保健因素、激励因素与有效激励

保健因素、鼓励因素与有效鼓励姚莹莹上海理工大学，上海，93才商要在人力资源管理中，有效鼓励对吸引、保存、培养员工起着至关重要的作用，是人力资源管理成败的I核心然而，只有提高员工满意度与凝聚力并能实现组织目日勺的鼓励行为才是有效鼓励，保健因素与鼓励因素分析了影响员工满意的因素，是有效鼓励的典范核/匕词有效鼓励保健因素鼓励因素引言1有效鼓励是指某一组织实行的可以达到预期效果，有效提高员工队伍凝聚力、向心力和整体战斗力的鼓励行为美国哈佛大学专家威廉•詹姆士研究发现，在缺少科学有效鼓励欧I状况下，人的潜能只能发挥出20%-30%,而科学有效欧I鼓励机制可以让员工把此外70%—80%的潜能也发挥出来因此，有效的鼓励机制才干使员工的潜能在最大限度上发挥出来，从而实现人力资源管理中的鼓励目的I然而，面对不同日勺员工、工作性质、环境特点等，影响员工行为的鼓励措施也不同只有让员工满意，才干激发其潜能并提高员工凝聚力赫茨伯格的双因素理论事实上是针对员工满意的目的而言的I所谓保健因素实质上是人们对外部条件的规定；所谓鼓励因素实质上是人们对工作自身的规定赫茨伯格的理论关注员工需求，使员工满意，从而实既有效鼓励双因素理论2双因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克•赫茨伯格Fredrick Herzberg提出来的I双因素理论觉得引起人们工作动机日勺因素重要有两个:一是保健因素,二是鼓励因素保健因素是指导致员工不满的因素涉及公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等这些因素波及工作的悲观因素，也与工作的I氛围和环境有关也就是说，对工作和工作自身而言，这些因素是外在的，而鼓励因素是内在日勺，或者说是与工作相联系日勺内在因素保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、悲观怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定限度改善后来，无论再如何进行改善的J努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，因此保健因素的“不满意”欧I对立面是“没有不满意”鼓励因素是指能导致员工感到满意的因素涉及工作自身、承认、成就和责任，这些因素波及对工作的积极感情，又和工作自身区I内容有关这些积极感情和个人过去的成就、被人承认及肩负过的责任有关，它们的基础在于工作环境中持久的而不是短暂的成就鼓励因素的改善而使员工感到满意的成果，可以极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但鼓励因素虽然管理层不予以其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，因此就鼓励因素来说“满意”的对立面应当是“没有满意”赫茨伯格的理论觉得，满意和不满意并非共存于单一的持续体中，而是截然分开日勺，这种双重日勺持续体意味着一种人可以同步感到满意和不满意，它还暗示着工作条件和薪金等保健因素并不能影响人们对工作的I满意限度，而只能影响对工作的不满意的限度其理论根据是第一，不是所有的需要得到满足就能鼓励起人们的积极性，只有那些被称为鼓励因素的需要得到满足才干调动人们的积极性；第二，不具有保健因素时将引起强烈的不满，但具有时并不一定会调动强烈的积极性；第三，鼓励因素是以工作为核心的，重要是在职工进行工作时发生的由此看出，保健因素和鼓励因素的巧妙使用，可以实现人力资源管理中日勺有效鼓励保健因素与鼓励因素日勺实质区别与联系3保健因素与鼓励因素日勺实质区别是“平等因素”与“公平因素”的区别平等因素是指共同享有的、共同承受的、共同面对的因素；公平因素是与其工作职责目的紧密统一时，必须按工作成就成绩分层次、分等级享有、承受与面对的因素但凡平等的必然是保健的，因而是必须予以其基本满足，但却是永远难以完全满足的因素；相反，但凡公正的必然是鼓励的，因而虽然是员工不会积极规定时，但却是最大限度地有鼓励性的，从而也是应当予以倡导与实行的从保健因素与鼓励因素的实质区别可知，保健因素与鼓励因素事实上只是形式上日勺区别，而没有内容上的区别任何内容都也许因其平等享有或公平处置而具有保健性或鼓励性，固然可就多项内容划分为保健与鼓励的，但也可就一项内容划分为保健与鼓励的I,例如薪金就可划分为基本工资与奖金两部分保健因素与鼓励因素在量上的划分，核心还是取决于工作日勺性质，当员工日勺工作性质安全舒服度规定很高时，高工资高福利政策也就是必须的，例如诸多高科技公司对员工之所在福利待遇上照顾地无微不至、工作环境也搞得优美随意、工作时间非常宽松，其因素就在于高科技公司的工作是高发明性的，发明是需要灵感的I,而灵感的产生往往与需要发明人心无旁鹫，由此高基本工资福利与高福利待遇显得也就非常重要相反，当员工的工作性质需要其高外向性，必须面对外面多种令人畏难的艰难困苦环境时，实行低基本工资与高机动工资也就非常必要，俗话“重赏之下必有勇夫”也就反映了这一道理保健因素与鼓励因素的联系体目前两个方面两者密切有关，相辅相成；两者在一定条件下可以互相转化,这里的条件指的是环境、员工、工作性质等，要具体问题具体分析保健因素的满足，可以保障员工不产生不满意感，那么员工便会有继续留在组织的I也许，也就为鼓励因素提供了条件与也许性；若员工连最基本的保健因素都无法满足，他们就会产生不满意感，悲观看待工作甚至辞职，鼓励因素也就无从谈起了鼓励因素能让员工产生满意感，能在一定限度上缓和保健因素缺少而产生的不满意感，更能使员工产生积极情绪，提高组织凝聚力与战斗力不同国家由于经济、文化等因素，对保健因素和鼓励因素欧I划分也会有所不同发展中国家显然较发达国家更注重薪酬鼓励，薪酬能带给其极大地满足感,属于鼓励因素，而美国员工普遍看来更注重任务自身的挑战性及个人成长同步,面对性别、年龄、受教育水平、价值观等不同的人，对保健因素和鼓励因素的划分也不同高级知识型员工高级知识型员工偏好“业务成就”鼓励；中级知识型员工偏好“工作环境”鼓励；初级知识型员工偏好“薪酬福利”鼓励（《知识型员工鼓励因素的实证研究》陈井安，景光仪，科学学与技术管理）因此，人力资源主管必须对本土文化、组织环境、工作性质、员工偏好等作进一步理解，对保健因素和鼓励因素的I理解与应用应具体问题具体分析，科学、灵活应运保健因素与鼓励因素，才干真正实既有效鼓励有效鼓励之双因素理论在人力资源管理中日勺运用4直接满足与间接满足相结合

4.1直接满足，又称为工作任务以内的满足它是一种人通过工作所获得的满足,这种满足是通过工作自身和工作过程中人与人的关系得到的它能使员工学习到新的知识和技能，产生爱好和热情，使员工具有光荣感、责任心和成就感对于这种鼓励措施，管理者应当予以充足注重这种鼓励的措施虽然有时所需口勺时间较长，但是员工日勺积极性一经鼓励起来，不仅可以提高生产效率，并且可以持久,因此管理者应当充足注意运用这种措施间接满足，又称为工作任务以外的满足这种满足不是从工作自身获得的，而是在工作后来获得欧I例如晋升、授衔、嘉奖或物质报酬和福利等，就都是在工作之后获得的其中福利方面，诸如工资、奖金、食堂、托儿所、员工学校、俱乐部等，都属于间接满足往往有一定的局限性管理者要谨慎看待此种鼓励措施注重沟通，建设独特日勺组织文化

4.2沟通，才干使公司布满活力，让员工充足体现自己，人力资源主管也更易捕获到员工的需求管理在一定限度上就是用一定的文化塑造人公司文化是公司欧I核心理念、经营哲学、管理方式、用人机制、行为准则的总合，是人力资源管理中日勺一种重要机制其中最为重要的是公司日勺核心价值观，这个价值观是在公司成长的过程中不断沉淀积累的成果，是根据所从事行业的特点和外部环境的变化而不断批判和继承欧I成果公司价值观是员工思想与行为的I方向标因此，公司一方面要努力发明一种恰当的氛围，鼓励员工的工作激情，强调对工作的责任感；强调每个员工的主人翁地位，让员工树立归属感当公司文化可以真正融入每个员工个人的价值观时，他们才干把公司的目的当成自己的奋斗目的，可觉得公司的长远发展提供动力这种舍弃商业欧I利益关系，淡化主客体，在利益一致性上，产生卓越的执行文化，人格的I一致性追求，应当是所有鼓励的极致理解员工偏好，予以差别鼓励

4.3鼓励的核心在于满足员工的需要，使员工满意不同员工的需求是不同样的,人力资源主管必须学会发现、辨别员工需要与偏好例如对核心员工和临时工时鼓励就显然不同核心技术人员、高级管理者、营销骨干等都属于核心员工，他们是组织发展的主力军加强对他们的鼓励，可以起到事半功倍的效果对他们的鼓励更要使用长期鼓励的手段，如股票期权、目的鼓励等以人为本，人性化的）管理手段

4.4知识经济时代，人的I作用提高到了前所未有的高度受教育限度的提高、通讯信息技术的便捷等使组织倾向于扁平化，员工的自我管理、自主意识也得到很大提高必然规定组织授权，予以员工更多自主权同步，信息化社会也是一种高风险的社会，人们面临更多日勺选择、更大的竞争压力，因此，对其精神、人文关怀也成为人力资源管理日勺重要成分具体可以从如下方面入手:恰当授权

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4.1授予员工更多欧I自主决定权，予以员工更多的参与管理权满足员工日勺这种需要，不仅可以鼓励员工，使管理者有更多时间解决具有发展性的事情，尚有助于公司的长期发展目日勺鼓励

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4.2目的鼓励是指通过设立恰当的目的，激发人的动机，达到调动积极性的目的目的之因此可以起到鼓励的作用，是由于目的I是组织和个人的奋斗方向，完毕目欧I是员工工作成果的一种体现，是员工成就感的体现目的鼓励的核心在于使员工时目的I与组织目肚J保持一致5建立公正日勺绩效评价体系

4.为保证明施有效鼓励，应建立公正的绩效评价体系绩效评价又称人事评估、绩效考核、员工考核等绩效评价是有效鼓励的基础，没有公正的评价，鼓励将是无效的；有效鼓励是绩效评价的目的，如果仅仅是停留在评价的层次上而没有鼓励措施，也将带来员工日勺悲观行为和精神疲软公正的绩效评价可以从如下几方面实行明确人才考核内容

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5.1建立并健全由品德、知识、能力和业绩等要素构成的人才评价指标体系，对每支人才队伍都要明确其相应的考核内容改革薪酬制度

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5.2以绩效优先、兼顾公平的原则，建立与岗位责任、风险和工作业绩挂钩的体制如对项目负责人按经营责任制合同兑现；对一般管理人员和科技人员全面实行岗位效益薪酬制，以岗定薪，易岗易薪；对作业层欧I操作人员，履行定额计件工薪等分派政策向核心岗位和有突出奉献人才倾斜，对在经营管理、科技创新和技能岗位等方面为组织做出突出奉献，获得明显科技成果、经济效益和社会效益的优秀人才实行重奖完善人才约束机制

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5.3及时调节素质、能力、品德与岗位不相适应的领导人员，对业务能力低、技术水平差的专业技术人员，在考核的基础上，按照一定比例进行末尾裁减，实行低聘、缓聘或解雇；调节不胜任岗位规定的员工，做到人员能进能出、职务能上能下，实现从身份管理向岗位管理的转变参照文献［1］杨涛.从双因素论谈如何有效鼓励员工［JL贵阳学院学报，

（3）.［1］陈井安，景光仪.知识员工鼓励因素的实证研究［J］.科学学与科学技术管理，

（8）.［2］陈红.有效鼓励减少人力资源成本的重要途径［J］.公司天地，

（1）.Health factors,mot ivational factorsand effectiveincent ivesYao Yingying（University ofShanghai forScienence andTechnology,Shanghai,93）AbstractIn humanresource management,effective incentiveto attract,retain andtrainstaff playsa vitalrole andit isa keyto thesuccess orfailure ofthe humanresourcemanagement However,only motivatebehavior thatenhance employee satisfaction andcohesionand toachieve organizationalgoals canbe calledeffective incentive,healthfactors andmotivators analyzesthe factorsthat influenceemployee satisfactionis aneffectiveincentive model.KeywordsEffective incentives,health factors,incentives,employeesatisfaction。