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文本内容:
全国企业人力资源管理师考试重点试题精编注意事项晰
1.全卷采用机器阅卷，请考生注意书写规范；考试时间为120分钟.在作答前，考生请将自己的学校、姓名、班级、准考证号涂写在试卷和答题卡规2典定位置亲部分必须使用铅笔填涂;非选择题部分必须使用黑色签字笔书写，字体工整，
3.2B凶笔迹清楚球请按照题号在答题卡上与题目对应的答题区域内规范作答，超出答题区域书写的
4.答案无效:在草稿纸、试卷上答题无效归密父封线（参考答案和详细解析均在试卷末尾）
一、选择题
1、单位组织联欢会，大家或者唱歌或者跳舞，你既不会唱歌，也不会跳舞，此时你会（）oA.静静地待在某个角落里，等着活动结束B.附和着别人的歌舞，打个节拍C.悄悄离开会场D.为了照顾大家的情绪，随便表演个节目
2、（2019年11月）生产岗位技术业务能力规范的内容不包括（）oA.应知B.应会C.应精D.工作实例
3、（）不是内部招募法的优势A.激励性弱密封B.适应较快线C.准确性高D.费用较低
4、员工绩效评审与（）是实现企业绩效管理准确性和公正公平性的重要保障A.绩效反馈B.申诉子系统C.反馈子系统D.绩效申诉
5、按照专业分工设置相应的职能管理部门，实行专业分工管理的组织结构形式是（）A.直线制--:---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------D.认知成果
62、社会保险行政部门应当自受理工伤认定申请之日起0内作出工伤认定A.30日B.45日C.60日D.90日
63、（）也称交替排列法，它是简单排列法的进一步推广A.选择排列法B.排序法C.改进排列法D.队列排序法
64、（）是指对招聘中的费用进行调查、核实，对照预算进行综合评价，是鉴定招聘效率的一个重要指标A.招聘成本效益评估B.质量评估C.人员招聘数量D.招聘成本
65、（）是指劳动付出后的成果，如产量是多少、销售额有多少等A.潜在劳动B.流动劳动C.凝固劳动D.积极劳动
66、下列关于薪酬的表述不正确的是（）oA.没有雇佣关系，也就不存在薪酬关系B.薪酬不包括实物性的报酬C.薪酬关系是一种交换关系D.薪酬关系是劳动者与用人单位之间就劳动报酬达成约定的产物
67、下列关于用人单位内部劳动规则的说法，错误的是（）A.只在本单位内适用B.以员工为制定主体C.由劳动者参与制定D.是企业和劳动者的共同行为规范
68、不同测试的成绩可以互为补充的人员录用策略是（）A.补偿式B.多重淘汰式C.结合式D.领导决定式
69、在一些大的公司中总经理、管理人员或专业人员的绩效考评一般采用（）A.结果导向型考评方法B.行为导向型主观考评方法C.品质导向型考评方法D.行为导向型客观考评方法
70、下列关于巴克制的说法错误的是（）oA.根据科学的标准时间测定员工的工作效率B.它的实施方法和经验值得我国企业汲取的C.引起西方发达国家企业的普遍重视D.充分发挥高层管理人员的主观能动性
71、职工代表大会制度是企业职工行使民主管理的基本形式，是职工民主管理的组织参与的具体（）oA.形式B.方式C.表现D.条件
72、在工伤事故分类中，按照伤害而致休息的时间长度划分，休息（）以上的失能伤害为重伤A.100日B.104日C.105日D.125日
73、劳动者在法定节假日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的（）支付劳动报酬A.100%B.150%C.200%D.300%
74、（）是薪酬制度中最基本的制度，它关系着员工的切身利益，也是吸引优秀人才的重要方面A.薪酬制度B,薪资制度C.工资制度D.薪金制度
75、效果评估不包含（）层次A.评估受训者究竟学习或掌握了哪些东西B.评估受训者究竟学习到了哪些先进的技术c.评估受训者的工作行为有了多大程度的改变D.评估企业的经营绩效有了多大程度的改进
76、省时、能尽快检查出某种测试方法效度的测试效度类型是（）oA.预测效度B.费用效度C.内容效度D.同测效度
77、以下关于定员标准总体编排的表述，不正确的是（）oA.培训正文由一般要素和特殊要素构成B.概述由封面、目次、前言和首页构成C.在一般要素中包括标准名称、范围和引用标准D.定员标准由概述、标准正文和补充三要素构成
78、（）通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬A.薪酬B.薪资C.薪金D.工资
79、（）是国家以一定的立法程序规定的，劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬A.最高工资B.平均工资C.最低工资D.标准工资
80、集体合同由（）代表职工与企业签订A.工会组织B.企业人事部门C.企业法人D.职工所在部门负责人
81、猎头公司的收费通常能达到所推荐人才年薪的（）A.10%〜20%B.15%〜25%C.25%〜35%D.35%~45%
82、（）是指企业为了把握员工的薪酬总额、薪酬结构和薪酬形式，所确立的薪酬管理导向和基本思路的文字说明或者统一意向A.薪酬体系B.薪酬结构C.薪酬政策D.薪酬水平
83、（）采用特征性效标，重点考评员工的潜质，如心理品质、能力素质A.结果主导型考评方法B.行为主导型考评方法C.价值导向型考评方法D.品质主导型考评方法
84、（）是企业对员工劳动贡献的一种间接补偿，是企业薪酬制度的一个重要的组成部分A.福利制度B.工资制度C.奖励制度D.津贴制度
85、在情景模拟测试方法中，（）的每个被测者都留下一沓笔记、备忘录、信件等，作为其工作成效的最好纪录A.决策模拟竞赛法B.即席发言法C.无领导小组讨论D.公文筐测试
86、劳动法的立法宗旨在于（）A.规范企业的行为B.规范劳动者行为C.保护劳动者的合法权益D.规范劳动力市场
87、（2016年11月）（）通常是指员工所获得的全部报酬A.收入B.奖励C.薪金D.工资
88、关于绩效考评成对比较法，下列表述正确的是（）oA.如果员工数量较多则省时省力B.在涉及人员范围较大的情况下比较适用C.使用该方法可以发现员工哪些方面出色或不足D.根据某种考评要素如工作质量，一一比较得出最终排序结果
89、狭义的薪酬体系决策的主要任务是确定（）以什么为基础A.企业的基本薪酬B.企业的工资总额C.企业的薪酬水平D.企业的薪酬支付
90、（）不是面试前应该做的准备工作A.科学合理设计面试问题B.确定面试的时间和地点C.详细了解应聘者的一些资料D.消除应聘者的紧张情绪
91、在面试过程中，为了缓解紧张的气氛，消除应聘者的心理压力，面试开始时，应采用（）的提问方式A.假设式B.清单式C.开放式D.举例式
92、（2019年5月）如果某企业员工的能力大小对企业生产效率影响很大，一个能力很强的普通员工比部门经理甚至总经理为企业创造的价值还高，那么该企业的薪酬制度应实行工资与员工（）紧密挂钩A.能力B.岗位C.效率D.年功
93、目前我国企业冗员较多，人浮于事，实行（）可以解决富余人员较多的问题A.四八交叉B.四班三运制C.五班轮休制D.四六工作制
94、绘制组织结构图的前期准备工作包括
①应明确企业各级机构的职能；
②将已分类的工作逐项分配给下一个层次，并按所管业务的性质划分出执行命令的实际工作部门和参谋机构（职能部门）；
③将相似的工作综合归类；
④将所管辖的业务内容一一列出正确的顺序是（）oA.
②①③④B.
①④③②C.
①②④③D.
③①②④
95、用人单位破产、终止或者解散的，经依法清算后的财产应当按照有关法律、法规、规章的规定，优先用于支付劳动者的（）和社会保险费A.薪水B.报酬C.工资D.薪酬
96、在职工代表大会的代表中各级管理人员一般为代表总数的（）,代表实行常任制，每两年改选一次，可连选连任A.10%B.15%C.20%D.25%
97、头脑风暴法的操作程序包括
①明确问题；
②准备阶段；
③热身阶段；
④畅谈阶段；
⑤解决问题；
⑥记录参加者的思想排序正确的是（）oA.
②①④⑤⑥③B.
②①③⑤⑥④C.
②③①⑥④⑤D.
①②③④⑤⑥
98、绩效申诉处理流程不包括（）oA.直接申诉方式B.初次申诉处理C.二次申诉处理D.申诉材料归档
99、企业定员标准的内容不包括（）oA.生产加工方法B.工艺流程C.劳动组织条件D.管理层次
100、绩效管理的最终目标是（）oA.提高组织工作效率B.改善组织.工作氛围C.为员工的发展提供平台D.促进企业与员工共同发展
三、问答题
101、简述员工福利计划的基本问题
102、拥有8万名职工的丰田汽车公司于1989年进行了一次组织结构方面的重大变动，废除了处、科体制，而实行了以重视工作能力、以工作成绩为中心的工作小组制，把企业建成具有〃客户至上〃形象的组织原技术、事务部门的部、处、科等金字塔式的纵向组织结构,经过改革，成为没有层次的扁平的组织，即工作室制具体做法是把原有部门中的2—3个处合并建成工作室，而各工作室之间根据各个时期的任务不同，临时建立各种相应的工作小组这样做的目的有两个？⑴使得部长或室长一个人就能够解决室内的事务，加快了领导决策的速度？2从部长到组员都是室内普通一员，小组的领导是根据任务的不同而随时换人的也就是说，原来的部长、处长、科长的各种工作，根据不同的情况而临时选人担任这样在公司的实际工作中，就取消了各种等级职务在代表公司对外接触方面，由于要考虑到资格、待遇等因素，因此在新组成的工作小组中全都是一般的组员，而在对外处理问题时还可保留原来的头衔通过这种灵活的组织结构，实现了繁重工作所需求的高效率，取得了理想的效果请回答下列问题？⑴原有的组织结构存在着哪些问题？⑵制约组织结构的因素是什么本案例采取了什么样的调整政策？
103、简述集体合同的概念
104、企业绩效管理总流程的设计包含哪五个具体阶段？
105、某企业甲车间生产产品A,2014年工时定额a为136工时/吨，生产员工人数为20人，年实际产量为426吨，年制度工日为251天，平均出勤率为95%,2015年修改后的定额工时允许比上年实际耗用工时高20%k,试核算出新的工时定额
106、简述起草培训配套的激励制度时，应当包括的内容107＞某印刷集团公司下属的印制厂购置了25台C型数字化印制设备由于供货方提供的定员资料不够完整，厂方领导要求人力资源部在最短的时间内，提出该类设备的定员方案于是人力资源部门负责组建的测评小组，首先对已经试运行的五台设备进行了全面的测定,通过工作日写实，发现看管该种设备的岗位有三个工作点，甲点的工作时间为300工分，乙点工作时间为220工分，丙点工作时间为280工分根据以往的经验，该种设备的个人需要与休息宽放时问为60工分此外，根据2009年的计划任务量，该种设备每台需要开动2个班次，才能满足生产任务的需要已知过去3年该厂员工的平均出勤率为96%请根据上述资料完成以下工作？⑴核算出每台设备的看管定额人/台⑵核算出2009年该类设备的定员人数
108、新星公司是一家小型公司创业初期，降低成本、提高销售额成为公司的总目标？由于业务繁忙，公司没有时间制定一套正式的完整的绩效考评评价制度，只是由以前公司老总王某兼任人力资源总监，采取了一些补救措施如他会不定期地对工作业务好的员工提出表扬，并予以物质奖励；也对态度不积极的员工提出批评;一旦员工的销售业绩连续下滑，他会找员工谈心，找缺陷，补不足，鼓励员工积极进取现在公司规模大了，已经由最初的十几个人发展到现在的上百人随着规模不断扩大，管理人员和销售人员增加，问题也出现了，员工的流失率一直居高不下，员工的士气也不高王某不得不考虑，是否该建立绩效考评的正式制度，以及如何对管理人员考评等问题？请结合本案例回答以下问题？⑴你认为在该企业建立正式的绩效考评制度是否有必要请说明具体原因？2假如你是王总，请为销售人员或管理人员设计一套绩效考评方案，并说明设计的原因？109＞简述面试的基本方法
110.某机械公司新任人力资源部的部长W先生，在一次研讨会上学到了一些他自认为不错的培训经验，回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训，以提升全员的计算机操作水平不久，该计划书获批准,公司还专门下拔十几万元的培训费可一周的培训过后，大家对这次培训说三道
四、议论纷纷除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学而无用，白费功夫大多数人认为，十几万元的培训费只买来了一时的轰动效应〃有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金!听到种种议论的W先生感到委屈在一个有着传统意识的老国企，给员工灌输一些新知识，为什么效果这么不理想？当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用的怎么不受欢迎呢？他百思不得其解请回答以下问题⑴导致这次培训失败的主要原因是什么？⑵企业应当如何把员工培训落到实处？
111、简述劳动标准的结构
112、某车间产品装配组有甲、乙、丙、丁四位员工，现有A、B、C、D四项任务，在现有生产技术及组织条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如下表所示请运用匈牙利法求出员工与任务的最佳分派方案，以保证完成任务的总时间最短，并求出完成任务需要的总工时表每位员工完成四项工作任务的工时统计表单位「时员工甲工人乙「人内「人!A工作向A1381221———一二1B1621「-]C56••D2】193|・1厂
113.-某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管到员工每个人都很紧张，大家议论纷纷公司采用强制分布的末位淘汰法，年底时，根据员工的表现，将每个部门的员工绩效结果划分为A、B、C、D、E五个等级，各等级上员工分布比例分别占10%、20%、40%、20%、10%如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果决定其是否重新上岗，如果上岗后再排在最后一级,则被淘汰，培训期间只发给基本生活费主管与员工对此都有意见，但公司仍然强制执行财务部主管吴经理每年都为此煞费苦心,把谁评为E档都不合适该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作完成得也很好去年，出纳员李丽有急事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作，吴经理没办法只好把出纳员李丽报上去了为此，李丽到现在还耿耿于怀，今年不可能再把李丽报上去了，那又该报谁上去呢？请回答下列的问题强制分布法有何优点和不足？
114、某汽车工业公司正在进行第三季度绩效管理工作的总结在听取了各个部门主管的总结之后，分管人力资源部的张副总经理提出了以下意见公司绩效管理的体系已经进入了良性循环的轨道，无论从绩效考评的指标体系、考评的标准、作业程序，还是从各级主管的认知程度乃至具体贯彻落实的情况来看，总体上达到了公司绩效管理的预定目标和要求，下一步的关键是如何将绩效考评落到实处，真正提高各个部门特别是每个员工的工作绩效假如您是人力资源部绩效主管，请说明一个有效的绩效管理系统需要通过哪些工作环节才能提高员工绩效，保持和增强企业竞争优势？
115、简述培训效果的信息种类及指标
116、简述进行面试提问时应注意的问题
117.劳动定额法是比较传统的绩效考评方法，它的具体步骤是什么？
118、简答直线制结构的优点
119、简述稳定系数的概念
120、安岩公司里一些新来的会计在结算每天的账目时遇到了一些技术问题，于是公司请某高校财会系的吴教授开发了一门培训课程该课程设计良好，而且完全适合该公司的近三分之一需要在这方面提高技能的财会人员，公司总经理对此很满意，于是他决定，〃既然有如此好的培训课程，那就让财务部所有人员参加，这对他们没有坏处〃但是培训主管却反对这一决定，他说〃即使是简单培训也需要详尽的规划〃在听完培训主管的详细陈述后，总经理要求培训主管尽快制定出公司的培训规划请您结合本案例，回答以下问题
（1）一项培训规划主要包括哪些内容？
（2）如果你是安岩公司的培训主管，如何制定培训规划？
四、问答题
121、简述撰写课程大纲的流程
122、简述工伤保险待遇的主要内容
123、某市政公司人力资源管理中心在2008年年底要对制定审核2009年人力资源费用预算进行审核人力资源部的司部长负责该项工作请问审核人力资源费用预算的基本要求是什么？
124、简述人力资源配置的基本原理
125、在起草与培训配套的激励制度时，应当主要包括哪些方面的基本内容
126、简述企业各项福利总额预算计划的制订程序
127、2012年10月，19岁的赵某从农村来到某经济开发区，经朋友介绍到某机械公司当了一名冲压工2014年10月，已有两年多工作经验的李某，在工作中不慎将左手卷进机器,虽经医院紧急抢救，仍没有保留住李某的左手在医院治疗期间，当地人力资源和社会保障部门认定了赵某的工伤2015年3月赵某治疗终结后，被当地人力资源和社会保障部门指定的工伤鉴定机构确定为工伤致残四级身为农民工的赵某失去了劳动能力，给其今后生活带来了许多困难在其家人的陪同下，他向厂里提出按国家规定支付一次性伤残补助金、异地安家费，并按社会平均寿命70岁计算，一次性支付他抚恤金58万元请回答下列问题⑴赵某的要求是否有法律依据（6分）⑵根据法律规定，赵某应享受什么样的工伤致残待遇（12分）
128、几年来，A公司钢铁集团（以下简称〃A公司〃）经过多次机构改革、人员分流、坚定不移地走减员增效的路子，产值劳效、实物劳效在国内钢铁企业排前几位A公司是国务院号召全国学习典型，客观上给A公司的人力资源管理者提出了更高的要求，客观上要求A公司的各项基础工作应当是一流的国家虽然颁发了〃部标〃和〃行业标准〃，但是随着企业管理工作的不断深化，这些标准不断受到本企业生产条件、设备环境等因素的影响，在执行上难以全面贯彻必须与时俱进，不断发展、完善定额定员标准全国劳动定额定员会议多次提出要立足企业,依据科学方法，采用现代技术来开展科学合理的定额定员标准的制定修订工作国家劳动定员定额专业委员会每年也都明确指出，企业劳动定额定员标准化工作，首先是制定标准，即要抓紧劳动定员定额标准的制定和修订，标准范围要由企业一线人员扩展到企业二三线人员要深入研究与探讨从A公司内部来讲，不仅公司主管领导和各单位厂长十分重视劳动定员定额工作，而且劳动工资部具有一批技术理论水平较高、实践经验丰富的劳动定额定员管理骨干为了适应企业战略发展的需要,进一步提高企业劳动生产率和经济效益,使公司更加有序合理地组织生产经营，制定势在必行请结合本案例回答以下问题⑴可采用哪些方法评价新修订的劳动定额水平（10分）⑵新修订的劳动定额应达到哪些要求，才能被视为先进合理（10分）
129、请叙述行为导向型主观考评方法
130、简要说明签订集体合同的程序（15分）
131、请简要说明企业员工绩效管理总系统的设计流程及各阶段的主要任务
132、简述生产岗位技术业务能力规范的内容
133、2008年3月，著名的TZ超市在H市人才市场召开了专场招聘会，拟在H市招聘15名销售部门经理招聘当天，TZ的招聘工作人员把H市人才市场的二楼大厅布置得井井有条楼梯上贴着TZ超市的宣传画，二楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍TZ资料的影碟负责招聘工作的邢女士说〃TZ重视流程管理，招聘工作也不例外我们在招聘时早已做了充分的准备，制定了详细的招聘计划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量就不会有问题〃TZ的招聘主要有以下几个步骤
（1）领表进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、受教育程度、B.职能制C.直线职能制D.事业部制
6、间接形式的薪酬不包括（）oA.利润分成B.其他补贴C.社会保险D.员工福利
7、如果你所在单位的员工迟到早退的现象十分普遍，虽然公司领导三令五申，但似乎法不责众，员工们依然我行我素最近，公司领导又在开会时严肃强调纪律，面对这种状况，你会（）A.随大流B.先按要求做，观察几天再说C.按照领导要求的做D.估计领导的要求不起作用
8、职工的停工留薪期一般不超过（）月A.6个
8.12个C.18个D.24个
9、劳动安全卫生预算编制程序中说法错误的是（）A.编制直接人工预算B.在编制间接人工预算中要注意安全检查费用预算C.编制劳动保护预算、劳动安全卫生教育预算、个人防护用品预算等D.可以选用固定预算法、滚动预算法或弹性预算法进行编制
10、劳动行政部门在收到集体合同后的（）天内未提出疑义的，集体合同自行生效A.7天
8.13天C.15天D.30天n、（）也称配对比较法、两两比较法A.双双对比法B.成对比较法C.成双对比法D.两对比较法
12、关于集体合同，下列表述正确的是（）oA.我国劳动立法规定集体合同的期限为1~5年家庭状况、为什么来TZ工作等问题领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者比如有些人到TZ来应聘却没有准备简历和照片等基本资料，TZ认为他可能缺乏策划组织能力，不太适合做零售业的部门经理，TZ通常是不给此类应聘者机会的
（2）初选应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员由他们进行初选邢女士说，在这个过程中TZ会认真地看申请表，问应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合的应聘者
（3）初试通过TZ的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了TZ的一个门店的7位部门经理（包括4个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务部经理）参加面试，经理们都会问一些问题根据每一位应聘者回答的情况，都会写下A、B、C、D的评语通常被评为〃A、B〃的应聘者才有可能参加下一轮面试
（4）复试通过了初次面试的人员，一周内会接到TZ人力资源部的复试电话通知接下来还要经过至少2次面试，最后才接受总经理的面试这时，初试过关的10位人员中大约会有1位能够成为TZ的员工TZ在H市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作？
134、请简要说明企业员工绩效管理总系统的设计流程及各个阶段的主要任务（15分）
135、简要说明员工满意度调查的基本步骤
136、某公司是一家高科技企业，其科技人员经常需要外派接受专项培训，例如该公司一项赴德国的技术人员培训，每年需要派数十人参加，为期6个月，人均费用达10万元请为该公司设计一份培训服务协议，以明确公司和受培训员工的责任和权利？
137、简述绩效申诉处理流程
138、简述企业公司采用面试的基本程序
139、光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销售额达到了多少，利润率是多少光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几级企业管理人员宜采用哪一类考评方法？
140、简述5s活动的目标参考答案与解析
1、答案B本题解析暂无解析
2、答案C本题解析生产岗位技术业务能力规范是我国传统的国有企业所使用的一种劳动规范，又称生产岗位技能规范，主要包括以下三项内容
①应知胜任本岗位工作所应具备的专业理论知识，如所使用机器设备的工作原理、性能、构造，加工材料的特点和技术操作规程等
②应会胜任本岗位工作所应具备的技术能力，如使用、调整某一设备的技能，使用某种工具、仪器仪表的能力等
③工作实例根据〃应知〃〃应会〃的要求，列出本岗位的典型工作项目，以便判定员工的实际工作经验，以及掌握〃应知〃〃应会〃的程度
3、答案A本题解析内部招募法的优势有准确性高、适应较快、激励性强、费用较低
4、答案B本题解析绩效申诉是绩效管理系统的重要环节，可以纠正绩效考评过程中的偏差，提高员工对绩效管理体系的接受和认同程度，增强员工的工作满意感，使员工个人目标与企业目标保持一致因此，员工绩效评审与申诉子系统是实现企业绩效管理准确性和公正公平性的重要保障
5、答案B本题解析按照专业分工设置相应的职能管理部门，实行专业分工管理的组织结构形式是职能制
6、答案A本题解析薪酬包括外部回报和内部回报外部回报又称外部薪酬外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，它包括员工的基本薪酬，即基本工资，如周薪、月薪、年薪等；也包括员工的激励薪酬，如绩效工资、红利和利润分成等间接薪酬即福利，包括公司向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务，比如单身公寓、免费工作餐等A项属于直接形式的薪酬
7、答案C本题解析暂无解析
8、答案B本题解析职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪期，停工留薪期一般不超过12个月
9、答案B本题解析劳动安全卫生预算编制程序2,企业最高决策部门决定企业职业安全卫生管理的总体目标和任务，并应提前下达到中层和基层单位
3.职业安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标，提出本单位的自编预算
4.自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会
5.企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预算，并应在预算期前下达相关部门执行
6.编制费用预算
7.编制直接人工预算8,根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预算表的相关预算项目要求和分类，编制职业保护预算、职业安全卫生教育预算、个人防护用品预算等
9.编制费用预算按照企业选择确定的财务预算方法进行，即可以选用固定预算法、滚动预算法或弹性预算法进行编制
10、答案C本题解析本题考查的是签订集体合同的程序劳动行政部门在收到集体合同后的15日内将审核意见书送达，集体合同的生效日期以《审核意见书》确认的日期为生效日期若劳动行政部门在收到集体合同的15日内未提出疑义的，自第16日起，集体合同自行生效若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的,签约双方应在15日内对其进行修改,并在15日内重新报送审核
11、答案B本题解析成对比较法也称配对比较法、两两比较法
12、答案D本题解析A项，我国劳动立法规定集体合同的期限为1〜3年；B项，集体合同以《审查意见书》确认的日期为生效日期；C项，我国集体合同体制以基层集体合同为主导体制，即集体合同由基层工会组织与企业签订，只对签订单位具有法律效力
13、答案A本题解析建立标准信息载体的例会制度直接以口头语言的形式，综合上向沟通、下向沟通、横向沟通三种信息沟通方式具体形式可以是会议、召见、询问、指示、讨论等多种此种沟通方式具有亲切感，可以通过语调、表情、形体语言增强沟通效果，容易获得沟通对方的反馈,具有双向沟通的优势
14、答案B本题解析选择排列法利用的是人们容易发现极端、不容易发现中间的心理，在所有员工中，先挑出最好的员工，然后挑出最差的员工，将他们作为第一名和最后一名，接着在剩下的员工中再选择出最好的和最差的，分别将其排列在第二名和倒数第二名，依次类推，最终将所有员工按照优劣的先后顺序全部排列完毕
15、答案A本题解析现代面试以面谈问答为基础，引入答辩式、演讲式、讨论式、案例分析、模拟操作等精心设计的、多样化的辅助形式，达到客观了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机、表达能力、反应能力、个人修养、逻辑性思维等情况的目的
16、答案C本题解析岗位评价标准包括
（1）岗位评价指标的分级标准
（2）岗位评价指标的量化标准
（3）岗位评价的方法标准
17、答案A本题解析竞争对手的分析应是企业战略分析的最重要任务
18、答案B本题解析五班轮休制即五班四运转，它是员工每工作10天轮休2天的轮班制度五班四运转的轮休制，是以10天为一个循环期，组织5个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，并每天安排一个副班，按照白天的正常时间上班（不超过6小时），负责完成清洗设备、打扫卫生、维护环境等辅助性、服务性工作任务
19、答案A本题解析宽带薪酬模式是一种与企业组织扁平化相适应的新型设计
20、答案D本题解析非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照正常提供劳动支付劳动者工资;超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于当地最低工资标准
21、答案C本题解析管理者训练（ManagerTrainingPlan）简称MTP法，是产业界最为普及的管理人员培训方法这种方法旨在使学员系统地学习，深刻地理解管理的基本原理和知识，从而提高他们的管理能力管理者训练适用于培训中低层管理人员掌握管理的基本原理、知识，提高管理能力一般采用专家授课、学员间研讨的培训方式企业可进行大型的集中训练，以脱产方式进行
22、答案A本题解析工作轮换法鼓励〃通才化〃，适合于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员
23、答案C本题解析在各国的各大中城市，一般都有人才交流服务机构这些机构常年为用人单位服务他们一般建有人才资料库，用人单位可以很方便地在资料库中查询条件基本相符的人员资料通过人才交流中心选择人员，有针对性强、费用低廉等优点，但对于如计算机、通讯等专业的热门人才或高级人才的招聘效果不太理想
24、答案D本题解析为了使绩效管理的双重功能得以贯彻和体现，在绩效管理各个环节中，被考评者应当始终是管理者关注的中心和焦点，其一言一行都应当置于考评者的关怀之中，使被考评者在宽松的氛围和环境中得以提高和发展
25、答案D本题解析通过职工代表大会这一制度实现对企业的民主管理，是职工对企业管理的参与，而不是对企业管理的替代
26、答案A本题解析通常排序依赖于对需求分析、任务说明的结果的检查和分析这些结果能够显示出培训项目各任务之间在层次和程序上的联系这些都是培训排序的基本依据基于这些联系，再考虑其他一些因素（如费用、后勤等），排序就能完成
27、答案C本题解析为了使激励性工资能够真正发挥激励的作用，这种工资的金额必须足够大但是在是否为每一个团队成员都支付相同金额的激励性工资这一问题上，企业有着不同的做法，其具体的选择要视团队的类型而定流程团队成员的任务可能会有不同，但是应该使员工间的工资差距最小化，所以应该对流程团队的员工支付相同金额的激励性工资
28、答案B本题解析薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程
29、答案D本题解析劳动条件标准条款在集体合同内容的构成中处于核心地位，在集体合同的有效期间具有法律效力其主要包括劳动报酬、工作时间和休息休假、保险福利、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业技能培训、劳动合同管理、奖惩、裁员等条款上述条款同时也可以作为劳动合同内容的基础，指导劳动合同的协商与订立，或直接作为劳动合同的内容
30、答案D本题解析分类法的主要特点是各种级别及其结构是在岗位被排列之前就建立起来它可用于多种岗位的评价，但对不同系统的岗位评价存在相当的主观性，准确度较差
31、答案C本题解析正确及时地统计产品的实耗工时，有助于考察企业以及车间、班组和个人劳动定额的完成情况，衡量现行劳动定额水平是否先进合理同时，实耗工时统计资料又是企业核算产品的实际成本的基本依据
32、答案A本题解析面试结束后，应根据面试记录表对应聘人员进行评估评估可采用评语式评估，也可采用评分式评估评语式评估的特点是可对应聘者的不同侧面进行深入的评价，能反映出每个应聘者的特征，但缺点是应聘者之间不能进行横向比较；评分式评估是对每个应聘者相同的方面进行比较，其特点正好与评语式评估相反33答案C本题解析泰勒模式的特点是以目标为中心，结构紧密，具有计划性它从目标出发指导实施，以目标为依据，找出实际活动与目标的偏离，根据反馈信息修改目标，比较简单易行泰勒模式在教育评估理论中占有重要的地位，主要用于学生评估其缺点，一是没有对目标本身进行评估；二是注重预期效果的评估，忽略非预期目标的评估；三是重视结果评估一，忽视过程评估，不能得到及时的反馈；四是目标的制定大多是教育者的意见，较少注意学生的意见
34、答案B本题解析结构式叙述法属于行为导向型主观考评法，是指采用一种预先设计的结构性表格，由考评者以文字的形式对员工的行为做出描述的考评方法
35、答案A本题解析培训项目的设计与管理应关注的问题一是系统动态地对培训需求进行分析二是培训项目的设计充分考虑员工的自我发展的需要36答案D本题解析薪酬管理是指对薪酬体系运行状况进行控制和监督，以减少运行过程中的偏差薪酬管理涉及两方面内容:一是薪酬设计的科学化和薪酬决策的透明度，即薪酬决策在多大程度上向所有员工公开;二是员工参与度，即员工在多大程度上参与设计和管理薪酬制度薪酬管理将会对员工满意度和薪酬决策的参与性产生直接影响
37、答案A本题解析劳动标准制度包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职工和未成年工特殊保护制度等
38、答案A本题解析本题考查的是超时奖的内涵
39、答案B本题解析首席代表不得由非本单位人员代理集体协商的地点、时间由双方共同商定，记录员在协商代表之外指派
40、答案D本题解析假设式提问是鼓励应聘者从不同角度思考问题
41、答案A本题解析二级评估又称学习评估，根据课程类型不同，有以下几种不同的评估方式
①书面测验；
②模拟情境；
③操作测验；
④学前、学后比较
42、答案A本题解析社会保险；物质帮助权是公民的基本权利，就劳动者而言，主要通过社会保险来实现社会保险作为一种强行性规范，决定了社会保险的当事人不得自行确定是否参加保险以及选择保险项目被保险人和用人单位必须依据国家法律的规定承担缴费义务，而且不能自行选择缴费标准社会保险的基本属性就是它的强制性通过物质帮助权的实现，保证劳动关系的稳定、和谐
43、答案B本题解析本题考查的是行为主导型的绩效考评的内涵
44、答案C本题解析企业大量事实证明，要保证绩效面谈的质量,进一步提高其有效性和科学性，除了应做好绩效面谈前的各种准备工作外，更重要的是采取有效的信息反馈方式，并达到以下要求，即有效的信息反馈应具有针对性、真实性、及时性、主动性和适应性
45、答案A本题解析成本效益评估的计算方法总成本效益=录用人数/招聘总成本；招募成本效益=应聘人数/招募期间的费用；选拔成本效益二被选中人数/选拔期间的费用；录用成本效益二正式录用的人数/录用期间的费用
46、答案B本题解析计划定额完成系数是指在计划期内所要执行的劳动定额提高的幅度由于工时定额与产量定额成倒数关系，因此，计划产量定额=现行产量定额x计划定额完成系数；计划工时定额=现行工时定额+计划定额完成系数
47、答案A本题解析按设备定员是根据设备需要开动的数量和开动班次、员工看管定额以及出勤率来计算定员人数的方法
48、答案A本题解析四六工作制是每一个工作日由原来组织三班生产，改为四班生产，每班由8小时工作制改为6小时工作制四六工作制是20世纪80年代在我国煤炭企业井下采掘员工开始实行的工作时间制度一般适用于在井下采煤、掘进、开拓延伸员工以及矿建工程中的掘进员工如果范围扩大，需要增加人员过多，势必影响效率，加大成本但在企业冗员较多，人浮于事,一线岗位却留不住人的客观情况下，实行四六工作制不失为解决企业富余人员问题，增强一线岗位吸引力的一条有益途径
49、答案C本题解析猎头公司在我国是近年来为适应单位对高层次人才的需求与高级人才的求职需求而发展起来的，它的一大特点是推荐的人才素质高此外，猎头公司往往对单位及其人力资源需求有较详细的了解，对求职者的信息掌握较为全面，猎头公司在供需匹配上较为慎重，其成功率比较高
50、答案B本题解析行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于〃干什么〃〃如何去干〃，重点考量员工的工作方式和工作行为
51、答案A本题解析为了使岗位工作丰富化，应注重考虑达到以下五个方面的要求
①任务的多样化;
②明确任务的意义;
③任务的整体性;
④赋予必要的自主权;
⑤注重信息的沟通与反馈
52、答案A本题解析标准工作时间是指由国家法律制度规定的，在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间标准工作时间为职工每昼夜工作8小时为标准工作日；每周40小时为标准工作周，即每周工作5天，休息2天
53、答案C本题解析培训需求分析的技术模型培训需求分析作为现代培训活动的首要环节，具有很强的指导性,它既是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础因此，培训需求分析是决定培训效果的首要决定因素
54、答案B本题解析布告法的目的在于使企业中的全体员工都了解到哪些职务空缺，需要补充人员，使员工感觉到企业在招募人员这方面的透明度与公平性，并有利于提高员工士气
55、答案B本题解析本题考查的是行为主导型的绩效考评的内涵
56、答案A本题解析绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范，它是以企业单位规章规则的形式，对绩效管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施绩效管理的程序、步骤、方法、原则和要求所作的统一规定
57、答案A本题解析反应是评估的最低级别，柯克帕特里克将反应定义为受训者对培训的感受和看法包括
①对培训者的满意；
②对培训管理过程的满意；
③对测试过程的满意；
④培训项目的效用；
⑤对课程材料的满意；
⑥对课程结构的满意一般由学习者的直接反馈得到评估数据，通过培训后的学员填写评估调查表
58、答案A本题解析绩效标准法与目标管理法基本接近，它采用更宜接的工作绩效衡量的指标，通常适用于非管理岗位的员工，衡量所采用的指标要具体、合理、明确，要有时间空间、数量质量的约束限制，要规定完成目标的先后顺序，保证目标与组织目标的一致性
59、答案D本题解析面试中应尽量避免提出引导性的问题不要问带有提问者本人倾向的问题，例如以〃你一定……〃或〃你没有……〃开头的问题目的是不要让应聘者了解你的倾向、观点和想法，以免应聘者为迎合你而掩盖他真实的想法
60、答案A本题解析本题考查的是简单排列法的内涵
61、答案D本题解析认知成果被用来判断受训者对于培训项目所强调的原则、事实、技术、程序和流程的熟悉程度？
62、答案C本题解析社会保险行政部门应当自受理工伤认定申请之日起60日内作出工伤认定的决定，并书面通知申请工伤认定的职工或者其近亲属和该职工所在单位
63、答案A本题解析选择排列法，也称交替排列法，它是简单排列法的进一步推广
64、答案A本题解析招聘评估是招聘过程必不可少的一个环节招聘成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核实，对照预算进行综合评价招聘成本效益评估是鉴定招聘效率的一个重要指标
65、答案C本题解析凝固劳动是指劳动付出后的成果，如产量是多少、销售额有多少等
66、答案B本题解析薪酬的实质首先，薪酬关系是劳动者与用人单位之间双方劳动关系的基本构成部分，是以雇佣为前提条件的没有雇佣关系，也就不存在薪酬关系其次，薪酬关系是一种交换关系再次，既然薪酬关系是以雇佣关系为前提的，而雇佣关系又是一种约定关系，所以，薪酬关系是劳动者与用人单位之间就劳动报酬达成约定的产物此外，劳动过程本身同时也是劳动者的生命存在过程，而劳动者所选择的任何一种生命存在方式都需要衣、食、住、行等物质资料加以保证最后，作为一种劳动报酬，薪酬既可以是实物形态（包括货币形态）的，也可以是非实物形态的，但货币形态是其基本形态故D选项说法错误B.集体合同以双方代表的签字日期为生效日期C.我国的集体合同以行业集体合同为主导体制D.集体合同协商代表双方人数对等，各方至少3名，并确定一名首席代表
13、（2017年5月）例会制度的优点不包括（）oA.信息不易受到歪曲干扰B.沟通具有亲切感C.易获得沟通对方的反馈D.有利于双向沟通
14、（2016年5月）以下关于选择排列法进行考评的表述，不正确的是（）A.它是简单排列法的进一步推广，是较为有效的排列方法B.它先是从被考评者中挑出表现处于中间位置的员工C.它利用了人们容易发现极端、不容易发现中间的心理D.它可扩展到自我、同级和下级等其他考评的方式之中
15、在现代企业人员招聘中，面试是以（）为基础，引入答辩式、演讲式、讨论式等多样化的辅助形式A.面谈问答B.案例分析C.模拟操作D.数据计算
16、岗位评价标准不包括（）A.指标分级标准B.指标量化标准C.定性标准D.方法标准
17、（）应是企业战略分析的最重要任务A.竞争对手的分析B.顾客力量的分析C.供应商力量的分析D.产品消费群体的分析
18、五班轮休制是员工每工作（）的轮班制度A.5天轮休2天B.10天轮休2天C.10天轮休1天D.10天轮休3天
19、（）薪酬模式是一种与企业组织扁平化相适应的新型设计A.宽带B扁平
67、答案B本题解析用人单位内部劳动规则以用人单位为制定主体，以用人单位公开、正式的行政文件为表现形式，只在本单位范围内适用它是企业和劳动者共同的行为规范制定用人单位内部劳动规则必须保证企业职工的参与
68、答案A本题解析在补偿式中，不同测试的成绩可以互为补充，最后根据应聘者在所有测试中的总成绩作出录用决策如分别对应聘者进行笔试与面试选择，再按照规定的笔试与面试的权重比例，综合算出应聘者的总成绩，决定录用人选
69、答案A本题解析在一些大的公司中，总经理、管理人员或专业人员宜采用以结果为导向的考评方法
70、答案D本题解析巴克制具有以下几个方面的特点10,根据科学的标准时间测定员工的工作效率11,充分发挥基层管理人员的主观能动性借以弱化物质刺激
12.从公司经理、厂长到每个员工都有具体明确的职责范围和岗位责任，并按岗位等级核定工作效率13•定额人员定期提出有关工作效率的分析报告，以便于各级管理人员特别是第一线监督人员有针对性地采取有效措施，不断提高工作效率或维持效率的高水平
14.设立专门从事增援的机动部门和人员，以保证各生产部门人员配备的合理化，最大限度地控制劳动力的使用，减少人力消耗和不必要的损失
71、答案C本题解析职工代表大会制度是企业职工行使民主管理的基本形式，是职工民主管理的组织参与的具体表现
72、答案C本题解析按照损伤程度划分，工伤事故可分为轻伤事故（休息1~104天的失能伤害）、重伤事故（休息105天以上的失能伤害）、死亡事故三类
73、答案D本题解析用人单位应当以高于劳动者正常工作时间的工资标准支付延长工作时间的劳动报酬，其标准是在法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动报酬；劳动者在休息日工作而又不能安排其补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动报酬；劳动者在法定节假日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的300%支付劳动报酬
74、答案C本题解析工资制度是薪酬制度中最基本的制度，它关系着员工的切身利益也是吸引优秀人才的重要方面工资就计量的形式而言，可分为计时工资和计件工资
75、答案B本题解析效果评估是培训评估的重点，主要包含以下几个层次
15.评估受训者究竟学习或掌握了哪些东西
16.评估受训者的工作行为究竟发生了多大的改进
17.评估企业的经营绩效发生了多大的改进
76、答案D本题解析本题考查的是效度的内容同测效度，它是对现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较，若两者的相关系数很大，则说明此测试效度就很高这种测试效度的特点是省时，可以尽快检验某种测试方法的效度，但若将其应用到人员选拔测试时，难免会受到其他因素的干扰而无法准确地预测应聘者未来的工作潜力
77、答案A本题解析劳动定员标准应由以下三大要素构成
①概述这一部分应由封面、目次、前言、首页等要素构成其主要功能是为了便于读者识别标准，了解标准产生的背景、制定修订的过程、标准主要技术内容以及与其他标准的关系
②标准正文它由一般要素和技术要素构成在一般要素中，包括标准名称、范围和引用标准三项内容在标准的技术要素中，应包括定义、符号、缩略语，各工种、岗位、设备、各类人员的用人数量和质量要求
③补充这一部分包括提示的附录、脚注、条文注、表注、图注等项内容
78、答案D本题解析工资通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬，如计时工资（小时、日、周工资）或计件工资
79、答案C本题解析本题考查的是最低工资的内涵
80、答案A本题解析集体合同由工会组织代表职工与企业签订@jinkaodian
81、答案C本题解析通过猎头公司招聘，需要支付昂贵的服务费，目前,，猎头公司的收费一般能达到所推荐人才年薪的25%〜35%
82、答案C本题解析薪酬制度是一个比较宽泛的概念，它涉及企业的薪酬战略、薪酬体系、薪酬结构、薪酬政策、薪酬水平以及薪酬管理等方方面面的内容其中薪酬政策是指企业为了把握员工的薪酬总额、薪酬结构和薪酬形式，所确立的薪酬管理导向和基本思路的文字说明或者统一意向
83、答案D本题解析从绩效管理的考评内容上看，绩效考评可以分为三种类型
①品质主导型考评；
②行为主导型考评；
③结果主导型考评其中品质主导型考评方法，采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样〃，重点是考量该员工是一个具有何种潜质（如心理品质、能力素质）的人
84、答案A本题解析福利是企业对员工劳动贡献的一种间接补偿，是企业薪酬制度的一个重要的组成部分
85、答案D本题解析公文处理模拟法又称公文筐测试，其具体步骤包括
①发给每个被测者一套文件汇编（由15〜25份文件组成），包括下级呈来的报告、请示、计划、预算，同级部门的备忘录，上级的指示、批复、规定、政策，外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、传真及电话记录，甚至还有群众检举或投诉信等
②向被测者介绍有关的背景材料，然后告诉被测者，他现在就是这个岗位上的任职者，负责全权处理文件篓里的所有公文材料要使被测者认识到，他现在是名副其实的当权者，要根据自己的经验、知识和性格在给定的时间内解决问题他不能说自己将如何去做，而应是真刀真枪地处理每一件事由此，每个被测者都留下一沓笔记、备忘录、信件等，这是每个被测者工作成效的最好纪录
③将处理结果交给测评组，按既定的考评维度与标准进行考评
86、答案C本题解析《劳动法》开宗明义地规定劳动法的立法宗旨就在于保护劳动者的合法权益这集中体现在劳动权保障的优先保护方面
87、答案A本题解析收入（earnings）员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和
88、答案C本题解析应用成对比较法时，能够发现每个员工在哪些方面比较出色，哪些方面存在明显的不足和差距，在涉及的人员范围不大、数目不多的情况下宜采用本方法如果员工数目过多，不但费时费力，其考评质量也将受到制约和影响
89、答案A本题解析狭义的薪酬体系决策的主要任务是确定企业的基本薪酬以什么为基础
90、答案D本题解析消除应聘者的紧张情绪是面试中应做的工作，而不是准备工作
91、答案C本题解析开放式提问让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动一般在面试开始的时候运用，用以缓解面试的紧张气氛，消除应聘者的心理压力，使应聘者充分发挥自己的水平和潜力
92、答案A本题解析对于企业来说，如果员工所承担的岗位并不是非常重要，重要的是员工能力的大小，则企业在薪酬管理时可以以提高员工能力、吸引高能力的人才为目的，制定基于员工能力的薪酬制度
93、答案D本题解析四六工作制是每一个工作日由原来组织三班生产，改为四班生产，每班由八小时工作制改为六小时工作制在我国目前企业冗员较多，人浮于事，一线岗位却留不住人的客观情况下,实行四六工作制不失为解决企业富余人员问题，增强一线岗位吸引力的一条有益途径
94、答案B本题解析绘制组织结构图的前期准备包括
①应明确企业各级机构的职能；
②将所管辖的业务内容一一列出；
③将相似的工作综合归类；
④将已分类的工作逐项分配给下一个层次，并按所管业务的性质划分出执行命令的实际工作部门和参谋机构（职能部门）
95、答案C本题解析用人单位破产、终止或者解散的，经依法清算后的财产应当按照有关法律、法规、规章的规定，优先用于支付劳动者的工资和社会保险费
96、答案C本题解析职工代表包括工人、技术人员和各级管理人员，在职工代表大会的代表中各级管理人员一般为代表总数的20%,代表实行常任制，每两年改选一次，可连选连任
97、答案C本题解析头脑风暴法的操作程序
18.准备阶段
19.热身阶段
20.明确问题
21.记录参加者的思想
22.畅谈阶段
23.解决问题
98、答案A本题解析具体的申诉处理流程如下
24.初次申诉处理
25.二次申诉处理
26.申诉材料归档
99、答案D本题解析企业定员标准根据生产规模、加工方法、工艺流程、设备类型和性能、岗位工作内容、职责范围等生产技术、劳动组织条件，明确规定出各类人员的数量和比例，并提出各个工序、设备或工作岗位具体的用人标准而行业定员标准不仅包括上述内容，还应对不同类型企业的机构设置、管理层次、轮休轮班组织形式、作业率、出勤率以及设备开动率等提出原则性要求
100、答案D本题解析绩效管理的最终目标是为了促进企业与员工的共同提高和发展
101.答案本题解析员工福利计划的基本问题
27.法律问题:有哪些法律要求如何准确和有利地理解法律如何落实法律？
28.资格确立:谁可以得到福利？
29.福利结构问题:法定福利和企业自主福利应该保持什么样的结构包括哪些福利项目？
4.水平问题:应该支付多高的福利水平？
5.财务问题:如何为员工福利筹集资金如何使员工福利支出有更高的回报？
30.费用分担问题:如何在政府、雇主和员工之间分担费用？
7.福利管理问题:员工的个人福利是统一管理还是自由弹性管理企业团体福利是自主管理还是外包管理？以上基本问题都关系到福利设计怎样提高员工的效率〃这个最根本的问题
102、答案本题解析⑴原有的组织结构存在的问题主要有
①分工不合理，职位系统不清晰而造成上下左右职责关系的不明确；
②信息系统不流畅，沟通不良；
③决策周期长，行动迟缓，效率低下；
④机构臃肿，人浮于事；
⑤本位主义严重，部门之间协调困难
（2）制约组织结构的因素包括企业环境、企业规模、企业战目标和信息沟通等本案例采取的是局部调整策具体表现在
①废除了处、科体制，原技术、事务部门的部、处、科等金字塔式的纵向组织结构，经过改革，成为没有层次的扁平的组织，减少了信息传递的层次，有利于信息及时传递，缩短决策周期
②把原有部门中的2〜3个处合并建成工作室，而各工作室之间根据各个时期的任务不同,临时建立各种相应的工作小组精简组织机构，这样有利于组织协调
103、答案本题解析
（1）集体合同，是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议根据劳动法的规定，集体合同由工会代表职工与企业签订，没有成立工会组织的,由职工代表代表职工与企业签订
（2）集体合同根据协商、签约代表所代表的范围的不同，分为基层集体合同、行业集体合同、地区集体合同等我国集体合同体制以基层集体合同为主导体制，即集体合同由基层工会组织与企业签订，只对签订单位具有法律效力
104、答案本题解析绩效管理总流程的设计是一项系统工程,大体由五个阶段构成，依次为准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段
105、答案:本题解析解⑴11=426x136=5793612=20x251x8x
0.95=38152q,
57936.—V=--1=-------------------------------------1=
0.5186a3815222求人由于=故
136.——=
89.56求由于=故x.20%,工时/吨x=1+A h=1+20%x
89.56=
107.47按此值来确定2015年该产品的工时定额，则比2014年的旧定额下降了
232.53工时/吨136-
1031.17,定额压缩率为
33.98%
232.53/
136106、答案本题解析
①完善的岗位任职资格要求
②公平、公正、客观的业绩考核指标
③公平竞争的晋升规定
④以能力和业绩为导向的分配原则此制度包括对员工、对部门及其主管、对企业的激励
107、答案本题解析⑴计算单台设备定员人数，即看管定额？
①由于多人一机，共同进行看管的设备，其岗位定员人数，亦即单台设备的看管定额的计算，计算公式为？班定员人数二共同操作各岗位生产工作时间总和+（工作班时间一个人需要-9休息宽放时间）
②则该类设备的班定员人数=（300+220+280）/（480-60）=
34.905=2（人/台），即
0.5（台/人）⑵计算2009年该类设备的定员人数？
①核算该种设备定员总人数时，按设备定员的计算公式是定员人数二（需要开动设备台数x开动班次）/（员工看管定额x出勤率）
②则该种印制设备的定员人数=（25X2）/（
0.5X
0.96）=50/
0.48=
1035.17=104（人）
108、答案本题解析⑴该企业有必要建立正式的绩效考评制度对企业而言，绩效管理的功能有诊断功能、监测功能、导向功能、竞争功能等；而对员工而言，绩效管理的功能有激励功能、规范功能、发展功能、控制功能、沟通功能等绩效管理制度是促使企业的绩效管理功能能够正常发挥作用的制度性保证新星公司需要建立正式的绩效考评制度的原因主要有
①新星公司现在已经有了一定的规模，需要一套正式的制度对员工的行为进行约束；
②在公司的发展中，出现了员工士气不高，员工流失率高的问题，这些问题都可以通过完善的绩效管理制度解决；
③目前对公司来说，稳定销售人员、管理人员的队伍尤为重要，这正是绩效管理的激励功能的重要体现⑵为新星公司设计的管理人员绩效考评方案具体如下新星公司管理人员绩效考评方案
一、目标通过采用自我评价和直接上级评价相结合的方式，对管理人员的工作产出、工作态度、管理职责的履行等方面进行综合评价，并在薪酬激励、培训开发等人事制度上加以体现，进而强化管理人员的竞争意识，促进他们不断地提高自身的专业素质和综合管理的能力
二、考评者与被考评者在本绩效考评方案中，考评者为公司的总经理；被考评者为公司各职能部门、业务部门的负责经理考评者在考评实施前要与被考评者共同设立考评者的绩效目标；被考评者有权了解绩效管理的规则、程序和方法，有权知晓考核结果，并对不公正的绩效考核结果进行申诉
三、绩效管理内容及考评日期管理人员的绩效分为任务绩效和管理绩效任务绩效与管理人员的职责相关，是考核期内所在部门的整体绩效水平；管理绩效与管理人员的管理过程直接相关，涉及工作责任心、团队合作、客户服务等方面绩效内容不同，考评的周期与日期也不同对于任务绩效实行季度考评，在每年的
3、
6、
9、12月的前5天内进行；对于管理绩效实行年度考评，在每年1月份前5天进行
四、考评指标（参见表4—
3、表4—4）量人员任务■效的考理指标4-3■0所在考评日期专评指标计期日你完成情猊评分等爆■弊将分善注员工减欠事客户横意度技却《客户满度谢春》结果
五、季度绩效管理实施及结果任务绩效即为被考评者所在部门季度绩效水平的综合
（一）季度综合绩效水平所在部门季度绩效x1/4+管理绩效x3/4o
（二）与薪酬挂钩的总体绩效水平公司季度绩效xl/4+季度综合绩效水平x3/4o
六、年度绩效管理实施及结果应用年度绩效管理是对管理人员在考核年度内的工作产出、工作表现、管理水平等方面进行的综合评价任务绩效即为被考评者所在部门年度绩效水平的综合
（一）年度综合绩效水平所在部门年度绩效xl/4+管理绩效x3/4o
（二）与薪酬挂钩的总体绩效水平公司年度绩效x1/4+年度综合绩效水平x3/4o
109、答案本题解析面试的基本方法包括
①初步面试；初步面试用来增进用人单位与应聘者的相互了解，在这个过程中应聘者对其书面材料进行补充（如对技能、经历等进行说明），组织对其求职动机进行了解，并向应聘者介绍组织情况、解释岗位招募的原因及要求初步面试类似于面谈，它比较简单、随意通常，初步面试是人力资源部门中负责招聘的人员主持；不适合的人员或对组织不感兴趣的应聘者将被淘汰掉
②诊断面试；诊断面试则是对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试这种面试由用人部门负责，人力资源部门参与，它更像正规的考试对于高级管理人员的招聘，则组织的高层领导也将参加这种面试对组织的录用决策与应聘者是否加入组织的决策至关重要
③结构化面试；结构化面试是在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框架控制整个面试的进行，按照设计好的问题和有关细节逐一发问，严格按照这个框架对每个应聘者分别进行相同的提问面试的优点是对所有应聘者均按同一标准进行，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，且对面试考官的要求较少缺点是谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息的范围受到限制
④非结构化面试非结构化面试无固定模式，事先无须做太多的准备，面试者只要掌握组织、岗位的基本情况即可由于面试考官所提问题的真实意图比较隐蔽，要求应聘者有很好的理解能力与应变能力其优点是灵活自由，问题可因人而异，可深入浅出，可得到较深入的信息；其缺点是这种方法缺乏统一的标准，易带来偏差，且对面试者的要求较高
110、答案本题解析⑴这次培训失败的主要原因如下？
①培训与需求严重脱节？
②培训层次不清？
③没有确定培训目标？
④没有进行培训效果评估？⑵企业要把员工培训落到实处，应做到以下儿方面？
①培训前做好培训需求分析，包括培训层次分析、培训对象分析、培训阶段分析？
②尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标？
③开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系？
④实施培训过程管理，实现培训中的互动？
⑤重视培训的价值体现？
111、答案本题解析
（1）劳动标准的横向结构按照劳动标准的对象分类，可以划分为就业、劳动关系、工作条件、劳动报酬、职业技能开发、劳动安全卫生、社会保险、劳动福利、劳动行政管理等项标准
（2）劳动标准的纵向结构1）国家劳动标准是指由国家立法机关、行政机关和其授权的机构如国家标准化管理机构通过法定或行政程序制定、发布的在全国范围内适用的劳动标准2）行业劳动标准是指由国务院有关行政主管部门制定、发布的在全国某行业范围内适用的劳动标准3）地方劳动标准是指由各级地方立法机关、行政机关及其授权的地方标准化机构制定、发布的在该地区范围内适用的劳动标准4）企业劳动标准是指根据具体的生产技术组织条件，由企业自行制定、发布的在本企业范围内实施的各种形式的劳动标准
（3）劳动标准的功能结构1）基础类劳动标准，如专用劳动标准术语、符号、代码、图形、标志等2）管理类劳动标准，如劳动管理目标标准、劳动管理项目标准、劳动管理程序标准、劳动管理方法标准、劳动统计标准等3）工作类劳动标准，如工作时间标准、用人单位内的岗位规范和劳动规则、劳动定额定员标准、劳动统计计量标准、最低工资标准等4）技术类劳动标准，如劳动安全标准、劳动卫生标准、工伤评残等级标准等5）不便分类的其他劳动标准，指上述几类劳动标准包括不了的劳动标准
112、答案:本题解析计算步骤如下？⑴以各个员工完成各项任务的时间建立矩阵一1381221162191556j21191312矩阵一⑵对矩阵一进行约减，即每一行数据减去本行数据中的最小数，得矩阵二？504137120601229710矩阵二⑶检查矩阵二，发现矩阵二中各行各列均有〃0〃，因此进入第四步，画〃盖0〃线，即画最少的线将矩阵二中的〃0〃全部覆盖住，得矩阵三矩阵三⑷检查矩阵三，发现矩阵三中“盖0〃线的数目等于矩阵的维数，因此进行下列操作找出只含有一个〃0〃的行（或列）,将该行（或歹U）中的〃0〃打〃v〃，得矩阵四50s/4137120/607122」9710矩阵四⑸由此，我们可以看出甲负责任务C,乙负责任务A,丙负责任务B,丁负责任务D⑹完成任务的总工时=5+8+9+12=34（小时）
113、答案本题解析强制分布法的优缺点
①强制分布法的优点a.等级清晰、操作简便等级划分清晰，不同的等级赋予不同的含义，区别显著；并且，只需要确定各层级比例，简单计算即可得出结果b.刺激性强」强制分布法〃常常与员工的奖惩联系在一起对绩效〃优秀〃的重奖，绩效〃较差〃的重罚，强烈的正负激励同时运用，给人以强烈刺激c.强制区分由于必须在员工中按比例区分出等级，可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义
②强制分布法的缺点a.如果员工的业绩水平事实上不遵从正态分布，那么按照考评者的设想对员工进行硬性区别容易引起员工不满C.宽幅D.扁幅
20、非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应（）支付劳动者工资A.无需B.部分C.酌情D.按照正常提供劳动
21、（2019年5月）适用于中低层管理人员掌握管理的基本原理、知识，提高管理能力的方法是（）A.敏感性训练B.角色扮演C.管理者训练D.头脑风暴法
22、在实践型培训中，工作轮换法的优点不包括（）oA.适用于企业各类人员B.丰富受训者的工作经验C.改善部门间的合作D.使受训者找到适合自己的位置
23、人才交流中心不具有的特点是（）oA.一般建有人才资料库B.针对性强C.适于热门人才的招聘D.费用低廉
24、在绩效管理的各个环节中，管理者关注的中心和焦点应当始终是（）A.考评指标B.考评标准C.考评方法D.被考评者
25、下列关于职工代表大会制度的说法，错误的是（）A.非国有企业主要实行民主协商制度B.职工代表大会主要在国有企业中实行C.职工大会和民主协商是并行不悖的制度D.职工代表大会制度是对企业管理的替代
26、在制定培训规划时，通常排序依赖于对需求分析、（）的检查和分析A.任务说明的结果B.绩效分析的结果b.只能把员工分为有限几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息c.不能明确的告诉员工以后怎么样做才能做好，即绩效的改进反馈功能差d.采用该法非常不利于员工间的合作
114、答案本题解析企业强化绩效管理的目的是非常明确的，即不断地提升企业的整体素质以增强企业的核心竞争力一个有效的绩效管理系统是通过以下几个环节提高员工工作绩效从而保持和增强企业的竞争优势，具体包括
（1）目标第一在绩效考评期初，上级主管必须和考评者进行必要沟通，明确工作绩效的目标和要求，使员工正确地理解和接受，并能全身心地投入工作
（2）计划第二主管应根据组织现有的资源和条件，听取员工的意见，分清轻重缓急，选择确定实现绩效目标的具体步骤、措施和方法
（3）监督第三良好的绩效管理系统为各级主管提供了一个系统全面地监督下级的程序和方法，主管知道〃员工应当在什么时间和地点，怎样去完成工作任务〃，主管可以通过多种监测手段，了解和掌握下属的行为、工作态度以及工作进度和工作质量，并激励下属达到考评标准乃至超越标准对达不到考评标准的员工，通过监测和确认，帮助他们改进工作，迎头赶上先进者
（4）指导第四员工为了〃达标〃，在执行计划的过程中，会对上级的指令和工作安排产生疑问，在作业中会遇到很多困难和难题，当下属有困难的时候，上级主管一定要对其作出必要的指导，可以与下属交换意见，解释有关决策、指令的含义，说明预定的步骤和方法；也可以召集有关人员共同研讨，集思广益，合作攻关；可以对不切合实际的计划、目标和措施进行必要的调整，以促进员工工作绩效的提高在员工按照预定目标努力工作的过程中，如果员工遇到困难，不仅仅应对下属的具体工作进行必要的指导，还应在精神上、物质上给予必要的支持和帮助，主动为下属排忧解难，以增强他们的信心，鼓励他们的斗志
（5）评估第五主管应定期对工作目标进行复查，对员工的业绩作出评估，找出差距和问题，分析原因，并将信息反馈到员工，全力推进工作的开展
115、答案本题解析答
（1）培训效果信息的种类
①培训及时性信息、指培训的实施与需求在时间上是否相对应培训的实施必须有前瞻性,以适应新工作的需要同时，培训也不能太提前，否则会因受训人忘记培训内容而失去或削弱培训的作用
②培训目标设定的合理性培训目标来源于培训需求分析在设定培训目标时，是否真正全面、细致地对培训需求进行研究，培训目标设定是否能真正满足培训需求这包括有形的需求和无形的需求、长期需求和短期需求
③培训课程设置与培训内容安排的适用性信息培训课程及其内容的设置是否合理适用，是达到培训目的关键环节,是保障培训有效性的基础
④培训教材的选用与开发信息教材选用与开发方面的信息是指所选用和开发的教材是否符合培训的需求，运用这些教材进行培训能否达到培训目的它的深度及细致程度是否能被受训人员接受，会不会过于简单或者过于繁琐,而导致受培训人员收获不大或难有收获
⑤培训教师选派信息指所选定的教师是否有能力做好这方面的培训,是否了解受训人员,是否有良好的教学水平是否掌握受训人员能接受的教学方法,是否能让受训人员全部或者部分地接受培训内容
⑥培训时间的安排信息培训时间安排包括三个方面的内容一是培训时机的选择是否得当，二是具体培训时间的确定，三是培训时限的设定这些因素影响受训人员的培训参与率及学员的学习情绪，也直接决定着培训效果
⑦培训场地的选定信息培训场地要根据培训具体内容而定，不同的培训内容要选择不同的培训场所
⑧受训群体的选择信息受训群体的选择是指根据受训人员在素质、知识水平、经验上的不同，选择相应的教材和适宜的授课方式这主要从培训效果和受训人员的接受能力来考虑
⑨培训形式的选择信息指所选择的培训方式是否有助于受培训人员接受培训的内容，是否还有更好的方法⑩培训组织与管理状况信息培训的组织与管理是对培训活动顺利开展的后勤保证,直接影响参训人员对培训活动安排的满意度
（2）培训效果评估的指标
①认知成果认知成果被用来判断受训者对于培训项目所强调的原则、事实、技术、程序和流程的熟悉程度它可以衡量受训者在培训项目中学到了哪些知识
②技能成果技能成果包括技能的获得或学习与技能的应用（技能转化）两个方面的内容它用来评估受训者的技术和运用技能水平及其行为
③情感成果情感成果包括受训者的态度和动机两个方面的内容情感成果的一种类型是受训者对培训项目的反应,其他一些类型还包括对多元化的容忍度、学习的动机、对安全的态度以及在客户服务中的定向
④效果性成果效果性成果用来判断培训项目给企业带来的回报
⑤投资净收益投资净收益是指对培训所产生的货币收益与培训成本进行比较之后,企业从培训项目中所获得的价值
116、答案本题解析
（1）尽量避免提出引导性的问题不要问带有提问者本人倾向的问题，目的是不让应聘者了解你的倾向、观点和想法，以免应聘者为迎合你而掩盖他真实的想法
（2）有意提问一些相互矛盾的问题，引导应聘者作出可能矛盾的回答，来判断应聘者是否在面试中隐瞒了真实情况
（3）面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职动机，这是一件比较困难的事情，因为一些应聘者往往把自己真正的动机掩盖起来但我们可以通过对他的离职原因、求职目的、个人发展、对应聘岗位的期望等方面加以考察，再与其他问题联系起来综合加以判断如果应聘者高职低求、高薪低求，离职原因讲述不清或频繁离职，则须引起注意在这方面，一定要注意通过应聘者的工作经历分析其价值取向，而不要轻信应聘者自己的观点
（4）所提问题要直截了当，语言简练，有疑问可马上提出，并及时做好记录并且，不要轻易打断应聘者的讲话，对方回答完一个问题，再问下一个问题
（5）面试中，除了要倾听应聘者回答的问题，还要观察他的非语言行为，如脸部表情、眼神、姿势、讲话的声调语调、举止，从中可以反映出对方的一些个性，是否诚实，是否有自信心等情况
117、答案:本题解析劳动定额法的具体步骤是
（1）进行工作研究，从宏观到微观运用科学方法对工作上的生产流程、作业程序和员工的操作过程进行全面的调查分析，使其组织形式和作业方法达到精简•、高效、健康、舒适、安全等方面的要求，最终实现劳动组织最优化、工作环境条件安全化、作业流程程序标准化、人工操作规范化、人机配置合理化、生产产出效率化的目标
（2）在工作研究即方法研究和动作研究的基础上，进行时间研究，运用工作日写实、测时和工作抽样等工时研究的方法，采用经验估工、统计分析、类推比较或技术测定的技术，对劳动者在单位时间内生产某种产品或完成某项工作任务的活的劳动消耗量作出具体限定，即制定出工时定额或产量定额，作为员工绩效考评的主要依据
（3）通过一段试行期，开始正式执行新的劳动定额，根据不同的工种和工序，企业可以采取多种不同形式的劳动定额，如工时定额、产量定额、综合定额、单项定额、看管定额、服务定额、工作定额，以及计划定额、设计定额、现行定额和不变定额等多种多样的形式和方法，对员工绩效进行考评
118、答案本题解析
（1）结构简单，指挥系统清晰、统一
（2）责权关系明确
（3）横向联系少，内部协调容易
（4）信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率高
119、答案本题解析稳定系数是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性一致性可用两次结果之间的相关系数来测定相关系数高低既与测试方法本身有关，也跟测试因素有关此法不适用于受熟练程度影响较大的测试，因为被测者在第一次测试中可能记住某些测试题目的答案，从而提高了第二次测试的成绩
120、答案本题解析
（1）一项培训规划主要包括以下六个方面的内容
①培训项目的确定在培训需求分析的基础上，列出各种培训需求的优先顺序；明确培训的目标群体及其规模；确定培训目标群体的培训目标
②培训内容的开发培训内容的开发要坚持〃满足需求、突出重点、立足当前、讲求实用、考虑长远、提升素质〃的基本原则来设计课程内容、培训方式方法等
③实施过程的设计充分考虑实施过程的各个环节和阶段，合理安排培训进度；合理选择教学方式；全面分析培训环境
④评估手段的选择选择评估手段时要注意以下问题如何考核培训项目的成败；如何进行中间效果的评估;如何评估培训结束时受训者的学习效果；如何考察在工作中的运用情况
⑤培训资源的筹备培训需要的资源包括人、财、物、时间、空间和信息等
⑥培训成本的预算进行成本预算是得到高层批准的必须环节，同时，成本效益也是对培训实施过程中各项支出的一个参考
（2）安岩公司的培训规划的制定，应遵循以下规律
①针对公司内一些新来的会计在结算每天的账目时遇到了一些技术问题的现状，确定此次培训的项目是会计专业技能，目标是通过这次培训，提高财会人员的工作技能
②突出培训的针对性，强调培训内容是会计人员在日常结算账目时遇到的技术问题的解决编制相关方面的培训资料，分析员工有必要掌握的其他技能并附加相应培训
③准备相关的培训资源包括邀请专业培训师，安排培训场所，制定培训的时间等
④制定培训进程表，保证培训进度有序进行；选择合适的教学方式，以课程教学为主，辅助小组讨论，实践结合等方式
⑤选择评估手段，对比员工培训前后的绩效此次培训最好采用试卷考评的方法，因为专业知识较强，只要试卷题目设计合理，就能准确的知道员工培训的效果具体设计略
121、答案本题解析⑴根据课程目的和目标确定主题⑵为提纲搭建一个框架⑶写下每项想讲的具体内容⑷选择各项内容的授课方式⑸要修改、重新措辞或调整安排内容
122、答案本题解析根据2010年国务院关于修改《工伤保险条例》的决定（国务院令第586号），我国工伤保险待遇分为工伤医疗待遇和工伤致残待遇⑴工伤医疗期待遇
①医疗待遇治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的，从工伤保险基金支付工伤职工治疗非工伤引发的疾病，不享受工伤医疗待遇，按照基本医疗保险办法处理
②工伤津贴在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责工伤职工已经评定伤残等级并经劳动能力鉴定委员会确认需要生活护理的，从工伤保险基金按月支付生活护理费⑵工伤致残待遇
①职工因工致残待遇被鉴定为一至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，享受以下待遇a.从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金；b.从工伤保险基金按月支付伤残津贴；C.工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，按照国家有关规定享受基本养老保险待遇；职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，由用人单位和职工个人以伤残津贴为基数，缴纳基本医疗保险费
②职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，享受以下待遇从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金；保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作；难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴；经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金
③职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，享受以下待遇从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金；劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金
④职工因工死亡，其近亲属按照相关规定从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金
⑤职工因工外出期间发生事故或者在抢险救灾中下落不明的，从事故发生当月起3个月内照发工资，从第4个月期停发工资，由工伤保险基金向其供养亲属按月支付供养亲属抚恤金
⑥工伤职工有下列情形之一的，停止享受工伤保险待遇a.丧失享受待遇条件的b.拒不接受劳动能力鉴定的c.拒绝治疗的
123、答案本题解析人力资源费用预算的审核是指在一个生产周期内对各项人力资源费用的预算进行审核，以保证其符合政府有关规定及企业自身发展的需求，并为企业人力资源下期费用规划提供依据审核人力资源费用预算的基本要求如下
（1）确保人力资源费用预算的合理性人工成本及人力资源管理费用的各项内容应按照政府有关部门定期发布的工资指导线、消费者物价指数、最低工资标准、劳动争议处理办法等参照指标进行预算；同时兼顾企业自身发展情况，使企业人力资源费用规划具有合理性
（2）确保人力资源费用预算的准确性审核的根本目的是为了保证人力资源费用预算的准确性，人力资源管理人员应当掌握预算及核算的相关知识，对各项费用进行审查，不仅是对数字重新核算，还要对各项发生费用进行分析，使人力资源费用规划具有准确性
（3）确保人力资源费用预算的可比性各项人力资源费用是不断变化的，劳动力市场价位、招聘培训价位等的变化需要定期进行市场调查，形成同行业、各项目之间的比较、分析模式通过对人力资源费用预算的审核过程，能够完成一个生产周期内本企业各项费用的计划与实际对比、分析，为企业人力资源费用规划的动态调整提供依据
124、答案本题解析⑴要素有用原理（1分）即在人力资源配置过程中，任何要素（人员）都是有用的（2分）
125、答案本题解析
（1）完善的岗位任职资格要求
（2）公平、公正、客观的业绩考核标准
（3）公平竞争的晋升规定
（4）以能力和业绩为导向的分配原则
126、答案本题解析答制订福利总额预算计划的程序如下
（1）该项福利的性质设施或服务
（2）该项福利的起始执行日期、上年度的效果以及评价分数
（3）该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算
（4）新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准
（5）根据薪酬总额计划以及工资、资金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内
127、答案本题解析答案
（1）赵某的要求中部分是有法律依据的（2分）赵某要求印刷厂一次性支付伤残补助金有法律依据；赵某要求支付安家费没有法律的依据,不予以支持（因赵某是外地人，不存在安家之事，所以不能享有此待遇）；赵某要求一次性支付58万元抚恤金是无法律依据的（4分）⑵因工负伤被鉴定为四级，应退出生产岗位，保留劳动关系（2分）发给工伤伤残抚恤金证件；按月发给伤残补助金，赵某为四级工伤，抚恤金标准为本人工资的75%,退休后转养老保险，按比例支付，直到死亡；发给一次性伤残补助金，赵某为四级工伤，可得到21个月工资的伤残补助金；患病按医疗保险有关规定执行，对其中由个人负担的部分有困难时，由工伤保险基金酌情补助（10分）
128、答案本题解析衡量劳动定额水平的方法有
①用实耗工时来衡量
②用实测工时来衡量
③用标准工时来衡量
④通过现行定额之间的比较来衡量
⑤用标准差来衡量答:企业在正常工作生产技术组织条件下规定的劳动定额,不但要体现科学性和先进合理性,还应当达到以下几点要求
①在每个工作班内，使员工充分和有效地利用工作时间，保持适当的工时强度；
②大多数员工在多数情况下，以正常的速度进行操作，其脑力或体力的支出，应达到或接近国家或部门的劳动卫生标准；
③从定额执行的全过程看，某一生产岗位的员工，在定额执行初期可能在贯彻新定额时还存在着一些困难，但到了中期、后期，由于员工提高了熟练程度，通过积极努力会达到并超过定额就全体实行劳动定额的员工来说，从劳动定额执行初期到中期、后期，也有一个从相对多数（60%—70%）到大多数（70%—80%）员工，乃至绝大多数（90%以上）员工逐步适应，最后达到或超过劳动定额的过程
129、答案本题解析行为导向型主观的考评方法内容如下
（1）排列法排列法也称排序法、简单排列法，是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法它通常是由上级主管根据员工工作的整体表现，按照优劣顺序依次进行排列有时为了提高其精度，也可以将工作内容作出适当的分解，分项按照优良的顺序排列，再求总平均的次序数，作为绩效考评的最后结果其优点是简单易行，花费时间少，减少考评结果过宽和趋中的误差缺点是具有局限性，不能用于比较不同部门的员工
（2）选择排列法在所有员工中，先挑出最好的员工，然后挑出最差的员工，将他们作为第一名和最后一名，接着在剩下的员工中再选择出最好的和最差的，分别将其排列在第二名和倒数第二名，依次类推，最终将所有员工按照优劣的先后顺序全部排列完毕
（3）成对比较法成对比较法也称配对比较法、两两比较法其基本程序是首先根据某种考评要素如工作质量，将所有参加考评的人员逐一比较，按照从最好到最差的顺序对被考评者进行排序；然后根据下一个考评要素进行两两比较，得出本要素被考评者的排列次序依次类推，经过汇总整理，最好求出被考评者所有考评要素的平均排序数值，得到最终考评的排序结果应用成对比较法能够发现每个员工，在哪些方面比较出色，哪些方面存在明显的不足和差距，在涉及的人员范围不大、数目不多的情况下宜采用本方法如果员工数目过多，不但费时费力，其考评质量也将受到制约和影响
（4）强制分布法假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，那么按照状态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，那么按照状态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系，在中介的员工应该最多，好的、差的是少数采用这种方法可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义强制分布法只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息
（5）结构式叙述法结构式叙述法属于行为导向型主观考评的方法，它是采用一种预先设计的结构性的表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法采用本方法，考评者能描述出下属员工的特点、长处和不足，并根据自己的观察分析和判断，对其提出建设性的改进意见和建议该法简便易行，特别是要有被考评者的参与，使其正确性有所提高但本方法由于受考评者的文字水平、实际参与考评的时间和精力的限制,其可靠性和准确性大打折扣从考评的性质和特点上看，行为导向型的主观评价方法是将所有员工的个体工作绩效通过一个共同的标准即整体绩效来进行衡量整体绩效作为一个全面的绩效考量指标，它是单一的缺乏量化的没有客观依据的一种考评标准，因而使考评结果受到考评者主观因素的制约和影响
130、答案本题解析（教材P281）答
（1）确定集体合同的主体（3分）⑵协商集体合同（3分）⑶政府劳动行政部门审核（3分）⑷经过审核，集体合同生效（3分）⑸公布集体合同（3分）
131.答案本题解析绩效管理总流程的设计，可包括5个阶段准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段、应用开发阶段各阶段的主要任务如下⑴准备阶段
①明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系
②正确选择考评方法
③提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系
④对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求
⑤培训考评者，思想上、组织上有充分的准备，做好寅传解释工作⑵实施阶段
①严格执行绩效管理制度的有关规定，认真完成各项工作任务
②通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力
③收集信息并注意资料的积累⑶考评阶段做好考评准确性、公正性、考评结果的反馈方式、考评使用表格的再检验、考评方法的再审核⑷总结阶段
①形成考评结果的分析报告
②写出对企业现存问题的分析报告
③制定下一期人力资源管理各方面的调整计划
④提出调整和修改绩效管理体系的具体计划⑸应用开发阶段重视考评者绩效管理能力的开发、被考评者和组织的绩效开发及绩效管理的系统开发
132、答案本题解析生产岗位技术业务能力规范是我国传统的国有企业所使用的一种劳动规范，也称生产岗位技能规范，主要包括以下三项内容
①应知胜任本岗位工作所应具备的专业理论知识如所使用机器设备的工作原理、性能、构造，加工材料的特点和技术操作规程等
②应会胜任本岗位工作所应具备的技术能力如使用、调整某一设备的技能，使用某种工具、仪器仪表的能力等
③工作实例根据〃应知〃应会〃的要求，列出本岗位的典型工作项目，以便判定员工的实际工作经验，以及掌握〃应知〃〃应会〃的程度
133、答案本题解析TZ在H市人才市场召开招聘会需要做的准备工作主要有
①准备展位为了吸引求职者，招聘公司应该在会场设立一个有吸引力的展位，如TZ公司把大厅布置的井井有条
②准备资料和设备在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和招聘申请表，这些资料需要事先印制好，而且准备充足的数量，以免很快发完TZ公司在楼梯旁贴上TZ超市的宣传画，门口放着电视机，连续播放TZ的资料，这些都是很好的准备
③招聘人员的准备参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有销售部门的人员，所有现场人员都应该做好充分的准备在本案例中，TZ公司在初试中由来自一个门店的7位部门经理组成面试小组，其中包括销售经理，人力资源经理，收银处经理和财务经理
④与有关的协作方沟通联系在招聘会开始之前，一定要与H人才市场进行沟通这些协作方包括招聘会的组织者、负责后勤事务的单位，还可能会有学校的负责部门等
⑤招聘会的宣传工作专场招聘会，会前要做好宣传工作，可以考虑利用报纸、广告等媒体，或者在自己的网站上发布招聘会信息
⑥招聘会后的工作招聘会结束后，一定要用最快的速度将所收集到的简历整理一下，通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联系如TZ公司对通过初试的人员，一周内会通知其复试安排
134、答案本题解析答⑴准备阶段（1分）
135、答案本题解析员工满意度调查是劳动关系调整的重要方法，就是通过一定的方法，了解员工对组织运行的某一方面的主观心理感觉，对调查结果进行评估，分析并提出相关判断的活动，是企业组织内部环境研究的组成部分，为企业制定发展战，调整企业组织结构，完善内部劳动规则提供依据员工满意度调查的基本步骤如下⑴确定调查对象调查对象可以分为生产工人、办公室工作人员、管理人员等对人员还可以进行更细的分类调查对象的确定与调查方法的其他内容要相互协调⑵确定满意度调查指向（调查项目）根据员工满意度调查的目的确定调查内容，包括薪酬制度、考核制度、培训制度、组织结构及效率、管理行为方式、工作环境、人际关系、员工发展等⑶确定调查方法员工满意度调查方法通常为问卷调查法和访谈法调查问卷一般分为目标型调查和描述型调查
①目标型调查法目标型调查法的一般形式是提出问题，并且设定问题的若干个答案，由被调查对象答题，这种方法的具体方式很多，有选择法、正误法、序数表示法等
②描述型调查方法描述型调查与目标型调查的区别是由被调查者用自己的语言自由地表达自身的意愿和想法，准确地表明自己的感觉描述型调查设定问题的方法有确定性提问和不定性提问两种确定性提问可以比较深入地了解员工对某一问题的感受，不定性提问的重点在于了解员工的一般感受，但却可以使管理者了解组织运行中迫切需要解决的问题是什么描述型调查一般与访谈法密切结合⑷确定调查组织调查组织可以由企业内部的有关管理人员组成，也可以聘请相关咨询公司的专家实施组织内部自我进行调查，调查前必须进行培训，充分理解调查意义、科学设定调查问题、明确调查问题的含义，并应对调查进行指导⑸调查结果分析汇总调查问卷，运用统计分析方法判断组织员工满意的总体水平，概括组织运行中的主要问题，写出调查报告并提出对策建议⑹结果反馈目前大多数企业的满意度调查结果只向企业决策者或高层领导进行反馈,供其进行决策参考⑺制定措施落实，实施方案跟踪企业决策者和部门等不同层面根据满意度调查反馈结果，制定相应的解决措施并加以落实136＞答案本题解析培训服务协议条款一般要明确以下内容⑴参加培训的申请人；
（2）参加培训的项目和目的；⑶参加培训的时间、地点、费用和形式等；⑷参加培训后要达到的技术或能力水平；⑸参加培训后要在企业服务的时间和岗位；⑹参加培训后如果出现违约的补偿；⑺部门经理人员的意见；⑻参加人与培训批准人的有效法律签署为该公司设计一份培训服务协议如下员工培训服务协议甲方（企业）乙方（员工）（所属部门职位身份证号码甲方因工作需要，结合乙方的个人发展需要，由乙方申请，甲方定标准，派遣乙方参加由机构举办的培训，为明确双方的责任、权利和义务关系，经甲、乙两方协商一致，这成如下协议
一、甲方的责任、权利、义务
36.甲方根据工作需要，安排乙方进行（口脱产口半脱产口不脱产）培训，培训期个月，自年月日至年月日
37.甲方负责支付乙方本次培训课程费用预计元，往返培训地交通费元,培训期间住宿费元，合计预计元
38.甲方保证乙方在培训期间享受规定的工资福利待遇，并有权对乙方的学习情况进行监督检查，对乙方在学习培训中的不良表现有权进行惩处
39.甲方有权要求乙方自接受培训完毕之日年月日起，在甲方岗位继续工作个月（年），即到年月日如若乙方在培训协议期内离职（包括员工申请辞职或严重违反公司规章而被辞退），甲方则按乙方培训协议期就甲方出资总额进行逐月摊销（即公司出资总额/培训协议期），未满协议期之月的费用全部由乙方承担，从乙方离职工资中扣除;若乙方在未扣清费用前离职,甲方将追究乙方法律责任
二、乙方的责任、权利、义务
40.培训期间，乙方应努力学习，并自觉遵守培训机构的有关培训纪律，不可无故缺勤
41.培训结束后，应将学习成绩单或取得的结业证书交人力资源部审核学习成绩不及格或未取得合格证书，以及培训期间缺席累计达培训时间三分之一者，应将甲支付的培训费用按比例退还甲方
42.培训结束后，按照本协议规定的年限为公司服务若未能履行，将依本协议规定赔付公司相应的培训费用
43.若乙方在培训期间内辞职，按实际发生金额赔付公司培训费用
三、本协议为双方签订的一一年度《劳动合同》的补充协议，自双方签字盖章之日起生效
四、本协议一式两份，甲、乙双方各持一份甲方签字（盖章）乙方签字（盖章）日期日期
137、答案本题解析
（1）初次申诉处理被考评者如对绩效考评结果存有异议，应首先通过与直接上级沟通的c.工作说明的结果D.工作分析的结果
27、给员工支付相同的激励性工资的工作团队类型是（）A.平行团队B.交叉团队C.流程团队D.项目团队
28、（）是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程A.劳动绩效B.薪酬调查C.工作条件D.企业工资支付能力
29、劳动条件标准不包括0A.劳动报酬B.保险福利C.劳动安全卫生D.集体合同的违约责任
30、（）可用于多种岗位的评价，但对不同系统的岗位评价存在相当的主观性，准确度较差A.评分法B.成对比较法C.因素比较法D.分类法
31、（）统计资料又是企业核算产品的实际成本的基本依据A.定额工时B.制度工时C.实耗工时D.停工工时
32、在面试评价阶段，运用评语式评估的缺点是对应聘者之间不能进行（）比较A.横向B.侧向C.纵向D.多维度
33、下列对泰勒模式表述错误的是（）A.泰勒模式的特点是以目标为中心，结构紧密，具有计划性B.泰勒模式简单易行C.泰勒模式主要用于企业员工评估方式谋求解决如解决不了，员工有权在得知考评结果后一定期限内向人力资源部提出申诉,填写绩效申诉表，超过期限则不予受理人力资源部在接到员工的申诉后，需在一定期限内作出答复人力资源部经理根据了解到的实际情况和公司制度，出具第三方解决意见与考核人面谈解释原因，并在员工申诉表上签署意见，与员工面谈解释原因并在员工申诉表上签署意见如果员工的申诉成立，确需改正申诉者的绩效考评结果人力资源部应当与被考评者的上级协商，报绩效管理委员会批准后,调整该被考评者的绩效考评结果
（2）二次申诉处理如果员工对首次处理意见不服，还有权在接到首次处理意见后的一定期限内向公司的绩效管理委员会再次进行申诉，超过期限则不予受理；绩效管理委员会在接到员工的申诉后，需在一定期限内作出裁决如果绩效管理委员会认为员工的二次申诉成立，则由人力资源部按照绩效管理委员会的处理意见与被评价者的上级进行协商，调整其绩效评价结果如果绩效管理委员会经调查核实认为考评结果不存在问题，则维持原评价结果，员工不得继续申诉
（3）申诉材料归档在绩效申诉处理完毕之后，由人力资源部负责进行归档，将员工申诉表归入员工绩效考评档案中，作为绩效考评过程的记录
138、答案本题解析企业公司采用面试的基本程序如下
（1）面试前的准备阶段
（2）面试开始阶段
（3）正式面试阶段
（4）结束面试阶段
（5）面试评价阶段
139、答案本题解析绩效考评的类型及管理人员的考评方法⑴由于效标的不同，绩效考评可分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种⑵对管理人员的考评，宜采用行为主导型的考评方法
140、答案本题解析
（1）工作变换时，寻找工具、物品的时间为零
（2）整顿现场时，不良品为零
（3）努力降低成本，减少消耗，浪费为零
（4）缩短生产时间，交货延期为零
（5）无泄漏、危害，安全整齐，事故为零
（6）各员工积极工作，彼此间团结友爱，不良行为为零D.泰勒模式的缺点之一是没有对目标本身进行评估
34、（）是指采用一种预先设计的结构性表格，由考评者以文字的形式对员工的行为做出描述的考评方法A.图解式评价表法B.结构式叙述法C.加权选择量表法D.行为观察量表法
35、培训项目的设计与管理应关注的问题包括系统动态地对培训需求进行分析和（）oA.培训项目的设计充分考虑员工的自我发展的需要B.采用马斯洛的需求层次论C.培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务D.不断提高员工的技能和能力
36、（）是指对薪酬体系运行状况进行控制和监督，以减少运行过程中的偏差A.薪酬结构B.薪酬水平C.薪酬体系D.薪酬管理
37、劳动法的体系中，（）包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职工和未成年工特殊保护制度等A.劳动标准制度B.促进就业法律制度C.职业培训制度D.社会保险和福利制度
38、（）是指由于员工在规定时间之外工作，企业为了鼓励员工这种行为而支付的奖金A.超时奖B.绩效奖C.佣金D.建议奖
39、集体协商准备时，首席代表不得由（）代理A.咨询公司人员B.非本单位人员C.法律事务所人员D.行业单位人员
40、（2015年5月广如果你的同事当面批评你，你怎么办〃属于（）提问技巧A.开放式B.封闭式C.清单式D.假设式
41、下列不属于柯克帕特里克四级评估模式中二级评估的是（）oA.问卷调查B.书面测验C.操作测验D.学前、学后比较
42、以下关于社会保险的说法，不正确的是（）oA.社会保险不具有强制性B.社会保险当事人不能自行选择保险项目C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险D.劳动者的物质帮助主要通过社会保险来实现
43、行为主导型的绩效考评，采用（）效标，以考评员工的工作行为为主A.特征性B.行为性C.结果性D.素质性
44、有效的信息反馈应具有真实性和（），才能保证绩效面谈的质量A.目的性B.必要性C.针对性D.操作性
45、招聘总成本效益的计算公式为（）oA.总成本效益=录用人数/招聘总成本B.招募成本效益=应聘人数/招募期间的费用C.选拔成本效益二被选中人数/选拔期间的费用D.录用成本效益=正式录用的人数/录用期间的费用
46、计划工时定额的计算方法是（）oA.计划工时定额=现行产量定额x计划定额完成系数B.计划工时定额=现行工时定额+计划定额完成系数C.计划工时定额=现行工时定额x计划定额完成系数D.计划工时定额=现行产量定额+计划定额完成系数
47、（2016年5月）根据企业机器设备需要开动的数量和班次、工人看管定额和出勤率，核算该类岗位定员人数的方法属于（）A.按设备定员B.按比例定员C.按效率定员D.按岗位定员
48、下列不属于四六工作制的特点是（）A.一般不适用于矿建工程中的掘进员工B.如果工作范围扩大，需要增加人员过多，必然加大成本C.可以较好地解决企业一线富余人员D.四班生产，每班6小时工作制
49、（）主要是为了适应高层次人才的需求与高级人才的求职需求而发展起来的A.网络招聘B.借助中介C.猎头公司D.熟人推荐
50、行为主导型的绩效考评，采用（），以考评员工的工作行为为主A.特征性效标B.行为性效标C.结果性效标D.管理性效标
二、多选题
51、在工作丰富化过程中，应考虑的要求有（）A.多样化和任务的整体性B.多样化和任务的协调性C.趣味性和任务的整体性D.多样化和任务的趣味性
52、（2015年5月）（）是指由国家法律制度规定的，在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间A.标准工作时间B.正常工作时间C.计件工作时间D.日常工作时间
53、（2016年11月）（）是现代培训活动的首要环节A.培训需求分析B.培训效果评估C.培训计划设计D.培训方法选择
54、（）使员工感觉到企业在招募人员这方面的透明度与公平性，有利于提高员工士气A.推荐法B.布告法C.档案法D.任命法
55、行为主导型的绩效考评，采用（）效标，以考评员工的工作行为为主A.特征性B.行为性C.结果性D.素质性
56、（）是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范A.绩效管理制度B.绩效管理目标C.绩效管理方法D.绩效管理内容
57、〃对培训者满意吗〃属于柯克帕特里克（）的问题A.一级评估B.二级评估C.三级评估D.四级评估
58、（）采用更直接的工作绩效衡量的指标，通常适用于非管理岗位的员工A.绩效标准法B.目标标准法C.直接指标法D.短文法
59、在面试中，最为忌讳的是先人为主，提问带有面试者本人的倾向，下面的提问中，没有这种倾向的是（）oA.〃你不介意加班，是吗〃B.〃你能够经常提出建设性的建议吗〃C〃你在处理这类问题时恐惧吗〃D.〃你对这类问题的处理建议是什么〃
60、（）是一种最简单的岗位评定方法，是由评定人员凭借自己的工作经验主观地进行判断，根据岗位的相对价值按照高低次序进行排列A.简单排列法B.选择排列法C.分类法D.复杂排列法
61、（）被用来判断受训者对于培训项目所强调的原则、事实、技术、程序和流程的熟悉程度A.技能成果B.效果性成果C.情感成果。
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