2024年研发部绩效考核方法是什么

年研发部绩效考核方法是什么2024研发部绩效考核方法是什么有很多的企业部门都要实行绩效考核，包括企业的研发部下面为您精心推荐了研发部绩效考核技巧，希望对您有所帮助研发部绩效考核方法研发绩效考核聚焦在研发环节是目光短浅的，是就研发论研发要科学衡量研发绩效，首先我们要分解研发的过程完整的研发分为三个阶段，第一个阶段是研发阶段，把想法变为技术,第二个阶段是生产阶段，把技术变为产品，第三个阶段是销售阶段，把产品推向市场研发阶段主要在实验室进行，比较封闭，职责也很明确很多公司对研发人员的激励主要体现在研发阶段，根据研发人员拟定的研发计划确定考核以完成立项目标作考核依据，很容易陷入KPI技术领先的误区企业研发不同于科学研究，后者追求高尖端，前者追求满足客户的需求领先半步是先进，领先一步是先烈，企业研发不可唯技术论基于此，评价研发成果是否成功应该目光长远，应看成果是否可以转化为产品生产阶段等于是研发成本的转化把实验室的成果演进为大规模生产，这是新的挑战生产过程中产品质量问题能否过关，这是对研发绩效的第二层检验生产过关后，产品能否给公司带来增值收益，这需要在销售阶段验证销售阶段才是对企业研发成效的终极验证研发的新产品只有给企业带来增量的收入与利润才是有价值的做到了此点，才能证明研发是成功的综合上述观点，企业研发如何进行绩效考核，需根据研发所处的三个阶段分别考虑，分别赋予一定的权重考核在研发阶段，能按进度、按预算完成任务，应给予研发人员一定的激励在生产阶段，根据生产质量高低也应兑现一定的奖励研发考核应以销售阶段为考核重点，根据研发成果的市场表现兑现对研发人员的奖励然而直接以销售阶段的增量收入与增量利润考核研发亦有不足，就是过于滞后，所以还需结合研发阶段与生产阶段进行解决研发绩效考核难题的方法、理顺考核关系1研发工作一般分为项目工作、部门内部工作两块，所以研发不象其它领域，一个下属可能有两个甚至多个上级，给考核带来了复杂性到底应该由谁来考核谁说了算部门经理不尊重项目经理的意见怎么办这就需要对考核分层首先，项目经理对员工在项目中的工作进行评价，部门经理对员工在部门内部的工作进行评价，有些公司对此俗称一考;然后，由部门经理结合员工项目工作评价、部门内部工作评价进行综合考核;为了保证考核的公正性，再交给部门经理的上级或上级团队审批有些项目经理提出某员工绝大部分时间都在我的项目中工作，是否应该由我对他的考核说了算其实，即使员工所有的时间都是在项目中，也应该由部门经理负责综合考核，因为部门经理主要对资源负责，而且如果员工在多个项目中，这样才更具操作性针对有些项目经理担心部门经理不尊重自己意见，对员工考核容易出现分歧的问题，一方面建立审核和投诉机制，更重要的是部门经理要认识到员工在项目中的工作也是部门工作的一部分,不能有派出的概念，对这部分工作有责任进行监控、指导和考核、减少考核频度2很多企业为了强化考核压力，或者为了使月度工资与考核成绩挂钩，对研发人员实行月度考核这种做法除了增加考核工作量和强化研发人员对考核的抵触情绪外起不到什么正向的作用难道一定要通过频繁的月度考核才能传递压力吗绩效计划、绩效辅导都是压力传递的手段，过度的考核压力传递尤其又与月度工资浮动挂钩的做法只能适得其反，而且很多研发工作在短期也难以见到明显的进展，所以，研发绩效考核周期按季度已经够了，如果运行成熟后按半年考核也没有问题、淡化考核评分3很多公司总是追求对研发人员精确、量化的考核评分，研发人员也对评分的科学性、公平性抱有很高的期望，其结果是期望越高，失望越大这里我们要回答一个问题对研发人员能不能做到准确、量化的评分基于研发工作的不确定性、复杂性、可比性不强等特点，要做到精确的评分是不可能的，你能说评分为分的员工就比分的员工差吗!所以，考核评分只是相对模糊的、中间性的考核8288结果，作为考核结果（即考核等级）的参考依据企业不仅需要认识到追求精确、量化的评分是不可能和不必要的，还需要引导研发人员认识到评分只是参考结果，避免研发人员对评分过于较真和相互攀比其实，也可以不用评分，根据各项绩效目标的完成情况直接给出考核等级、简化考核等级4当前，大部分企业对研发人员的绩效考核等级划分为级（即、、、）或级（即、、4A BC D5A B、、）这种做法存在什么问题呢基于比例控制的原则这是必要的，总是有相当比例（甚C DE40%至以上）的研发人员被评定为级以下，这部分员工认为得到了负面的评价或没有得到认可，他们/C她们的积极性受挫，进而整个组织的氛围带来不利影响尽管有些公司为了安抚员工，把级定义为C合格或正常，但作用有限在这种情况下，很多研发主管要么在比例控制问题上纠结或与人力资源部扯来扯去，要么与下属达成默契，采用轮流坐庄的办法这个季度为下个季度就是了那么，与其采用轮流坐庄的非B,C正规做法，为什么不把中间两级或三级合并即划分为级（即、、）呢答案是肯定的!其实,3A BC，划分为级并给予比例分布，如级、级、级问题迎刃而解，既满足了绩3A20%B70%C10%,效考核的区分导向（鼓励先进、鞭策落后）原则，让绝大部分研发人员得到认可（这是研发人员突出的心理需求），焕发整个团队的热情和活力研发部绩效考核方案、考核目的1为确保产品研发目标的达成，推动研发项目的发展，提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率，提高研发人员的工作积极性，特设定此绩效考核方案、考核原则2公平公正原则薪资结构工资结构

3.1工资结构=标准工资+项目绩效奖金项目绩效奖金

3.2为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新，加强公司的研发能力及竞争力，对公司年度计划项目设立项目绩效奖金项目负责人及成员参与项目奖金分配、绩效考核方案4项目绩效以项目完成情况进行考核项目绩效在项目完成后一个月内进行评审并发放奖金,长周期项目设置项目关键节点进行评审具体操作方案如下项目绩效

4.1研发项目以项目负责人负责的形式进行工作;为检验项目研发的成果及效益，为项目维护

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1.1及改善提供依据，设立项目绩效考核制度由项目研发部门拟定项目计划书，内容包括项目研发进程计划、项目达成目标计划、项目

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1.2研发经费预算等内容报送总裁审批，人力资源部门进行项目备案项目完成后即对项目进行考核，考核指标主要分为五部分项目成本改进、项目完成

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1.3进度控制、项目完成质量、项目研发费用控制、项目技术难度其中项目成本改进成本降低百分比，参考成本降低的难度A项目完成进度控制由考评人根据项目的实际研发进度与计划进度时间进行对比;综合考评整B个项目的完成情况如项目研发的某个阶段受到不可预见的因素影响，导致阶段研发进度无法达成，但整个项目在计划内完成的，不影响考核结果项目完成质量控制由考评人按照项目目标实际达成率进行考评C项目研发费用控制结合财务中心的数据，对照实际支出的研发费用占计划费用的比例进行D考评项目技术难度从技术复杂性、技术创新性和技术通用性三个方面进行评价E部门负责人担任项目考评人，对考核各项标准进行严格把控，并对各项考核标准负责F项目负责人负责对项目成员进行项目奖金比例分配，要求做到公正，公平能够真实的反

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1.4应每位成员在项目中所起到的作用个人项目奖金=项目实际奖金*分配系数项目负责人分配系数=研发人平均分配系数2*研发人员分配系数由项目负责人提出，经研发总监审核备案项目绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整等人事变动的重要参考因素之一

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5、综合绩效考核5研发部关键绩效考核

5.1研发部关键绩效考核是评价研发部工作重要指标，每年进行一次，根据评价结果调整下一年度工作计划研发部负责人关键绩效考核

5.2研发部负责人关键绩效考核是评价研发部负责人工作重要指标，每年进行一次，评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据研发人员关键绩效考核

5.3研发人员关键绩效考核是评价研发人员工作重要指标，每年进行一次,评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据本文来源网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！。