=6550jt这里起决定作用的是鼓励指标B,既销量变化

四、考核目的的I调整与持续性原则这套考核体系中考核目的I定下来后来，在一定期间内要保持一定的稳定性与持续性否则，销售业务人员会对这套体系产生怀疑而失去信心不过考核目时不是定了就一成不变由于在销售业务中，“不变是相对的，变化是绝对区I”因此销售业务人员欧I考核目区I要相对于不一样的市场阶段和不一样销售季节，如销售的淡季、旺季等来调整不一样的目的I;如硬性指标销售任务量淡、旺季的调整；如软性指标中，增长阶段性的如促销方案区I执行、计划、总结状况，回访率、客户增长率、协议履约率等等阶段性目的不过在调整中一定要贯彻“在可持续性，相对稳定性”日勺基础上考虑调整

五、本套销售业务人员“绩效考核与薪资分派”合用范围阐明这套“绩效考核与薪资分派体系”合用于如食品、饮料、啤酒、医药、保健品、日化产品等民用消费行业这套“绩效考核与薪资分派”体系即合用于销售业务一线业务人员，也可以作为对“办事处”、“大区”口勺考核参照，在绩效考核中只需调整不一样的参数即可例如办事处管理人员可以参照为P办=A办+[办事处月实际销量合计/办事处月计划销量合计X80+C]XQ其中A办=为相对固定的业务办公经费等目的管理部分B部分则是整个办事处实际销量和计划量欧I合计数目日勺管理部分C部分可以参照办事处职能设定目的为在这套“绩效考核与薪资分派”体系中，体现固定部分（基本生存保障部分）与变动部分（目的考核部分）在构成中体目前薪资构成中按20/80法则比例分派即A（B+C）=2080；变动部分（目日勺考核部分B和C）中其硬性目的考核与软目的考核部分在构成体目前薪资构成中按20/80法则比例分派,即:BC=8020o这两个20/80法则应用既保障销售业务人员基本生存权利又突出了目的考核的重要性,并且在整个体系中保障了与业绩挂钩的目日勺考核中H勺鼓励作用而在目日勺管理考核中，在充足地考虑了软性指标的I过程管理基础上，又重点突出硬性指标的决定性地位综上所述，这种在两个20/80法则指导的“绩效考核与薪资分派”体系要比单独唯销量论英雄日勺“销量提成制”和大锅饭“平均工资”要好某些，而和其他如37制和46制相比，这种体系明确的I优势是鼓励性强，由于在销售工作中日勺鼓励机制也是销售机制中最重要的业务单元。