商业银行绩效考核体系评价

商业银行绩效考核体系评价杨艳红（海口经济学院，海南海口570203摘要:绩效管理作为人力资源管理关键，是决定商业银行关键竞争力关键原因之一近来，商业银行都十分重视绩效考核体系建设，竞相引进国际先进银行考核理念，积极探索，逐渐形成了以经济资本、经济增长值等为关键内容考核体系，但我国银行业绩效考核体系仍然存在诸多问题在分析了我国银行现实状况之后,提出了我国商业银行绩效考核体系中包括评价体系与战略目脱节，风险隐患约束不够，短期鼓励过度且长期鼓励考核中员工参与度不够，绩效考核指标全面性与科学性较低等问题并提出了可以通过建立科学全面合理指标体系，增大考核过程中与员工互动，增强考核意识，建立绩效考核体系外部监管机制等途径来改善我国商业银行绩效考核体系提议关键词:商业银行；绩效管理；员工参与度；战略目中图分类号文献标识码文章编号（F83:A:1672319813011102商业银行绩效考核体系概念和原则1商业银行绩效考核是商业银行为实现其经营目，运用特定指标和原则，采用科学措施，对其经营活动过程做出一种价值判断它是商业银行内部管理控制系统关键部分，其考察对象上到商业银行经营管理者，下至基层柜员和客户经理绩效考核针对这些考察对象，对照工作目或绩效原则，采用科学考核措施，评估他们工作任务完毕状况，工作职责履行程度和员工发展状况，并且将评估成果反馈给对象过程合适和先进商业银行绩效考核制度有助于商业银行建立健全鼓励和约束机制，提高经营管理水平和综合竞争力，因此，商业银行绩效考核制度地位越来越重要，而在制定制度是一般要遵照某些原则（明确化、公开化原贝上企业绩效考核原则、1考核程序和考核责任都应当有明确规定，并且在考核中应当严格遵守这些规定同步，考核原则、程序和对考核责任者规定在企业内都应当对全体员工公开客观考核原则客观性是所有考核原则最基本原则商业银行绩效考核更应2当根据明确规定考核原则，建立在客观事实基础上公平公正原则要由公正并3有一定资格水平考核者用公认尺度对所有考察对象进行统一考量，并将考核信息完整、准确反馈出来，尽量排除主观原因，并可以对考核原则有精确、统一理解4反馈原则考核成果一定要反馈给被考核者本人，同步应当向被考核者就成果和评语进行阐明解释，肯定成绩和进步，阐明局限性之处，提供此后努力参照含牛竹rn尼^寸-zlS Fto我国商业银行绩效考核体系发展现实状况2以经济增长值为关键考核体系初步建立商业银行已经普遍弓入经济资本管1I理概念，建立以经济增长值为关键绩效考核体系，强化经济资本对风险资产EVA总量约束和资本回报对经营管理规定普遍引入并日益重视内控合规类指标商业银行纷纷加大了内控制度、合规2文化建设力度，重视对重要业务环节和整个业务流程控制普遍引入了内控合规类考核指标，引导各级机构严格按照股份制改革和法律法规规定，合规操作、稳健经营考核成果作为业务授权和资源分派关键根据商业银行都比较重视绩效考核3成果运用，充足发挥绩效考核指导和推进作用将绩效考核成果作为资源配置和内部奖惩重要根据，来充足调动了分支机构积极性和积极性我国商业银行绩效考核体系存在重要缺陷和局限性3评价体系与战略目脱节1目前我国商业银行一种较为突出问题是其绩效考评体系不能有效传递银行战略目绩效考核应当是把银行战略目，和考察对象工作任务完毕状况，进行对照和科学评估，从而保证银行各部门工作融合一体和总体战略对和高效执行，这是绩效考核最终目不过不少银行各部门、各岗位绩效目不是从银行战略逐层分解得到,而是根据各自工作内容提出，绩效考评与银行战略目相脱节，不能有效引导员工向组织目标努力战略目不能有效贯彻到部门目和个人目，各职能部门在制定绩效考核原则时，重要考虑本部门利益，从而背离了绩效考核初衷风险隐患约束不够，短期鼓励过度且长期鼓励近几年，商业银行基层行尤其2重视短期盈利体现，而忽视长期盈利能力积累考核成果运用相对孤立、片面,对员工过于重视短期鼓励、忽视长期鼓励，只是简朴地将考核成果与被考核行年度经营费用和员工工资奖金报酬收入直接挂钩，鼓励手段变成了单纯收入奖励和费用增拨，约束手段变成单纯奖金和费用扣减银行贷款收益按照权责发生制在贷款发放后按季度确认，而贷款本金损失要等到贷款形态发生变化、损失实际发生后才予以确认，而当期兑现物质奖励、不计量潜在风险做法，使得业务人员轻易采用短期行为来完毕考核任务，形成较大潜在风险员工为获取奖金和迅速提高业务量，忽视对客户资信审查和贯彻风险管理措施，甚至发现虚假收入证明后仍发放贷款，等到风险大量暴露之时，当时经办人员已经拿到现金奖励离职了，风险损失由银行承担，负责人难以被追究责任绩效考核指标全面性与科学性仍需提高3目前大部分商业银行既有考核指标内容仅包括了以效益、发展和质量为主三大类财务指标，没有建立起包括其他三方面绩效综合考核指标，首先考核指标过于单一，考核指标内容不全面，考核指标权重设计不合理考核指标单一；另首先不能从客户角度反应对商业银行服务质量、服务创新满意度此外也只能反应商业银行经营最终止果，不能反应其内部运行过程和活动，也不能从员工发展角度采用对应措施提高员工素质，不能将基层行整体绩效、部门绩效和员工个人绩效有机结合起来考核中员工参与度不够4员工是考核机制对象和载体，员工对考核指标理解和认同直接影响到绩效考核有效性商业银行整个绩效考核措施中，存在共同问题就是普遍忽视员工参与在考核目制定方面，事先往往没有自上而下地广泛征求意见，导致大部分基层员工对现行考核措施目和作用知之甚少，简朴认为绩效考核仅仅是工资、奖金和职务晋升根据这导致了一般员工对绩效考核措施缺乏认同感，甚至对绩效考核采用消极应付态度，难以调动员工工作积极性和积极性整个考核过程绩效辅导几乎没有，普遍缺乏以会议交流或定期汇报进行互相沟通，缺乏对员工反馈，无法使员工知晓自己工作中局限性和需改善之处，员工所能看到只是眼前物质酬劳，难以深入提高工作水平我国商业银行绩效考核体系中问题原因分析绩效考核思想观念落后41由于长期计划经济体制影响，我国商业银行无论从银行上级领导、经营管理者还是银行员工，对绩效评价停留在比较落后水平一财务指标考核阶段，相称一部分员工对绩效评价作用认识局限性，仅仅把绩效评价作为评奖金、晋升职位测评工具，没有将其与银行整体战略目相结合银行人员整体素质不高2我国商业银行人员素质参差不齐小银行和大银行人员素质存在差距，这是由于大银行待遇远远高于小银行，因此优秀人才均倾向于流向大银行此外，经济发达地区分支机构和欠发达地区分支机构在人才构造上存在也明显差异这些差异导致银行绩效评价在其内部实行效果大不相似，从而使得整体绩效评价问题重重，这就间接影响了绩效评价所用指标科学性银行治理构造落后3良好银行治理构造是保证绩效评价体系功能正常发挥重要基础我国商业银行划分基础是业务和品种类型，而其内部机构设置明显带有机关模式特性，这种内部机构设置措施，与商业银行信贷资金经营金融规律产生矛盾，对银行内部绩效评价和管理带来了很大不便；影响了内部绩效评价体系客观性和公证性银行产权构造模糊或者不合理4产权是决定银行构造制度形成最关键要素银行绩效评价体系要与其他有关制度安排在一起发生作用，才能发挥其有效功能特定产权安排决定了社会制度效率和资源配置效率绩效评价体系最终考察对象都是个人，它只有与科学干部人事制度相匹配，绩效评价体系才能发挥其功能；在产权构造模糊或者不合理状况下，就没有足够压力和动力来设置和实行有效地绩效评价体系改善我国商业银行绩效考核体系提议5建立科学全面合理指标体系1建立科学合理指标体系是改善完善我国商业银行绩效考核体系关键首先应当增长非财务考核指标丰富考核指标内容，使考核指标涵盖财务指标、客户指标、内部运行指标、员工发展指标等多方面内容，实现财务、非财务指标间平衡另一方面还要把弱化市场份额类考核指标必须严禁业务条线在正式绩效考核体系之外再下达某些市场份额类考核指标此外还需要加大资产质量和内控合规考核力度商业银行要研究成熟市场经济国家公司治理模式，把资产质量和内控合规考核列入基本考核内容，合适增长分值和权重，切实建立提高资产质量长期有效机制最终还必须纠正过度短期鼓励，引入某些长期鼓励措施，适时引入国外商业银行实行奖金延后支付、股票期权、员工持股等鼓励措施建立绩效考核体系外部监管机制2银行绩效考核体系目是为了有效地监督银行员工行为效果，而一般银行绩效考核体系又和员工收益直接挂钩和利益有关地方一般都会滋生腐败，而绩效考核同样会受到腐败渗透，为了牟取利息，欺骗考核体系，这样就会对银行发展导致很大损害因此政府相关部门例如银监会等需要尽快出台有关懂得政策，对商业银行绩效考核理念、思绪等提出指导性意见，对怎样完善绩效考核体系、制定绩效考核措施等提出原则性规定同步监管部门还要严格贯彻有关政策，从经营行为导向角度，寻找管理体系制度缺陷，提出改善绩效管理方法、指标设计及体系建设等提议增大考核过程中与员工互动3考核过程强调与员工持续不停沟通，增强员工对绩效考核理解与认同考核过程中应及时监控考核机制对被考察对象经营行为影响，切实协助员工找出实际工作中存在问题针对考核成果和存在问题，有针对性地开展教育培训，为员工规划职业生涯，协助员工改善工作技能不停，提高工作素质，强化关键技能，提高业务工作水平加强对绩效考核成果跟踪，通过多种方式认真听取被考核者反馈意见、提议和疑问，发现发生偏离既定目情形时，要及时分析原因，调整指标设置，改善考核措施参照文献宫迎春.西方银行财务分析北京:企业管理出版社

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