《人力资源管理》期末复习指导1

《人力资源管理》期末复习指导2006-12-18贵州广播电视大学是全省电大远程开放教育系统的中心，负责全省开放教育的管理和教学，平时的教学辅导和期末复习是教学工作中的两个重要环节，特别是对于省开课程更是显得尤为重耍.但由于学生分布广泛，师生之间直接面对面地交流比较困难，因而网上辅导和复习对于帮助同学们掌握课程的基本原理和基本知识，巩固所学的专业技能，提高运用专业知识去分析问题和解决问题的能力，以及考核远程教育的教学效果，具有十分重要的作用和意义

一、期末复习的基本要求《人力资源管理》课程，在教学计划中是开放教育工商管理、会计、教育管理专业本科和行政管理专科开设的•门选修课，其课程性质除对于工商管理专业属统设课外，其他专业均属省开课程复习时首先应以教材和网上辅导资料为主，结合网上的VOD点播和光盘辅导课进行学习，要求对本课程的基本知识和基本原理以及基本技能，有一个重点的掌握；并注意结合我国改革开放中市场经济的实际情况.把理论与实践紧密地结合起来还必须注意复习方法，在全面系统复习的基础上抓住重点下面就这些方面的学习详细谈一谈I.以文字教材和网上辅导资料为主即中央广播电视大学出版社出版,萧鸣政教授主编的《人力资源管理•》主教材和中央电大在线和贵州电大在线网上的教学辅导资料为主在贵州电大双向视频辅导、VOD点播及光盘辅导课中，教师讲授的内容是教材中的重点、难点和疑点问题，通过听讲，可以进一步提高对实际问题的理解能力、分析能力和解决能力通过看文字教材，有助于全面系统地了解并把握本课程的科学体系和丰富内容，加深对基本概念、基本知识和基本原理的理解.

2.要理论联系实际注意灵活运用人力资源管理的有关理论和基本原理，分析和解决我国目前市场经济中人力资源开发和管理的实际问题在复习中，从分析有关实际案例着手，通过作业中的练习，提高分析问题和解决问题的能力

3.必须注意复习方法和作答技巧对于应该掌握的基本概念、基本原理和基本技能及方法,应该在理解的基础上加以记忆除对客观题进行•定的强记外，主观题切勿死记硬背，在懂得基本意思的基础上抓住要点，然后运用教材中的理论结合自己的话展开说明对•涉及现实问题的案例题要结合案例提供的题意灵活地运用理论知识和原理加以分析

二、考试的形式和题型本学期针对会计专业（开放本科）、教育管理专业（开放本科）、行政管理专业（公务员）是省开课，由全省统一组织命题考试《人力资源管理•》课程考试的形式为闭卷采用五种题型判断题、名词解释、单项选择题、问答题、案例分析题在回答上述类型的题目时有以下要求

1.判断题要判断清楚、准确，不能模棱两可

2.名词解释要求用简单、精炼的语言来准确表达名词的基本含义3,单项选择题要求从若干个备选答案中选择一个正确答案，注意分清是非

4.问答题要根据问题的要求作答，简述要答出基本要点，并适当做点说明论述要观点正确、论证充分、条理清晰、语言精炼流畅

5.案例分析题要求正确运用课程中学习的基本理论和原理，依据案例所提供的情节，逐一剖析，找出问题的症结所在，并写出分析意见或结论,最后提出解决问题的方案

三、期末考试复习纲要根据《人力资源管理》课程实施方案和教学大纲要求，特制定本课程期末考试复习纲要如下第一章人力资源管理概述通过对本章的学习，要求同学们重点掌握人力资源和人力资源管理的定义；掌握人力资源的特点；人力资源管理的理论基础；人力资源的具体管理方法了解国内外人力资源管理思想，现代人力资源管理的发展趋势第二章人力资源管理基础通过本章的学习，要求重点掌握人性、人本管理、人力资源成本、人力资源规划的概念，人力资源规划编制与决策的意义和步骤，供给和需求分析的决策掌握人本管理理论和关于人性的认识，人力资源管理环境分析，人力资源成本核算方法了解人力资源管理的政策，人力资源投资收益与决策分析第三章工作分析与评价本章要求重点掌握工作分析、职务评价和定员管理的概念；掌握职位分类方法，工作分析方法，职务评价方法，定员管理方法即预测由未来工作岗位的性质和要求所决定的人员素质和技能的类型⑶供给与需求的平衡将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求作比较时不仅要针对整个组织，而且要针对每一个工作岗位⑷制定能满足人力资源需求的政策和措施在确定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余这两步实际上也是一个人力资源规划的管理决策过程⑸评估规划的有效性并进行调整、控制和更新确定其是否对组织有用，即估计规划的有效性，为了做好这种评估，规划人员有必要首先确定评估标准从根本上说，规划过程主要是将可获得的供给与需求的预测值加以比较以确定未来某一时间对人员的净需求净需求既可以是某类人员的短缺，也可以是他们的剩余•旦确定了短缺或剩余的人员数量，规划人员可以提出预选方案以确保供给适于需求

2.人力资源规划的决策（I）人力资源短缺时的管理决策A.利用组织的现有人员（如将某些人员调到人员地区短缺的工作岗位上培训某些人员并将他们挑拨到上述岗位员工超时工作增加员工的劳动生产率）B.从组织外部招聘缺少的人员如雇佣非全时工作人员；雇佣临时的全时工作人员雇佣永久性全时工作人员）C.降低对人员的要求.（如放弃增加生产；将工作转包给其他企业；安装部分设备来执行由工人完成的工作）

（2）人力资源剩余时的管理决策A.永久性裁员（如关闭工厂；永久性解雇员工鼓励提早退休以消耗的方式进行缩减）B.人员的重新配置（如重新培训和调动适应新的工作岗位）C.降低劳动力成本（如暂时关闭临时性解雇减少工作时间；共同分担工作；削减工资和福利）

20、试述员工考评的功用

（1）评价功能是考评者根据一定的考评标准，对有关的人和事作出事实或价值的判断评价功能的正向发挥表现为导向作用，即考评标准和重点内容对考评者及其周围的人就像一只“无形的手”，引导员工的行为方向

（2）区分功能即根据各个被考评客体相互间的差异,把他们区分为不同的类型或级别区分功能的正向发挥表现为激励作用，通过考评结果，把不同的考评对象划分到不同的类别中，被考评出的成绩突出者有成就感和荣誉感，成绩不高者有危机感和紧迫感，从而激考评者和其他人的奋进动机，促使他们枳极向上

（3）反馈功能就是通过考评，能够让人们J解到被考评者或所评价岗位的情况反馈功能的正向发挥我现为诊断作用、协调作用和控制作用诊断作用是指通过考评结果，能够知道被考评者好在哪里、差在哪里，从而找到取得成就和不称职的原因协调作用是各考评主体通过参与员工考评活动，既知道员工工作的能力与绩效，又知道工作任务与要求,因而可以协调自己的行为，减少内耗，促进任职者提高工作能力与绩效控制作用是指各考评主体，特别是被考评者通过直接参与考评知道什么行为应该提倡与发扬，什么行为应该抑制，从而自觉控制自己的行为，使任职者素质绩效的提高成为一个可控、有序的优化操作系统

（4）管理功能是被考评者及其主管人员，通过直接参与考评活动以及对考评标准要求的了解和认识，会激发出教育管理的自觉性与责任感，从而自觉主动地分担管理费任，共同协调、提高工作绩效管理功能的正向发挥表现为科学依据作用和教育改进作用通过考评可以评价出行为的好与差，这是一个科学依据，不是由哪个领导说了算主体通过立接参与考评，能够及时获得有关信息，及时强化、调节和矫正自己的工作行为，提高工作绩效

五、案例分析题（-）小白为什么会辞职？白泰铭在读大学时成绩不算突出，老师和同学都没认为他是很有自信和抱负的学生，以为他今后无多大作用他的专业是日语，毕业后便被一家中H合资公司招为推销员他很满意这份工作，因为工资高，还是固定的，不用担心未受过专门训练的自己比不过别人若拿佣金，比人少得太多就会丢面子刚上班的头两年，小白的工作虽然兢兢业业，但销售成绩只属一般可是随着他对业务和与客户们的关系越来越熟悉，他的销售额也渐渐上升了到了第三年年底已列入全公司几十名销售员中头20名了下一年他很有信心估计自己当屈推销员中的冠军了不过这公司的政策,是不公布每人的销售额，也不鼓励互相比较，所以他还不能说很有把握说自己一定会坐上第一把交椅去年，小白干得特别出色，到九月初就完成了销售额，定额比前年提高了25%,根据他的观察，同事中间还没有人完成定额十月中旬，口方销售经理召他去汇报工作听完他的汇报，那日本人对他格外客气，祝贺他已取得的成绩，并说“咱公司要再有几个象你一样的推销明星就好了”小白只微微一笑，心中思忖，这不就意味着承认他在销售员队伍中出类拔萃，独占鳌头么今年，公司又把他的定额提高了25%,尽管一开始不如去年顺利，但仍是一马当先，比预计干得要好根据经验估计，十月中旬前他准能完成自己的定额可是公司不告诉大家每个人干的好坏，没个反应他听说本市另两家中外合资的化妆品企业都搞销售竞赛和有奖活动其中一家总经理还亲自请最佳推销员到大酒店吃了一顿饭；而且人家还有内部发行的公司通讯之类小报，让人人知道每人销售情况，还表扬每季和年度最佳销售员想到自己公司这套做法，他就特别恼火开始觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大锅饭？应该按劳付酬上星期，他主动去找了那位经理，谈了他的想法，建议改行佣金制，至少按成绩给奖金制不料那口本上司说这是既定政策，母公司一贯就是如此，这是本公司文化特色，而拒绝了他的建议不久小白辞职而去，到另一家公司去工作了问题小白为何不同意公司的付酬制度？试用公平理论来解释亚当斯公平理论认为•个人对他所得的报酬是否满意不能只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，看其相对值即•个人的贡献与报酬的比率等于另一个人的贡献与报册比率时,就感到公平，否则就觉得不公平对现有的固定工资制，小白觉得自己的贡献越来越多，而报酬并未增加，这样在其贡献报酬率的历史资料上出现「不相等，致使小白产生不公平感，因此他不同意公司现有的付酬制度

（二）香港的中资企业人力资源规划香港的中资企业，属丁社会主义公有制性质，但实行的是资本主义经营管理方式企业与员工的关系是雇佣关系香港的中资企业在制定人力资源总体规划时的指导思想是积极为业务发展服务，最大限度地激励全体员工的积极性、创造性，完成和超额完成企业的目标任务根据这一总的规划，各单位制定的具体政策非常广泛，其人力资源规划的特点为

1.具有较大的灵活性在制定具体人事政策时，必须考虑公司的经济承担能力，人员编制、工资福利、晋升、奖励、招聘、辞退等各方面都必须根据需要和可能来决定中旅集团介绍说，他们企业是根据业务变化来确定编制，每年各分公司自己确定编制数，报集团人事部审批，集团本着有利于业务发展，广泛收集人力，补充流失，既适当增加又防止人浮于事，在执行过程中各分公司还可以根据需要增加或减少

2.具有•很强的竞争性在人才短缺的香港，人事政策更需要具有吸引力、凝聚力，才能留住人才根据介绍，华润、中银、中旅几家大的中资公司员工的工资水平属丁•同行业的中上等，其福利待遇、培训教育和工作环境也优于其他，这正好适应了当代杳港人做工不仅讲工资，而且讲发展、讲环境的就业特点因此，香港员工的平均流动率为25—30机而这三家中资公司只有13舟左右

3.严肃性中资公司制定人事管理政策时，必须遵守当地的法律，且必须根据法律的变动随时修订政策，若违反法律规定，公司或员工可以随时投诉香港政府设有劳资审判处解决此类问题，各公司也有熟悉法律的人员负责员工的管理.，公司和员工都必须按“雇佣合约”的条款办事，谁违反了谁就得负法律责任

4.具有相对自主权中资企业的人事政策，在不违反法律的前提下对一些特殊问题可以根据具体情况作出决定如高出规定标准的各种福利待遇、奖金多少等，各企业不尽相同问题请用人力资源规划理论加以分析

（三）飞龙集团在人才队伍建设上的失误凡事预则立，不预则废，这是亘古不变的真理其实，一个组织或企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划首先，任何组织和企业都处在一定的外部环境之中，而这外部大环境的各种因素均处于不断地变化和运动状态这些环境中政治的、经济的、技术的等一系列因素的变化，势必要求组织和企业作出相应的变化而这种适应环境的变化一般都要带来人员数量和结构的改变其次，组织和企业内部的各种因素同样是无时无刻不在运动着和变化着，人力因素本身也会处于不断的变化之中比如，离退休、自然减员、招聘人员以及企业内部进行的工作岗位调动、晋升等导致的人员结构变化再次，在改革开放形势、市场经济的机制和向市场经济机制过渡的时期，组织和企业内外的各种因素的变化会更加剧烈在计划经济体制下，除了自然减员和组织调动外，人员的流动似乎是不可思议的但是，在市场经济机制下，其情况却完全不同，各种资源，包括人力资源，要靠市场机制的作用进行合理的配置，随着劳动力市场的建立，人才的大量流动或许会变得习以为常为了保证企业的效率，内部也必然要进行人员结构的调整和优化最后，我国目前还处于新旧经济体制的过渡时期，这一时期的变动或许是最剧烈的，新企业的大量增加，老企业的改造，三资企业、私营企业乃至乡镇企业的大力发展，都对人员的变动数量、技能学识等提出了要求因此，为了适应组织环境的变化和技术的不断更新，保证组织目标的实现，就必须加强人力资源规划，这对正在走向市场的中国企业尤其重要,否则必然是一方面不合要求的人员大量过剩，另一-方面则是某些具有特殊技能和知识人才的紧缺，企业的竞争能力和效益就会难以提高，以致在激烈的竞争中失败近几年来，中资企业之所以能在激烈的市场竞争中，游刃有余，就是科学制定各企业的人力资源规划的结果只可惜中国的大中型企业目前在人力资源的规划方面还存在比较多的问题不少企业对其战略意义认识不足，因此对本企业的人力资源状况心中无数，缺乏长远眼光，在多变的市场竞争环境中，只能是被动挨打1990年对北京地区46家大中型企业的调查表明，对本企业各类人才配置不清楚的占40%,尽管有

51.7%的企业觉得目前人力资源难以适应长期发展的需要，但对本企业冗员进行过分析的只有少数几家对人力资源有长远规划的只占

35.9以

46.2%的企业没有像样的人力资源补充、调整及培训计划，即使是上万人的大企业，没有长期人力资源规划的也不在少数另外，人力资源规划的方法比较落后，大多数企业仍然采用经验估计及统计分析，仅有少数企业采用了数学模型及计算机的手段人力资源规划作为预溯未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才人力资源规划是人力资源管理的一个重要职能，起着统和协调的作用在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源从根本上说，规划过程主要是将可获得的供给与需求的预测值加以比较以确定未来某一时间对人员的净需求净需求既可以是某类人员的短缺,也可以是他们的剩余一旦确定了短缺或剩余的人员数量，规划人员可以提出预选方案以确保供给适于需求为了制定科学的人力资源规划，就必须采用科学、准确的方法预测人力资源的需求和供给目前在组织或企业中使用较多的人力资源需求和供给预测方法主要行维持现状法、经验规则、单元预测、德尔菲法、多方案法、计算机模拟、劳动生产率分析法、人员比例法、描述法、外推预测法等，在这些方法中，既有定性描述，也有定量分析我们可以根据自己的工作需要，选择相应的预测方法总之，人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标因此，企业的人力资源规划是一•个系统的体系，设计企业管理的方方面面，在具体设计一•个企业的人力资源规划时，还必须结合企业自身的特点、历史状况和企业文化，同时注意到中国企业员工的心理、需求、行为等诸方面的特点，以取得最大的功效1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金碓有75万元，员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天您一定还记得这样的广告语大风起兮龙腾飞，五洲蔽H起飞龙”，“问鼎世界，再铸辉煌”可自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告一飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹，似乎在逃避所有的热点时间和热点场合，过上一种隐居生活，谁也说不清他们在干什么1997年6月消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了在记者招待会上坦言这两年，我拒绝任何采访，完全切断与新闻界的来往，过着一种近乎与世隔绝的生活，闭门思过，修炼内功，以求脱胎换骨，改过自新姜伟两年的反省和沉思，姜伟的复出，为中国企业提供了一笔堪称“宝贵财富”的是他自称为“总裁的二十大失误二其中特别提到了关于“人才的四大失误

1.没有一个长远的人才战略市场经济的本质是人才的竞争，这是老生常谈的问题回顾飞龙集团的发展，除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竞没有一个完整地选择和培养人才的规章一个市场经济竞争的前沿企业，竟没有实现人才管理、人才竞聘、人才使用的市场化人员素质的偏低，造成企业处在一种低水平、低质量的运行状态企业人才素质单一，知识互补能力很弱，不能成为一个有机的快速发展的整体人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡，出现弱企业、大市场、弱质检、大生产、弱财务、大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面，经常出现由于人才结构的不合理，造成弱人才部门阻碍、破坏、停滞了强人才部门快速发展的局面最后造成整个公司缓慢甚至停滞发展由于没有长远的人才战略，也就没有人才储备构想当企业发展到涉足新行业或跨入新阶段时，才猛然发现没有人才储备，所以在企业发展中经常处于人才短缺的状况，赶着鸭子上架，又往往付出惨重的学费由于没有长远的人才战略，也就没有人才储备构想当企业发展到涉足新行业或跄入新阶段时，才猛然发现没有人才储备，所以在企业发展中经常处于人才短缺的状况，赶着鸭子上架，又往往付出惨重的学费

2.人才机制没有市场化飞龙集团在人才观上有两个失误一是人才轻易不流动，二是自己培养人才长时间忽视了重要部门、关键部门、紧需部门对成熟人才的招聘和使用，导致了目前人员素质偏低、企业难以高质量运行的错误

3.单一的人才结构由于专业的特性，飞龙集团从1993年开始，在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展

4.人才选拔不畅1993年3月，一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销中心一度陷入混乱这件事反映出飞龙集团的一个普遍现象一弱帅强将造成这一现象的根本原因在于集团内部竞聘的机制没有解决，强将成不了强帅，弱帅占着位置不卜.来，强将根本不接受弱帅的管理，弱帅从根本上也管理不了强将，这样一来，实际上就造成了无法管理和不管理，出现军阀割据，占山为王铁交椅本是国企病，却在飞龙集团这个民营企业要延问题

1.企业如何拥有自己所需的人才？

2.请通过案例说明开发和管理人力资源的重要性1企业决策集体应真正树立市场化选人、用人观念,确立正确的人才选拔的标准和原则、市场竞争是残酷的，只有.拥有优秀人才时，才能使企业的市场竞争具有勃勃生机，为求得优秀人才，避免不良心态的作用，树立一种能者上、平者让、庸者卜.的观念卜分重要

（2）人才轻易不流动和只靠自己培养人才是两大失误，首先要有一个长远的人才战略、人才机制要求市场化，要组建一支高素质人才队伍，各部门发展面要均衡，在知识上能够互补，建立长远的人才战略进行人力资源的储备

（3）对重要部门、关犍部门要求招聘和使用成熟人才，杜绝单一的人才结构,要求人才结构合理强化企业内部竞争机制，改善企业职位只能上不能下的弊病作为主管人力资源招聘工作的人员，应熟练掌握人力资源招聘技术，如工作分析、人员分析、面试技巧、心理测试、情景模拟测验等在招聘高级管理人员时，要使用面试、标准化的心理测试和情景模拟测验等招聘技术，而飞龙公司在92年之后再也没有对人才结构进行战略性设计，随机招收人员，凭人情招收人员甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的人员招收现象而且持续3年之久，而我国大部分企业在招聘人才时，采用先筹划与准备再宣传与报告，然后进行考核，择优录用，进行入厂前教育，最后进行工作安置，这样才能保证人才招聘的科学、准确、客观、合理重要性人力资源开发与管理是指运用现代科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训，组织及调配,使人力、物力经常保持最佳比例同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导，控制和协调、充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标有人力资源管理对于一个组织的政治具有决定性的影响，中高层管理人员的选拔、配置及管理的好坏直接决定了该组织的政治前途与命运，人才资源管理部门要把那些自觉与组织目标要求保持一致、能力强的、群众拥护的人选拔到关键岗位对那些有能力但思想有差距的人进行培训，来确保组织目标的最终实现在经济功能方面体现在要通过选拔、培训、考评及报酬等人力资源管理形式最终满足经济增长对人力资源的需求，人力资源管理过程本身对组织可以作出一定的贡献，人力资源管理具有稳定企业内部员工的功能,只有通过开发管理人力资源，把具有不同特点与能力的人员配置到合适的岗位上，让他们拥有一定的物力和财力，此时的组织才具有灵魂和活力，才具有实现目标的能力第四章员工招聘与甄选本章要求重点掌握招聘、选拔和心理测评的概念；掌握人力资源招聘与选拔的程序，员工招聘和选拔方法；了解员工招聘和选拔对企业发展的重要意义第五章员工培训本章的重点掌握员工培训的概念；掌握培训的理论基础，培训需要分析的方法，培训目标与策略，培训课程设计的模式，培训方法（包括专家讲授、案例分析、小组讨论、角色扮演、实习和观摩），评估培训效果的方法；了解培训工作的综合评估法第六章员工考评本章要求重点掌握员工考评概念和功用，员工考评的类型和标准掌握员工考评的任务，员工考评的目的、原则及程序，员工考评方法（包括定性考核和定量考核）；了解员工考评的意义，考核的组织与考核结果的处理、反馈和效果评价第七章薪酬管理通过本章的学习，要求重点掌握薪酬的概念掌握薪酬的功能，薪酬制度的形式（包括岗位制、技能制、结构制及其它形式），薪酬制度设计的基本原则、程序和方法了解薪酬管理的作用第八章员工保障管理在学习本章后，要求掌握保障管理,社会保障制度的概念，保障管理的功能,社会福利的作用，养老保险、医疗保险、工伤保险与失业保险的概念和基本制度，以及失业保险的原则了解我国社会保障的基本体系，社会保障发展历程与现状，我国劳动安全卫生的基本法律规定与作业条件管理第九章职业管理通过木章的学习，要求重点掌握劳动关系、劳动合同、合同管理、职业生涯、职业发展的概念掌握人力资源配置、劳动力流动、劳动力市场、就业指导，职业生涯管理，职业生涯发展阶段的原理.；了解人力资源雇佣管理及劳动合同管理的法律规定，人力资源优化配置的意义以及目前社会上存在的基本就业途径等第十章人力资源信息管理（本章不作考试要求）

四、人力资源管理期末复习题

一、判断题

1.人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题J）

2.霍桑关于社会人的观点认为驱使人们工作的最大动力不是社会的和心理的需要，而是经济需要（X）

3.工作分析作为一种活动，其主体是工作岗位，客体是工作分析者（X）

4、在分析检查任务时，可以这样描述检查信件、报告、包裹（X）

5、经验排序法的优点是判断范围小，准确度较高（X）

6.定额是合理编制定员的前提（J）

7、专业性职位的候选人由人力资源部进行甄选就可以了，完全没有必要请部门经理和专家组成的甄选委员会来进行甄选（X）

8、甄选工作在整个招聘工作中越来越居于核心地位，应该借助于多种甄选手段来公平、客观地作出正确的决策（J）

9、在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是即响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强（，）

10、•般绩效考评属单位考评，而企业诊断与培训中的员工考评大多数是综合考评（X）

二、单项选择题（请在列出的备选答案中选出一个正确答案）

1.认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于（A）A.成年人口观B.在岗人员观C.人员素质观

2.人力资源与人力资本在（D）这一点上有相似之处A.品性B.态度C.经验D.能力

3.具有内耗性特征的资源是（B）A.自然资源B.人力资源C.矿产资源

4.“人力资源管理，即负贡组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标”这一概念属于（A）A.过程揭示论B.目的揭示论C.现象揭示论D.综合揭示论

5.人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（B）A.内容上B.观念上C.工作程序上

6.以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的？..）A.经济...B.社会...C.自我实现...D.复杂人

7、“社会人”人性理论假设的基础是什么？..）A.泰勒的科学管理原……B.梅奥的人际关系理论C.马斯洛的需要层次理.....D.霍桑试验

8、以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素？A.职....B.环....C.文....D.价值观

9、期望激励理论属于哪种类型的激励理论？（B）A.内容型激励理论B.过程型激励理论C.行为改造型激励理论D.综合激励理论

10、通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型？（B）A,组织外部环境B.组织内部环境C.物质环境D.人文环境

11.某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（B）A.获得成本B.开发成本C.使用成本D.保障成本

12、预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪•个步骤？（B）A.预测未来的人力资源供给B.预测未来的人力资源需求C.供给与需求的平衡D.制定能满足人力资源需求的政策和措施

13、从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？（C）A.体质B.智力C.思想D.技能

14、”只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（A）A,资源B.成本C.工具D.物体

15、任何一个人都不可能是一个“万能使者”，这是针对港来说的？（C）C.对一般管理者D.对一个普通员工A.对企业决策层B.对人力资源管理部门

16.把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式？（C）A.自我中心式、非理性化家族管理B.以人为中心、非理性化家族管理C.以人为中心、理性化团队管理D.自我中心式、理性化团队管理

17、每个员工都明确企业发展目标,A.团结协作，努力实现企业目标；反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点？B）封闭式的自危表现C.封闭式的悦B.开放式的悦纳表现纳表现D.开放式的自危表现

18、“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设？（A）A.“经济人”假设

8.“社会人”假设A.人的管理第一C.“自我实现的人”假设主张集D.“复杂人”假设

19、C体.奖积，极而开不发主人张力个资人源奖这是哪种假设的思想？（B）

22、明A.确“目经标济责人任”，假使设其竞争,B.“社会人”假设A C..动“力自机我制实现的人”假设D.“复杂人”假设

20、C下.面约束哪•机项制不是人本管理的塞本要素？（D）A.企业人B.环境C.文化D.产品

21、与员工同甘共苦、同舟共济,反映了人本管理哪方面的基本内容？（D）B.以激励为主要方式D.培育和发挥团队精神是进行人木管理的哪种运行机制？（B）B.压力机制D.环境影响机制

23、通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息这是人力资源规划系统的哪项活动？（D）A.人员档案资源B.人力资源预测C.行动计划D.控制与评价

24、马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论？（A）A.内容性激励理论B.过程性激励理论C.强化性激励理论D.归因性激励理论

25.人力资源管理科学化的基础是（B）A.工作评价B.工作分析C.岗位设计

26.适合于流水作业岗位的任务分析方法是（A）A.决策表B.语句描述C.时间列形式D.任务清单

27、工作分析中方法分析常用的方法是（C）A.关键事件技术B.职能工作分析C.问题分析D.流程图

28、管理人员定员的方法是（C）A.设备定员法B.效率定员法C.职责定员法

29、依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（C）A.因素分解法B.因素比较法C.排序法D.评分法

30、影响招聘的内部因素是（A）A.企事业组织形象B.劳动力市场条件C.法律的监控

31.招聘中运用评价中心技术频率最高的是（B）A.管理游戏B.公文处理C.案例分析

32.甄选程序中不包括的是（C）A.填写申请表B.职位安排C.寻找候选人

33.在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是（BA.讲授法B.研讨法C.角色扮演法D.案例分析法

34.岗位培训成本应属于下列哪种成本？（B）A.获得成本B.开发成本C.使用成本D.保障成本

35.各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法？（C）A.纸笔测验B.量表法C.投射测验D.仪器测量法

36.让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为（B）A.联想技术B.构成技术C.表现技术D.个案分析技术

37、检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为（A）A.信度B.效度C.误差D.常模

38、让秘书起草一份文件这是一-种（A）A.任务B.职位C.职务D.职业

39、为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相劝价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序这是职务分析的哪一项主要内容？（B）A.绩效评估B.职务评价C.人员的选拔与使用D.人力资源规划的制定

40、“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容？（C）A.组织结构的设计B.人力资源规划的制定C.人员的选拔与使用D.培训计划的制定

41.企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（A）A.人力资源的获得成本B.人力资源的开发成本C.人力资源的使用成本D.人力资源保障成本

42、通过人员分析，确定人员标准这是招聘选拔工作的哪一阶段？（A）A.准备阶段B.实施阶段C.选择阶段D.检验效度阶段

43、工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作这是一种什么样的培训策略？（B）A.日常工作B.按细节说明的工作C.工作操作程序有变化D.计划和操作复杂的工作

44.考评对象的基本单位是（A）A.考评要素B.考评标志C.考评标度

45.下列方法中不屈于考评指标量化的方法是（B）A.加权B.标度划分C.赋分D.计分

46.基本工资的计量形式有（B）A.基本工资和辅助工资

47、下列特点的企业哪个适宜采取计时工资B.计时工资和计件工资C.岗位工资和技能工资D.定额工资和提成工资（C）A.依靠体力劳动和手工操作进行生产B.劳动成果容易用数量衡量C.产品数量主要取决于机械设备的性能D.自动化、机械化程度较低

48、下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制（C）A.同一岗位技能要求差别大B.生产专业化、自动化程度低

49、为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所,可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用（B）A.岗位工资B.奖金C.结构工资D.浮动工资

50、山若干个工资部分组合而成的工资形式称（D）A.绩效工资制B.岗位工资制C.技能工资制D.结构工资制

51.下列奖金哪些属于长期奖金（C）A.超额奖B.成本奖C.员工持股计划D.合理化建议奖C.同一岗位技能要求差别小D.不同岗位之间劳动差别小

52.在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配（A）A.物化劳动潜在劳动和流动劳动B.潜在劳动；物化劳动和流动劳动C.流动劳动；物化劳动和潜在劳动D.物化劳动；流动劳动和固定劳动

53.工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法（B）A.劳动差别B.劳动价值C.劳动条件D.劳动责任

54.根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准这是一种什么工资制度？（A）A,技术等级工资制B,职务等级工资制C.结构工资制D.多元化工资制度

55.我国的社会保险制度体系主要包括（A）、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容A.养老保险B.就业保险C.生活保障

56.失业保险基金的筹集主要将以下三个原则（B）、无偿性原则、固定性原则A.强迫原则B.强制性原则C.强行原则

57、中国劳动安全卫生工作的基本原则是

（1）安全第一，预防为主；

（2）保护员工在劳动过程中的安全与健康

（3）（BA.安全与生产兼管B.管生产必须管安全C.只管生产不管安全

58、劳动合同一般都有试用期限按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过（B）0A.4个月B.6个月C.8个月D.10个月

59、劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿这是哪种社会保险制度？（D）A.养老保险B.医疗保险C.失业保险D.工伤保险

60、根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测定，自我评价，从而把握职业方向这是一种什么样的个人职业生涯设计方法？A A.自行设计法B.专家预测法C.评价中心法D.生命计划法

三、问答题人力资源成本具体包括哪些内容？人力资源成本nJ■以分为获得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本等五大类

（1）获得成本是组织在招募和录取员工的过程中发生的成本

（2）开发成木是组织为提高员工的生产技能，为增加组织人力资产的价值而产生的成本开发成本包括上岗前教育成本（工资、教育管理费、资料费等）、岗位培训成本（工资福利、培训费、材料费用、离职损失等）、脱产培训成本（工资福利、培训费、差旅费、资料费、离职损失等）

（3）使用成本是组织在使用员工的过程中发生的成本包括维持成本（员工的工资、报酬、福利、津贴、劳动保护费用等）、奖励成本（奖金、奖品、锦旗等费用）、调剂成木（疗养费、文体娱乐活动费、节假口费用等）

（4）保障成本是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用包括劳动事故保障成本（工资、医药费、残废补贴、丧葬费、遗属补贴等、健康保障成本医药费、缺勤工资、产假工资等、退休养老保障成本养老金、医疗保险、丧葬补贴等、失业保障成本失业补偿费用、救济金等5离职成本是由于员工离开组织而产生的成本包括离职补偿成本离职金、安置费等、离职前低效成本离职前办理手续和移交工作而产生的低效率损失、空职成本由于职位空缺以及对他人工作的影响而造成的损失人力资源管理的主要目标和任务是什么？人力资源管理的目标与任务，包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务显然两者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务,•般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务人力资源与人力资本有何区别人力迸源是可以在生产辽程中投入的体力、智力、心力总和及其基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度人力键本通过语本投语形成的、凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康.昔无形资产在内容与形式上两者有和似之处，但其内涵与本质却有明显区别人力资本是缈动者将自己拥有的无形资产投入经拜活动.并以此索取一定治动报册与经济利瓠；而人力资源是劳动右将自己拥有的能力基础投入生产过程，以此产生出一定的工作能力，创造一定的工作成果虽然同是劳动者身上具备的柜力，但人力费本是一种经济效益分配的依据，足一种股份而人力资源是生产活动的力•基础.是创埴经济价值的工共0复杂人假设的主要观点有哪些？复杂人假设的主要观点是⑴人的需要是多种多样的人们是怀着许多不同的需要加入工作组织的,而且人的需要是随着人的发展和生活条件的变化而变化的每个人的需要各不相同，需要的层次也因人而异⑵人在同一时期内会有各种需要和动机它们会相互作用并整合为一个整体，形成复杂的动机模式⑶由于工作和生活条件的不断变化，人会不断产生新的需要和动机⑷个体在不同单位或同一单位的不同部门工作中，会产生不同的需要

1、⑸由于人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应因此没有一套适合于任何时代、任何组织和个人的、普遍的行之有效的管理方法

2、简述人本管理的理论模式主客体目标协调——激励——权变领导一管理即培训——塑造环境一文化整合——生活质量法——完成社会角色体系1主客体目标协调在管理活动中，首先必须使管理主体与管理客体之间目标尽可能协调一致，管理者与被管理者达成一定的共识，才能开始人本管理2激励在管理过程中，要发挥员工的主动性、积极性和创造性等潜能，就必须采取各项有效的激励措施来实施管理3权变领导就是针对不同的人、不同的事，采取不同的管理风格和管理方法，从而有的放矢地进行灵活有效的管理4管理即培训人本管理的过程，也就是培训员工完成自己的职能和义务同时通过培训可以使员工把组织的任务看成是自己的理想和追求，从而为实现个人和组织的目标努力奋斗5塑造环境就是塑造一种有利于发挥人的主观能动性的环，克氛围，建立劳动绩效与所获得的物质、精神奖励一致的有效机制，使个人感觉自己的劳动为企业和社会所承认6文化整合就是利用企业文化，培育和塑造员工的文化特质，使其受到有利于个人发展和企业目标实现的文化熏陶7生活质量法就是企业不是追求利润最大化，在承认需要利泗的前下，同时考虑到员工利益和社会利益，达到大家共同提高的目的8完成社会角色人本管理的目的是充分调动人的主动性、积极性和创造性，帮助员工出色的完成自己的社会角包，并以此促进企业、社会和个人发展目

3、简述人本管理的基本内容标的实现

（1）人的管理第一在人、财、物及信息等所有管理对象中，人是第一位的，组织的赢利是通过对人的管理，进而支配物质资源来达到的,所以调动人的主动性、积极性和创造性就是提高人力资源作为一种生产要素的使用效率，也就是人本管理的本质

（2）以激励为主要方式激励是管理者针对下属的需要，采取外部诱因进行刺激，并使其内化，按照管理要求自觉行动的过程在人本管理中，这是一种主要方式人们在管理上的行为，并不是建立在自发的基础上，管理者必须利用外部诱因刺激其未满足的需要和诱发潜在的需要包括物质的和精神的、激发人们按照管理的要求行事

（3）建立和谐的人际关系在管理组织中，人际关系影响到组织的凝聚力、工作效率、人的身心健康和个人行为所以实行人本管理，就要尽量减少组织中的矛府和冲突，达成组织成员之间的目标相对一致，实现相容，建立和谐的人际关系

（4）积极开发人力资源人本管理的一个核心问题就是要开发人力资源，即开发人的智力，提高劳动者的素质是一个系统工程，它贯穿于人力资源过程的始终，包括人力资源的预测规划、教育培训、配强使用、考核评价、激励和维护等，所以实施人才战略是组织发展的要求、人才发展的规律,也是现代科学教育的发展趋势

（5）培育和发挥团队精神一个团队总体的力量大于其单个力量之和所以在人本管理中，建立一个战斗力很强的集体是十分重要的如何培育和发挥团队精神？（I）明确合理的经营目标要在目标的认同上凝聚在-•起，形成坚强的团队，以激励人们团结奋进因此，我们要有导向明确、科学合理的目标，把经营目标、战略、经营观念，融入每个员工头脑中，成为员工的共识为此，我们必须把目标进行分解,使每一部门、每一个人都知道自己承担的贡任和应做出的贡献，把每一部门、每一个人的工作与组织总目标紧密结合在一起

（2）增强领导者自身的影响力领导是组织的核心，一个富有魅力和威望的领导者，自然会把全体员工紧紧团结在自己的周围领导者的威望取决于他的人格、品德和思想修养,取决于他的知识、经验、胆略、才干和能力，取决于他是否严于律己、率先垂范、以身作则、全身心地投入事业中去，更取决于他能否公平、公正待人.与员工同甘共苦、同舟共济，等等

（3）建立系统科学的管理制度以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化，是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证4）形成良好的沟通和协调沟通主要是通过信息和思想上的交流达到认识上的一致，协调是取得行动的一致，两者都是形成集体的必要条件5）强化激励形成利益共同体即通过建立有效的物质激励体系,形成一种荣辱与共、休戚相关的组织命运共同体

（6）引导全体员工参与管理

4、这样组织能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动，使全体员工不仅贡献劳动，而且还贡献智慧,直接为组织发展出谋划策人本管理的机制有哪些？

（1）动力机制主要包括利益激励机制和精神激励机制，二者相辅相成

（2）压力机制包括竞争的压力和目标责任压力竞争使人面临挑战、有危机感,从而使人产牛.一种拼搏向上的力量,而目标责任制在于使人们有明确的奋斗方向和承担的责任，迫使人们努力去履行自己的职责

（3）约束机制有制度规范和伦理道德规范两种规范组成前者是组织的法规，是一种有形的强制约束，而后者主要是自我约束和社会舆论约束，则是一种无形的约束

（4）保证机制主要指法律的保护和社会保障体系的保证前者主要是保证人的基本权力、利益、名誉、人格等不受侵害，而后者则是保证人的基本生活另外，组织福利制度，则是作为•种激励和增强组织凝聚力的手段

（5）选择机制主要是指组织和成员的双向选择的力，创造一种良好的竞争机制，有利于人才的脱颖而出和优化组合

5、

（6）环境影响机制人的积极性、创造性的发挥，要受环境因素的膨响通常，环境因素有两个方面组成，一是和谐、友善、融洽的人际关系，另一个则是令人舒心愉快的工作条件和环境为什么说人的管理第一？从对象上看,企业管理可以分为人、物及信息于是企业管理就具有了社会属性和自然属性两种特质应该看到,企业不是物的堆积、而是人工的集合，是由以羸利为目的而构筑的经济性组织企业的嬴利性目的是通过对人的管理进而支配物质资源的配置.来达到的基于这种考虑，企业管理就必然是也应该是人本管理，以及对人本管理的演绎和具体化调动企业人在创造财富和嬴利的主动性、积极性和创造性，就是提高人力资源作为一种生产要素的使用效率的层面上来描述人本管理本质和最终意义结构工资制有何特点？结构工资制的特点1）工资由若干个工资部分或工资单元组成常见的有基础工资、职务工资、技能工资、工龄工资、奖励工资等2）通过复合的劳动衡量尺度考评每一个员工的劳动差别，并确定相应的劳动报酬3）各工资部分或工资单元之间的比例关系没有固定模式结构工资的优点是，兼容了岗位工资、技能工资、绩效工资、基础工资等不同工资的长处，有助于将员工报酬与其从事的岗位、实际技能水平以及实际劳动贡献全面联系起来

6、简述培训的内容1）职业技能包括基本知识技能和专业知识技能企业培训的重点应放在专业知识技能上因为基本知识技能可以在企业培训外获得，而专业知识技能只能通过企业培训获得再者读、写、语言表达等基本知识技能在任何企业都有用，而专业知识技能只能在特定企业或特定岗位才有用，企业外学不到，带出去也没用2）职业品质主要包括职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯等，这些必须与企业文化相符合，企业应该要求员工不仅有良好的知识技能，而且有良好的职业品质，才能使员工有动力干好工作，建立企业与员工、员工与员工的相互合作、相互信任的关系

7、简述员工考评指标设计的原则1）与考评对象同质原则即考评指标的内容与标志特征，同所考评的对象特征相一致如尺子之所以能度量物体的长度，是因为它具有长度的特征这一原则保证考评要素、考评标志与考评标度方向上相对一致2）nJ•考性原则即设立的指标应该可以辨别，可以比较，可以测评这一原则要求考评标志与标度具有可操作性3）普通性原则即设立的考评指标从内容到形式，要能够适合于所有的考评对■象，要有足够的代表性，不能仅仅反映个别考评对象4）独立性原则即设立的考评指标在同一层次上应该相互独立，没有交叉5）完备性原则即设立的考评指标体系在总体上要能全面地反映考评对象的主要特征，使整体的考评对象包含在考评指标体系内容之中6）结构性原则即要求所设立的考评指标体系在总体上要有条件、过程与结果三方面的指标，既要求有对取得效率效果考评的指标，又要有对职贡任务完成情况的考评指标，还要有对素质条件考评的指标

8、简述新酬制度设计的基本原则1）按劳取酬原则要求以劳动尺度按照劳动的数量和质量进行报酬分配一般对劳动实际成果或贡献易于量化的员工，可采取以绩效工资为主、兼顾其他工资的形式对劳动实际成果或贡献难以量化，而劳动实际投入和员工个人能力易于观察的员工，nJ•采取岗位工资、技能工资为主,同时兼顾其他工资的形式2）同工同酬原则要求对从事相同工作的员工支付同样的报酹，不能因性别、年龄、种族、民族、婚姻状况、信仰等原因而受到不平等对待贯彻该原则，必须使各岗位之间的工资水平保持距离，同岗同薪,易岗易薪3）外部平衡原则要求一个组织的工资水平应与其他同类组织的工资水平大体保持平衡贯彻该原则，组织应该以同类组织的市场工资水平为参照,结合本组织的具体情况合理决定工资水平,使之既具有市场竞争力，以吸引和留住人才，乂不过分增加劳动成本影响产品竞争力和盈利水平4）合法保障原则要求组织的工资制度必须符合国家的法律、法规和政策除了法律规定的情况之外，任何组织和个人都不能变动法定的工资制度，都不能擅自增加或扣发工资组织在制定工资制度时，不能违背国家的法律、法规和政策失业保险的原则有哪些？

（1）强制性原则要求在参加人员范围、缴费比例、接受失业救济金和促进再就业等方面有严格的规定和制约

（2）统一性原则是指在基金管理方面要统筹管理，制定和实施统•的办法，提高互济功能

（3）公平与效率兼顾原则要求尽可能地扩大救济范围和多的补偿，但要体现在促进就业和预防失业方面

（4）适时调整的原则要求根据不同的经济发展周期和发展情况在适当的空间和时间内对缴费比例、基金支出结构和救济水平等方面作调整

（5）适当积累的原则一般采取现收现付略有节余的基金运行办法

（6）适度原则为了促进就业，避免养“懒汉”，在缴费比例、救济水平和救济金发放期限方面应掌握适度人力资源市场及形成条件是什么？人力资源市场就是通过供求双方相互选择而自动配置人力资源的体系，或者说是一种以市场机制调节人力资源供求的经济关系人力资源市场的形成需要具备以下三个条件第一，人力资源供求双方具有相对独立性员工个人拥有独立支配人力资源的权利，人力资源需求方拥有独立的用人权，人力资源供求双方均可进行自由选择第二，人力资源供求双方作为对等的利益主体，以劳动合同的形式确立劳动关系第三,工资是人力资源的市场价格，由人力资源市场供求关系调节工资率成为引导人力资源合理配置的价格信号人力资源市场可以分成社会人力资源市场和组织内部的人力资源市场

9、简述劳动争议解决的途径⑴通过劳动争议委员会进行调解劳动法规定，在组织内部可以设立劳动争议调解委员会它由员工代表、组织代表和工会代表三方组成劳动争议调解委员会所进行的调解活动是群众自我管理、自我教育的活动，具有群众性和非诉讼性的特点劳动争议调解委员会调解劳动争议有申请、受理、调查、调解、制作调解协议书等步骤⑵通过劳动争议仲裁委员会.进行裁决它由劳动行政主管部门、同级工会和组织三方代表组成，是一个带有司法性质的行政执行机关，其生效的仲裁决定书和调解书具有法律强制力劳动争议仲裁时应遵循调解原则及时、迅速原则•次裁决原则等劳动争议仲裁的步噱有受理案件阶段、调存取证阶段、调解阶段、裁决阶段、执行阶段⑶通过人民法院处理劳动争议法院受理劳动争议案件的条件是第•、劳动争议必须先经过劳动争议仲裁委员会仲裁第

二、必须是在接到仲裁决定书之日起15日内向人民法院提起诉讼第

三、属于受诉人民法院管辖

10、试述内外综合激励理论的基本观点内外综合激励理论认为无论是内部需要、感受，还是外部强化物,对人都能产生激励作用，人们不能片面的采取某种激励方法,而应将内部激励与外部激励结合起来，从人性出发，采用民主参与管理的方式，形成一种综合激励技术内激励是某项工作的激励作用与完成工作任务所产生的激励作用之和即兴趣、爱好,、成就等对人们行为产生的影响外激励是工作本身和完成工作任务无内在联系的各种外在奖酬所引起的激励作用之和如提高工资、增加奖金、提升职务等如果工作能让人们发挥其所长，喜欢这种工作，那么工作本身就是激励，它能较持久的维持人的动机水平这与外激励有本质区别外激励任何时候都是必不可少的.但是管理只有在内激励上去努力,才能从根本上调动员工的积极性，而单靠外激励是不全面的所以只有招物质激励与精神激励，以及根据人的自然需要与社会需要结合起来，才能取得最大的激励效果

18、试述工作分析的作用和意义

（1）工作分析是整个人事管理科学化的基础因为人力资源管理过程包括岗位设计、招聘、配置、培训、考核、报酬等环节，但每个环节的工作都需耍以工作分析为基础如招聘要以职位说明书为依据

（2）工作分析是提高现实社会生•产力的需要提高生产率与生产质量，关键在于简化工作程序、改进生产工艺、明确工作标准和要求等，然而这一切均要以工作分析为基础

（3）工作分析是企业现代化管理的客观需要因为现代管理强调以人为中心，强调在工作分析基础上进行工作再设计，科学定员管理，创造良好工作氛围等，这些都是工作分析的内容

（4）工作分析有•助于•实行量化管理工作分析通过岗位工作客观数据与主观数据的分析，充分揭示了整个劳动过程的现象与本质的关系，有助于企业管理逐步走向标准化、定量化与科学化

（5）工作分析有助于工作评价、人员测评与定员定额以及人力规划与职业发展的科学化、规范化与标准化因为人员测评、工作分析、定员定额等必须建立在工作分析的基础匕否则就是主观的、不科学的

（6）对于劳动人事管理科研工作者而言，工作分析也是不可缺少的因为“人”与“事”及其关系，是劳动人事管理研究的基本点，对其进行深入而科学的研究，不掌握工作分析的理论与方法是不行的

19、试论述如何进行人力资源规划的编制与决策人力资源规划是人力资源管理的一个重要职能，起着统一和协调的作用在制定人力资源规划时,需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源I.制定人力资源规划的五个步骤⑴预测未来的人力资源供给即估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型在作这种预测时要细心地评估现有的人员状况及它们的运动模式不过，供给预测仅仅与组织内部的人力资源有关⑵预测未来的人力资源需求。