企业如何选人用人留人

招聘时:

一、学历不一定越高越好事实上公司应根据自身的实际状况，结合岗位的技术含量、薪酬以及可以给人才多大的发展空间等综合因素制定选聘人才的条件否则，虽然招聘到高学历时人才也难留住

二、有工作经验者日勺能力不一定比毕业生强通过对招聘单位用人条件的分析，有95%的单位不吸纳应届毕业生，均规定应聘者具有25〜年的工作经验这些公司一般觉得，使用毕业生，要通过培训才干上岗，人力资源成本涉及机会成本投入太高，太不划算事实上毕业生有自己的I优势，如年轻，思维敏捷,可塑性强等等这些都是别人无法比欧I目前许多毕业生已十分注重自己综合素质的培养,公司如能转变观念，给毕业生多发明某些就业机会，他们会大有作为欧I

三、对人才，户籍日勺规定不适宜过严用人单位普遍觉得，招聘本地户籍的I人才，好管理、风险小，因此对招聘人才户籍的规定过于严格外省学财会的孙小姐，半年内在合肥面试了四家用人单位，因户口不在本地而被拒之门外人才流动应不受地区的限制上海把从国外引进、吸纳人才作为人才战略日勺一种重要部分我们日勺用人单位也应把眼光放远某些，坚持唯才是举的J原则，将引进人才的I大门敞开，面向全国广纳贤才

四、规定应聘者的年龄在35岁如下，不科学无论是技术人才还是管理人才，40岁左右是技术最娴熟、经验最丰富、出成果、出效益的时候，而诸多用人单位在招聘此类人才时，将年龄限制在35岁如下，导致相称多日勺中年人才无法进入人才市场交流，导致了人才资源的挥霍，公司又因找不到满意的人才而苦恼真正的人才应无年龄的限制，只要有才干、有能力、能为公司发明效益，就应获得被聘任的机会用人时

一、切不可“大马拉小车”所谓“大马拉小车”就是小公司用了大才之人，“大马”一旦跑起来小车就有被颠覆或摧毁口勺危险因此说，多深的水养多大的鱼是公司选人用人的明智选择

二、雪中送炭赛过锦上添花在目前社会就业形势严峻的I状况下，选人用人就有了很大欧I可选择性因而选人用人时，在同等条件下，最佳选择那些经济条件较差、生活困难、急需工作的人雪中送炭赛过锦上添花，这些人的积极性和对公司的忠诚大多都能令公司满意

三、把人才分类以公司家用人的眼光去看，人才大体可分为三类一是可以信任而不可重用者，就是那些忠厚诚实但本领不大的人;二是可重用而不可信者，这是那些有些本领但私心过重，为了个人利益而钻营弄巧，甚至不惜出卖良心的人;三是可信而又可用的人，这种人才固然好，但凤毛麟角为了公司的发展，公司家多种人物都要用，只要在充足辨认的I基础上恰当使用,扬长避短，合理配备，就能最大限度地发挥他们的作用

四、“长用者”多批评要外松内紧地考察下属但凡准备长期使用或准备提拔的员工，要多多指出他们的缺陷，使之适应公司；对不准备常用的员工，则要多多地表扬，为“好聚不如好散”做准备考察员工，要明松暗紧，考察于无形之中如果一种人对父母和落难者毫无孝顺、同情之心，公司若故意外，这种人是靠不住的

五、奖罚不能吝啬对员工万万不可太抠门，该给员工的工资、福利、奖励一定要言必信、行必果，对有突出奉献的要舍得给票子、给位子，千万不要吝啬只要真正做到奖得眼红、罚得心痛才干收到恩威并重欧（效果

六、不要计较下属的缺陷公司用人，不是在谋求圣人、贤人，而是谋求对公司有用的人员工中尽管有的人有这样那样的毛病，只要不危害公司的利益，不必过度关注和追究

七、尊重人的本性你和你的员工走到一起都是为了追求个人的物质利益或精神利益，虽然其中有感情、友谊的成分，但在主线利益发生冲突时，感情、友谊就会被冲淡因此，不要规定员工们对公司的绝对忠诚，要宽严相济、威恩并施，用物质和精神利益最大限度地调动他们的I积极性每个人均有其闪光的地方，用其所长，避其所短，调动和发挥每一种人的积极性，并不断为每个人发明更富挑战的I机会，促其发展，公司也才干发展用什么样的人才，便成就什么样的I事业赵王用赵括而亡国，诸葛亮用马谡而前功尽弃,不得不察另一方面，公司主管是什么样的人，也决定了他更喜好用什么样的人，固然也决定了他事业的成功与失败只有一流的人才才会造就一流的公司吸取人才对公司的高速、稳定、长期发展至关重要如果不能吸取一流的人才，哪么这个公司就不也许成为一流的J公司如果公司缺少吸取人才的机制，公司慢慢会变成一潭死水保证一流人才的不断加入，是公司跳跃式高速增长的基础选人用人一要慧眼识人在选人的过程中，规定公司管理者要摘掉有色眼镜，尽量以平和的I心态、立足于公司的将来发展来看待人才的辨认和引进选人要与具体工作任务以及工作任务的I发展互相结合，合理拟定工作任务对人之特长欧I需求选人用人二要真诚留人鼓励机制是公司留人的重要手段，健全的鼓励机制不仅体现的是公司高层领导的智慧，更体现的是一种真诚，这种真诚是对人尽其才的一种回报和尊重选人用人三要专注用人公司管理者更重要的是要专注于用人之长，在用人过程中特别要充足发挥员工的特长，并根据有关变化及时调节，动态的实现人的特长能力与工作任务的合理匹配选人用人四要理性育人公司要舍得在人才培养方面投入，只有合理投入才干有合理日勺回报，同步要打通人才的内部成长通道，为每一位做出奉献的员工提供良好的发展平台，并与员工共同设计合理日勺职业生涯规划当员工能力的确超过公司时既有需求，而公司既有资源和能力又难以满足员工发展的需求的时候，公司要有勇气放员工出去去实现自己欧J追求选人用人五要宽厚待人公司管理者欧I心胸有多大事情就能做多大善于宽厚待人的公司领导会不断把公司带到一种个崭新日勺高度一定要记住我们是在用人之长，而不是用人之短，人无完人，谁都不可避免的会犯些错误，这时候就需要管理者来宽厚的解决总结，选人用人法则1知人理解人、理解人、尊重人，不仅知人之表，更要知人之潜力；2容人发明宽松环境，使人心情舒畅，不求全责怪，容许改善自律；3用人为每个员工提供施展才干的舞台，发明学习、发展、升迁时机会；4做人以诚相待，与人为善，宽容人、体谅人，不搞内耗，敬业乐业、忠于职守,以公司为家，与公司共荣辱；除此之外，请记住公司对人的I管理要审时度势，宽严有度该管的要管、不该管的事就不要管，要“一半苏醒一半醉”要懂得，“水至清则无鱼，人至察则无徒”公司人才日勺合理流动是公司生存与发展所必须日勺，如果公司将不适应的I人才长期滞留在某一职位上，不进行合理的流动、调节、轮岗，涉及在内部提供二次竞争机会或将人员推向市场，不仅不能增进人才欧I成长，甚至还会对公司的发展产生阻碍但是人才的流失、不合理的I流动是非正常的公司培养了一种人才，合法有用时，他要走，他走了，公司肯定有损失，这是公司应当尽量避免欧I如果公司及I机制不能留住人才，阐明公司有问题，人力资源管理有问题，公司的发展前景肯定不妙导致人才想走的因素是多方面的，大部分管理者觉得待遇是重要因素，其实不是那么简朴每个人有每个人具体的想法，员工要走，考虑因素是诸多的，概括起来有如下几种・工作环境如何，单位对人与否公平，人的I心情与否舒畅，与否得到应有的注重，这些是人才与否稳定的最大因素•由于个人及家人生活的影响夫妻分居，照顾父母，小孩读书，家庭迁徙等这些因素是人才自身的，如果无法解决，不管公司状况如何，他还是要走的•工作性质与否爱慕这项工作，如果厌烦自身的工作，他就会寻找离开的机会•主管的管理风格这一点往往不容易察觉到，中高级人才、专业技术人员对上司有自己的评判原则，有“士为知己者死”的情结，反之也然，特别是顶头上司的作风，会对员工时去留产生影响・能否学习新技能、对工作内容的掌握的I限度工作毫无新意，没有压力，不能进步，会让许多人选择离开；但是工作需要不断掌握新知识，压力太大，使人寝食不安，也会让一部分人选择离开•工作保障保障限度差，没有积累，看不到将来，只能是权宜之计・共事者的工作品质工作环境差，周边欧I同事难以相处・有无鼓励的工作及薪资工作能否体现能力，晋级制度与否合理，薪酬待遇与否适合，这是一般人才去留的普遍因素一般来讲，知识型的，层次高的人员注重的是工作环境、发展前景，而一般员工追求的是待遇如技术人员对薪酬待遇的规定就不同于营销人员，营销人员对薪酬感到不满意时，会提出来跟老板讨价还价，甚至以跳槽相威胁，而技术人员往往把不满意放在心里，积累到一定限度就会直接选择离开也就是说，如果要留住员工，对营销人员，尚有谈判的机会，对技术人员，往往没有机会，只能在事先理解其需求，消除其不满流失的往往都是重要的，重要日勺人才为什么会流失？单靠提高待遇是行不通的，并且成本太高除了待遇留人外，更要靠事业留人、机制留人、感情留人如何做？文章诸多，这几点很重要・要以公平利益吸引人人们对公平的结识一般觉得平均分派是公平，机会均等是公平，收入分派合理差距是公平其实尚有一点很重要，但是往往被忽视，就是公平来自于认同,不管在什么状况下，大家见解一致、认同一致，就能体现公平，如果对的运用了这个公平理念，就可以打破制度框框，实行某些特殊的人才政策，这对核心人才的使用尤为重要・给优秀员工搭建一种展示自己的舞台公司中的优秀员工，都但愿可以施展自己的才华,管理者应当从内心深处尊重、爱惜他们，发明一种人尽其才的环境对优秀日勺，要及时委之以责，授之以权根据他时才干、潜力委派任务，再适时加以指引和引导松下幸之助就很注重公司核心人才的培养，措施简朴易行，他常常会对工作成就感比较强的年轻人说“我对这事没有自信，但我相信你一定能胜任，因此就交给你办吧”对于核心员工，领导者越是信任，越是压担子，他们的工作热情就越高同步，在使用他们时,要注重对他们的培养和指引，在培训等方面向他们倾斜，不能让他把事情搞砸了对优秀人才，还可以参照政府对特殊人才进行政府补贴的措施，给他们特殊日勺补贴，可以根据他们对公司的忠诚度、能力、作用、影响力等，建立核心员工队伍，对于这些核心员工在工资奖金以外予以较高的补贴同步要克服人才的发展和晋升中的I“官本位”现象，不要象有些公司同样，只有当领导，才有前程，才有好日子要建立起行政系列和专业人才系列,让管理人员和专业人员在两条平行的序列里均有自己的发展途径，获得相应的待遇・给一般员工成长的机会目前的I就业形势，使得许多公司以及他们的人事主管主线不紧张一般员工欧I离职问题事实上一般员工并不一般，培养一种同岗位的新人所需的费用是老员工所需费用的十倍之多优秀的公司管理层对一般员工是决不会放任不管的把一般员工当作优秀员工看待，注重每个员工的成长与发展，一般员工也能发明出与优秀员工同样的业绩许多跨国公司之因此可以吸引一流日勺人才争相加入，不仅仅是由于它们对高层次人才的注重，还体现为对一般员工的注重和培养・注重公司文化建设公司文化建设分为两部分员工管理文化和生产营销文化它由公司制度、机制、人才及员工、公司风貌经长时期精炼而成，对公司发展欧I影响重大而深远任何资源都是有限的，唯有公司文化才会不断推动公司向前发展一种好的运营机制，一批优秀人才，一种好的领导集体，一种有助于公司发展的国家政策，都也许增进公司飞速发展，但靠这些因素推动公司发展都具有阶段性，由于这些因素随着时间日勺推移、市场环境和政策环境的变化而变化只有公司文化推动公司发展是生生不息於I公司文化中的员工管理文化是公司对员工的平常工作和行为进行规范教育的主体文化，是公司人力资源部门要去做的工作员工管理文化内容非常丰富，其中之一就是职业教育和职业生涯规划，要同员工一起来分析他们的职业能力，教他们如何选择自己的职业生涯，让员工能理解到公司发展与个人发展的关系，对公司认同，建立感情，产生归宿感•有良好的薪酬制度公司效益好，员工就应当有回报掌握的水准是，薪资高于或大体相称于同行业平均水平同步，在福利制度上，体现留人的做法和愿望，如，“沉淀福利”制度留人，山东海信集团经理的年薪提成好几块，当年只能拿走30%的奖金，其他70%沉淀下来，五年之后兑现如果提前离开，沉淀工资不能所有拿走；如，“配股制度”留人，给优秀的员工合适配股，同公司“捆绑式”发展固然，公司除了留住人才外，尚有裁减冗员问题，如果公司将不适应的人才长期滞留在某一职位上，不进行合理的J流动、调节、轮岗，会对公司的发展产生阻碍不适合的人员如何让他出去，这也是公司，特别是国有公司的一种困惑措施是诸多的，要有针对性的使用•如对新录取的员工，可以采用签订短期合同日勺方式，一年一签，但是这不利于员工的思想稳定你在挑选他，他也在挑选你，合同期限太短，他会有临时观点有些公司对新员工采用逐年减薪的方式，刚进来待遇比较好，但是你如果不努力、不进步，达不到岗位规定，进不了规定的项目组，就会逐年减薪，直到你自己呆不下去•对老员工，特别是过去对公司有奉献日勺，目前却明显不适合这个岗位日勺老革命，怎么办？要个案解决例如，可以设立一种临时部门，让他抓阶段性工作，退出本来岗位；例如，可以委以重要的I、突击性的工作，派驻到下属公司或驻外构造去干，干不好回来解决起来就以便，干得好阐明对他开发的好，可以重新委以重任对个别实在不能留时，可以予以超过政策规定的补偿，尽早解决他不干活拿5万，不干活不算，还得影响大家，不如给他10万、15万，客客气气让他走一是用将来发展前景留人公司将来的目的、愿景、蓝图、长远的利益都是将来的前景但是，对高、中、低各层级的留人方式不尽相似，不能千篇一律，应当区别看待A、基层员工注重利益重点解决绩效奖金、奖罚分明、树立标杆这三个核心问题B、中层员工注重事业重点解决有无发展空间、能力能不能得到提高这两个核心问题C、高层管理人员注重理念重点解决找人，找志同道合的人、性格互补的人、各有所长的I人，描绘蓝图、规划前景、股份捆绑二是老板日勺品德留人诚信是中华民族的I美德，可就是有某些人把祖宗的I遗训丢到一边，只顾公司的赚钱，忽视员工的发展和需求，最后便是“孤家寡人”三是合理薪水留人有两句话值得体会最佳的I人才是最贵的，但是对于公司来说却是免费的不要让你固定的薪水把人才挡在你的大门外面四是培训留人公司给员工是两种财富金钱和能力培训员工一方面是态度的培训，例如专注、责热感、全力以赴、忠诚度等等；另一方面才是能力的培训，还要辨别高中低三个层次进行细化培训五是快乐欧I环境留人发明舒服的工作环境与和谐的人际环境是老板最后的I任务之一六是感情留人关怀员工的家属比关怀他自己跟重要在公司的平常工作中，人是第一位的生产力，只有我们把“人”的工作做好了，公司才干长盛不衰，由于“企”业无“人”则为“止”

1、薪酬机构是核心工资+公司精神（态度、文化、理念等），从物质和精神两方面入手，两手都要抓，两手都要强加强对员工心灵的辅导，为其空虚、脆弱日勺心灵提供一种精神的寄托

2、绩效+奖励机制低标和高标的工资原则制定，在保证基础物质需求的基础上，对优秀员工实行奖励机制，形成竞争PK模式，在对抗中成长同步也要加强对员工的培训，与时俱进，不断加强行业素质

3、公司领导层的管理魅力除了对薪资的规定，人们越来越注重荣誉的追求，员工与领导者之间更多日勺是互相选择的过程式，员工对管理者考量机制重要涉及如下几种方面1）行业口碑如何？2）有无远大的抱负？3）与否有有安全感？4）与否会增进我成长？5）能否分享有关福利？6）能否获取更多资源？

4、公司文化建设涉及精神层面和环境建设，公司的环境建设是很核心的东西，会很大限度影响员工日勺心理，环境同样是一种人选择的核心，你的文化必须与你的环境相匹配员工的忠诚一定是建立在有限的条件之内，每一种员工都不想抛弃有成就感动团队

5、成长通道也就是员工的J职业规划范祝平在为公司做征询顾问时常常提到公司有合适区I流失率是好事，但空降兵一定要谨慎如果空降兵过于平凡会极大限度的阻碍内部人才日勺成长，应当建立公司内部的成长通道及人才培养战略。